Komandinis darbas2
5 (100%) 1 vote

Komandinis darbas2

2. Teorinė dalis

· Komandinis darbas

Jau nuo senų laikų žmonės burdavosi į grupes, kad pasiektų to, ko negalėjo pasiekti pavieniui. Tą daryti vertė aplinkybės ir elementarus siekis išgyventi. Poreikis priklausyti tam tikrai grupei neišnyko iki šių dienų. Žmonės priklauso šeimai, draugų ratui, darbo kolektyvui ir t.t. Šiuo metu daugelis organizacijų susiduria su ekstremaliomis situacijomis, kurių neįmanoma įveikti remiantis vien senąja hierarchine sistema. Spręsti šioms problemoms vadovai organizuoja komandas – darnias, bendrų tikslų siekiančias darbuotojų grupes, kurios bendromis atskirų individų pastangomis sugeba įveikti komplikuotas situacijas.

Komandinė veikla tampa vis efektyvesne, nes šiomis dienomis informacija prieinama bet kur ir bet kada. Sudaromos duomenų bazės leidžia disponuoti reikiamais duomenimis kiekvienam komandos nariui vos tik jam to prireikia. Nebereikia jokių papildomų aiškinimų ir kiekvienas darbuotojas, atlikęs savo darbo dalį, perduoda jį tolimesniam apdorojimui. Vadovams neiškyla jokių problemų stebint, vertinant ir kontroliuojant pavaldinių veiksmus.

Kodėl žmonės siekia burtis į grupes? Tai galima paaiškinti jų siekiais būtį saugiais, įgauti tam tikrą statusą, patenkinti socialinius poreikius, išplėsti savo galimybes ir pasiekti tikslų, kurių negalima pasiekti veikiant atskirai.

Susibūrę į grupes žmonės jaučiasi saugesni, jiems lengviau įveikti negandas, nes kiekvienas individas gali tikėtis pagalbos iš kito grupės nario. A. Maslow taip pat pabrėžia saugumo svarbą ir savo poreikių piramidėje pateikia antru numeriu, po fiziologinių reikmių (maisto, gėrimų, miego). Priklausantys grupei individai labiau pasitiki savimi ir tampa atsparesni išorinėms grėsmėms.

Kiekviena grupė teikia žmogui tam tikrą statusą. Individas įgauna didesnį savo vertės ir svarbos jausmą. Pasitikėjimas savo jėgomis skatina aktyviau veikti ir dėti daugiau pastangų siekiant tikslų. Tai duoda naudos ne tik individui, bet ir visai grupei.

Kiekvienas žmogus turi savo socialinius poreikius. Jam reikia nuolatos bendrauti, būti susietam tam tikrais ryšiais su kitais individais. Šio poreikio įgyvendinimą teikia priklausomybė grupei. Dažnai būtent dėl santykių su kitais žmonėmis ir nuolatinis bendravimas yra pagrindinis motyvas priklausyti grupei.

Susibūrę žmonės įgauna didesnes galimybes, jų veikla gali duoti daugiau naudos, nei veikiančių atskirai žmonių. Šis motyvas verčia individus siekti priklausomybės grupei, kurios narių siekiai yra tokie pat arba labai panašūs.

Dažnai būna, kad vienas žmogus negali pasiekti tam tikro tikslo dėl nepakankamos kompetencijos ar per mažų galimybių. Veikdami grupėje kiekvienas turi galimybę savo asmeniniais gabumais prisidėti prie bendrų tikslų siekimo. Susijungę žmonės, gebantys skirtingose srityse teikti komandai specialisto įgūdžius, gali pasiekti to, ko niekada nebūtų įmanoma pasiekti veikiant atskirai, kad ir koks aukštas žinių lygis bebūtų.

Tiek organizacijose, tiek ir kasdieniame gyvenime dažnai sutinkame žmonių grupes. Jų nariai pasiskirsto darbus pagal savo sugebėjimus. Kiekviena nauja įmonė priima naujus darbuotojus, formuoja naujas komandas, o ir senosios nevengia komandinės veiklos. Remiamasi tam tikrais nusistovėjusiais dėsningumais, komanda formuojama visuotinai pripažintais ir mažai kintančiais etapais etapais.

Kas tai yra komanda? Komandą visuomet sudaro grupė žmonių, siekiančių bendro tikslo, tačiau ne kiekviena grupė yra komanda. Komanda – tai efektyviai veikianti susitelkusi grupė, kurios sėkmę ir nesėkmę lemia vaidmenų pasiskirstymas bei tarpusavio bendradarbiavimas.

· Komandinio darbo nauda

o Pasiekiama geresnių rezultatų nei veikiant izoliuotai

o Derinami įgūdžiai bei žinios

o Bendradarbiaujama

o Individo geriausi gebėjimai išnaudojami labiau

o Abipusė parama ir galimybė mokytis iš kitų grupės narių

o Bendra atsakomybė bei nuopelnai už priimtus sprendimus bei atliktus veiksmus

o Nugalimas dominavimas ir taip padidinamas individualus įnašas

o Sukuriama geresnė galimybė generuoti naujas idėjas ir taip skatinti veiklos naujoves ir kokybę

· Komandų tipai: formalios ir neformalios komandos

Komanda vadiname du ar daugiau žmonių, kurie tarpusavyje yra susiję ir daro vienas kitam įtaką, siekdami bendro tikslo. Tradiciškai organizacijose būna dviejų tipų komandos: formalios ir neformalios. Nors šiandien yra komandų, kurios turi bruožų, būdingų abiem.

Formalias komandas ar grupes sukuria vadovai sąmoningai, joms skiriamos tam tikros užduotys, kad jos padėtų organizacijai siekti tikslų. Populiariausia formali grupė – komandavimo komanda, kurią sudaro vadovas ir darbuotojai, atsiskaitantys tam vadovui. Kai kuriose organizacijose, norinčiose sumažinti hierarchijos svarbą, gali pasikeisti pareigybių pavadinimai. Pavyzdžiui, kompanijoje „NCR“ komandavimo komandų vadovai vadinami „instruktoriais“, o šių komandų – nariai – „partneriais“.

Kitas formalių komandų tipas – komitetas. Jis yra ilgalaikis ir sprendžia pasikartojančias problemas bei priima sprendimus. Pavyzdžiui, universitetuose dažnai būna studentų reikalų komitetas, sprendžiantis studentų gyvenimo problemas. Šio komiteto nariai gali keistis, o pats komitetas ilgainiui išlieka.

Kokybės būrelis – tam tikros
rūšies komanda. „Reynolds Metai“ kompanijos „McCook Sheet & Plate“ gamyklos, esančios Makuko mieste, Ilinojaus valstijoje, kokybės būreliai tapo žymia kokybės programos dalimi, nuo 1981 m. iš esmės pagerino našumą ir kokybę. Pagal programą, pavadintą „Bendradarbiavimas valandą ir problemų sprendimo valdymas“, kokybės būrelių komandos susitinka kas savaitę valandai aptarti darbo problemas, išsiaiškinti priežastis, pasitarti dėl sprendimų bei imtis koreguojamų veiksmų. Kai komanda užbaigia savo tyrimus ir suranda sprendimą, ji pateikia oficialų pasiūlymą gamyklos vadovybei ir personalui. Iš 475 sprendimų, pasiūlytų per pirmuosius ketverius programos metus, beveik 400 buvo aprobuoti. Šių idėjų dėka sutaupyta bendra suma aštuonis kartus viršijo jų kaštus, o tai labai žymu stambioje gamybos įmonėje, kur kaštų kontrolė labai svarbi. Per trejus metus „McCo-ok“ galėjo padvigubinti išsiunčiamo aliuminio kiekį vienam darbuotojui ir pristatyti konkrečiam vartotojui daugiau kaip 2000 vienetų, iš kurių nė vienas nebuvo atmestas.“

Kai kurios formalios komandos laikinos. Jas galima vadinti užduoties „pajėgomis“, arba projekto komandomis. Šios komandos sukuriamos spręsti konkrečiai problemai ir paprastai išformuojamos, kai užduotis įvykdoma ar problema išsprendžiama. Pvz., prezidentas Clintonas sudarė projekto komandą, vadovaujamą Hillary Clinton, kad suformuluotų pasiūlymus šalies sveikatos priežiūros programai.

Neformalių komandų ar grupių susikuria visur, kur tik susiburia žmonės ir tarpusavyje nuolat bendrauja. Tokių grupių susidaro ir formalioje organizacijos struktūroje. Jų nariai yra linkę aukoti kai kuriuos savo individualius poreikius komandos, kaip visumos, poreikių labui. Lyg ir atsidėkodama už tai, komanda juos remia ir gina. Neformalios komandos veikla gali pakoreguoti organizacijos interesus. Pvz., futbolo ar krepšinio treniruotės šeštadienio rytais gali sustiprinti žaidėjų tarpusavio ryšius. Arba darbuotojų grupė gali susitikti aptarti įvairius veiksmus, kurie padarytų organizaciją tinkamesnę dirbti tos grupės nariams.

Štai pavyzdys. 1990 m. moterys, dirbančios milžiniškoje televizr „Nynex“ korporacijoje, sudarė patarimų būrelį, kad padėtų moterims kilti korporacijos karjeros laiptais. „Nynex“ moterys šias neformalias grupes sudarė savarankiškai ir be vadovybės globos. Grupės drąsina, pripažįsta ir stiprina moterų ryšius visais firmos lygiais. „Nynex“ darbuotojos ėmėsi kurti grupę, nes trūko aukštesniojo lygio vadovių moterų, kurios galėtų patarti. Tačiau dalyvės įsitikinusios, kad grupinis procesas iš tikro geriau negu patarimai asmeniškai. Būreliuose, kuriuose dalyvauja mažiausiai aštuonios ir daugiausiai dvylika moterų, tos, kurioms patariama, gali išgirsti skirtingų idėjų ir bendravimo tinklas žymiai išsiplečia.

· Neformalių grupių funkcijos

Neformalios grupės atlieka keturias pagrindines funkcijas. Pirmiausia, jos remia ir stiprina savo narių pripažįstamas bendras vertybes ir normas (elgesį, kurio tikimasi). Antra, jos suteikia savo nariams socialinio pasitenkinimo, padėties ir saugumo jausmą. Didelėse korporacijose, kur daugelis jaučia, kad darbdaviai jų net nepažįsta, neformalios grupės sudaro darbuotojams galimybę pasidalyti džiaugsmais ir rūpesčiais, kartu papietauti ir galbūt pabendrauti po darbo. Taigi neformalios grupės patenkina žmogaus draugystės, paramos ir saugumo poreikius.

Trečia, neformalios grupės padeda savo nariams komunikuoti. Neformalių grupių nariai sužino apie jiems aktualius dalykus savo neformaliais ryšių kanalais, kurie dažnai papildo formaliuosius. Iš tiesų, ne vienas vadovas dažnai naudojasi neformaliais tinklais, kad perduotų žinias „neoficialiu būdu“.

Ketvirta, neformalios grupės padeda spręsti problemas. Jos gali padėti sergančiam ar pavargusiam darbuotojui, arba sugalvoti būdų, padedančių įveikti nuobodulį ir rutiną. Gana dažnai toks grupinis problemos sprendimo būdas padeda organizacijoms, pvz., kai tokių grupių nariai pasiūlo savo neproduktyviai dirbantiems bendradarbiams pasitempti. Tačiau tokios grupės gali ir sumažinti organizacijos efektingumą, pvz., kai jos verčia naujus darbuotojus sumažinti jų dedamas pastangas taip, kad jos neverstų abejoti normaliais, įprastais grupės darbo standartais.

Šalia visų šių funkcijų, neformalios grupės gali būti laikomos referentinėmis grupėmis – t. y. grupėmis, su kuriomis mes lyginame ir tapatiname save (tokiomis, kurios turi patrauklumo galios). Pavyzdžiui, vidurinio lygio vadovo referentine grupe gali būti aukštesniojo lygio vadovai. Šios grupės daro didžiulį poveikį organizacijų gyvenimui, nes žmonės yra linkę modeliuoti savo elgesį pagal tas grupes.

· Komandų vystymosi etapai

Daugiau kaip prieš du dešimtmečius B.W. Tuckmanas teigė, jog nedidelės grupės pereina penkis vystymosi etapus: formavimąsi, audrą, normalizavimą, veiklos ir užbaigimo.

o Formavimasis. Pradiniame etape grupė formuojasi ir sužino, koks elgesys priimtinas grupei. Ištyrusi, kas pasiteisina ir kas ne, grupė nustato esmines ir neesmines taisykles, kurios apima konkrečių užduočių, taip pat bendrą grupės dinamiką. Apskritai šis etapas – tai orientacijos ir aklimatizacijos laikotarpis.

o Audra. Kai grupės nariai pradeda patogiau tarpusavyje jaustis, pradeda
kaip asmenybės, jie gali nesutikti su formuojamos grupės struktūra. Nariai dažnai priešiškai nusiteikia ir net priešinasi pagrindinėms taisyklėms, susiklosčiusioms formavimosi etape.

o Normalizavimasis. Šiuo metu nagrinėjami ir sprendžiami konfliktai, kilę ankstesniame etape. Atsiranda grupės vienybė, kai grupės nariai nustato bendrus tikslus, normas ir pagrindines taisykles. Dalyvauja visa grupė, o ne keletas balsingesnių narių. Nariai pradeda reikšti asmenišką nuomonę ir klostosi artimi santykiai.

o Veikla. Dabar, kai struktūros klausimai jau išspręsti, grupė pradeda dirbti kaip vienetas. Grupės struktūra paremia ir palengvina grupės gyvenimą ir veiklą. Struktūra tampa grupės vartojimo priemone, užuot dėl jos kovusis. Dabar grupės nariai gali iš naujo nukreipti savo pastangas nuo grupės sukūrimo į grupės struktūros panaudojimą užduotims užbaigti.

o Užbaigimas. Galiausiai laikinoms grupėms, tokioms kaip užduoties grupė, tai – laikas, kada grupė užbaigia savo veiklą. Turėdama omenyje paleidimą, grupė dėmesį perkelia nuo gero užduoties atlikimo į užbaigimą. Narių požiūris svyruoja nuo susijaudinimo iki depresijos.

Tuckmanas neteigia, jog visoms grupėms griežtai priskirtini tokie rėmai, tačiau daugeliu atvejų šie rėmai gali paaiškinti, kodėl grupės patiria sunkumų. Pavyzdžiui, grupės, mėginančios veikti be audros ar normalizavimosi, dažnai patirs labai trumpalaikę sėkmę, jei apskritai ją patirs.

Tiesa, galimas ir kitoks etapų skirstymas. Tarkim: formavimasis, siautėjimas, norminimas, veikimas. Tačiau iš esmės skiriasi tik tų stadijų pavadinimas ir joms priskirtas komandos gyvavimo laikotarpis. Pagrindai ir principai išlieka tie patys ir nesutarimų tarp mokslininkų šiuo klausimu neiškyla. Mano nuomone, Tuckmano skirstymas yra visiškai teisingas ir lengvai patvirtinamas pavyzdžiais.

· Komandos normos

Laikui bėgant, grupės nariai nustato tam tikras normas, kaip turėtų elgtis jie patys ir kiti nariai. Kai kurios iš šių normų yra bendros visai visuomenei, pvz., padoriai rengtis ar laiku ateiti į darbą. Kitos normos yra būdingos tik tai grupei ar susijusios sujos labai specifiniais tikslais, pvz., abejojimas „tradicinėmis idėjomis“ užduoties komandoje, kuriai patikėta pradėti naują produktą.

Kai individas pažeidžia grupės normas, kiti grupės nariai greičiausiai vers jį paklusti grupei. Metodai priversti paklusti grupės normoms yra labai įvairūs: nuo paprastos pajuokos iki negailestingos kritikos, sarkazmo, išmetimo iš grupės ar net fizinių bausmių už labai didelius pažeidimus, pavyzdžiui, taikomų „išsišokėliams“ prie konvejerio.

Laikytis normų gali būti labai naudinga: jos atsako į daugelį klausimų, kaip mes turėtume elgtis vienas kito atžvilgiu kasdien, ir taip leidžia mums sutelkti visą dėmesį į kitas užduotis. Tačiau konformizmas gali būti ir neigiamas reiškinys, jei jis stabdo ir žlugdo iniciatyvą bei naujoves, neleidžia grupei žengti į priekį. Solomonas Aschas savo klasikiniais eksperimentais pademonstravo šio reiškinio neigiamą pusę.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2032 žodžiai iš 6653 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.