Konfliktai darbo kolektyve
5 (100%) 1 vote

Konfliktai darbo kolektyve

1121314151

TURINYS

ĮVADAS 3

1. LITERATŪROS APŽVALGA 4

1.1. SAMPRATOS 4

1.1.1. Konflikto samprata 4

1.1.2. Tarpasmeninio ir vidinio konfliktų sampratos 5

1.1.3. Organizacijos samprata 5

1.2. ORGANIZACIJA IR KONFLIKTAI 5

1.3. KONFLIKTŲ TEORIJOS 7

1.4. PAGRINDINĖS ORGANIZACIJOSE KYLANČIŲ KONFLIKTŲ PRIEŽASTYS 8

1.4.1. Konfliktai, kilę dėl prastų darbo sąlygų 9

1.4.2. Konfliktai dėl kolektyvo narių funkcinio nesuderinamumo 10

1.4.3. Konfliktai, susiję su grėsme asmenybės identitetui ir skirtingais interesais. 11

1.4.4. Konfliktai, susiję su skirtingu elgesiu, siekiant tų pačių tikslų 12

1.4.5. Neišspręstų konfliktų pasekmės 14

2. KONFLIKTŲ DARBE TYRIMAS 15

2.1 TYRIMO TIKSLAS, UŽDAVINIAI IR HIPOTEZĖS 15

2.2 TIRIAMIEJI 15

2.3 TYRIMO METODIKA IR EIGA 16

2.4 REZULTATAI IR JŲ INTERPRETAVIMAS 16

2.5 TYRIMO IŠVADOS 19

IŠVADOS 21

LITERATŪROS SĄRAŠAS 22

PRIEDAI 23

ĮVADAS

Visą gyvenimą mus lydi ištikimi ir neatskiriami palydovai – konfliktai. Jie yra neatsiejama mūsų gyvenimo dalis. Tarpusavio santykių be konfliktų tiesiog nebūna. Nors jie egzistavo jau nuo pat žmonijos atsiradimo, tačiau išsamiau tyrinėti konfliktai pradėti tik XX a. šeštajame dešimtmetyje. Tyrinėjimai tęsiami iki pat šių dienų. Nepaisant to, vis dar nėra vienareikšmiško atsakymo, kodėl kyla konfliktai, kokie jie būna ir kas atsitinka kai jie lieka neišspręsti. Šio darbo problema – konfliktai darbo kolektyve.

Tradiciškai konfliktas vertinamas kaip blogis, kaip tarpasmeninių santykių nesėkmė. Toks stereotipas neišvengiamai verčia ieškoti konflikto neigiamybių. Tuo tarpu pats konfliktas nėra nei geras, nei blogas. Pasaulėžiūros, požiūrių ir pozicijų skirtumai – įprastas reiškinys bet kurioje socialinėje grupėje (šeimoje, sporto komandoje, darbuotojų kolektyve), tačiau skirtingi požiūriai ir sprendimų priėmimo metodai, pasikeitimas nuomonėmis ir ginčai tarp atskirų darbuotojų nebūtinai gali turėti ir neigiamų pasekmių. Atvirkščiai, jie gali turėti skatinamąjį poveikį. Pasak Joel Ellelman, konfliktas tol nėra konfliktas, kol jis netampa konfliktu, tai turėtų būti kontroliuojama organizacijos vadovo, nes jo pareiga harmoningu valdymu sėkmingai spręsti iškilusias konfliktines situacijas ir nukreipti konflikto metu susikaupusią energiją produktyviąja linkme. Bet šiandien dažnai atsitinka taip, kad dėl įvairiausių priežasčių gimę konfliktai visgi lieka neišspręsti ir sukelia daugybę neigiamų pasekmių.

Visa tai pastebėjome dirbdamos skirtingose organizacijose, kuriose kilo daug panašių konfliktų. Todėl šio darbo tikslas yra plačiau įsigilinti į patį konfliktą kolektyve ir apžvelgti pagrindines jo priežastis, bruožus bei neišspręsto konflikto pasekmes. Tai padėjo padaryti ir atliktas tyrimas, kuris plačiau aprašomas darbe. Pagrindiniai šio darbo uždaviniai:

• Apžvelgti dažniausiai pasitaikančias kofliktų, kylančių kolektyvuose, priežastis.

• Apžvelgti kolekyvuose kylančių konfliktų tipologiją.

• Apžvelgti dažniausiai pasitaikančias neišspręstų konfliktų kolektyvuose pasekmes.

1. LITERATŪROS APŽVALGA

1.1 SAMPRATOS

1.1.1 Konflikto samprata

Konfliktas (lot. Conflictus – susidūrimas) – priešingų požiūrių, interesų, elgesio motyvų, siekių susidūrimas. Tačiau skirtinguose literatūros šaltiniuose pateikiama ir kitų skirtingų konflikto sampratų:

• Pagal Joel Ellelman, konfliktas – tai situacija, kai du žmonės nesutaria dėl veiksmų, kurių vienas iš jų imasi, arba kai jis ar ji nenori, kad tų veiksmų būtų imtasi. (J. Ellelman, M. B. Crain, 1997).

• J. Kasiulis ir V. Barvydienė pateikia tokį konflikto apibūdinimą: konfliktas – tai prieštaravimų paūmėjimo kraštutinis atvejis. (J. Kasiulis ir V. Barvydienė, 2001).

• Konfliktas – tai priešingų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar požiūrių susidūrimas, rimti nesutarimai, kurių metu žmogų užvaldo nemalonūs jausmai arba išgyvenimai (R. Lekavičienė, 2001).

• Konfliktas – tai maždaug vienodo stiprumo, bet priešingos krypties jėgų sąveika, tai yra nesuderinamų motyvų, interesų, nuomonių, nuotaikų susidūrimas; konfliktas visada sukelia stiprius emocinius išgyvenimus. (D. Beresnevičienė ir kt., 1996).

Pateikiama dar daug kitų konflikto apibrėžimų, visi jie skirtingi žodžiais, tačiau panašūs savo esme. Taigi apibendrinant visa tai, kas literatūroje pasakyta apie konfliktą, galima manyti, jog konfliktas – tai prieštaravimai, kilę asmens viduje, tarp dviejų asmenų ar asmenų grupių dėl skirtingų nuomonių, pozicijų, interesų, siekių, motyvų, kurie beveik visada sukelia stiprius emocinius išgyvenimus.

1.1.2 Tarpasmeninio ir vidinio konfliktų sampratos

Pagrindiniai konfliktų tipai yra tokie: vidiniai asmenybės konfliktai ir socialiniai konfliktai, kurie skirstomi į kelias grupes, iš jų populiariausi tarpasmeniniai konfliktai. Rosita Lekavičienė knygoje „Bendravimo psichologija“ vidinį konfliktą apibūdina kaip aštrius negatyvius išgyvenimus, atsiradusius dėl užsitęsusios vidinių asmenybės struktūrų kovos ir atspindinčius prieštaringus ryšius su socialine aplinka. Tarpasmeninis konfliktas apibūdintas J. Leonavičiaus sociologijos žodyne, kuris sako, kad tai yra socialinis reiškinys, kai tarp dviejų ar
daugiau asmenų susiduria priešingi interesai, tikslo siekimo būdai ir kita (Sociologijos žodynas, 1993). Taigi vidinis konfliktas yra reiškinys vykstantis asmens viduje, o tapasmeninis – tarp kelių asmenų ar jų grupių.

1.1.3 Organizacijos samprata

Organizacija, kaip pateikia tarptautinių žodžių žodynas, – tai žmonių kolektyvas, susidaręs ar sudarytas tam tikrai veiklai ar darbui (Tarptautinių žodžių žodynas, 1999). Kaip matome kolektyvas – tai oganizacijos dalis. O pats kolektyvas, kaip vienetas, tame pačiame tarptautinių žodžių žodyne, apibūdinamas kaip socialinė grupė, turinti bendrų uždavinių (Tarptautinių žodžių žodynas, 1999). Taigi galime sakyti, kad organizacija -tai toks socialinis vienetas, kurį sudaro atskiri vienetai – kolektyvai, kuriuose savo ruožtu susirinkę žmonės, siekia tų pačių tikslų ir uždavinių.

1.2 ORGANIZACIJA IR KONFLIKTAI

Vienas iš kasdieninių reiškinių organizacijose, kuris sukelia gana daug jausmų bei emocijų pasireiškimų, yra konfliktas. Kai kuriems darbuotojams tai tik smulkmena, paverčianti jų darbo dieną truputėlį niūresne, kitiems gi tai kur kas daugiau nei smulkmena. Priklausomai nuo konfliktų stiprumo bei jų dažnumo, gali pasireikšti įvairiausios pasekmės. Tose kompanijose, kur konfliktai stiprūs ir dažni, galime pastebėti tokius reiškinius, kaip žemą moralės lygį, žemesnį produktyvumą, dažną darbuotojų kaitą bei jų indiferentiškumą. Pastebėta, kad net vieno žmogaus vidinis konfliktas, o dar labiau tarpasmeninis, kuris rutuliojasi darbe, gali sukelti daug orgnizacijai nepageidaujamų reiškinių. Tačiau vertėtų suprasti, jog konfliktas darbe yra kasdienybė ne todėl, kad ten būtinai kažkas yra ne taip, o todėl, kad pats konfliktas kaip reiškinys yra neišvengiamas. Jis kyla tiesiog žmonėms komunikuojant. O jei du ar keli žmonės atlieka vieną darbą, tada neišvengiama yra tai, kad kils skirtingų idėjų, kaip geriau pasiekti aukštesnį rezultatą, taip pat skirtingų nuomonių apie vienas kito pastangas, o gal net skirtingų supratimų kas ką iš tiesų turėtų atlikti. Tai yra normalu ir netgi turi gerąją pusę. Juk jei žmonės ginčijasi ir karštai gina savo idėjas, tai reiškia, kad jiems tikrai rūpi tai, ką jie daro ir nori pasiekti tą, kas jų manymu yra geriausia. Taigi galime padaryti išvadą, kad konfliktas – tai tarsi akstinas augti, atrasti naujas idėjas, naujus būdus veikti. Tol kol žmonės dirbs organizacijose, neišvengiamai susidurs ir su konfliktais. Visa esmė iš tikro yra ta, kad konfliktai būna dvejopi. Robert Bacal savo knygoje „Conflict prevention in work place“ skirsto juos į geruosius organizacijos konfliktus ir bloguosius. Geruosius konfliktus jis apibūdina, kaip tokius, kurie padeda drbuotojams išspręsti gamybines ar panašias problemas, kaip tokius, iš kurių gimsta naujos idėjos ir alternatyvūs darbo metodai. Blogaisiais konfliktais R. Bacal vadina tuos, kurie kyla kaip nereikalingi, išprovokuoti nederamo vieno ar kito žmogaus elgesio ar jo kalbos su kitais kolegomis, o taip pat tuos, kurie išauga iš gerųjų konfliktų, netinkamai juos sprendžiant. Augant ir intensyvėjant šiai konflikto rūšiai galime tikėtis nepageidautinų rezultatų, kuriuos jau minėjome anksčiau. Tas pats autorius savo knygoje pateikia kelis šių konfliktų bruožus, kuriais vadovaujantis organizacijoje galima atpažinti blogąjį konfliktą:

• Konfliktas tarp dviejų pusių vyksta ilgai ir apima daug dalykų;

• Žmonės nebesistengia išspręsti konflikto, o tik stengiasi žaisti žaidimą „1:0 mano naudai”;

• Konfliktuodami kolegos koncentruojasi į tokius asmeniškus dalykus kaip kito kalbėjimo maniera, apsirengimo stilius, grubumas ar lojalumas;

• Dažnai sukuriami stereotipai;

• Konfliktuojantys asmenys tikisi, kad viską išspręs viršesni už juos (eina pas vadovą, skundžiasi ir tikisi, kad oponentą atleis iš darbo ar pan.) (R. Bacal, 1998).

Būtent todėl, kad konfliktas ir organizacija – tai du neatskiriami dalykai, yra svarbu žinoti, kodėl kyla konfliktas, koks jis būna ir kas atsitinka, kai jis neišsisprendžia. Juk sakoma: „pažįstamas velnias ne toks baisus“.

Šiame darbe bus domimasi labiau blogaisiais konfliktais, kurie neatneša kompanijai jokios naudos, o tik žalą, jei nėra tinkamai išspręsti.

1.3 KONFLIKTŲ TEORIJOS

Gilintis į konfliktų prigimtį, bruožus ir pasekmes pradėta jau seniai. Per ilgą laiką susiformavo daug konfliktų teorijų. Šiame darbe pateikiamos kelios iš jų:

Psichoanalitinė. S. Freud laikomas vienu iš pirmųjų žmogaus konfliktiškumo koncepcijos kūrėjų. Nors jis daugiausia domėjosi asmenybės vidiniais konfliktais, didžiausias S. Freudo nuopelnas yra tas, jog tarpasmeninių konfliktų priežasčių jis patarė ieškoti pasąmonėje. A. Adler teigė, kad konfliktai kyla asmenybei bandant išsivaduoti iš nepilnavertiškumo jausmo ir stengiantis dominuoti vieniems prieš kitus. K. Horney konfliktų šaltiniu laikė nepakankamą artimųjų, visų pirma, tėvų, geranoriškumą individo atžvilgiu. E. Fromm tvirtinimu, tarpasameniniai konfliktai kyla, kai žmogus negali realizuoti asmeninių tikslų ir poreikių.

Etologinė. K. Lorenz – pirmasis iškėlė hipotezę, jog pagrindinė socialinių konfliktų priežastis – individo ir minios agresyvumas. Anot jo, gyvūno ir žmogaus agresyvumas niekuo
agresija – nuolatinė gyvo organizmo būsena.

Grupinės dinamikos. Įtampa kyla tada, kai pažeidžiama pusiausvyra tarp individo ir aplinkos. Ši įtampa pasireiškia konflikto forma. Konflikto šaltiniu gali būti, pvz., grupės lyderio netinkamas veiklos stilius. Konflikto sprendimas – asmenybės motyvacijos ir individo tarpusavio sąveikos struktūros reorganizacija.

Frustracijos – agresijos. Agresija visada kyla dėl frustracijos; agresyvaus elgesio atsiradimas rodo egzistuojančią frustraciją (frustracija – slegianti įtampa, nerimas, neviltis ar pyktis, atsirandantys dėl vidinių ir išorinių kliūčių, trukdančių siekti tikslo).

Elgesio. Konfliktų prižasčių ieškoma ne tik biologinėje elgesio prigimtyje, bet ir socialinėje aplinkoje, kuri keičia įgimtas individo savybes.

Sociometrijos. Tarpasmeniniai konfliktai kyla dėl žmonių tarpusavio emocinių simpatijų ir antipatijų. Visi konfliktai – nuo tarpasmeninių iki tarptautinių – gali būti išspręsti erdvėje „perstatant“ žmones pagal jų emocinį suderinamumą.

Interakcionistinė. Laikoma, kad konflikto priežastys – socialinėje tarpusavio sąveikoje. Kylant individo nepasitenkinimui aplinka, atsiranda disharmonijos ir diskomforto pojūtis. Norėdamas juos panaikinti bei prisitaikyti prie aplinkos, individas imasi aktyvių veiksmų. Prisitaikymo proceso metu ir kyla konfliktai.

Sociotropinė. Konfliktai neišvengiami, nes juos sukelia socialiniai instinktai – baimė, bandos jausmas, savęs įtvirtinimo poreikis ir kt. Šie instinktai paveldimi, todėl ir konflikto šaltiniai amžini.

Teorinė – žaidimų. Šios krypties atstovai stengiasi sukurti universalią tarpusavio sąveikos konfliktinėse situacijose ir konfliktų sprendimo schemą. Įvairūs elgesio konfliktinėje situacijoje stiliai apibendrinti išskiriant du pagrindinius elgesio tipus – kooperatyvų ir konkurencinį. Konflikto pagrindas – nesuderinami tarpusavio sąveikos dalyvių tikslai. Didelis dėmesys teikiamas ir konfliktų dalyvių motyvams. Konfliktai gali būti sprendžiami konstruktyviai ir destruktyviai.

Organizacijos sistemų teorija. Tiria žmonių konfliktiško elgesio realiose situacijose stilius. Pagal nuostatų konkurento atžvilgiu ir tikslų siekimo derinį autoriai išskyrė penkias elgesio strategijas, kurios gali pasireikšti konfliktinėje situacijoje: konkurenciją, prisitaikymą, vengimą, kompromisą, bendradarbiavimą.

Teorijų yra daug, tačiau vadovaujantis viena iš jų būtų sunku atskleisti visas konflikto ypatybes. Todėl šiame darbe teorijomis remtasi eklektiškai.

1.4 PAGRINDINĖS ORGANIZACIJOSE KYLANČIŲ KONFLIKTŲ PRIEŽASTYS

Dėl ko dažniausiai kyla konfliktai organizacijose? Jie kyla dėl įvairiausių priežasčių, pavyzdžiui dėl psichologinės darnos stokos, skirtingo profesinio pasirengimo, netinkamo konfliktų sprendimo, nesugebėjimo pažvelgti į situaciją lanksčiai be išankstinio nusistatymo ir panašiai. Svarbu yra tai, kad beveik visada galima išsiaiškinti kilusio konflikto ištakas. Panagrinėjus įvairią literatūrą ir susipažinus su konflikto teorijomis, išskirtos penkios pagrindinės konfliktų, kylančių kolektyve, priežatys:

• Prastos darbo sąlygos

• Kolektyvo narių funkcinis nesuderinamumas

• Grėsmė asmenybės identitetui

• Skirtingi interesai

• Skirtingas elgesys siekiant tų pačių tikslų

1.4.1 Konfliktai, kilę dėl prastų darbo sąlygų

Darbas vyksta tam tikroje erdvėje, tam tikrame laike, atitinkamomis darbo priemonėmis, esant atitinkamiems visuomeniniams ir darbiniams santykiams. Kad darbas būtų efektyvus ir produktyvus, turi būti atitinkama darbo aplinka. Dažnai darbo aplinka suprantama tik kaip darbo priemonės ir darbo sąlygos arba kaip individų, dalyvaujančių darbo procese, sąveika. Taip pat darbo aplinka yra apibūdinama kaip fizinės ir materialinės sąlygos, kuriomis ir vyksta darbo procesas. Fiziniams veiksniams priskiriama – oras, temperatūra, apšvietimas ir pan., techniniams – technologiniams veiksniams yra priskiriamos darbo priemonės, darbo objektai ir technologinis procesas. Taip apibūdinus darbo aplinką, savaime kyla klausimas, kaip organizuoti darbą, atsižvelgiant į darbo vietos sąlygas, kad būtų patenkinti asmens poreikiai ir nekiltų konfliktinių situacijų.

Priimtiniausias darbo aplinkos apibūdinimas yra toks – darbo aplinka yra visuma ir vienovė materialinių darbo proceso veiksnių ir visuomeninių santykių, kurie kyla darbo procese tarp jo dalyvių. Savo ruožtu darbo aplinka yra žmogaus gyvenimo aplinkos dalis. (A. Matulionis, V. Matulionis, 2001). Taigi iš šio apibrėžimo matoma, kad darbo sąlygos – tai ne tik fizinė bei technologinė aplinka, bet ir psichologiniai bei socialiniai veiksniai. Santykiai, kuriuos tarpusavyje užmezga darbo proceso dalyviai, sudaro socialinę darbo aplinką. Sociologiniu požiūriu, darbas pirmiausiai yra santykiai tarp darbo proceso dalyvių.

Norint, kad darbuotojai galėtų efektyviai dirbti organizacijoje, turėtų būti užtikrintos atitinkamos darbo sąlygos. Kuomet yra kalbama apie tinkamas darbo sąlygas, labai svarbu paminėti darbo vietą. Sociologiniu požiūriu, darbo vietą galima apibūdinti kaip apribotą darbo aplinkos erdvę, kurioje žmogus, derindamasis prie kitų dirbančiųjų, praleidžia didžiąją dalį savo dienos ir darbo priemonėmis atlieka tam tikrą darbą. Darbo vieta veikia
o tai savaime aišku įtakoja ir darbo rezultatus, bei pasitenkinimą pačiu darbu. Taip pat labai svarbus veiksnys yra darbo užmokestis, kuris dažnai sukelia konfliktines situacijas tarp darbuotojo ir vadovo ar tarp kelių darbuotojų.

Taigi vadovai turėtų labiau pasistengti, kad jų pavaldiniams būtų užtikrintos geros darbo sąlygos, tada jie būtų labiau motyvuoti dirbti, o tai, savaime aišku, keltų darbo našumą.

Šiandien, deja, yra kitaip. Daugelio organizacijų darbuotojai patiria reikiamų darbo priemonių stygių, neturi užtikrintos geros psichologinės bei socialinės aplinkos, o taip pat daugelis yra nepatenkinti gaunamu darbo užmokesčiu, todėl neišvengiamai kyla konfliktinės situacijos. Nesutarimai kyla tiek tarp darbuotojų ir vadovų, tiek tarp kolegų, tiek paties asmens viduje.

Dabartinė valstybinė teisinė bei įstatyminė situacija įtakoja tai, kad iškilę konfliktai, dėl netinkamų darbo sąlygų, yra neišvengiami ir dažniausiai neišsprendžiami. To pasekmės būna neigiamos, sukeliančios stiprius emocinius išgyvenimus, kurie išauga į naujus konfliktus ( A. Matulionis, V. Matulionis, 2001).

1.4.2 Konfliktai dėl kolektyvo narių funkcinio nesuderinamumo

Darbo pasidalijimas – tai įvairių uždavinių ir užduočių pasiskirstymas. Nors kolektyvo nariai atlieka skirtingas funkcijas, jų veiksmai integruojami į bendrą veiklą. Visi grupiniai veiksmai aprėpia tam tikro žmonių skaičiaus elgesį ir išgyvenimus, kurie skiriasi tuo, kas ką privalo padaryti. Taigi kolektyvo nariai priklauso vieni nuo kitų – kiekvienas turi įnešti savo dalį, nes kitaip bendro veiksmo neliks, o tai, savo ruožtu, gali sukelti kolektyvo narių nepasitenkinimą ir būti konflikto priežastis (J. Kasiulis, V. Barvydienė, 1998).

Nors kiekvienas grupės narys gauna pareigas, tačiau jis dar ir realiai išsikovoja tam tikrą poziciją (funkcinę vietą), padėtį socialinių santykių sistemoje. Toks pozicijų išskyrimas padeda suprasti tikrąjį pasiskirstymą funkcijomis, numatyti žmonių elgesį grupėse bei tarpusavio ryšius. Kai žmogus imasi vaidmens, grupė stebi, ar rolinė elgsena atitinka rolinį laukimą. Kai vaidmenų atlikimas atitinka grupės lūkesčius, asmuo įgyja autoritetą, išsikovoja deramą statusą kolektyve ir už jo ribų. Toks rolės atitikimas sutvirtina arba sumenkina žmogaus padėtį kolektyve. Nesėkmės atveju, grupės narys gali tapti socialinio spaudimo objektu. Tai gali pasireikšti tyliu kolektyvo narių nepritarimu, pašaipa, panieka, ignoravimu (J. Kasiulis, V. Barvydienė, 1998).

Darbuotojai privalo nustatyti savo padėtį ir vietą darbo aplinkoje. Galima save laikyti vertingu, naudingu darbuotoju arba darbais apsikrovusiu, kuriam per mažai moka, ir todėl – nuskriaustu darbuotoju. Dalykiniams santykiams tai labai svarbu: kuo žmogus laikomas, tuo ilgainiui ir tampa. Asmenybės padėtis ir savijauta kolektyve priklauso nuo subjektyvaus savo pozicijos jame suvokimo. Nesuvokiant savo identifikacijos, žmogui kyla vidiniai konfliktai, kurie ilgainiui gali peraugti į tarpasmeninius.

Kai individai nesugeba pateisinti visų lūkesčių, susijusių su įvairiais savo vaidmenimis, jie išgyvena vaidmens naštą. Kad naštą sumažintų, žmonės gali atsisakyti kai kurių vaidmenų ar atmestinai atlikti kai kuriuos iš jų. Tai, be abejo, gali būti nepriimtina kolektyvui (Broom, 1992).

Negebėjimas nustatyti tam tikrų ribų (tiek bendraujant su kolektyvo nariais, tiek pasidalijant darbą), gali atnešti neigiamų rezultatų. Nenustačius aiškių ribų, kiti gali jas peržengti ir greičiausiai taip ir pasielgs. Nesugebėjimas nusakyti, ko norima, ko reikia, ko nemėgstama ir ko nesitikima, yra kvietimas konfliktui. Leisdamas kitam pasinaudoti savimi, gali tikėtis, kad galiausiai pradėsi to žmogaus nekęsti.

1.4.3 Konfliktai, susiję su grėsme asmenybės identitetui ir skirtingais interesais

Santykiai darbo procese ne visuomet yra bendradarbiavimo santykiai, dažnai pasitaiko interesų sankirta ir net prieštaravimai. Tačiau interesai turėtų būti derinami, nes kitaip darbo procesas normaliai nevyktų. Dažnai žmonės atsižvelgia labiau į save negu į atliekamą darbą.

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 2897 žodžiai iš 5783 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.