Kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimas labaratorinis
5 (100%) 1 vote

Kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimas labaratorinis

1121

Turinys

1. Tarpininkavimas sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus ………………3

2. Praktinės užduoties sprendimas ………………………………………………….5

3. Literatūros sąrašas …………………………………………………………………….9

1. Tarpininkavimas sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus

Lietuvos Respublikos darbo kodekse svarbią vietą užima kolektyvinės darbo sutartys, bei su jomis susijusios kolektyvinius darbo santykius reglamentuojančios nuostatos. Šios nuostatos grindžiamos socialinės partnerystės, kolektyvinių derybų, bei kolektyvinių sutarčių laisvės principais. Žinoma, kur vyrauja sutartiniai santykiai, ten kyla įvairių nesutarimų, bei ginčų tikimybė. Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) antros dalies dešimtas skyrius skirtas kolektyviniams darbo ginčams reglamentuoti. DK 68 straipsnis nustato kolektyvinio darbo ginčo savoką. Jis sako, kad “ kolektyvinis darbo ginčas yra įmonės profesinės sąjungos ir darbdavio ar teisę sudaryti kolektyvines sutartis turinčių subjektų nesutarimai, atsiradę dėl darbo, socialinių ir ekonominių sąlygų nustatymo ar pakeitimo vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę sutartį (interesų konfliktas), nepatenkinus šalių iškeltų ir šio Kodekso nustatyta tvarka įteiktų reikalavimų”. Pagal šią sampratą darbo ginčas tampa kolektyviniu, kai nepatenkinami nesutarimo šalių iškelti ir DK nustatyti reikalavimai ir kai šiuos reikalavimus iškėlusi šalis inicijuoja kolektyvinį darbo ginčą, t.y., kai darbuotojų atstovas, remdamasis darbdavio arba darbdavių organizacijos atsisakymu vykdyti iškeltus reikalavimus, pareikalauja sudaryti taikinimo komisiją. Galima išskirti dvi šių nesutarimų sprendimo stadijas. Pirmiausia iškyla “derybų stadija”. Jos metu šalys pateikia, svarsto iškeltus tarpusavio reikalavimus ir šioje stadijoje tarpusavio susitarimu pasitelkia tarpininko paslaugas, kuris bando išspręsti konfliktinę situaciją, priimdamas kompromisinį sprendimą. Jei nepavyksta rasti bendro apiems šalims priimtino sprendimo pereinama į kitą situacijos sprendimo stadiją – kolektyvinį darbo ginčą.

Pagal DK 70 straipsnį, kuriame nustatyta kolektyvinių darbo santykių šalių teisė sprendžiant iškilusį nesutarimą, kuris dar nėra peraugęs į kolektyvinį darbo ginčą, galima pasinaudoti tarpininko paslaugomis. Tarpininkavimas sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus siejamas su Tarptautinės darbo organizacijos konvencija Nr. 154 “Dėl kolektyvinių derybų skatinimo”. Šios konvencijos 5 straipsnio E dalis nustato, kad “darbo ginčų sprendimo institucijos ir procedūros būtų sudaromos taip, kad skatintų kolektyvines derybas”. Būtent tarpininkavimas yra paskutinis kolektyvinių derybų etapas, kada šalys, padedamos trečiojo asmens, bando rasti bendrą priimtiną sprendimą ir išspręsti kilusius nesutarimus. Panašų ginčų sprendimo mechanizmą skatina ir Europos socialinės chartijos(pataisytos) 6 straipsnio 3 punktas, kuris nustato, kad reikia “skatinti sukurti ir panaudoti atitinkamą taikinimo ir savarankiško arbitražo mechanizmą darbo ginčams spręsti”.

Užsienio valstybėse tokie kolektyvinių darbo ginčų sprendimo mechanizmai plačiai taikomi. Pavyzdžiui, daugelyje Europos Sąjungos valstybių veikia tarpininkavimo tarnybos, kurias išlaiko valstybė iš savo biudžeto. Tarnybų funkcijos, ne tik spręsti ginčus, bet jos atlieka tam tikrą prevencinę funkciją, suteikdamos metodinę tiek praktinę pagalbą kolektyvinių darbo santykių šalims, siekiant užkirsti kelią galimiems kolektyviniams darbo ginčams. Skirtingose užsienio valstybėse taikoma skirtinga tarpininkavimo tarnybų veiklos ir darbo metodika. Pavyzdžiui Suomijoje Prezidentas skiria trejiems metams vieną arba du nacionalinius tarpininkus, o Vyriausybė skiria šešis regioninius tarpinikus. Iškylant kolektyvinio ginčo pavojui, šalis privalo perspėti ne tik kitą kolektyvinio ginčo šalį, bet ir atitinkamą nacionalinį arba regioninį tarpininką apie gresintį tokio pobūdžio ginčą.

Vienose valstybėse tarpininkavimas yra savanoriškas procesas ir pačios kolektyvinio ginčo šalys pasirenka ar panaudoti jį ar ne, o kitose valstybėse, atvirkščiai, tarpininkavimas privalomas ir kiekvienas darbo ginčas turi būti perduotas tarpininkui.

Literatūroje yra įvairių tarpininkavimo apibrėžimų, bet kad, koks apibrėžimas bebūtų, tarpininkavimas turi turėti jam būdindus požymius:

1) tai procesas, kuris apima keletą stadijų, skirtų ginčo šalių pasitikėjimui įgyti, klausimams ir interesams išnagrinėti bei ieškoti kūrybiškų procesų. Nors nėra jokios bendros tarpinikavimo formuluotės, tad kiekvienų konkrečiu atveju ieškoma būdų, kuriuos galima būtų pritaikyti tam kokrešiam atvejui.

2) nešališkumas, kuris reiškia, kad tarpininkas nėra suinteresuotas rezultatais. Jis privalo veikti taip, kad būtų pasiektas bendras abiems šalims kompromisinis rezultatas bei savo nuomones ir vertinimus atidėti į šalį.

3) pagalba, kurią turi suteikti tarpininkas ginčo šalims, t.y. jis turi ne spręsti, kuri šalis teisi, o padėti šalims susitarti.

4) abipusis priimtinumas – tarpininkaujant siekiama rasti sprendimą, kuris tenkintų abi ginšo šalis.

5) šalių priimti sprendimai taip pat
yra juridiškai įpareigojantys, kaip ir bet kuri sutartis.

6) savanoriškumas – tarpinikaujant priklauso nuo ginčo šalių, nes tik jos savo noru ir gera valia bendradarbiaudamos gali pasiekti norimą rezultatą.

7) konfidencialumas, kurio turi būti laikomasi diskusijų metu, jei šalys bendru sutarimu nesusitaria kitaip.

Apibendrinę tarpininkavimo požymius galime apibrėžti ir tapininkavimo sąvoką: tapininkavimas tai savanoriškas ir konfidencialus procesas, kuriame nešališka trečioji šalis padeda ginčo šalims rasti abipusiškai priimtiną ginčo sprendimą.

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas detaliau nereglamentuoja tarpininkavimo, kaip kolektyvinių darbo ginčų sprendimo būdo, klausimų, neaptaria, kaip ir kokia tvarka gali būti parenkami tarpininkai, kas gali būti tarpininkais, taip pat nereglamentuojama tarpininkavimo procedūra bei šios procedūros ir tarpininko sprendimų padariniai.

Tarpininkavimas – tai viena iš priemonių siekti kolektyvinių darbo santykių šalių socialinės taikos. Jis populiarus, nes tai nesudėtinga procedūra, taip pat pačios šalys dalyvauja procese, joms paliekama galimybė derėtis, priimti savarankišką sprendimą, tai padaryti joms dar padeda nešališka trečioji šalis – tarpininkas.

2. Praktinės užduoties sprendimas

Praktinės užduoties tekste pažymėta, kad įmonėje dviems metams buvo sudaryta kolektyvinė sutartis, kurioje buvo numatyta, kad už viršvalandinį darbą bus mokama dvigubai. Pagal DK 59 straipsnį “įmonės kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir įmonės darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų”. Pagrindinė įmonės kolektyvinės sutarties paskirtis – reglamentuoti darbo, socialines ir ekonomines sąlygas. Šalių pasirašyta įmonės kolektyvinė sutartis tampa vietiniu (lokaliu) norminiu teisės aktu, privalomu sutarties šalims, o tos sutarties norminės nuostatos yra darbo teisės šaltinis. Darbdavys, atsisakęs mokėti dvigubai, už viršvalandinį darbą, remdamasis DK 193 straipsniu, kuriame numatyta pusantro karto, pažeidė DK 11 straipsnį, kurio antroji dalis nustato, kad “tuo atveju, kai tarp norminių darbo teisės aktų nuostatų yra prieštaravimų, taikoma darbuotojui naudingesnė nuostata”.

Šiuo metu Jūs matote 54% šio straipsnio.
Matomi 1032 žodžiai iš 1902 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.