Komandinis darbas
5 (100%) 1 vote

Komandinis darbas

Turinys

Įvadas

1. KOMANDINIS DARBAS………………………………………………………………….. .. 4

1.1. Komandos vystymosi etapai………………………………………………………….. 5

1.2. Pagrindinės efektyvaus komandinio darbo sąlygos…………………………… 5

1.3. Komandos sutelktumas………………………………………………………………… 6

1.4. Komandinio darbo nauda……………………………………………………………… 6

2. VADOVAS IR KOMANDA…………………………………………………………………. 7

2.1. Tinkamos komandos sudarymas ir formavimas…………………………….. 7

2.2. Vadovavimas komandai……………………………………………………………… 8

3. KOMANDOS NARIŲ VAIDMENYS……………………………………………………. 8

3.1. Devyni komandiniai vaidmenys………………………………………………….. 8

3.1.1. Sėjikas…………………………………………………………………………… 9

3.1.2. Išteklių tyrinėtojas………………………………………………………….. 9

3.1.3. Koordinatorius……………………………………………………………….. 9

3.1.4. Formuotojas…………………………………………………………………… 10

3.1.5. Patarėjas – vertintojas……………………………………………………… 10

3.1.6. Komandos žmogus………………………………………………………….. 10

3.1.7. Vykdytojas…………………………………………………………………….. 11

3.1.8. Užbaigėjas……………………………………………………………………… 11

3.1.9. Specialistas…………………………………………………………………….. 11

4. EFEKTYVIAI DIRBANTI KOMANDA…………………………………………………. 12

4.1. Aukšto atlikimo lygio komanda (superkomanda)…………………………….. 12

4.2. Savivaldos komanda……………………………………………………………………. 13

5. SPRENDIMŲ PRIĖMIMAS……………………………………………………………………. 13

5.1. Komandiniai sprendimai ……………………………………………………………… 13

5.2. Komandinių sprendimų trūkumai……………………………………………………. 14

Išvada

Įvadas

Senasis organizacinės struktūros modelis buvo pagrįstas hierarchijos nuostata, kad organizacijos vadovybė žino visus atsakymus ir atsako už organizacijos tikslus bei darbo procesus. O besiformuojantis komandų modelis remiasi naujomis nuostatomis – kad žinios ir atsakymai gaunami sudėjus visų organizacijos narių sugebėjimus ir žinias, kai jie sutelkiami į komandas.

Šiame savo darbe aš plačiai aprašiau komandinį darbą.

Pirmame savo darbo skyriuje aš išnagrinėjau komandos vystymosi etapus, pagrindines efektyvaus komandinio darbo sąlygas, komandinio darbo naudą ir komandos sutelktumą.

Antrame savo darbo skyriuje, pavadintame „VADOVAS IR KOMANDA“ aprašinėju kitų autorių pateiktą teorinę medžiagą, kaip tinkamos sudaryti ir formuoti komandas. Ir kaip reikia vadovauti komandai.

Skyriuje „KOMANDOS NARIŲ VAIDMENYS“ išvardyti ir apibudinti devyni komandiniai vaidmenys.

Ketvirtąjame savo darbo skyriuje išanalizavau kuo skiriasi aukšto atlikimo lygio komanda (superkomanda) nuo savivaldos komandos.

Penktasis skyrius „SPRENDIMŲ PRIĖMIMAS“. Jame analizuojami komandiniai sprendimai, jų privalumai ir trūkumai. Taip pat šis skyrius tarsi atsako į klausimą „Kokie sprendimai yra geresni: individualūs ar komandiniai?“

1. KOMANDINIS DARBAS

Kaip teigia C.K. Prahaladas iš Mičigano universiteto dėmesys komandose bus kreipiamas į žmogaus įgūdžius ir „net tie vadovai, kurie bus paskirti lyderiais, turės išmokti eiti su komanda“. [6, p.508]

1.1. Komandos vystymosi etapai

Organizacijose, kaip ir kasdieniame gyvenime, sutinkame žmonių grupių. Čia esančios žmonių grupės dažnai pasiskirsto darbus ir atsakomybės sritis. Kiekviena naujai įsikūrusi arba auganti įmonė priima į savo kolektyvą naujų darbuotojų, formuoja naujas darbo grupes, skyrius, padalinius arba renka specialistų grupę bendram projektui. Formuojant grupę arba ją reorganizuojant paprastai susiduriama su tais pačiais etapais ir dėsningumais. [2]

Kiekviena nauja grupė formavimosi periodu pereina šiuos etapus:

Formavimasis. Žmones į naują grupę suburia bendri tikslai arba bendra veikla, tačiau paprastai jie vienas kito dar nepažįsta. Šiame etape būna daug neapibrėžtumo: neaiškūs grupės tikslai, lyderiai bei neaiški pati grupės struktūra. Dažniausiai žmonės šiame etape stebi ir „tikrina“, koks elgesys grupėje bus priimtinas. Etapas baigiasi, kai žmonės ima suvokti save kaip grupės narį.

Sąmyšio arba audros etapas. Paprastai šis etapas siejamas su grupėje kylančiais konfliktais. Šie konfliktai bei jų baigtis lemia tolesnę grupės hierarchinę struktūrą. Praktiškai kiekviena grupė turi savo lyderį ar lyderius. Organizacijose paprastai būna formalūs lyderiai, vadovaujantys įmonei, skyriui ar darbo grupei. Jeigu grupėje išsiskiria ryškūs neformalūs lyderiai,
audros etapas gali užsitęsti. Šio etapo pabaigoje grupėje nusistovi hierarchinė struktūra, grupės nariai pasiskirsto vaidmenimis ir atsakomybės sritimis. [2].

Normalizavimasis. Trečiasis etapas pasižymi artimais grupės narių tarpusavio santykiais ir darna. Šiuo etapu grupės nariai jaučia stiprų identifikacijos grupei jausmą, nustatomos grupės elgesio normos.

Veiklos. Šiame etape grupė visapusiškai veikia. Grupės energija nukreipiama nuo vienas kito pažinimo ir supratimo į užduočių atlikimą. Tai pats efektyviausias grupės gyvavimo etapas, kuriame pasiekiami svarbiausi tikslai. Šiame etape grupė susiformuoja į komandą. [2].

Užbaigimas. Šiuo laikotarpiu grupė užbaigia savo veiklą.

1.2. Pagrindinės efektyvaus komandinio darbo sąlygos

Palaikanti aplinka. Vadovybė turi teikti visokeriopą pagalbą darbo grupėms formuojant bendrus tikslus, išskirti bendram darbui reikalingą laiką ir pasitikėti komandos narių sugebėjimais. Vadovybės dėmesys palengvina pirmuosius jos narių žingsnius judant link komandinio darbo, padeda bendradarbiauti. Vadovybės pastangos turi būti nukreiptos į organizacinės kultūros, teigiamai priimančios komandų veiklą, sukūrimą. [7, p.38-39]

Kvalifikacija ir aiškus atliekamų vaidmenų suvokimas. Komandos nariai turi turėti kvalifikaciją, reikalingą užduočių atlikimui, ir norą kartu dalyvauti darbo procese. Komandinis darbas reiškia, kad visi nariai suvokia visų grupės narių vaidmenis. Tik tada jie turi galimybę veikti pagal situaciją, ir nelaukti įsakymų iš valdžios.

Superužduotis. Kiekvienai komandai turi būti duodama superužduotis, kurios siekiant labiau susijungtų bendradarbių pastangos, kurios pasiekiamos tik tada, kai savo naštą neša tiek grupė, tiek kompanijos vadovybė.

Komandos apdovanojimas. Vienas iš pagrindinių komandinio darbo stimulų – materialinis ir moralinis apdovanojimas, kuris turis katinti komandos narius vykdyti bendras užduotis. [7, p.39]

Galimi komandų sunkumai. Visiškai natūralu, kad dirbant komandoje susiduriama su daugeliu sunkumų. Viena komandos formavimosi pakopų yra netgi pavadinta “šturmavimu”: pats žodis sako, kad čia kalbama apie konfliktus ir nesusipratimus.

Sunkumai, su kuriais kartais susiduria komandos, priklauso nuo įvairių faktorių; išvardysime keletą jų.

1. Prastas komandos narių pasirinkimas. Komandos yra renkamos, ir tie, kurie galvoja apie jos efektyvumą, turi daug dėmesio kreipti ne tik į tai, kaip žmonės atrenkami į konkrečią komandą, bet ir į tai, kaip jie įtraukiami į visos organizacijos darbą.

2. Abipusis pasitikėjimas ir nuoširdumas. Daugelis sunkumų komandos darbe kyla dėl nepasitikėjimo tarp komandos narių. Jeigu turime mažai galimybių išsakyti savo dvejones apie diskusijos eigą, ir nėra jokios galimybės pasijusti saugiu komandoje, tai reiškia, kad grupės moralės lygmuo yra žemas, o tai gali pradėti trukdyti komandos darbui.

3. Neaiškiai suformuluota užduotis. Daug nesusipratimų kyla ir daug laiko iššvaistoma dėl to, kad netinkamai suformuluojama komandos užduotis. Žmonės sutrinka, kai negali aiškiai suprasti, ką reikia padaryti. Užduotys turi būti aiškios ir konkrečios. [3, p.26]

1.3. Komandos sutelktumas

Komandos sutelktumas rodo, kokią įtaką komanda gali daryti savo kiekvienam nariui, ir kaip stipriai jos nariai jaučiasi priklausą komandai. Jei komandos nariai jaučiasi esą pilnaverčiai jos nariai, jie jaus didesnį atsidavimą komandai ir mažiau pažeidinės jos taisykles.

Labai sutelktos komandos būna darnios, jose nėra įtampos, priešiškumo, vyrauja pasitikėjimas vienas kitu, todėl tokios komandos pasiekia geresnių rezultatų. [7, p.42]

Komandos sutelktumą galima padidinti keturiais būdais:

1. Konkurencijos skatinimas. Konfliktas su pašaliniais asmenimis ar kitomis komandomis padidina grupės sutelktumą.

2. Tarpasmeninio patrauklumo didinimas. Žmonės yra linkę telktis į komandas, kurių narius lygina su savimi ar kuriais žavisi. Todėl organizacija gali vilioti darbuotojus, kurių esminės vertybės yra tos pačios.[7, p.43]

3. Tarpusavio sąveikų didinimas. Žmonėms negali patikti visi bendradarbiai su kuriais jiems tenka susitikti darbe, bet dažnesni susitikimai „už darbo ribų“ gali padėti draugiškai bendrauti ir artimiau susipažinti. Todėl daugelis kompanijų skatindamos tokią sąsają rengia alaus balius, į kuriuos kviečia visus darbuotojus; apmoka šeštadienio kino seansą ar rengia draugiškas tinklinio varžybas, per kurias darbuotojai susitinka.

4. Bendrų tikslų ir bendrų likimų kūrimas. Gregory Shea ir Richardas Guzzo teigia, kag grupės efektingumas priklauso nuo:

• užduoties priklausomybės, t.y.nuo grupės narių tarpusavio sąveikos laipsnio, kurio reikalauja grupės darbas. Aukštas užduoties priklausomybės laipsnis padidina grupės galimybių jausmą – visos grupės tikėjimą, kad ji gali dirbti efektyviai.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1195 žodžiai iš 3922 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.