Konfliktai ir jų atsiradimo priežastys
5 (100%) 1 vote

Konfliktai ir jų atsiradimo priežastys

TURINYS

ĮVADAS

1. KONFLIKTAI IR JŲ ATSIRADIMO PRIEŽASTYS

1.1. Konflikto simptomai

1.2. Konfliktų šaltiniai

2. KONFLIKTO RŪŠYS

3. KONFLIKTO EIGA

3.1 Konfliktinės situacijos atsiradimas

3.2. Konfliktinės situacijos suvokimas

3.3. Atviro konflikto situacijos pradžia

3.3.1. Nuostatų į konfliktą susiformavimas

3.4. Atviro konflikto plėtra

3.4.1. Konflikto sprendimo strategijos

3.4.2 Destruktyvus konflikto sprendimas

3.4.3. Konstruktyvus konflikto sprendimas

3.4.4. Konflikto valdymas

3.5. Konflikto išsprendimas

IŠVADOS

LITERATŪRA

ĮVADAS

Vidutiniškai 40 – 60 proc. laiko darbe praleidžiame bendraudami, todėl organizacijos vis dažniau atkreipia dėmesį į bendravimo svarbą. Nuo dalykinio bendravimo kokybės priklauso ne tik asmeninis pasisekimas, bet ir visos organizacijos sėkmė.Tačiau kiekvienoje grupėje kartas nuo karto atsiranda įtampa, prieštaravimai, nesutarimai.

Konfliktai – neišvengiama bendravimo dalis. Todėl tikslinga išmokti atpažinti konflikto požymius ir pakreipti įvykius taip, kad neigiamas poveikis būtų kiek įmanoma mažesnis.

1. KONFLIKTAI IR JŲ ATSIRADIMO PRIEŽASTYS

1.1. Konflikto simptomai

Kas pirmiausia ateina į galvą, kai mąstome apie konfliktą?

Daugumai tai asocijuojasi su pykčiu, ginčais, sužeidimais, skausmu, smurtu, tragedijomis, įžeidimais, nemalonumais, išdavyste, nepasitikėjimu, neapykanta, praradimais, blogiu, sužlugdymu, policija, karu. Retai kas mąsto apie ką nors teigiama: pasikeitimą, pokalbius, susitarimus, išmėginimus, naują supratimą, bendradarbiavimą.

Konfliktas (lotyn. conflictus – susidūrimas) – tai priešiškų interesų, pozicijų, nuomonių bei požiūrių susidūrimas ar rimti nesutarimai, kai žmogų užvaldo nemalonūs išgyvenimai. (V. Misevičius, 2003, p. 141)

Kad konfliktai taptų vadovams ne aklu pykčio išsiliejimu, bet šansu situacijos pagerinimui svarbu išmokti juos valdyti. (A. Savanevičienė, V.Šilingienė, p. 32)

Vadovas turi :

 Išmokti pažinti konflikto užuomazgas

 Suprasti konflikto priežastis ir suvokti jo pobūdį

 Sudaryti sąlygas konflikto išsprendimui

Konfliktą gali rodyti eilė simptomų:

 Neigimas ir prieštaravimas: pvz., pastovus prieštaravimas arba niurgėjimas

 Agresyvumas ir priešiškumas: pvz., įžeidžianti kalba, “pikti” žvilgsniai ar negatyvūs pastebėjimai, tyčinės klaidos.

 Užsispyrimas, pvz., užsispyrėliškas elgesys

 Ignoravimas, pvz., kontaktų vengimas, nekalbėjimas

 Pasyvumas, pvz., idėjų nepateikimas, kritškumo sumažėjimas

 Nesuinteresuotumas, pvz., laikymasis atokiau nuo visko

 Formalumas, pvz., tikslus etiketo laikymasis, šaltas draugiškumas.

1.2. Konfliktų šaltiniai

Įsiplieskus konfliktui, jo dalyviai ir liudininkai ima ieškoti kaltųjų ir neteisiųjų, tuo tarpu dažniausiai konfliktų ištakose glūdi ne asmeninės užgaidos ar ydos, o objektyvūs reiškiniai, kurie būdingi kiekvienai organizacijai. Anot psichologo L. Mullinso, dažniausiai konfliktai organizacijose kyla dėl tokių priežasčių: („Vadovo pasaulis“, 2003 Nr.3) Individualūs suvokimo skirtumai. Žmonės turi skirtingas įsitikinimų ir vertybių sistemas, kurias formuoja kilmė, aplinka, išsilavinimas, patirtis. Jie vertina kitus žmones ir įvykius iš skirtingų pozicijų, todėl natūralu, kad ir išvados skiriasi. Dėl skirtingo tų pačių reiškinių suvokimo gali įsiplieksti konfliktas.

 Riboti ištekliai. Išteklių ribotumas gali tapti pagrindiniu konfliktų šaltiniu organizacijoje, nes atskiri žmonės ar grupės stengsis gauti daugiau, nei gali būti suteikta.

 Organizacijos suskirstymas į skyrius bei specializacija. Dauguma organizacijų yra suskirstytos į funkcinius padalinius ar skyrius: finansų, marketingo, personalo ir pan. Kadangi skyriai sutelkia dėmesį į savo sričių problemas, jų santykiai gali komplikuotis. Tarkime, finansų skyrius, siekdamas minimizuoti biudžetą, gali nesutarti su marketingo skyriumi, kuriam reikia lėšų rinkos tyrimams atlikti.

 Veiklos rūšių ar skyrių tarpusavio priklausomybė. Kai veiklos rūšys ar padaliniai priklauso vieni nuo kitų, vienų žmonių veiklos rezultatai gali atsiliepti kitų veiklai. Jeigu dėl to suprastėja kokybė ar nukenčia atlyginimas, konfliktai neišvengiami. Pavyzdžiui, montavimo baro darbuotojai reikš nepasitenkinimą tiekimo skyriui, jeigu dėl pastarųjų kaltės montavimo darbai sustos, ir darbininkai dėl to neteks dalies uždarbio.

 Vaidmenų konfliktas. Žmonės organizacijose atlieka tam tikrus vaidmenis, kuriuos nusako jų darbinė funkcija. Jeigu darbuotojo elgesys prieštarauja jo atliekamam vaidmeniui, gali kilti konfliktas. Pavyzdžiui, iš vidutinės grandies vadybininko pavaldiniai laukia, kad jis bus jų gynėjas, o aukštesni vadovai tikisi, kad jis atliks kontrolieriaus vaidmenį. Jeigu ne visi aplinkiniai supranta, kad šis prieštaravimas yra objektyvus ir neišvengiamas, gali kilti rimtas konfliktas.

 Neobjektyvus požiūris, nuostatos. Dažnai konfliktų kyla dėl to, kad ne visiems darbuotojams taikomi vienodi standartai. Neobjektyvaus požiūrio išraiškos – asmeninės intrigos, darbuotojų teisių pažeidimas, neadekvatus premijų ir baudų taikymas.

 Teritorijos pažeidimas. Ši archaiška ir iš pirmo žvilgsnio triviali priežastis iš tiesų yra rimta. Žmonėms

būdingas „savosios teritorijos“ poreikis: jie nori turėti savo kompiuterį, savo darbo vietą, savo klientus, pacientus ir pan. Daugeliui žmonių nepatinka, kai kas nors įsiveržia į jų asmeninę erdvę, arba kai reikia persikelti kitur. Taip pat ne visi ramiai žiūri į tai, kad kam nors suteikiamos teritorinės privilegijos: didesnis ar patogesnis kabinetas, geresnės darbo sąlygos ir pan.

 Aplinkos pokyčiai. Žmonės priešinasi pokyčiams, nes jie sukelia netikrumo jausmą. Naujų sistemų ar metodų diegimas, darbas su nauja įranga gali sukelti darbuotojų nerimą, kuris vėliau gali peraugti į atvirą pasipriešinimą, apsunkinantį pakeitimų įgyvendinimą.

Retai kam ilgai pavyksta išvengti konfliktų. Maži nesutarimai dažnai netikėtai įsiliepsnoja, greitai išprovokuojami ir tampa sunkiai tramdomi. Tačiau nesutarimų priežasčių žinojimas padeda išvengti karštakošiško sprendimo ir nepagrįstų kaltinimų.2. KONFLIKTO RŪŠYS

Konfliktų gali būti įvairiausių, o jų sprendimo būdų – daugybė. Žmonių elgesys yra nenuspėjamas, o jie patys beviltiškai nenuoseklūs ir spontaniški. Reikia mokėti išklausyti žmogų, leisti jam išsakyti savo mintis, skatinti kūrybiškai mąstyti, bendradarbiauti, pasitelkti įvairius žmonių taikymo būdus, atsižvelgiant į situaciją. Pirmiausia panagrinėkime konfliktų rūšis.

Pagal dalyvius konfliktus galima skirstyti:

 Asmeniniai;

 Tarpasmeniniai;

 Asmenybės ir grupės;

 Tarpgrupiniai.

Asmeniniai konfliktai kyla asmenybės viduje, kai žmogus susiduria su įvairiais išorės poveikiais, kai nesutampa žmogaus ir grupės tikslai ar vertybės, kai žmogus turi per didelį ar per mažą darbo krūvį, patiria stresus, nepasitenkinimą darbu ir t.t.

Tarpasmeninių konfliktų šaltinis – santykiai tarp dviejų ar daugiau grupės narių su skirtingais charakteriais, požiūriais, tikslais ir t.t. Labai dažnai – tai vadovo ir pavaldinio ar dviejų kandidatų į vedančias pozicijas konfliktai.

Asmenybės ir grupės konfliktai kyla dėl grupės spaudimo asmenybei ar individo nesitaikymo su grupe. Kolektyve kiekvienas turi stengtis nepažeisti nustatytų normų ir nekonfrontuoti.

Tarpgrupiniai konfliktai kyla dėl įvairių prieštaravimų tarp kelių grupių.

Pagal baigtį konfliktai gali būti:

 Konstruktyvūs;

 Destruktyvūs.

Konstruktyvus – tai racionalus, be emocijų konfliktas, kai jo dalyviai stengiasi rasti sprendimo kelius, dalyviai vienodai prisiima atsakomybę už pasekmes. Konstruktyvus konfliktas generuoja naujas idėjas, skatina kūrybiškumą, susidomėjimą, norą pasitikrinti savo sugebėjimus.

Destruktyvus – tai neproduktyvus konfliktas, kai prasiveržia emocijos. Konflikto dalyviai visada kaltina oponentus, nesuabejodami savo teisybe. Dažnai konflikto dalyviai patys negali jo išspręsti be pašalinių pagalbos.

Pagal priežastis konfliktai gali būti skirstomi:

 Neatitikimo;

 Įvertinimo;

 Pasidalijimo;

 Santykių.

Neatitikimo konfliktai kyla, kai skirtingai suprantami tikslai ar veiklos pasekmės.

Įvertinimo konfliktai dažniausiai kyla dėl skirtingo informuotumo lygio, kurį gali sąlygoti skirtinga turima patirtis, nevienodas informacijos kiekis, skirtingas faktų vertinimas ar net psichologiniai veiksniai.

Pasidalijimo konfliktas kyla, kai dalyviai negali pasidalinti finansiniais, techniniais, žmogiškaisiais ar kitokiais resursais.

Santykių konfliktas dar dažnai vadinamas poreikių konfliktu. Kiekvienas žmogus turi savo poreikius, kurie yra kitų pripažįstami. jei šie poreikiai yra kito žmogaus neįvertinami, iš karto atsiranda problemos jų tarpusavio bendravime.

Išsiaiškinus konfliktų rūšis, būtina panagrinėti jo eigą.

3. KONFLIKTO EIGA

Dažniausiai skiriami penki konflikto etapai (J. Almonaitienė ir kt., 2001, p.178)

1 paveikslas. Konflikto etapai

3.1 Konfliktinės situacijos atsiradimas

Konflikto pradžioje galima suvokti jo simptomus. Atsiradus konfliktinei situacijai, intuityviai pajuntame, jog kažkas ne taip kaip buvo anksčiau. Pastebima, kad pasikeičia elgesys: atsiranda nedraugiškumas, žeidžiančios pastabos, nekalbumas, kontaktų sumažėjimas.

Jei toks konflikto elgesys yra neaptariamas, konfliktas lieka neatskleistas. Dažniausiai konfliktas atveriamas nesąmoningai, neišlaikius įtampos ir tai pasireiškia prieštaravimais ir t.t.

3.2. Konfliktinės situacijos suvokimas

Šiame etape atliekama konflikto analizė. (A. Savanevičienė, V.Šilingienė, p. 33).

Kai žmogus pastebi, kad jo veiklai kiti žmonės daro kliūtis ar blokuoja, situacija yra įvertinama, užduodant sau tokius klausimus:

Kas mano oponentai ?

Kiek jie įtakoja ?

Kas Jums galėtų padėti ?

Kokie yra ginčytini klausimai ?

Šis įvertinimas gali būti atliktas apgalvotai ir sistematiškai arba nesąmoningai suvoktas sekundės bėgyje. Bet kuriuo atveju, kokie bus atsakymai į šiuos klausimus turės didelės reikšmės tolimesniam elgesiui.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1417 žodžiai iš 4707 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.