Grupinio darbo organizavimas1
5 (100%) 1 vote

Grupinio darbo organizavimas1

TURINYS

ĮVADAS…………………………………………………………………………………………………….3psl.

1 GRUPINIO DARBO ESMĖ………………………………………………………………………3psl.

2 GRUPINIO DARBO ORGANIZACINĖS FORMOS:…………………………………..3psl.

2.1. Formalios ir neformalios grupės……………………………………………………………3psl.

2.2. Grupės, susibūrusios individualaus negamybinio charakterio pagrindu……..4psl.

2.3. Grupės, suinteresuotos įmonės veikla ir susibūrusios jos veiklai tobulinti….4psl.

2.3.1.Padalinių veiklos tobulinimo grupės……………………………………………..4psl.

2.3.1.1. Linijiniai ir funkciniai padaliniai……………………………………….5psl.

2.3.1.1.1. Linijinio pavaldumo struktūros……………………………..5psl.

2.3.1.1.2. Funkcinio pavaldumo struktūra……………………………..6psl.

2.3.1.2. Skirstymas pagal darbo pobūdį………………………………………….6psl.

2.3.1.3. Skirstymas pagal veiklos sritis………………………………………….6psl.

2.3.1.4. Decentralizacija ir delegavimas…………………………………………7psl.

2.3.1.5. Koordinavimas………………………………………………………………..8psl.

2.3.1.6. Struktūrų vaizdavimas……………………………………………………..8psl.

2.3.2. Kokybės būreliai………………………………………………………………………..8psl.

2.3.3. Procesų tobulinimo grupės………………………………………………………….9psl.

2.3.4. Tikslinės-programinės grupės……………………………………………………..9psl.

3.GRUPINIO DARBO EFEKTYVUMAS……………………………………………………..9psl.

4.GRUPINIO DARBO TRŪKUMAI……………………………………………………………11psl.

5.GRUPĖ IR LYDERIS……………………………………………………………………………..11psl.

IŠVADOS…………………………………………………………………………………………………12psl.

LITERATŪROS SĄRAŠAS……………………………………………………………………….14psl.

ĮVADAS

Organizavimas-dinamiškas procesas, nes negalima visko sutvarkyti visiems laikams. Organizuoti – tai sustatyti mašinas ir žmones į savo vietas, duoti jiems reikalingus įrankius, medžiagas ir teises veikti, tai yra užtikrinti ilgai ir stabiliai egzistuojančią vidinę tvarką.

Bene svarbiausias darbas – tai įmonės personalo suskaidymas į tam tikras grupes ir tų grupių hierarkiškas išdėstymas į tam tikras grupes . Jis dar vadinamas valdymo organizavimu. Pirmoji ir pagrindinė tokio skaidymo priežastis- darbo pasidalijimas. Jis sąlygoja didesnį darbo našumą, nes darbai supaprasteja, lengviau ir greičiau atliekami , galima pritaikyti našias mašinas. Tačiau nevalia pamiršti , kad darbo pasidalijimas reiklauja deramo darbų koordinavimo. Darbo pasidalimą rodo organizacijos struktūra.

1.Grupinio darbo esmė.

Su grupiniu darbu susiduriama, kai žmonės priverstinai ( per formalias valdymo-organizacines struktūras) ar savanoriškai ( per neformalias grupes) susiburia į grupę siekti bendro tikslo. Sąvoka komanda – team labiausiai paplitusi sporte ir angliškai kalbančių šalių literatūroje. Įmonėse vartojama sąvoka grupė suprantama kaip iš kelių darbuotojų susibūręs darbo vienetas, kuris vieną ar kelis uždavinius gali išspręsti gerokai efektyviau nei pavieniai darbuotojai.

Bendrojo darbo poreikis – tai loginė specializavimosi pasekmė. Grupės nariui bendri darbo rezultatai yra svarbesni nei individualūs, iš kiekvieno jie reikalauja nusiteikimo ir pasiruošimo bendradarbiauti, grupėje dažnai gaunamas sinerginis efektas, kai grupės sugebėjimų visuma yra didesnė nei visų grupės narių sugebėjimų suma.

Šiame modelyje veikia daug susijusių veiksnių, tai pusiausvyros modelis. Kad jis sėkmingai funkcionuotu, reikia visų jėgų pusiausvyros. Tiek darbe, tiek namuose problemų turi visi, kiekvienas individas turi individualių sugebėjimų ir siekių , specifinių problemų atsiranda formaliose ir neformaliose grupėse, visa tai turi sietis su įmonės tikslais. Čia slypi ir grupių destruktūrizavimo ir koncentravimo problema:daugiau grupių-didesnis lankstumas, bet daugiau ir koordinavimo problemų ir atvirkščiai. Problemų kelia ir neformalios grupės, kada jas toleruoti, skatinti jų plėtrą , o kada su jomis kovoti? Tik išsprendus visas šias problemas, pasiekiama gerų rezultatų.

Autoritarinis valdymas jau nebetinka šiuolaikinėmis sąlygomis, nes jis neorientuoja dirbti bendrai, kolektyviai, neskatina mąstyti, iniciatyviai dirbti, priimti sprendimus. Pasikeitus ekonominėms , techninėms-organizacinėms ir socialinėms sąlygoms, reikia sparčiai diegti kooperatinio valdymo stilių, kurio svarbi sudėtinė dalis yra grupinis darbas.

2.Grupinio darbo organizacinės formos.

Šiuo metu naudojamos labai
įvairios grupinio darbo organizavimo formos. Jos skiriasi savo tiklsais, veiklos pobūdžiu, trukme ir kitais parametrais. Tačiau visais atvejais joms yra būdingas grupinis darbas ir atinkama sprendimo priėmimo forma.

2.1.Formalios ir neformalios grupės.

Formali organizacija kuriama sąmoningai, o neformalios grupės atsiranda spontaniškai, kaip socialinės sąveikos rezultatas. Taip žmonės gali patenkinti priklausomumo, savitarpio pagalbos, saugumo, bendradarbiavimo poreikius. Neformalių junginių įtaka organizacijos veiklos kokybei ir efektyvumui yra didelė. Nepaisant to , neformalios grupės, susikūrusios ne vadovo iniacityva, sussiklosčius atitinkamoms sąlygoms, gali tapti dominuojančiomis įmonėje ir paversti niekais visas vadovų pastangas. Antra vertus , jei neformalios grupės suinteresuotos įgyvendinti organizacijos tikslus, jos gali diddinti įmonės efektyvumą.

Todėl įmonė papraščiausiai negali ignoruoti neformalių grupių. Priešingai, jos turi ieškoti būdų, kaip mažose grupėse slypintį potencialą pajungti siekti bendro tikslo. Vienas iš tokių būdų yra įvairių grupinių darbo formų taikymas. Taip sudaroma galimybė žmonėms patenkinti bent dalį tų poreikių, dėlkurių jie jungiasi į neformalias grupes, o įmonė gali šių grupių veiklą panaudoti savo tikslams. Būtent grupinio darbo organizavimas:

-sudaro sąlygas didesniam darbuotojų skaičiui dalyvauti valdyme, priimant sprendimus;

-didina darbuotojų suinteresuotumą savo ir visos įmonės veiklos rezultatais, skatina iniciatyvą, kūrybiškumą, ugdo sugebėjimus;

-labiau sutelkia įmonės narius siekti bendrų tikslų, skatina bendradarbiavimo santykius;

-leidžia įvertinti įvairias nuomones, pažiūras;

-užtikrina efektyvų pasikeitimą informacija;

-įgalina išspręsti problemas, nepatenkančias nė į vieno padalinio kompetenciją, bei atlikti specialias funkcijas;

-leidžia išlaikyti įmonei didesnį lankstumą ir sugebėjimą reaguoti į besikeičiančią aplinką;

-leidžia efektyviau koordinuoti įvairių įmonės padalinių veiklą.

Visi šie teiginiai sietini ne tik su neformaliomis grupėmis, jie tinka ir formalioms struktūroms , vienintelė sąlyga, kad būtų mažinamas įmonės nelankstumas, inertiškumas.(BagdonasE.,KazlauskienėE.”Verslopradmenys” 140psl.)

Visas grupinio darbo formas galima sugrupuoti i dvi stambias grupes.

2.2.Grupės, susibūrusios individualaus negamybinio charakterio pagrindu.

Grupės, susibūrusios vadinamojo individualaus negamybinio charakteriohobio pagrindu (žvejai, daininkai, mėgstantys išgerti ir t.t.). Negalima teigti, kad šios grupės, jei jos veikia įmonėje, neprisideda(arba netrukdo) prie įmonės veiklos: jose atvirai keičiamasi nuomone apie įmonės politiką, formuojasi neoficiali parama arba prieštaravimas. Šias grupes reikia stebėti ir, pastebėjus, kad daroma neigiama įtaka, kovoti su jomis araba atitinkamai jas orientuoti.

2.3.Grupės, suinteresuotos įmonės veikla ir susibūrusios jos veiklai tobulinti.

Grupės suinteresuotos įmonės veikla ir susibūrusios jos veiklai tobulinti (žinoma, gali pasitaikyti, kad, grupės nuomone, reikia daryti taip, o formalių atruktūrų – priešingai, tačiau jos abi siekia vieno tikslo).

Plačiausiai paplitusios šios grupinio darbo organizavimo formos:

-padalinių veiklos tobulinimo grupės;

-kokybės būreliai;

-procesų tobulinimo grupės;

-tikslinės-programinės grupės.

2.3.1.Padalinių veiklos tobulinimo grupės.

Padalinių veiklos tobulinimo grupę sudaro vieno padalinio darbuotojai. Jos tikslas-įtraukti darbuotojus į efektyvumo didinimo procesą. Paprastai grupių formavimosi iniciatorius yra padalinio vadovas, jis gali pasiūlyti kelias problemas. Kokius tikslus ir problemas pasirinkti ir priimtus sprendimusįgyvendinti, yra grupės narių kompetencija. Dalyvaudami padalinių veiklos tobulinimo grupių darbe, jos nariai geriau supras savo vietą ir reikšmę bendroje įmonės veikloje, jie turės galimybę iš tikrųjų prisidėti prie padalinyje kylančių problemų sprendimo. Šios grupės naudingos dėl kelių esminių dalykų.

a)visi padalinio darbuotojai gali aktyviai dalyvauti darbo tobulinimo procese ir taip įgyti daugiau patirties.

b)vadovai turi galimybę skatinti aktyviai tobulinimo procese dalyvaujančius darbuotojus.

c)darbuotojai įgyja , lyderiams būdingų savybių.

d)padidėja darbuotojo savigarbos jausmas, jis turi galimybę pakeisti savo padalinio veiklą.

e)atsiranda reali galimybė suderinti darbuotojo ir organizacijos tikslus.

f)suformuojama efektyvi keitimosi informacija sistema.

g)padidėja tarpusavio supratimas tarp vadovų ir bendradarbių, nes suprantamos vienų ir kitų problemos.

Visa tai turi įtakos ugdant ir formuojant iniciatyvią asmenybę.

Bet kurio padalinio darbuotojas turi savo tiesioginį vadovą, kitaip tariant, tarp vadovo ir pavaldinio yra tiesioginis (linijinis) ryšys, pvz., tiesioginis mokinio vadovas yra klasės auklėtojas, klasės auklėtojo-mokyklos direktorius.

Netiesioginio (funkcinio) pavaldumo esmė yra darbuotojų bendradarbiavimo ir konsulatavimo santykiai , pvz., vyr.buhalteris gali patarti , bet ne įsakyti cecho viršininkui, nes tarp jų yra ne tiesioginis , bet funkcinis pavaldumas. Taigi tas pats asmuo skirtingų padalinių darbuotojams gali būti ir tiesioginis , ir funkcinis vadovas.

2.3.1.1.Linijiniai ir funkciniai padaliniai.

žinomas skirstymas pagal padalinių indėlį į galutinį organizacijos tikslo pasiekimą – tai linijiniai ir funkciniai padaliniai. Šis skirstymas remiasi karinių padalinių veiklos tradicijomis. Padaliniai , dalyvaujantys karinėse operacijose ir esantys priekyje (dėl jų išdėstymo), nedalyvaujantys karo veiksmuose, bet padedantys rengti operacijas , buvo vadinami štabais. Štabai buvo pavaldūs vyriausiajam vadui. Tačiau net kariuomenėje toks skirstymas neapima kitų padalinių rūšių. Pavyzdžiui , dar yra techninio aprūpinimo , medicinos ir kitos tarnybos, kurių niekaip negalime priskirti nei prie štabo , nei prie linijinių ( kovos) padalinių. Tai vienas tokio skirstymo trūkumų. Antrasis esminis trūkumas tas, kad daugelis padalinių grupių turi ir linijinius , ir fukcinius padalinius, o tada pasidaro nebeaišku, kas kieno atžvilgiu yra linijinis, o kas funkcinis padalinys.

2.3.1.1.1.Linijinio pavaldumo struktūros.

Struktūrai , kurios pagrindą sudaro linijiniai padaliniai ir pavaldumas, būdinga:aukštas darbo pasidalijimo laipsnis, stipri valdžia , ilga komandų grandinė , daugybė konkrečiai apibrėžtų personalo elgesio taisyklių ir normų, personalo pasirinkimas pagal jų profesines savybes . Ši struktūra, tinkamiausia nuolatinei pasikartojančiai veiklai, būdinga daugumai organizacijų , pvz.:pramonės įmonėms , paslaugų įmonėms, valstybės valdžios institucijoms.

Kai linijinio pavaldumo padalinių yra daug, tai organizacija praranda lankstumą, nes atsiradusios problemos ir klausimai sprendžiami hierarchijos tvarka pagal pavaldumą. Klientai pajunta neadekvačią reakciją į jų poreikius , nes jų problemos sprendžiamos pagal nusistovėjusią tvarką. Kritikuojami už tokį biurokratinį elgesį organizacijų darbuotojai atsako , jog tokios yra taisyklės ar instrukcijos. Taip lengvai sugadinami santykiai su visuomene (klientais), tačiau biurokratas negali būti nubaustas, nes tokia yra organizacijoje tvarka ir , ją vykdydamas, jis yra teisus.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 1517 žodžiai iš 4946 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.