Klasikinių vadybos teorijų principai
5 (100%) 1 vote

Klasikinių vadybos teorijų principai

Turinys

Įvadas 3

Mokslinio valdymo mokykla 4

Idealaus biurokratinio valdymo teorija 5

Administracinio valdymo teorija 7

Bihevioristinė mokykla 9

Klasikinės sociopsichologinės teorijos 10

Žmogiškųjų santykių teorija 10

Kiekybinių metodų mokykla 16

Naujos vadybos teorijos (vadybos požiūriai) 18

Empyrinė vadybos teorija (situacinis požiūris) 19

Profesionalaus menedžerizmo teorija 21

Klasikiniai vadybos teorijų principai Lietuvoje 24

Išvados 26

Literatūra 27

Įvadas

Klasikinės vadybos mokyklos idėjos buvo suformuotos ir pradėtos taikyti praktiškai XIX a. pabaigoje – XX a. pradžioje, vadovams grumiantis su industrinės revoliucijos sukeltais organizaciniais sunkumais. Tai istoriškai pirmoji valdymo teorijos tobulinimo kryptis . Organizacijos vis labiau plėtėsi ir darėsi sudėtingesnės, technologijos tobulėjo. Kartu su pokyčiais atsirado poreikis, kad vadovai kontroliuotų įrengimus ir gamybą, koordinuotų tvarkaraščius ir darbą, integruotų įvairias darbo sistemas, valdytų darbo jėgą. Tačiau buvo mažai informacijos, kuria vadovai galėtų vadovautis vykdydami šiuos veiksmus. Ankstesnių vadovų, ekonomistų, politikų ir filosofų idėjos ir patirtis nebuvo sukaupta, užrašyta ir paruošta padidėjusiems ateities organizacinio valdymo poreikiams. To nebuvo iki XIX a. – XX a. prad. kol nauja pramonės vadovų karta sąmoningai pradėjo vystyti organizacijų vadybos pagrindus ir ieškoti praktinių sprendimų problemoms, su kuriomis susidurdavo vadovai.

Šio darbo tikslas – supažindinti su klasikiniais vadybos teorijų principais, teoretikų sukurtais vadybos metodais ir trumpai aptarti klasikinių vadybos teorijų principų situaciją Lietuvoje.

Mokslinio valdymo mokykla

Vadybos praktika labai sena. Apie tai liudija gausūs senovės paminklai, kuriuos buvo galima pastatyti tik suderinus organizuotas žmonių pastangas. Senovės imperijų ir valstybių istorija rodo, kad ir tada buvo formalios organizacijos. Jos vystėsi ir stiprėjo, o kartu sudėtingesnis darėsi ir jų valdymas. Jose pastebimi beveik visų dabartinio valdymo formų požymiai. Nors jų valdymo pobūdis ir stipriai skiriasi nuo šiuolaikinių organizacijų valdymo. Senovės organizacijose aukščiausios grandies vadovų grupės buvo neskaitlingos. Mažai buvo ir vidutinės grandines vadovų. Beveik viskas priklausė nuo vyriausio vadovo valios, kuris sprendė vadybos klausimus pagal savo patirtį ir intuiciją. Tada mažai rūpėjo kaip valdyti. Organizacijas buvo siekiama panaudoti turtui įsigyti ir politinei valdžiai išlaikyti.

Pirmąją mokslinę valdymo koncepciją suformulavo Teiloras, Grantas ir Gilbertas. Jie stengėsi žmones priversti dirbti organizacijos labui ir tam tikslui kūrė procedūras, kaip geriau atlikti darbus, kontroliuoti jų eigą, kaip skatinti žmones geriau dirbti. Teiloras suformulavo pirmuosius valdymo organizavimo principus. Svarbiausi tokie:

1. Organizacijos administracija turi detaliai išanalizuoti geriausius darbo būdus ir tuo remiantis sudaryti mokslinius gamybos organizavimo pagrindus.

2. Administracija turi nustatyti dirbančiųjų kvalifikacijos reikalavimus ir pagal juos mokyti ir parinkti žmones.

3. Nustatyti ryšį tarp užduoties dydžio, kokybės ir atlyginimo už darbą.

4. Darbą ir atsakomybę paskirstyti lygiai tarp administracijos ir darbininkų.

Teiloras pirmasis pasiūlė atskirti nuo darbų jų koordinavimą šiam tikslui, t.y. darbų tvarkymui, kontrolei, jis panaudojo funkcinio valdymo aparatą. Tačiau Tayloro metodų sistema iškėlė į svarbiausią vietą laiką. Tai buvo kritikuojama dėl to, kad darbininkai galėjo būti verčiami dirbti vis greičiau ir greičiau – taupyti laiką. Tokiu principu pasinaudojo daugelis vadovų, galėjo lengvai išnaudoti daugelį darbuotojų. Pagrindinį dėmesį mokslinės valdymo mokyklos atstovai skyrė pačiai gamybai. Jie didino darbo efektyvumą, veiksmingumą gamybos sferoje, o ne valdymo srityje. Teiloro mokyklą tęsė Emersonas, kuris suformulavo 12 darbo našumo principų:

1. racionalai organizuoti veiklą galima tik teisingai pasirinkus idealius ir preciziškai suformulavus tikslus.

2. organizacijoje priimami sprendimai turi būti pagrįsti, optimalūs.

3. našus darbas įmanomas tik naudojant gerus, techniškai tobulus įrenginius.

4. visose veiklos sritise būtina diegti naujausius pasiekimus, naujausias žinias.

5. darbo drausmė – sudėtinė, organiška bet kokios veikos dalis.

6. kiekvienas darbuotojas turi tiksliai žinoti savo pareigas, jų atlikimo būdus. Dėl to būtina sudaryti standartines instrukcijas, pasiekti, kad visi jas įsisavintų ir dirbtų pagal jose išdėstytus reikalavimus.

7. darbą būtina normuoti. Normos turi būti racionalios – nei didelės, nei mažos.

8. darbuotojas tik tada dirbs gerai, kuomet darbo turinys atitiks jo kvalifikaciją, sugebėjimus, polinkius…

9. darbas turi būti saugus. Nesaugiai besijaučiantis darbuotojas niekada nepasieks gerų rezultatų.

10. atlyginimas už darbą privalo atitikti jo sudėtingumą ir bendrą apmokėjimo lygį.

11. veiklos rezultati turi būti pastoviai, tiksliai, pilnai ir patikimai apskaitomi ir įvertinami.

12. darbą reikia nuolat dispečeriuoti. Kontrolė sudaro galimybes sekti gamybos proceso vyksmą ir išvengti neigiamų pasekmių.

Remdamasis šiais principais H. Emersonas išvystė toliau Teiloro organizavimo teoriją. Įvedė į ją
humanizavimo elementų.

Pirmasis jo principas – būtinybė turėti aiškų tikslą. Vadovas turi suformuluoti savo tikslus, juos išaiškinti pavaldiniams ir įgyvendinti, siekiant padidinti individualų ir kolektyvinį darbo našumą.

Antrasis principas – sveikas protas. Visur reikalingas saikas. Ryškiausias mokslinės valdymo teorijos taikytojas praktikoje – Henri Fordas. Jis sukūrė srautinę gamybą , kuri buvo aukšto techninio lygio, organizuota, su efektyviu atlyginimu pagal darbą, bet labai varginanti žmones, pasižyminti dideliu darbo reglamentavimu.

H. Emersono suformuluoti principai aktualūs ir šiandien, ypač organizuojant gamybinių įmonių veiklą.

Idealaus biurokratinio valdymo teorija

Idealaus biurokratinio valdymo teorija – metodiškas požiūris, atsiradęs Europoje ir nusakantis organizaciją kaip vieną visumą. Ją paskelbė ir suformulavo vokiečių teisininkas ir sociologas Max Weber.

Biurokratinio valdymo teorijoje buvo griežtai apibrėžtos ir nustatytos hierarchijos, valdomos pagal griežtai nustatytas taisykles ir valdžios liniją, poreikį.

M. Weber kėlė tokius biurokratinio valdymo tikslus:

• Greitis

• Tikslumas

• Hierarchiškumas

• Vienareikšmiškumas

• Tęstinumas

• Nuspėjamumas

M. Weber buvo įsitikinęs, kad yra tinkama našios ir efektyvios organizacijos konstrukcija ir plėtojo tokį racionalios organizacijos modelį:

Biurokratinio modelio struktūra:

• Darbo pasidalijimas grįstas funkcine specializacija;

• Egzistuoja tiksliai apibrėžta hierarchija ir valdžia;

• Taisyklių sistema tiksliai nusako darbuotojų teises ir pareigas;

• Taisyklių ir darbo instrukcijų sistema tiksliai nusako darbo situacijų sprendimo ir vykdymo metodus;

• Visuomeniniai kontaktai yra apibūdinami beasmenių visuomeninių santykių;

• Darbuotojų atranka pagrįsta jų kompetencija ir organizacijos poreikiais;

• Paaukštinimai darbe pagrįsti darbuotojo kompetencija ir išsamiu organizacijos pažinojimu, įgyjamu su patirtimi ir darbo stažu;

• Tarnyba turi atspindėti atsidavimą karjerai;

• Kilimas karjeros laiptais organizacijoje yra garantuotas to nusipelniusiems;

• Biuro valdymas susideda iš plačių organizacinių sandorių kūrimo ir palaikymo;

M. Weber buvo įsitikinęs, kad organizacija grįsta racionaliu administraciniu valdymu būtų efektyvesnė ir lengvai prisitaikanti prie pokyčių, nes tęstinumas yra užtikrinamas taisyklingos struktūros ir pozicijų geriau nei vieno kažkurio asmens, kuris gali išeiti ar mirti. Pasak M. Weber, racionalumas organizacijoje visų pirma reiškia darbuotojų atranką ir paaukštinimą grįstą kompetencija, o ne pažintimis.

Biurokratinio valdymo privalumai. Biurokratija duoda daug teigiamų rezultatų, bet tik tuomet, kai ši teorija vykdoma idealiai. Keletas iš teigiamų jos padarinių:

1. Darbuotojo elgesys yra nuoseklus dėl nustatytų polisų, procedūrų ir taisyklių;

2. Eliminuojami darbo pareigų sutapimai ar prieštaravimai, nes užduotys yra tiksliai apibrėžtos;

3. Elgesys yra nuspėjamas dėl hierarchijos valdyme;

4. Darbuotojų samdymas ir paaukštinimai pagrįsti nuopelnais ir/ar kompetencija;

5. Darbuotojai tobulėja, nes specializuojasi vienoje konkrečioje darbo sferoje;

6. Organizacijos veikla yra nuosekli, nes ji geriau apibrėžia poziciją, nei kažkoks asmuo (t.y., kai vienas žmogus palieka savo pareigas, jų imasi kitas).

Biurokratinio valdymo trūkumai. Negatyvias biurokratinio valdymo puses iššaukia stipri didelių organizacijų kritika. Keletas tokių kaltinimų:

1. Per daug popierizmo;

2. Darbuotojai nesirūpina organizacija;

3. Darbuotojai yra nuasmeninami (to reikalauja taisyklės);

4. Griežtas reguliavimas iššaukia atitinkamą elgesį;

5. Aklas pasikliovimas taisyklėmis ir polisais slopina darbuotojų tobulėjimą.

Terminas „biurokratija“ šiuolaikinėse organizacijose yra įgavęs gana neigiamą reikšmę ir siejamas su begalinėmis, nesuskaičiuojamomis taisyklėmis ir popierizmu. Kiekvienas iš mūsų yra buvęs smarkiai suerzintas ilgo laukimo eilėse ar, rodos, beprasmiškų ir kvailų procedūrų vykdymo. Antra vertus, taisyklės ir kitos biurokratinės procedūros iš anksto paruošia standartinį elgesio su darbuotojais metodą. Kiekvienas turi lygias teises ir kiekvienas žino, kokios yra taisyklės. Daugeliui organizacijų tai suteikė galimybę tapti ypač efektyvioms.

Administracinio valdymo teorija

Trečioji mokslinio valdymo koncepcijos kryptis – klasikinė administracinė valdymo mokykla. Jos būdingas bruožas – valdymo organizavimo problemų tyrimas. Jos pradininkai buvo prancūzų mokslininkas Fojalis ir jo šalininkai – Murvi, Ovikas ir kiti šios mokyklos atstovai. Jie stengėsi žvelgti į organizaciją iš perspektyvos, ieškojo bendrų bruožų ir dėsningumų, kūrė univeraslius valdymo principus. Vienas iš jų – parengti universalią valdymo sistemą. Fojalis pirmasis universalų valdymo procesą suskaidė į atskiras funkcijas: numatymą (planavimą), organizavimą, koordinavimą ir kontrolę. Fojalis sukūrė ir administravimo doktriną, daugelis šios doktrinos principų yra aktualūs ir šiandien:

1. Darbo pasidalijimo būtinybė;

2. Vadovas privalo turėti autoritetą, t.y. įgaliojimus, teises, pareigas, atsakomybę;

3. Būtina drausmė;

4. Reikalinga vienvaldystė, t.y. darbuotojas nurodymus privalo gauti iš vieno
turi būti vieningas, siekiant įgyvendinti bendruosius organizacijos tikslus;

6. Bendrųjų interesų pirmenybė prieš asmeninius ir grupinius;

7. Atlyginimo priklausomybė nuo darbo kokybės ir kiekio;

8. Valdymas – centralizuotas;

9. Valdymo aparate turi būti hierarchijos lygiai, atitinkantys organizacijos struktūrą;

10. Darbuotojai turi atitikti užimamoms darbo vietoms;

11. Būtinas teisingumas, kaip gerumo ir teisėtvarkos derinys;

12. Personalo pastovumas; savo vietą branginantis vidutinių gabumų vadovas geresnis už dažnai besikeičiantį

13. Talentingą;

14. Būtinas iniciatyvos skatinimas;

15. Būtinas personalo vienijimas užsibrėžtiems tikslams pasiekti;

Pagal Fojalį vadovas turi būti kvalifikuotas, išsilavinęs, vadovas ir pavaldinys turi vienas kitu pasitikėti. Vadovas turi šalinti negalinčius ir nenorinčius gerai atlikti savo pareigų. Jis turi būti aukštų moralinių savybių.

Antroji administracinio valdymo teoretikė buvo M. P. Follett.

M. P. Follett buvo įsitikinusi, kad negalima tapti pilnaverte asmenybe, jei nesi grupės narys. Žmogus tobulėja bendraudamas organizacijoje su kitais žmonėmis. Todėl F. Taylor tvirtinimas, kad darbininkų ir administracijos, kaip tos pačios organizacijos narių, tikslai yra bendri, jai atrodė savaime suprantamas, tik, jos manymu, dirbtinis skirtumas tarp vadovų (duodančių įsakymus) ir pavaldinių (juos priimančių ir vykdančių) trukdo šiai natūraliai partnerystei. Ji nepaprastai tikėjo grupės galia, kur pavieniai asmenys gali sujungti įvairius gabumus į kažką didesnio. Be to, M. P. Follett atsižvelgė ne tik į individualias grupes, bet ir į tokių aplinkos veiksnių kaip politika, ekonomika ir biologija, poveikį.

M. P. Follett idėjos tebėra aktualios, nes tinkamos pritaikyti ir šiuolaikiniams vadovams, nuolat susiduriantiems su staigiais pokyčiais dabartinėje valdymo aplinkoje. Jos požiūris i lyderystę pabrėžė žmonių svarbą labiau, nei inžinerinės technikos svarbą. M. P. Follet ėmėsi svarstyti tokias problemas, kurios yra savalaikės ir dabar: etika, galia, kaip skatinti darbuotojus, kad jie darbą atliktų taip gerai kaip tik gali ir pan.

M. P. Follet modelis buvo svarbus pirmtakas idėjos, kad valdymas reiškia daugiau, nei vien tai, kas vyksta konkrečioje organizacijoje. Į savo teoriją aiškiai įtraukdama organizacijos aplinką, ji pagrindė vadybos teorijai kelią, apėmusi platesnę santykių skalę – ir organizacijoje, ir už jos ribų. Šiuolaikinių vadybos teorijų įvairovė šiuo atžvilgiu reiškia M. P. Follett deramą pagarbą.

Bihevioristinė mokykla

Bihevioristinė (elgesio) mokykla susiformavo iš dalie dėl to, kad klasikinis požiūris neužtikrino pakankamo gamybos efektyvumo ir darbo vietos darnos. Dideliam vadovų nusivylimui, žmpnės ne visuomet parinkdavo prognozuojamus ar numatomus elgesio modelius. Todėl padidėjo noras padėti vadovams efektingiau tvarkytis su „žmogiškąja jų organizacijų puse“. Vienas iš garsesnių bihevioristinės mokyklos atstovų buvo D. Makgregoras, savo darbuose nagrinėjęs ir priešpastatęs vieną prieš kitą dvi žmonių veiklos organizavimo ir motyvavimo koncepcijas, kurias jis sąlyginai pavadino „teorija X“ ir „teorija Y“.

Teorija X. Darbuotojai organizacijose dirba tik dėl to, kad patenkinti savo materialinius poreikius, uždirbti pinigų. Dauguma jų nemėgsta savo darbo ir ieško darbo ne tokio, kuris jiems malonus, o tokio, kurį dirbant galima daugiau uždirbti. Todėl būtina darbuotojus nuolatos prižiūrėti, kontroliuoti, priversti gerai dirbti. Todėl juos nuolatos reikia skatinti jėga, pinigais ar pagyrimais.

Teorija Y. Darbuotojai uždirba tiek, kad galėtų patenkinti savo poreikius. Finansiniai motyvai nėra pagrindiniai veiksniai, skatinantys efektyviai dirbti. Iškila motyvai kaip: vidinė psichologinė organizacijos atmosfera, darbuotojų tarpusavio santykiai, galimybė parodyti iniciatyvą, savarankiškumą. Šių veiksnių aktyvinimas yra pagrindinė šiuolaikinių organizacijų valdymo kryptis.

Suprantama, kad D. Makgregoras kaip klasikinės teorijų mokyklos atstovas, gina teorijos Y pozicijas.

Klasikinės sociopsichologinės teorijos

Žmogiškųjų santykių teorija

Organizuojant darbą, nagalima visiškai neatsižvelgti į dirbančiųjų charakterius, jausmus, nuotaikas, gyvenimo situacijas. Žinoma, optimalus darbo pasidalijimas, subalansuotų orgstruktūrų sudarymas, tikslus funkcijų reglamentavimas ir kitos orgvadybinės funkcijos yra svarbi prielaida efektyviai valdyti organizaciją, tačiau klasikinė teorija vis tik turi trūkumų. Pagrindinis jų yra tas, kad klasikinė vadybos mokykla neįvertina žmogaus ypatybių ir charakterio, o vertina tik žmogaus fizinius sugebėjimus. Dėl to ji buvo kritikuojamos jau 3-jame šio amžiaus dešimtmetyje. Klasikinis požiūris yra pagrįstas mechaniniu modeliu. Vis tik pamažu transformuodamasi ir pereidama savo vystymosi etapus, klasikinė teorija idealiai išnagrinėjo techninę gamybos proceso pusę. Kartu ji išnaudojo visas gamybos apimties didinimo galimybes. Tačiau konkurencinė kova stiprėjo. Reikėjo ieškoti naujų gamybos valdymo metodų ir būdų, todėl mokslininkai greta techninės proceso pusės pradėjo nagrinėti ir žmogų, jo elgesį, psichologines ypatybes. Klasikinės orgvadybinės teorijos kritikos išdavoje susiformavo nauja vadybos teorijų srovė
sociopsichologinės teorijos. Chronologine prasme pirmiausia išsivystė teorija, kurią dažniausia vadina – žmogiškųjų santykių teorija.

Žogiškųjų santykių doktrina į priekį iškelia socialinių veiksnių įtaką gamybos valdymui ir suranda naujų būdų darbo našumui didinti:

• tarnautojų švietimas;

• grupiniai sprendimai;

• darbo humanizavimas;

• žmonių elgesio psichologiniai motyvai gamybos procese;

• grupiniai santykiai;

• grupinės normos;

• neformalios organizacijos ir neformelūs lyderiai.

Žmogiškųjų santykių mokykla iškėlė darbininkų dalyvavimo valdyme idėją, jog būtina sudaryti „visišką interesų bendrumą“ ir stengėsi įrodyti , kad pats darbas ir grynai fiziniai reikalavimai gamybos procesui turi santykinai mažesnę reikšmę už darbininko socialinę ir psichologinę padėtį, už jo savijautą gamybos procese. Žogiškųjų santykių vadybos teorijos atstovai sako, kad valdymas yra veikla, kurią kuria žmonės, ji nukreipta į žmones ir tarp žmonių. Pasak jų, tikslus ir detalus darbo pasidalijimas, pareigų ir teisių nustatymas nereikalingas ir net kenksmingas. Tai apriboja žmonių iniciatyvą ir sudaro priežastis konfliktams. Svarbiausioji vadovo funkcija – paskatinti pavaldinius (ir materialiai, ir moraliai) darbui. Žmogiškųjų santykių mokykla pagrindinį dėmesį skiria žmogui kaip pagrindiniam organizacijos elementui. Pagindinius žmogiškųjų santykių vadybos teorijos aspektus savo darbuose išdėstė M. Folet (Mary Parker Follett). Deja, jos darbuose trūksta kompleksiškumo, loginio išdėstymo, apibendrintų išvadų. Todėl šios teorijos pradininku yra laikomas amerikiečių sociologas E. Meijo (E. Mayo). Tačiau niekas neabejoja M. Folet svarba vystant vadybos teorijas, todėl apžvelgsime jos aptartus valdymo aspektus.

Šiuo metu Jūs matote 32% šio straipsnio.
Matomi 2456 žodžiai iš 7737 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.