Intelektualaus potencialo vystymas
5 (100%) 1 vote

Intelektualaus potencialo vystymas

Turinys

Įvadas 3

1. Personalo ugdymo sistema 4

2. Personalo ugdymo turinys 4

3. Personalo mokymas 5

3.1. Mokymų poreikio nustatymas 6

3.2. Mokymų planavimas 7

3.3. Vidiniai mokymai įmonėje 8

3.4. Mokymų rezultatų įvertinimas 9

4. Mokymo paslaugų tiekėjai Lietuvoje 11

5. Darbuotojų mokymai ir gebėjimų ugdymas Lietuvos įmonėse 16

Išvados ir pasiūlymai 24

Literatūros sąrašas 24

Įvadas

200 metų ekonominė sėkmė buvo matuojama tik fizinio kapitalo efektyvumo kriterijais. Pradžioje tai buvo pelnas ir investicijų grąža, vėliau atsirado modernūs akcininkų vertės analizės, ekonominės pridėtinės vertės analizės metodai. Dabar, prasidėjus naujosios žinių ekonomikos epochai, iškilo poreikis matuoti neapčiuopiamą turtą – intelektualų kapitalą, kurio pagrindinės sudedamosios dalys yra:

1) Žmogiškasis kapitalas. Tai intelektualaus kapitalo dalis, kuri išeina iš įmonės darbo dienai pasibaigus. Iš principo darbdaviams tenka skolintis šią kapitalo dalį iš savo darbuotojų ir mokėti palūkanas.

2) Struktūrinis kapitalas. Tai intelektualaus kapitalo dalis, kuri lieka įmonėje pasibaigus darbo dienai. Tai organizacija, darbo sistemos, tvarka ir procedūros, kompiuterinės programos, mokymai ir t.t.

3) Klientinis kapitalas. Tai intelektualaus kapitalo dalis, kuri yra už įmonės ribų – rinkoje, tipiškai mūsų klientų galvose. Apima daugiau nei klientus – įvaizdį ir rinkos poziciją, ryšius visuomenėje, firmos vertinimą ir pan.

Papildomai intelektualiam kapitalui dar priskiriami: biznio receptas, inovacinis kapitalas, prekiniai ženklai, vardai, patentai.

Tačiau pats svarbiausias mums – žmogiškasis kapitalas – intelektualaus kapitalo dalis, kuri išeina iš įmonės pasibaigus darbo dienai (skolintas žmogiškasis kapitalas). Priešingai nei fizinis kapitalas, intelektualus kapitalas yra labai mobilus, lengvai perkeliamas, kopijuojamas ir kitaip judantis. Pats žmogiškasis kapitalas dažnai sąlygoja šį kapitalo mobilumą ir nesaugumą, todėl įmonės turi imtis atitinkamų priemonių tiek intelektualaus kapitalo apsaugojimui, tiek pačio žmogiškojo kapitalo mokymui, motyvavimui bei išlaikymui.

Didėjant konkurencijai, įmonės vis daugiau lėšų skiria darbuotojams ugdyti bei bendravimo įgūdžiams lavinti, kad įmonės valdymas, pardavimo įgūdžiai, klientų aptarnavimas taptų geresni. Bendrovėms, siūlančioms panašios kokybės ir kainos produktus ar paslaugas, darbuotojų žinios bei įgūdžiai tampa pagrindiniu konkurencijos ginklu.

Todėl savo darbe daugiausia dėmesio skyrėme personalo mokymui, kaip vienai iš pagrindinių ir pastaruoju metu populiariausių personalo ugdymo sistemos dalių. Taip pat darbe trumpai apžvelgiama mokymo paslaugų teikėjų rinka Lietuvoje, atskirai apibūdinami pagrindiniai jos atstovai bei tie, kurie tomis paslaugomis naudojasi.

1. Personalo ugdymo sistema

Personalo ugdymo anglų kalbos atitikmuo – personall development reiškia kadrų ugdymas, vystymas, plėtra.

Daugelis tiek lietuvių, tiek užsieniečių ekonomistų daro vieningą išvadą, kad žmogiškųjų išteklių, priešingai negu materialinių resursų, vertė laikui bėgant gali ir turi didėti. Todėl personalo ugdymas tampa viena prioritetinių krypčių, o darbuotojų ugdymo išlaidos prilyginamos investicijoms, kurios duos vaisių ateityje.

Darbuotojai turi būti ugdomi kasdieninio gyvenimo rėmuose, didinat jų kompetenciją, sugebėjimą prisitaikyti prie pokyčių, suteikiant žinių, lavinant įgūdžius, patirtį, numatant ir taisant galimas klaidas. Ir be tokio operatyvinio ugdymo joks centralizuotas kvalifikacijos kėlimas (stažuotės, seminarai, kursai) nebus pakankamai veiksmingas.

Vakarų šalys jau seniai suvokė, kad būtina turėti kvalifikuotų, universalių darbuotojų, sugebančių valdyti sudėtingas technologijas, spręsti sunkias ir kompleksines užduotis. Todėl išsivysčiusių šalių įmonėse sudaromos bendros personalo mokymo ir ugdymo programos, apimančios daugelio tikslų įgyvendinimą. Šiuo atveju ekonomistas A.Sakalas teigia, jog tuo tarpu kalbėti apie sistemingą personalo ugdymą Lietuvos įmonėse dar per anksti. Nors šiuo metu šalyje pastebima personalo mokymo plėtra, tačiau kol kas tai labiau stichiškas procesas, apimantis daugiausia įmonės poreikių sąlygotą darbuotojų kvalifikacijos kėlimą arba perkvalifikavimą.

Tačiau kaip bebūtų, personalo ugdymas yra vienas svarbiausių žingsnių ir priemonių siekiant gerinti, tobulinti organizacijos vidinę aplinką, o svarbiausia pačią personalo politiką. Todėl būtent į tai daug dėmesio ir pastangų turėtų skirti įmonių vadovai norėdami siekti geresnės, sklandesnės personalo politikos savo įmonėje.

2. Personalo ugdymo turinys

Personalo ugdymo turinys atskirų mokslininkų ekonomistų aiškinamas labai įvairiai. Pvz., V.P.Pugačiovas tokios kaip personalo ugdymo funkcijos atskirai neišskiria, tačiau jos sudėtinius elementus apibūdina kaip atskiras funkcijas visoje valdymo funkcijų sistemoje. Jis visumoje valdymo funkcijas paskirsto taip:

1) personalo planavimas;

2) personalo pritraukimo, traukos būdų nustatymas;

3) personalo marketingas;

4) darbuotojų parinkimas, įvertinimas ir priėmimas į darbą;

5) darbuotojų adaptacija, apmokymas ir
kvalifikacijos kėlimas;

6) darbuotojų karjeros planavimas;

7) personalo motyvacija;

8) vadovavimas personalui ir kt. funkcijos (Pugačiovas,1998,p.29).

V.V. Travinas ir V.A. Dietlovas personalo ugdymo turinį apibūdina taip:

1) personalo vystymas;

2) profesinis mokymas;

3) profesinis augimas;

4) karjeros planavimas;

5) rezervo formavimas (Travinas, Dietlovas, 1998,p.59).

A.Sakalas teigia, kad personalo ugdymas yra nenutrūkstamas procesas; jis prasideda nuo darbuotojo priėmimo ar net dar anksčiau (atrenkant iš anksto galimą kandidatą universitete) ir baigiasi jo atleidimu. Autorius personalo ugdymą traktuoja siaurąja prasme kaip rezervo, karjeros, mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo planavimas ir organizavimas (Sakalas,1998, p.139).

Formuojant rezervą akcentuojami įmonės socialinės-personalinės sistemos ugdymo aspektai, o karjeros planuose – individualūs asmenybės ugdymo aspektai.

Rezervas aukštesnėms valdymo pareigoms eiti – tai darbuotojų grupė, suformuota pagal atitinkamą procedūrą iš labiausiai pasižymėjusių ir perspektyviausių įmonės darbuotojų, turinčių organizacinių gabumų ir polinkį vadovauti.

Karjera – tai darbuotojo pareigybių raida įmonėje.Nors karjera dažniausiai asocijuojasi su vertikaliu darbuotojo augimu, tačiau ji apima ir horizontalų judėjimą. Kylant darbuotojų reikalavimų lygiui, jis darosi vis svarbesnis. Planuojant karjerą, asmeniniai aspektai būtinai derinami su organizacijos poreikiais.

Kvalifikacijos kėlimas nagrinėjamas glaudžiai tai siejant su bendruoju ir profesiniu mokymu.

Bendrasis mokymas – tai vidurinės mokyklos, gimnazijos rūpestis.Čia suteikiama minimalių profesinių žinių. Bendrojo mokymo uždavinys – ugdyti asmenybę, formuojant supratimą apie pasaulį ir suteikiant profesiniam mokymuisi reikalingų bazinių žinių.

Bazinio profesinio mokymosi metu (aukštesniosiose mokyklose, universitetuose) suteikiama pagrindinių profesinės kvalifikacijos žinių. Bazinis profesinis mokymas negali visiškai patenkinti pasikeitusių darbo rinkos reikalavimų, ypač naujose srityse, todėl reikalingas kvalifikacijos kėlimas

Kvalifikacijos kėlimas – manoma, kad per 5 metus informacijos apimtis padvigubėja, todėl būtina laikas nuo laiko atnaujinti savo žinias – pakelti savo kvalifikaciją. Organizuojant kvalifikacijos kėlimą būtina kelti ją toje srityje, kur žinių pokyčiai yra esminiai, o ne kelti kvalifikaciją apskritai.

Perkvalifikavimas – Kvalifikacijos kėlimas nekeičia įgyto bazinio pasiruošimo, o perkvalifikavimas leidžia įgyti iš esmės naują kvalifikacijos profilį.

Savo darbe pagrindinį dėmesį skirsime personalo mokymui ir kvalifikacijos kėlimui.

3. Personalo mokymas

Mokymai tampa daugelio įmonių neatskiriama veiklos dalimi. Jiems steigiami atskiri padaliniai, sutelkiami žmogiškieji ištekliai, samdomos konsultacinės kompanijos, skiriamas įmonės darbo laikas. Visa tai virsta labai aiškiu piniginiu atitikmeniu biudžeto eilutėse ir finansinėse ataskaitose.

Mokymą būtų galima apibrėžti kaip procesą, kuris padeda įveikti trukumą tarp esamų ir reikalingų žinių,įgūdžių, sugebėjimų ar nuostatų. Mokymas lemia pažintinės veiklos(kognityvinė teorija) ir elgesio(biheivioristinė teorija) pasikeitimus.

Žinios, įgūdžiai ir sugebėjimai įmonėje įvardijami apibūdinant atskiroms darbuotojų kategorijoms reikalingas kompetencijas. Esamas darbuotojo kompetencijas, pasitelkę testus,užduotis, stebėjimą,pokalbius, vadovai nustato priimdami naują darbuotoją, spręsdami apie paaukštinimą, vertindami darbo atlikimą ir pan.

Apie reikalingas žinias, įgūdžius, sugebėjimus sprendžia pats darbuotojas ir įmonės vadovai, apibrėždami įmonės veiklos ilgalaikius ir trumpalaikius tikslus, su jais susijusius departamento ar skyriaus uždavinius ir galų gale konkrečiam žmogui keliamus reikalavimus. Darbuotojo ir įmonės interesų suderinamumas turi didelę įtaką mokymo rezultatams.

3.1. Mokymų poreikio nustatymas

Nėra tikslių statistikos duomenų, kiek Lietuvos įmonės investuoja į personalo mokymus. Garantuotina tik tai, kad pinigai, išleisti mokymams, tikrai atsiperka, jei investuojama apgalvotai, įvertinus mokymo poreikį.

Mokymo poreikių tyrimas organizacijoje suteikia kryptį organizacijos daromoms investicijoms į personalą ir padeda nustatyti šių investicijų objektą, t.y. darbuotojus, į kurių tobulinimą verta investuoti. Net jei ir atrodo, jog darbuotojų mokymo poreikis akivaizdus, jo ištyrimas reikalingas trūkstamoms specifinėms žinioms ir įgūdžiams nustatyti bei tinkamiausiam mokymo būdui parinkti. Suprantama, kad naujam vadovui reikia mokytis vadovauti, bet ar jam reikėtų mokytis komandos formavimo, darbuotojų atrankos, ar tiesiog bendravimo su pavaldiniais įgūdžių? Neįvertinus mokymo poreikio, šiuo atveju įmonės vadovo laikas ir įmonės pinigai gali būti klaidingai investuoti. Kokios tokios investicijos pasekmės? Mokymas kainavo pinigus, bet organizacijai nedavė realios naudos, nes darbuotojui reikėjo kitų žinių ar įgūdžių, kurių jis negavo.

Kad mokymo poreikis būtų pagrindas planuotai ir pagrįstai investicijai į personalą, reikalingas šių sričių tyrimas:

l.Organizacijos lygmens analizė. Svarbu, kokie yra organizacijos strateginiai tikslai tam tikram laikotarpiui ir kokie yra jos prioritetai personalo mokymų
procesų lygmens analizė. Svarbu nustatyti, ką ir kaip darbuotojai, dirbdami konkrečiose pareigose, turi atlikti, siekdami numatytų tikslų.

3.Darbuotojo lygmens analizė. Svarbu nustatyti, kokių žinių, įgūdžių stokoja konkretus žmogus, kad galėtų sėkmingai atlikti savo darbą, siekdamas numatytų tikslų.

Organizacijos tikslai

Organizacijos mokymo poreikis

Darbo vietos tikslai

Darbuotojo tikslai ir žinių bei sugebėjimų lygis

Šių trijų lygių analizė atliekama sistemingai (pvz . kiekvienais metais ar rečiau) ir leidžia išsiaiškinti personalo mokymo poreikį, pasirinkti tinkamą mokymų tiekėją – mokymų kompaniją, sudaryti tokias mokymų programas ir metodus, kurie realiai pagerintu darbo rezultatus.

Mokymų kompanijai išanalizuotas mokymo poreikis reikalingas, kad būtų galima parengti įmonės poreikius atitinkančias mokymo programas, kad žmonės mokymų metu gautų būtent tai, ko šiuo metu jiems trūksta ir kas padėtų jiems siekti geresnių darbo rezultatų. Tik mokymo poreikiu pagrįstas mokymas yra efektyvus.

Ką daryti mokymų kompanijai, jei klientui sunku pateikti konkrečius poreikius? Mokymų kompanija turi tirti mokymo poreikį pati. Čia labai svarbus mokymo kompanijos ir įmonės abipusis bendradarbiavimas. Įmonė-klientas turėtų būti suinteresuota tikslingai investuoti, t.y. gauti tokius mokymus, kurie aktualūs ir vertingi įmonei. Mokymų kompanijos tikslas – patenkinti įmonės poreikį ir parengti efektyvius mokymus. Jei įmonės požiūris į mokymus nėra sistemingas, mokymų kompanijos pastangos ištirti mokymo poreikį gali pasirodyti kaip nereikalingas laiko gaišimas. Tuomet nelengva gauti reikalingus duomenis ir sunku užtikrint mokymų efektyvumą.

3.2. Mokymų planavimas

Skirtingose organizacijose mokymai planuojami skirtingai: vienose įmonėse darbuotojai mokymus pasirenka atsitiktinai, kai juos išleidžia vadovas, skirdamas tam pinigų arba „gaisrų gesinimo“ principu.Toks principas yra efektyvus, kai nenumatyti pokyčiai lemia situacijas, kada tikrai būtina apmokyti personalą naujų, neplanuotų dalykų. Kitose darbuotojas ar konkretus skyrius turi biudžetą ir sprendžia savarankiškai, kokio mokymo jiems reikia; dažnai personalo vadovai sudaro mokymo planą visiems darbuotojams; kai kuriose įmonėse veikia veiklos įvertinimo sistema.

Kyla klausimas, kas yra efektyviausia?

Veiklos įvertinimo sistema puiki priemonė surinkti informaciją apie mokymosi poreikį iš kiekvieno darbuotojo.Jei nustatomi įmonės metiniai tikslai ir suskaidomi į padalinių tikslus, vadovai gali suformuoti užduotis konkrečiam darbuotojui. Per individualų pokalbį vadovas su darbuotoju gali aptarti praėjusio laikotarpio užduotis, su kokiais sunkumais susiduriama jas atliekant. Kartu nustatoma ateinančio laikotarpio užduotis ir susitariama, koks mokymas padėtų užduotis įvykdyti. Personalo vadovai gali sudaryti efektyvius mokymo planus remdamiesi gauta informacija. Kokio mokymo reikia, nusako įmonės tikslai ir darbuotojų veiklos analizės rezultatai. Efektyviausia, kai veiklos vertinimo sistema tampa kasmetine procedūra, kai veiklos analizės pokalbiuose dalyvauja visi įmonės darbuotojai, kai kiekvienas asmeniškai įsipareigoja siekti tikslų ir numato savo tobulinimosi priemones.

Veiklos vertinimo sistema efektyvi, kai:

1. Aiškiai suformuluoti įmonės tikslai.

2. Veiklos analizės pokalbiai vyksta kasmet.

3. Veiklos analizės pokalbiuose dalyvauja visi darbuotojai.

4. Kai vadovai moka formuluoti ilgalaikes užduotis ir vadovauti pokalbiams.

Mokymo planavimo Lietuvos įmonėse pavyzdžiai (Nečiūnienė,2002,p.8)

SBA

Šioje įmonėje planavimui skiriama labai daug dėmesio, nes tik reaguojant į pasiūlymus ir žvilgčiojant į kišenę, ar dar liko pinigų, o metų pabaigoje bandant išleisti, kiek dar liko (“kitais metais gali nebeskirti”), labai sunku užtikrinti kokybę. Sunku pakeisti ir darbuotojų požiūrį į mokymus, jei prieš tai jie dalyvavo netinkamuose arba neaktyviuose.

Mokymo planavimas šioje įmonėje grindžiamas keliomis nuostatomis:

1. Strateginis planas yra pagrindas planuojant reikalingus įgūdžius ir žinias.

2. Mokymas turi būti orientuotas į įmonės tikslus, o ne į darbuotojų pageidavimų tenkinimą ar trūkumų kompensavimą, todėl, pavyzdžiui, tokie dalykai anglų kalba ar darbas kompiuteriu (išskyrus darbą specializuotomis programomis) – darbuotojo atsakomybė.

3. Manoma, kad mokymas – ne išlaidos, o investicija, todėl stengiamasi neapriboti poreikių nei pinigais, nei laiku.

Planuojant mokymą pirmiausiai atliekama poreikių analizė: vidurinės grandies vadovams pateikiamos anketos, kuriose jie nurodo savo ir jiems pavaldžių darbuotojų mokymo poreikius. Ateityje planuojama mokymo poreikių klausimus įtraukti į darbo vertinimo sistemą. Po to su kiekvienu aukščiausio lygio vadovu aptariamos buvusių mokymų formos ir kokybė, temos, sritys, kuriose jie nori mokytis, kurias išmanyti reikės ateityje. Rengiant mokymo planą galutiniam aptarimui, be apibendrintos informacijos apie poreikius, atsižvelgiama į įmonės strategiją bei aktualija ir vertinama, į kuriuos darbuotojus reikia investuoti.

Sudarant mokymosi planą visada stengiamasi atsakyti į klausimą: “ Ką norima pakeisti?”- tai yra argumentas nustatant prioritetus, atrankos kriterijus, renkantis mokymo
temas ir pagrindas vertinant mokymo efektyvumą.

AB”Vilniaus pergalė”

Ši įmonė neplanuoja mokymų metams į priekį, nėra numatyta ir mokymams tikslaus biudžeto. Administracijos darbuotojai dažnai patys reiškia norą dalyvauti seminaruose, norėdami gauti naujausios informacijos ir įgyti reikalingos patirties. Informaciją apie jiems aktualius mokymus, susijusius su įmonių veikla, gamyba bei darbo santykius reglamentuojančių įstatymų ar kitų teisės aktų pakeitimais, gaunama iš pačios įmonės. Darbuotojų pageidavimai svarstomi ir jei matoma, kad kursai išties reikalingi, visada skiriama lėšų.

Cechų viršininkai įpareigoja personalo skyrių rasti firmas, organizuojančias reikalingus kursus, ir siunčia darbuotojus ar susitaria dėl vidinių kursų. Tai planuojama prieš porą mėnesių.

Darbininkams organizuojami vidiniai kursai susiję su darbo sauga, higienos įgūdžiais bei tiesioginių pareigų vykdymu.

3.3. Vidiniai mokymai įmonėje

Vidiniai mokymai yra skirti vienos įmonės darbuotojams. Tai dabar bene populiariausia mokymo forma Lietuvoje, ypač išpopuliarėjusi per pastaruosius 2 metus. Mat, didėjant konkurencijai, įmonės vis daugiau lėšų skiria savo darbuotojams ugdyti bei bendravimo įgūdžiams lavinti, kad įmonės valdymas, pardavimo įgūdžiai, klientų aptarnavimas taptų geresni.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2348 žodžiai iš 7719 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.