Humaniškasis vadovavimas
5 (100%) 1 vote

Humaniškasis vadovavimas

11213141516171

ĮVADASRinka sustabarėjusių nepripažįsta. Norinčios išgyventi įmonės turi formuoti naujoviškus vartotojų poreikius, verčiančius įmones keistis ir tobulėti. Tad vadovams vis dažniau tenka burti laikinas komandas iš skirtingų žmonių, įvairių įmonių padalinių. Dėl to vadovai į galvas prisikrauna įvairios informacijos, o jų pečius slegia kaskart didėjanti atsakomybė. Jie laipsniškai tampa plataus profilio specialistais, ne paprastais pavaldinių darbo “kontrolieriais”, bet tarsi valdymo ideologais.

Logiška, kad vadovai, nenorėdami tapti visų galų meistrais, turėtų ugdyti ir “pameistrius”: besiplečiančioje įmonėje vis daugiau ir vis atsakingesnių darbų deleguoti pavaldiniams, kurie turėtų augti kartu su vadovais.

Įvairios vadovų ugdymo teorijos sudaro sąlygas dar efektyviau deleguoti įgaliojimus, taupo darbo laiką ir gerina mikroklimatą. Galiausiai leidžia darbuotojams pajusti pasitenkinimą jiems patikėtu ir atsakingai atliktu darbu. Deja, ne taip lengva deleguoti, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio. Juk vadovauja žmonėms, o jie neretai klysta. Todėl vis dažniau atsigręžiama į praeitį, ieškant primirštų elgesio normų bei verslo etikos kanonų, kurių užuomazgos – dar Senajame Testamente.

Mokėjimas efektyviai deleguoti įvardijamas kaip vienas esminių vadovavimo įgūdžių. O nenorėjimas ar nemokėjimas įsiklausyti į pavaldinį ir jį išgirsti, suprasti jo darbą, rūpesčius, pasidomėti kaip darbuotojui sekasi, rodo tik vadovo sustabarėjimą ir baimę prarasti savo pozicijas.

Humaniškasis vadovavimas – tai viena iš pagrindinių elgesio normų, kurios laikantis žmogui skiriamas pagrindinis vaidmuo mąstant, jaučiant ir dirbant. Humaniškojo vadovavimo sąvoką mes suprantame kaip visų dalyvaujančiųjų sprendžiant kokį nors uždavinį veiksmų ir elgesio orientaciją numatytiems ir suderintiems tikslams pasiekti, kai svarbus vaidmuo tenka darbuotojui kaip žmogui.

Reikalavimai humaniškajam vadovavimui – vadovauti humaniškai ir daugiau investuoti į žmogų. Humaniškasis vadovavimas visuomet turėtų būti savaime suprantamas dalykas, galbūt kaip tik todėl tai kartais pamirštama arba nekreipiama dėmesio. Pagaliau, kad humaniškai vadovautum, nereikia lankyti vadybos ar psichologijos kursų. Tačiau reikia mylėti žmones ir leisti jiems tai pajausti: „kas nori vadovauti, tas turi mylėti žmones“ . Ar mes vadovaujame stengdamiesi išspręsti kokį nors uždavinį ar pasiekti kokį nors tikslą, ar mus spaudžia laikas ar esame nepalenkiami kokios nors specialiosios vadovavimo technikos sekėjai – visada reikia vadovauti žmonėms, nepamirštant jo individualių rūpesčių ir negandų.

Būti vadu, vadinasi būti Žmogumi, gerbti kitus ir kartu su jais siekti tikslo. Pavaldiniai nori turėti humaniškus vadus, jie nesitiki nei neklystančių, nei visada malonių, besišypsančių viršininkų.

1. Humaniškai vadovauti reiškia:

kritiškai vertinti save ir pažinti kitus žmones;

stengtis suprasti, net jeigu nuomonės nesutampa;

surasti teigiamybių realiosiose situacijose;

pastebėti ir pagirti už pastangas už gerus rezultatus;

kelti naujus tikslus;

atsižvelgti į pavaldinių sugebėjimus ir polinkius;

pripažinti savo ir kitų klaidas;

klausytis ir pateikti informaciją, orientuojantis į jos gavėją;

bendrauti su pašnekovu atsižvelgiant į jo kompetenciją;

kiekvieną dieną stengtis būti pavyzdžiu, į kurį galėtų lygiuotis.

Vadovauti žmonėms – tai kelti tikslus ir uždavinius, siekti juos įgyvendinti, organizuojant veiklą, deleguoti įgaliojimus, tikrinti užduočių atlikimo eigą, vertinti ją. Pavaldiniai yra žmonės, turintys pačią įvairiausią gyvenimo patirtį, nevienodų gabumų, skirtingų būdo savybių. Maža to, kiekvienas iš jų turi asmeninių rūpesčių ir poreikių. Kiekvienam šiek tiek patyrimo sukaupusiam vadovui aišku, kad jokiame kolektyve neįmanoma išvengti konfliktų, nervinės įtampos tarp paskirų darbuotojų ar tarp darbuotojų ir vadovo. Konfliktų ir įtampos kolektyve negali būti. Kalba gali suktis tik apie tai, kaip šie konfliktai valdomi ir gesinami. Į šią be galo svarbią žmonių santykių sritį humaniškasis vadovavimas teikia savo požiūrį. Jis kelia gana griežtus reikalavimus visų rangų vadovams. Tai ne tik profesionalumas bei santykių su bendradarbiais žmoniškumas. Visų svarbiausia čia – asmeninis pavyzdys. Kas nori suprasti bendradarbį – žmogų, tas turi mokėti pabūti jo vietoje. Tai anaiptol nėra lengva.

2. Pažinsi savę – pažinsi žmones, tai – humaniškojo vadovavimo pagrindas.

Kaip žinoma, žmonėms galima vadovauti labai įvairiai, tačiau negalima jų nuteikti prieš save. Vadovaujančiomis asmenybėmis vadovai gali būti tiktai tada, kai nevaidina, kai lieka patys savimi, todėl jie turi pažinti patys save. Kiekvienas žmogus yra unikalus ir nepakartojamas, turi savitą charakterį, gebėjimus, patirtį, įsitikinimus ir kitus savitumus. Vadui kyla daug įvairių sunkumų dėl to, jog kariai mokomi ir auklėjami neatsižvelgiant į įvairius žmogaus ypatumus: amžių, išsilavinimą, charakterį, kovinio pasirengimo lygį ir kt. Todėl pirmasis vado uždavinys – pažinti savo karius. Instruktorius turi žinoti kiekvieno kareivio proto ir fiziškas savybes, kurios leis jam pažinti karį vien tik jam taikomomis sąlygomis.

Savęs
pažinimas ir įvertinimas prasideda , pavyzdžiui, ten, kur vadovybė atvirai ir sąžiningai atsako į klausimus :

Kaipgi aš iš tikrųjų vadovauju savo darbuotojams ir kodėl vadovauju jiems taip ,o ne kitaip?

Kokį poveikį mano elgesys vadovaujant turi mano darbuotojams?

Ar svarbus vadovaujant atskiras žmogus ?

Kokiomis aplinkybėmis ir su kokiais darbuotojais bendraudamas aš reaguoju greitai ir esu nekantrus ?

Ar aš išpildau pats tuos reikalavimus, kuriuos taip negailestingai keliu savo darbuotojams?

Ar nepalanki darbo aplinka nėra kartais nevaldomo arba nuo nuotaikos priklausančio mano elgesio priežastis ar pasekmė?

Ar aš pasiruošęs ir ar sugebu pažinimo proceso metu pakeisti pirmus įspūdžius?

Kaip elgčiausi aš, jeigu turėčiau tokį viršininką, koks pats esu?

Kiekviename auklėtinyje gali būti neribotas skaičius įvairių ypatybių, su kuriomis auklėtojui noromis nenoromis tenka skaitytis ir jas šiaip ar taip derinti su ugdymo tikslu. Vadas turi gerai susipažinti su auklėtinio psichologija, kad jis mokėtų daug suprasti, daug dovanoti, daug pakęsti, nenustodamas objektyvaus sprendimo. Instruktorius privalo išnaudoti tvirtas auklėtinių intelektualinio savitumo ypatybes ir stengtis atitaisyti silpnąsias. „Pedagogas privalo pažinti savo auklėtinį tarsi skulptorius medžiagą, iš kurios turi išlipdyti sumanytąjį paveikslą. Kaip dailininkas negali pasiekti savo tikslo, nežinodamas gerai savo medžiagų ypatybių, taip ir pedagogas nepajėgia iš savo auklėtinio padaryti tokio, koks šis privalo būti, nežinodamas to, koks jis yra“.

Jau vien dėl skirtingos nervų sistemos – materialaus psichikos pagrindo – žmogus skiriasi savo psichika. Taip pat skiriasi savo :

Savybėmis ir sugebėjimais;

Šeimyniniais santykiais ir pomėgiais;

Profesiniais ir privačiais interesais;

Gyvenimo sąlygomis ir ateities planais;

Rūpesčiais , negandomis ir būgštavimais;

Vertinimo kriterijais ,nuostatomis;

Lūkesčiais , susietais su manimi ir mano vadovavimo stiliumi .

Bendravime tarp vadovo ir pavaldinio svarbų vaidmenį turi emocijų pasireiškimas, partnerių manieros, jų gestai, mimika ir t.t … Sugebėjimas iki galo suprasti „nebylų“ pranešimą įgyjamas mokymo procese, todėl reikia kiekvieną dieną skirti laiko sąmoningam kitų žmonių gestų „skaitymui“, stebint juos darbe, namuose, mokymo metu, visuomeninėse vietose, per televiziją ir t.t… Svarbiausia prielaida norint iš tikrųjų pažinti žmones – skirti jiems pakankamai laiko ir dėmesio, nes tik tada galėsi humaniškai vadovauti. Savo klaidų atpažinimas ir pripažinimas daro mus įtaigesnius ir sukelia pasitikėjimą.

3. Savų klaidų atpažinimas ir pripažinimas daro mus įtaigesnius ir sukelia pasitikėjimą.

Humaniškai vadovaujant, stiprus atrodo ne neklystantis ir neprieinamas, o tas, kas atpažįsta savo klaidas ir gali jas pripažinti. „Kas pripažįsta klaidas, tam patikima ir gera žinia“. Tie vadovai, kurie atsiprašo už padarytas klaidas, nepraranda autoriteto, tik laimi pasitikėjimą. Dažnai mes pastebime ir kritikuojame kitų padarytas mažiausiais klaidas, nereikšmingus neteisingus poelgius ir neįvertiname to, kad patys parodome daug didesnį silpnumą ir darome klaidų, kurių padariniai daug sunkesni. Vienintelis dalykas, kurio mes dažnai negalime įsisąmoninti ir net pasitelkę analitinį ir kompleksinį mąstymą, intuiciją ir perspektyvų vertinimą. Įsipareigojimo vadovauti sėkmingas įgyvendinimas prasideda teisingai įvertinant save ir sąžiningai save stebint.

4. Karių paskatinimas – tai ne tik priemonė tikslui pasiekti, bet ir esmės perteikimas žmogaus labui.

Iš seno žinoma, kad apgalvotai paveikus žmones, galima pasiekti savo tikslus. Tai daro vadai, savo sprendimams įgyvendinti panaudodami motyvavimo principus. Motyvavimas – savęs ir kitų raginimas veikti asmens ar organizacijos naudai. Žmogiškieji veiksniai – socialinis poveikis ir grupuočių elgsena – yra labai reikšmingi individualiam darbo našumui. Dabartines motyvavimo teorijas galima suskirstyti į dvi grupes: a) pasitenkinimo darbu; b) elgsenos reguliavimo.

Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorijos remiasi identifikavimu vidiniu poreikių, kurie verčia žmones taip, o ne kitaip elgtis ar veikti.

Elgesio reguliavimo teorijų pagrindas – žmonių elgesio keitimas organizacijai naudinga kryptimi. Norint motyvavimo teorijas suprasti, reikia susipažinti su svarbiausiomis jų sąvokomis: poreikiais ir atlyginimu (atpildu).

Žmonės tada aktyviai sieks organizacijos tikslų, kai supras, kad drauge patenkins ir savo poreikius. Dėl to vadai turi sudarinėti tokias situacijas, kurios karius tuo įtikintų.

Diskusijos apie motyvaciją karyboje paprastai yra tik tuomet prasmingos ir naudingos, jei išskiriami ir apibrėžiami bent trys šie motyvacijos lygmenys: mūšio motyvacija, tarnybos motyvacija ir gynybos motyvacija.

Gynybos motyvacija turi būtu suprantama kaip kiekvieno piliečio bei visuomenės požiūris į karinę šalies gynybą plačiąja saugumo prasme. Gynybos motyvacija, kuri paremta visuomeninėmis ir politinėmis vertybėmis ir vertinimu, ilgainiui taps stabilesnė ir tvirtesnė, negu pagrįsta tik priešo įvaizdžiu. Kitaip tariant, motyvas „už ką“ kariuomenei taps svarbesnis negu „prieš ką“.

Karo tarnybos motyvacija turi būti suprantama kaip
kario (uniformuoto piliečio) pasirengimas asmeniniam indėliui į šalies gynybą. Tarnybos motyvacija yra karinė problema arba konkrečiau dažniausiai kovinio rengimo metu visų vadų suvokiama užduotis.

Mūšio motyvacija suprantama kaip kiekvieno kario pasirengimas psichiškai ir fiziškai ekstremaliomis situacijomis vykdyti užduotį. To pasekmė gali būti mirtis ar psichologinis susitaikymas su mirties neišvengiamumu. Mūšio motyvacija stipresnė, jei karys įsitikinęs savo dalyvavimo mūšyje teisėtumu. Jis turi suprasti arba jausti, kad karinio vadovavimo tikslai, pirmiausia jo paties veiksmai pateisinami, daugelio gyventojų laukiami ir palaikomi. Mūšio motyvacija labai svarbi atvira, tiksli ir sąžininga informacija. Tiksli informacija mažina netikrumą ir sukuria pasitikėjimą. Mūšio motyvacija ypač priklauso nuo to, kaip elgiamasi su savo baime; kaip žinia, drąsa nereiškia nejausti baimės, o ją nugalėti. Tikruose kariniuose kolektyvuose, kurie negreitai susidaro bendrų išgyvenimų ir patirties pagrindu, esant vienam šalia kito, pamažu atsiranda bendrumas, o pagaliau atsakomybė vieno už kitą.

Kario pastangos, kurios sutelkia ir aktyvina jo dėmesį bei veiksmus, vadinama motyvacija. Jei kariui reikia ko nors išmokti, jis turi būti suinteresuotas išmokti. Mokymą reikia planuoti, rengti, atlikti ir kontroliuoti taip, kad būtų formuojama ir palaikoma karių motyvacija. Tarnybinės motyvacijos skatinimas ir ugdymas yra svarbiausia ir kartu dėkingiausia kiekvieno vado ir instruktoriaus užduotis.

Yra nepaprastai daug nuomonių, kaip kurti ir palaikyti teigiamą mokinių, studentų, karių motyvaciją mokytis, studijuoti, atlikti karo tarnybą.

Pagal R. Šteigerį, vadai ir instruktoriai gali stiprinti karių tarnybinę motyvaciją, naudodami šias priemones:

1) Praktinis vadovavimo mokymas. Gera instruktorių vadovavimo kokybę pirmiausia lemia jų dalykinė, metodinė ir socialinė kompetencija humaniškai bendraujant su savo pavaldiniais.

2) Profesionalumas vietoj bandymų teisintis. Kariuomenė neturi nuolatos įrodinėti, kad ji reikalinga, bet remdamasi konstitucija, turi profesionaliai aiškinti valstybės jai skirtą užduotį.Negalima pamiršti, kad karių profesionalumas ir motyvacija yra tik priemonė tikslui pasiekti, bet pirmiausia tarnyba žmonių labui.

3) Kovinio rengimo taktikos užduotys. Kovinis rengimas turi būti vykdomas pagal užduotis. Kur nėra atsakomybės, negalima motyvacija ir iniciatyva.

4) Efektyvus kovinis rengimas.

5) Tinkamumo ir polinkių įvertinimas. Jei optimaliai dera vado dalykinis pasirengimas ir polinkis vadovauti, tai yra patenkinti ir sąmoningi pavaldiniai.

6) Dėmesys, pagyrimas ir priekaištai. Kariai nenori būti tik giriami ar klausytis priekaištų, jie pirmiausia nori būti vertinami kaip žmonės. Tačiau jei giriama ar priekaištaujama – motyvacijos požiūriu, tai turi būti daroma asmeniškai ir tikslingai. Jie giriami visi, nė vienas nesijaučia giriamas.

Dar blogiau – apibendrinti priekaištai veikia kaip „smūgis į visas puses“ – demotyvuojančiai ir net destruktyviai.

7) Gera organizuota vidaus tvarka tarnyboje.

8) Karių vienybės ugdymas. Kovinio rengimo procese mažos grupės skatinamos kaip kovinis padalinys kelti kovinę parengtį. Karių vienybė ugdoma per sunkias pratybas ir geranoriškai, draugiškai bendraujant.

9) Motyvacija – ilgalaikė užduotis. Motyvaciją laikinai galima padidinti tam tikromis priemonėmis. Paskatinimai, kaip priešlaikinis išleidimas iš kariuomenės, poilsio pailginimas arba atleidimas nuo varginančių pratybų, iš pradžių sąlygoja motyvacijos padidėjimą arba :valios efektą“.

Bet tai tik trumpalaikė sėkmė. Dažni paskatinimai praranda veiksmingumą, vadai ir kariniai instruktoriai neturi jų pervertinti. Jei instruktoriai ir vadai sukuria aplinką, skatinančią teigiamas emocijas, ir sudaro galimybę įgyti patirties, karių pasitenkinimas ir asmeniniai laimėjimai lemia motyvaciją, kurios trumpalaikėmis paskatomis pasiekti negalima.

Karių motyvaciją sąlygoja šie dalykai: jų lūkesčiai ir požiūris į mokymą, draugus, instruktorių ir į visą gynybos sistemą: jiems keliami reikalavimai ir instruktorių daroma įtaka. Siekdamas sukurti tikslingus karių motyvus instruktorius gali sudaryti tokias situacijas, kurios:

1. skatintų karių smalsumą;

2. didintų norą veikti;

3. žadintų jų norą tobulėti;

4. patenkintų jų socialinius poreikius.

Kai kurie kariai būna iš anksto suinteresuoti (turi motyvą) išmokti mokomųjų dalykų. Šiuo atveju instruktoriaus uždavinys – pirmiausia remti ir vadovauti, pavyzdžiui, nurodyti būdus ir metodus, kuriais pasiekiami tikslai.

Kitiems kariams gali pritrūkti reikiamų mokymosi motyvų. Viena iš motyvacijos stygiaus priežasčių gali būti ta, kad jie nežino arba nesupranta mokymo tikslų, nustatytų reikalavimų ir sąlygų, pavyzdžiui, tokie gali būti tik ką pašaukti kariai. Todėl šiuo atveju instruktoriaus uždavinys – žingsnis po žingsnio sukurti reikiamą motyvaciją, rengiant ir įgyvendinant tokias mokymo situacijas, kurios trauktų karius. Motyvacijos struktūroje svarbiausias veiksnys yra pagyrimas ir pripažinimas. Niekada joks laimėjimas neturi likti nepastebėtas vien todėl, kad į jį žiūrima kaip į savaime suprantamą dalyką.

Pritarimas turi būti iš karto po kiekvieno laimėjimo. Jei laimėjimai
laiką ignoruojami, motyvacija išnyksta, o tai mažina laimėjimų lygį. Ilgai trunkančios nesėkmės dėl neigiamo požiūrio sukelia agresyvų elgesį. Bausmė, barimas ar nusigręžimas nuo kario, nenoras jam padėti ką nors padaryti geriau, ko jis pats dar iš tikrųjų neišmokęs. Tam tinka vienintelis ir tik teigiamas pritarimas.

Ir pagaliau penkiolika N. L. Gagės ir D. C. Berlinerio motyvacijos stiprinimo būdų, kurie taikomi mokykloje:

1. Pradėdami pamoką pateikite mokiniams motyvaciją pagrindžiančius argumentus. Mokiniai nusipelno, kad jiems būtų argumentuojami motyvai.

2. Papasakokite mokiniams tiksliai, kaip jūs norite, kad būtų atlikta.

3. Išmokykite mokinius kelti sau trumpus reikalavimus. Trumpalaikiai tikslai pagerina ir mokymąsi, ir motyvaciją.

4. Girkite mokinius. Pagyrimas yra lengviausia ir natūraliausia motyvacinė priemonė, prieinama mokytojui. Svarbiausia, kad pagyrimas už tam tikrą elgesį skatina to elgesio kartojimąsi. Tačiau neteikia pamiršti, kad per dažnas gyrimas gali paveikti priešingai.

5. Protingai naudokite testus ir pažymius.

6. Paverskite kapitalu nežinomybės, atradimo, smalsumo, tyrinėjimo, valdžios ir vaizduotės žadinantį poveikį.

7. Retkarčiais pasielkite netikėtai.

8. Patenkinkite apetitą.

9. Pavyzdžiams naudokite žinomą medžiagą.

1 10. Kai kalbate apie sąvokų ir dėsnių taikymą, pavyzdžius parinkite iš neįprasto, netikėto konteksto.

11. Skatinkite mokinius naudoti tai, ką jie yra jau išmokę.

12. Naudokite vaidmenų ir kitokius žaidimus.

13. Mažinkite konkuruojančių motyvacijos sistemų patrauklumą.

14. Kiek galima mažinkite bet kurias nemalonias mokinio įsitraukimo į darbą pasekmes. Kiek galima venkite veiksnių, reiškinių, kurie kelia pasibjaurėjimą, yra nemalonūs.

15. Supraskite dalinio socialinį klimatą.

Daugelio atliktų tyrimų rezultatai rodo, kad jaunesnio amžiaus žmonės sudėtinga motyvuoti tose srityse, kuriose iš karto nėra aiškus veiklos tikslas ir kur negalima laimėti – sudaryti galimybių atsiskleisti asmenybei, plėsti akiratį arba gauti materialines naudos. Todėl karinėje tarnyboje į klausimą : „ką man tai duos ?“, be abejonės , atsakyti sunkiau nei daugeliu atvejų mokant ir dirbant civilinėje srityje. Galbūt per daug vadovų kariuomenėje pastaraisiais metais susitaikė su ta problema ir nežiūri į šiuos sunkumus kaip į ypatingą problemą.

Karinėje tarnyboje reikia motyvuoti:

1. Pateikiant išsamią gavėjui parinktą informaciją;

2. Parenkant tokius mokymo metodus, kurie parengti suaugusiems ir reikalauja, kad pilnamečiai piliečiai kartu ir mąstytų, prisiimtų atsakomybę bei galėtų parodyti savo kompetenciją;

3. Profesionaliai ir nepriekaištingai organizuojant darbą, kai tikslingai numatomos poilsio pertraukėlės, bet nedirbama nereikalingų darbų;

4. Leidžiant pasidžiaugti sėkme;

5. Puoselėjant žmonių tarpusavio santykius ir junginio dvasią ,kas neatsiranda savaime ir ką reikia sukurti.

Tačiau tuos svarbius motyvavimo veiksnius ,apie kuriuos sužinome mokydamiesi, organizuodami mokymus ar iš socialinės sferos , progai pasitaikius reikia papildyti skatinant suprasti būtinybę tarnauti kariuomenėje ir būti pasirengus paaukoti asmeninius interesus. Aišku, reikia padaryti viską, kad tarnyba kariuomenėje atrodytų patrauklesnė ir efektyvesnė. Tačiau to nepavyks padaryti, jei nebus suprastas ypatingas tokios tarnybos pobūdis. Šiuo aspektu motyvuoti tai suteikti bei perteikti prasmę.

5. Humaniškai vadovaudami mes stengiamės suprasti savo karius ir tada, kai nesutinkame su jų nuomone.

Savęs ir žmonių pažinimas – humaniškojo vadovavimo pamatas. Šį pamatą galima dar labiau išplėsti ir sustiprinti. Jauniems kariams šiandien labai svarbu, kad juos ne tik pažintų, bet ir suprastų. Iš tikrųjų žmonėms vadovauti daug lengviau, jeigu galima suprasti jų mąstymą, jausmus ir veiksmus. Toks supratimas padidina kompetenciją vadovauti iš tikrųjų humaniškai.

Suprasti jaunuolio elgesį – tai dar jokiu būdu nereiškia ir pateisinti šį elgesį. Vadai turėtų stengtis suprasti karius ir tada, kai negalime realizuoti jų norų arba kai nesutinkame su jų požiūriu ar elgesiu.

Vadas neturi tenkintis vien tik tuo, jog supranta savo pavaldinį ir jo problemas. Jis turi elgtis taip:

1. Aptarti su kariu jį jaudinančią problemą, suteikdamas jam progą sužinoti, kad supranti jį ir jo rūpesčius.

2. Geriau įsigilinti į dabartinę jo situaciją, gavus papildomos informacijos.

3. Kariui paaiškinti, kodėl ir puikiai suprasdamas jį šiuo momentu negali arba nenori išspęsti jo problemų.

4. Kartu ieškoti tokio sprendimo, kuris būtų priimtinas ir jam, ir tau.

Santykiai, pabrėžiantys siekimą bendradarbiauti, tikslingi visose valdymo pakopose ir bet kuriomis sąlygomis. Vyresniojo nekorektiškumas visiškai atmeta bendradarbiavimą su juo, atstumia pavaldinius. Bendravimo santykiai neįmanomi, jeigu vyresnysis visokeriopai pabrėžia savo tarnybines padėties ir pavaldinio padėties skirtumus, ignoruoja jo pasiūlymus, neobjektyviai vertina jo pastangas ir iniciatyvą. Bendradarbiavimo santykiai numato tarpusavio pagarbą, jaunesniojo žinių ir patirties įvertinimą. Bendraujant su jaunesniuoju, tikslinga vengti įsakmaus tono, geriau
tai, kas yra naudinga. Vado elgsenoje reikia vengti pabrėžiamo oficialumo, iš esmės teisingų veiksmų, bet turinčių psichologinių nepasitikėjimo atspalvį. Aktyvūs ir atsakingi pavaldiniai – pagrindinė viršininko atrama, todėl svarbu tausoti jų aktyvumą, nestatyti jų į kritinę padėtį, nes žmogus priverstinai gali nuriedėti nuožulnia plokštuma. Bendradarbiavimo santykiams užtikrinti pageidautina atvirai bendrauti, nevengti pavaldinių. Vyresniojo staigumas tolina pavaldinius, šalina bendradarbiavimo su juo galimybę. Bendraujant su jaunesniuoju, tikslinga vengti įsakmaus tono, geriau akcentuoti, kad jis savanoriškai įsipareigojo vykdyti užduotį. Tai, kas susiję su tarnyba, nereikia įsakymų keisti prašymais. Ten, kur reikalingas reikalavimų vykdymo tikslumas ir aiškumas, reikia įsakyti. Bendradarbiavimas su jaunesniuoju būna paprastesnis, jeigu iniciatyvą rodo vyresnysis, bet ir vyresniajam netikslinga ignoruoti jaunesniojo siekį bendrauti.

6. Mūsų visuomenėje gerosios priežastys dažnai priimamos už tikrąsias, todėl ir kyla tiek daug žmonių tarpusavio nesusipratimų bei tiek daug nutylima.

Žmogaus prigimtis per daug sudėtinga, kad jis savo veiksmus pagrįstų tik nedviprasmiškais, aiškiai suvokiamais ir aprašomais motyvais. Mes visi žinome ir patyrėme, kad mūsų visuomenėje žmonių motyvai vertinami labai skirtingai. Net keista, kad mes kreipiame dėmesį į visuomenės suformuotus vertybių mastelius, o kartais žiūrime net taip rimtai, jog vadinamosios gerosios priežastys užgožia tikrąsias. Kai humaniškai vadovaujant neatsižvelgiama į situaciją lemiančius veiksnius arba jie nepakankamai vertinami , dažnai gali susiformuoti įtempti žmonių santykiai , kurių šiaip įmanoma išvengti.

Humaniškasis vadovavimas turi būti ne tik pagrindinė elgesio arba kalbos norma – jis turi būti realizuojamas kasdien . Daugelyje civilinių įmonių atsižvelgiama į tai, kad žmogus – tai svarbiausias kapitalas ir pagrindinė investavimo sritis . Į šią aplinkybę per mažai dėmesio buvo kreipiama kariuomenės kasdienybėje . Daugeliui vis dėlto nelaukti 1989 m. lapkričio balsavimo dėl iniciatyvos panaikinti kariuomenę rezultatai, kai maždaug 35 procentai rinkėjų pasakė „taip “ , be abejonės ,sustiprino reformų, kuriant šiuolaikinę kariuomenę, poreikį .Džiugu , kad kartu kalbama ir apie investavimo į žmones padidinimą , tačiau tai būtina ir kuo skubiausiai padaryti.

Praėjus tik savaitei po šio balsavimo, federalinis patarėjas Kasparas Viligeris viename pranešime nedviprasmiškai pabrėžė:

„Šių dienų jaunimas kitoks nei prieš 20 metų . Didelė dauguma balsuodama dėl būtinybės turėti kariuomenę atsuko jai nugarą . Tačiau kariuomenė vis tiek turi remtis jais . Jie -mūsų didžiausias kapitalas . Argi mums nereikėtų investuoti į žmones daugiau nei į daiktus ?“

O po keleto dienų tuometinis mokymo tarnybos viršininkas Rolfas Binderis pareikalavo, kad karinė vadovybė visų pirma orientuotųsi į žmoniškumo veiksnius .Taigi, reikalaujama investuoti į žmogų nepriklausomai nuo to, civilis jis ar kareivis .

Nereikėtų abejoti, kad, kalbant apie investavimą į žmogų t.y. į kareivį ,omenyje turimos ir (tačiau jokiu būdu ne vien tik )finansinės lėšos . Savaime suprantama , visi darbuotojai turi teisę dirbti žmogui tinkamose darbo vietose su prietaisais, kuriais naudodamiesi jiems keliamas užduotis galėtų atlikti kuo tikslingiau ir su mažesne pavojų rizika .Ši nuostata vienodai galioja ir amatininkui, ir kareiviui, nors jų veiklos pasekmės skirtingos .

Humaniškasis vadovavimas kaip investicija į žmogų reiškia dar ir daug daugiau. .Humaniškojo vadovavimo kaip investicijos į žmogų išraiška yra, pavyzdžiui, tai, kad civilinė ir karinė vadovybė:

1. Sugeba pažinti pati save ir savo darbuotojus bei pripažinti ir savo klaidas;

2. Mėgina suprasti savo darbuotojus ir tada , kai jos ir jų nuomonės nesutampa;

3. Informaciją pateikia orientuodamasi į jos gavėją , pasiruošia pokalbiams su savo pašnekovais bei skiria laiko ir išklausyti;

4. Pokalbiams apie įvertinimą ir karjerą organizuoja dialogo forma , nes pasitenkinimas darbe paveikia tiktai tada, kai kartu išryškėja tinkamumas ir polinkis. Reikalavimai vadovauti humaniškai ir daugiu investuoti į žmogų -tai dar nieko naujo, ir nieko ypatingai originalaus.

7. Dėmesys, pagyrimai ir priekaištai – tai ne atsitiktinai išvardinti žodžiai, o prioritetų

humaniškai vadovaujant eiliškumas.

Apie pagyrimų kaip padedančios vadovauti priemonės reikšmę ir formas galima būtų prirašyti daug puslapių. Tačiau ir šiuo atveju mes pasitenkinsime tik keliomis, humaniškajam vadovavimui tinkamomis paskaitomis. Daugelis vadovauja tik girdami ir dėkodami. Taip darydami jie nepakankamai įvertina tą aplinkybę, kad pagyrus visus bendrai susilpnėja pagyrimo poveikis ir nuasmeninama . Jeigu giriami visi – niekas nesijaučia pagirtas.

Ir priešingai ,pagyrimai skatina ir motyvuoja , jeigu :

1. Iš tikrųjų įvertinami pasiekimai arba parodytos pastangos;

2. Atitinka tikrovę ir yra teisėti;

3. Sakomi pagal aiškius ir darbuotojams žinomus kriterijus;

4. Sakomi ne per daug dažnai ir svarbiausia –
iš įpročio;

5. Skiriami konkretiems asmenims, o susiklosčius atitinkamoms sąlygoms, gražia forma suteikiami ypatingi paskatinimai (pavyzdžiui, papildomai atlyginama už pasiektus rezultatus arba duodamos poilsio dienos).

Gaila, kad Šveicarijos kariuomenėje 95 tarnybos reglamentuose „pagyrimo “ sąvoka nenurodyta pagrindinių sąvokų sąraše. Savo mažame veikale apie būrio psichologiją Karlas fon Šenau beveik prieš trisdešimt metų rašė : „Tas viršininkas, kuris niekada neranda arba tik retai randa žodžių pagirti savo pavaldinių elgesiui arba laimėjimams, sunkiai ras būdą iš viršininko tapti vadu, nes jam uždaras kelias į vyrų širdis, taigi jis neįgis jų pasitikėjimo „. Galbūt ši citata atrodys skaitytojui ir kiek pasenusi, tačiau turinys tikimės, ne. Tas kas vien tiktai priekaištauja, elgiasi lygiai taip pat paviršutiniškai kaip ir tas, kuris giria. Priekaištavimai visiems bendrai veikia kaip „smūgis visiems peiliu „- dingsta entuziazmas, kartais ryškus net destruktyvus poveikis .

Šiuo metu Jūs matote 51% šio straipsnio.
Matomi 3972 žodžiai iš 7797 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.