Konfliktai ir jų sprendimas organizacijose
5 (100%) 1 vote

Konfliktai ir jų sprendimas organizacijose

KONFLIKTAI IR JŲ SPRENDIMAS ORGANIZACIJOSE

Kursinis darbas

Vilnius 2006

Turinys:

ĮVADAS 3

I. KONFLIKTAI ORGANIZACIJOSE 5

I.1. KONFLIKTŲ SAMPRATA IR KONFLIKTŲ TEORIJŲ RAIDA 5

I.2. KONFLIKTŲ IDENTIFIKAVIMAS 6

I.3. KONFLIKTŲ KLASIFIKAVIMAS IR PRIEŽASTYS 9

II. KONFLIKTŲ SPRENDIMAI ORGANIZACIJOSE 12

II.1. KONFLIKTŲ VALDYMAS 12

II.2. KONFLIKTŲ SPRENDIMAS ORGANIZACIJOSE 14

IŠVADOS 18

LITERATŪRA 20

ĮVADAS

Tik gimęs žmogus iš karto patenka į organizaciją – šeimą. Toliau visas žmogaus gyvenimas – kelionė per įvairiausias organizacijas: vaikų darželio grupė, mokyklos klasė, sporto ar kito laisvalaikio pomėgio būrelis, organizacija, sudaranti materialines gyvenimo sąlygas – darbovietė, paskui savo šeima, politinė partija, klubas ar draugija pagal interesus ir kitokios bendrijos, kurioms žmogus priklauso tėvų valia, arba jau pats sąmoningai apsisprendęs.

Vadyba – valdymas, vadovavimas socialinėms grupėms, žmonėms, įvairaus tipo organizacijoms, įmonėms, įstaigoms, mokykloms ir pan. Vadybos mokslo praktika labai sena. Rašytiniai dokumentai egzistuoja apie 6 tūkstančius metų. Tačiau vadyba, kaip mokslas, atsirado tik dvidešimtojo amžiaus pradžioje, jos moksliniai pagrindai dar nėra labai paplitę visuomenėje.

Būti geru vadovu yra tikras menas, menas valdyti žmonės, menas siekti organizacijos tikslų, menas pasirinkti tinkamiausius sprendimus, kurie būtų naudingi ir organizacijai ir pavaldiniams, menas bendrauti su pavaldiniais, menas spręsti problemas. Organizacijų vadovais pasaulyje dirba milijonai žmonių. Kiekvienas iš mūsų kada nors gali tapti vadovu. Todėl labai svarbu žinoti su kuo siejamas vadovo darbas. Pasaulyje yra labai daug žmonių, kurie galvoja, kad dirbti tokį darbą yra vien malonumas, nes nieko nereikia daryti ir už tai dar moka pinigus. Bet kaip pasakė F. Moriakas “yra dvi žmonių rūšys: tie kurie rimtai vertina save, ir tie, kurie rimtai vertina savo pareigas.”

Kai kurie žmonės atrodo tiesiog gimę būti vadovais. Tačiau, jeigu tokiu negimei, tai gali tobulinti savo sugebėjimus organizuoti, planuoti, sudarinėti grafikus, kelti uždavinius, spręsti klausimus, problemas, bendrauti, derėtis ir prižiūrėti. Jei esate vadovas, vadybininkas, administratorius ar šiaip gyvenate tarp žmonių, tenka kasdien susidurti su konfliktais.

Gyvenimas be konfliktų neįsivaizduojamas, todėl beviltiška siekti jų vengimo. Jie egzistuoja visur – pradedant konfliktu žmogaus viduje ir baigiant pasaulinėmis politinėmis krizėmis. Apie politinius konfliktus labai daug kalbama ir rašoma, tuo tarpu konfliktai, kylantys organizacijose, lyg ir nesulaukia pakankamai dėmesio.

Temos aktualumą lemia tai, kad šiuolaikinėje vadyboje pastaruoju metu siekimą skirti daug dėmesio konfliktų nagrinėjimui. JAV ir Vakarų Europoje išleidžiama nemažai knygų, nagrinėjančių konfliktus, jų sprendimo būdus bei prevencijos ir reguliavimo galimybes. Kasmet vyksta mokslinės konferencijos taikinimo klausimais, jos patraukia daugelio teoretikų ir praktikų dėmesį, steigiami specializuoti institutai ir centrai, tyrinėjantys konfliktus ir rengiantys specialistus. Be to, ypač paplitusios tarpininkavimo tarnybos, kurios padeda konfliktuojantiems žmonėms ir organizacijoms įveikti nesutarimus. Lietuvoje apie konfliktų problemas ir jų nagrinėjimą kol kas kalbama labai nedaug. Visų pirma dėl to, kad tarybinės socialistinės santvarkos metu žmonės nebuvo skatinami laisvai elgtis, natūraliai reikšti savo nuomonę, kultūringai varžytis, ginčytis, pagaliau konfliktuoti su kitais. Todėl visuomenė, išgyvenusi daug jos transformavimą lydėjusių sukrėtimų ir sunkumų, tik dabar pradeda siekti veiklumo, racionalumo ir dalykiškumo.

Šio darbo tyrimo objektas yra konfliktai organizacijose, jų samprata, identifikavimas bei klasifikavimas, taip pat konfliktų valdymas ir jų sprendimas organizacijose.

Darbo tikslas – atskleisti konfliktų sampratą, pateikti kilimo priežastis bei jų identifikavimą organizacijose, išanalizuoti konfliktų klasifikavimą, jų valdymo ir sprendimų būdus.

Siekiant tikslo sprendžiami šie uždaviniai:

1. Apibrėžti konflikto sampratą.

2. Atskleisti konfliktų identifikavimo požymius.

3. Pažymėti pagrindines konfliktų kilimo priežastis bei pateikti konfliktų klasifikavimą.

4. Išanalizuoti konfliktų sprendimo būdus.

5. Išnagrinėti konfliktų valdymą.

Tyrimui buvo naudojama metodinė literatūra bei Lietuvos publikacijose bei straipsniuose pateikiami apklausos ir empirinio tyrimo rezultatai.

Ieškant atsakymo į iškeltus uždavinius, darbas parengtas naudojant šiuos teorinius tyrimo metodus: loginį, analitinį, lyginamąjį, dokumentų analizės, apklausos ir kitus.

Darbą sudaro įvadas, du skyriai, išvados, darbui panaudotos metodinės literatūros, straipsnių, bei kitos specialios literatūros sąrašas. Pirmame skyriuje analizuojama konfliktų samprata ir jų teorijų raida, pateikiami konfliktų klasifikavimo teoriniai aspektai. Taip pat aptariamas konfliktų organizacijose identifikavimas ir jų priežastys. Antrame skyriuje supažindinama su konflikto valdymu, aprašomi konfliktų sprendimo būdai organizacijose.

Nagrinėjant šią temą, buvo analizuojama metodinė literatūra, aprašanti konfliktų valdymą. Pagrinde tai užsienio vadybos mokslo specialistų išleistos knygos, vadovėliai ir kita metodinė
medžiaga.

Konfliktų samprata buvo nagrinėjama dar žymių filosofų, tokių kaip Platonas, Aristotelis ir kitų, raštuose V-VI amžiuose. Vėliau konfliktų teorijos buvo pradėtos plačiau nagrinėti XX amžiaus pradžioje skirtingų mokslo šakų teoretikais – G.Spencerio, K.Markso ir kitų. Konfliktų valdymo temas savo publikacijose nagrinėjo L.A. Coser ir G. Simmel (1956); R. Dahrendorf (1959); J. Rex (1961); K.W. Thomas ir T.L. Ruble (1976); L. Brown (1983); D. Weider-Hatfield ir J.D. Hatfield (1995); E.A. Utkin ir A. Suslavičius (1998); A.G. Bolšakov, M.J. Nesmelova ir A.V. Dmitriev (2001); V.R. Kulvinskienė ir E.R. Stancikas (2003) ir kiti autoriai.

Atsižvelgiant į tai, kad šioje srityje yra nemažai metodinės literatūros šaltinių, remtis specializuota literatūra nebuvo aktualu. Taip pat buvo išnagrinėti Lietuvos publikacijose pateikiami apklausų ir tyrimų duomenis.

I. KONFLIKTAI ORGANIZACIJOSE

I.1. KONFLIKTŲ SAMPRATA IR KONFLIKTŲ TEORIJŲ RAIDA

Konfliktas (lot. „conflictus“ – susidūrimas, priešingų interesų, požiūrių, siekimų susidūrimas) – dviejų pusių priešiškumo būsena .

Konfliktu vadinamas nesutarimas tarp dviejų arba daugiau pusių. Pusėmis gali būti atsitiktiniai žmonės, atskira organizacija arba valstybė. Visos pusės stengiasi, kad būtų priimtas jų požiūris, ir trukdo tai padaryti kitoms pusėms. Paprastai žmonės galvoja, kad konfliktai susieti su pykčiu, ginčais, agresija, ir todėl jų reikia vengti. Pagal paskutines dabartines pažiūras konfliktai gali iškilti ir gerai valdomoje organizacijoje (o kartais jie ir pageidautini). Jie padeda išsiaiškinti skirtingas pažiūras, duoda papildomos informacijos nutarimams priimti, suaktyvina vadybinį darbą.

Konflikto fenomeno apmąstymas prasidėjo filosofijos rėmuose ir turėjo iš esmės abstraktų pobūdį. Didžiausią reikšmę filosofiniu požiūriu nagrinėjant konfliktus turėjo teorija apie prieštaravimus ir priešybių kovą, išplėtota Herakleito, Platono, Hėgelio ir kitų mąstytojų. Jie tvirtino, kad visko, kas egzistuoja, pagrindas yra priešybės. Pagal jų koncepciją, vidinių prieštaravimų draskoma visuomenė yra normalus reiškinys.

Aristotelis, atvirkščiai, buvo tos nuomonės, kad poliarizacija ardo visuomenę. Jis pabrėždavo ne tai, kas žmones skiria, o tai, kas juos vienija. Aristotelio nuomone, visi kraštutinumai yra ydos ir su jais reikia kovoti. Todėl reikia rasti dviejų kraštutinumų „aukso vidurį“ .

Nemažą indėlį tyrinėjant konfliktus įnešė socialinio darvinizmo teoretikai G. Spenceris,

W. Samneris ir kiti, kurie bandė perkelti natūraliosios atrankos principus iš biologijos į socialinę plotmę, konstatuodami, kad kova už individų ir grupių išgyvenimą sudaro palankias sąlygas pusiausvyrai visuomenėje, užtikrina visuomenės raidą.

Mokslinis konfliktų tyrinėjimas buvo pradėtas klasikinės sociologijos rėmuose ir yra siejamas su K. Marksu ir G. Simmelu. XX amžiaus ketvirtuoju-šeštuoju dešimtmečiais konfliktų tyrinėjimų sumažėjo. Visuomenei reikėjo stabilumo ir tyrėjai savo teorijomis bandė jo siekti. Pasaulinėje socialinėje sampratoje vyravo vadinamoji „tvarkos teorija“, kurios pagrindiniu atstovu buvo T. Parsonsas. Terminas „konflikto teorija“, kaip „tvarkos teorijos“ alternatyva, pasirodė praėjusio šimtmečio šeštojo dešimtmečio pabaigoje L. Cozero (1956), R. Dahrendorfo (1959) ir J. Rexo (1961) darbuose. Būtent šie autoriai ir pradėjo šiuolaikinės konfliktų teorijos pagrindus.

Nuo XX amžiaus aštuntojo dešimtmečio konfliktologija pradėjo plėtotis kaip tarpdisciplininis mokslas. Konfliktologija bando suderinti sociologijos, politologijos, teisės, ekonomikos, psichologijos, vadybos ir kitų mokslų žinias. Jų įnašas į šiuolaikinę konfliktologiją skirtingas: sociologai kūrė konfliktologijos teoriją ir metodologiją, psichologai nagrinėjo tarpasmeninių ir asmeninių konfliktų teoriją, vadybininkai – konfliktų valdymo bei jų sprendimo problemas.

Šiais laikais mokslininkai, tyrinėdami konfliktus, koncentruoja dėmesį į du aspektus:

• konfliktų teoriją;

• praktinę konfliktų valdymo technologiją.

Konflikto samprata literatūroje traktuojama nevienareikšmiškai ir yra nemažai jo apibrėžimų. Konfliktas dabar suvokiamas ne kaip savaime blogis, bet kaip sudėtingas socialinis fenomenas, galintis turėti tiek neigiamų, tiek teigimų padarinių, kurie priklauso nuo konflikto valdymo.

Kai kurie mokslininkai pabrėžia organizacinį konfliktų aspektą ir teigia, kad asmenų ar organizacinių vienetų konfliktai yra pagrįsti konkurencingais tikslais, filosofijomis ar misijomis ir žmonių noru apginti teises, kontroliuoti išteklius ar įgyti galią.

Kiti mokslininkai apibrėžia konfliktą kaip standartinių sprendimų parengimo mechanizmų suardymą, dėl to asmuo ar jų grupė patiria sunkumų pasirinkti alternatyvas, šiuo požiūriu konfliktai suprantami kaip sprendimų priėmimo krizė.

Yra mokslininkų, pabrėžiančių žmogiškąjį veiksnį ir suvokiančių konfliktą kaip situaciją, kurioje sąlygos, veikimo būdai ir tikslai skirtingiems dalyviams iš prigimties yra nesuderinami. Asmeniniai darbuotojų interesai yra paslėptasis organizacinių konfliktų pagrindas, o konfliktas suvokiamas kaip skirtumų tarp asmenų įgūdžių, statuso, atlyginimų, įtakos, pozicijos organizacijoje ir
užduočių sureguliavimo procesas.

Pagaliau mokslininkai bando atskirti konfliktą nuo konkuravimo. Jų manymu, esminis skirtumas yra tai, kad konkurencijos atveju nėra jokių tiesioginių vienos šalies veiksmų kitos atžvilgiu. Konkuruodama kiekviena šalis kovoja už save, tiesiogiai nekenkdama kitos interesams.

Apibendrinant galima teigti, kad konfliktas suprantamas, kaip situacija, kurioje susiduria nesutampantys vieno ar kelių dalyvių interesai, be to, skirtingi jų tikslų siekimo būdai ir metodai.

I.2. KONFLIKTŲ IDENTIFIKAVIMAS

Kiek darbo laiko skiriame ne produktyviam darbui, o konfliktams spręsti? Laikraščio „Gallup Poll“ (2000) tyrimai rodo, kad darbovietėse Amerikoje vadybininkai skiria 30 proc. laiko darbo konfliktams spręsti . Tai iš tiesų didelė laiko dalis. Lietuvos vadybininką, kaip ir bet kurį darbuotoją, gali stebinti toks didelis rodiklis. O kiek darbo laiko praleidžiame spręsdami konfliktus mes? Atsakymas priklauso nuo to, kaip efektyviai mokame spręsti konfliktus, o iš dalies ir nuo to, kaip suprantame darbo konfliktą.

Kai pradeda bręsti įtampa, iš tam tikrų požymių vadovai ir bendradarbiai gali numanyti apie artėjantį „vulkano išsiveržimą“. Atsiranda neigiamų požiūrių į kitus ar į darbą, dėl neesminių klausimų pradeda kilti nesusipratimai ir ginčai. Juk įtempta darbo atmosfera mažina motyvaciją: nenoriai dirbi, nebematai savo indėlio į darbą svarbos. Tai veikia psichologiškai, nes darbuotojas nesijaučia vertinamas kaip asmenybė. Dažnai girdimas grasinimas: „Jei ne tu, į darbą bus priimtas vienas iš daugybės norinčiųjų“. Tai nekuria saugumo jausmo, juo labiau nestiprina lojalumo. Vadovai turėtų skatinti gerą atmosferą, psichologinį saugumą bei motyvaciją. Vienas iš reikšmingiausių atlygių už darbą yra ne atlyginimas, o asmens vertinimas.

Apie darbinį konfliktą taip pat įspėja netiesioginio bendravimo formos – kai kalbama „už nugaros“, kuriamos koalicijos, apkalbinėjama. Tikriausiai visiems pažįstama situacija, kai į patalpą įėjus vadovui ar kolegai, visi nutyla. Taip yra todėl, kad tiesioginis ir atviras bendravimas tarp vadovų ir darbuotojų nėra skatinamas. Koalicijų ir mažesnių grupelių kūrimasis gali rodyti, kad organizacija slopina esamus nesutarimus, nesudaro galimybės atviram pokalbiui, žmonės jaučiasi silpni ir bando sukurti didesnę įtaką grupėse. Vienas iš užslėpto konflikto padarinių yra organizacijos skilimas į dvi stovyklas, kai darbuotojai nebemato bendrų tikslų ir jiems viską užgožia vienas, nebūtinai esminis, nesutarimas.

Galima pažymėti dvi konflikto pradžios puses – objektyviąją ir subjektyviąją. Objektyvi konflikto pradžia susijusi su sudėtingomis, prieštaringomis situacijomis, kuriose atsiduria žmogus. Pavyzdžiu gali būti konfliktai-nesusipratimai, iškilę dėl žemo oponentų profesionalumo, įstatymų nežinojimo ir panašiai, arba banalios situacijos, kai vienam pavaldiniui nurodymus duoda keletas vadovų. Subjektyvia prasme galima skirti du žmonių tipus: permanentiškai konfliktinės asmenybės ir žmonės, tampantys situacijų aukomis. Antrajai žmonių grupei konfliktiškumas yra ne charakterio savybė, o išeitis iš konkrečios situacijos. Kaip gi vadovui elgtis su konfliktogenišku pavaldiniu? Pirma, suprasti, kad konfliktiškumas nėra žmogaus kaltė, tai jo bėda, o aplinkiniams jį pateikti kaip žmogų, kuris norėtų, bet negali savęs kontroliuoti.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2003 žodžiai iš 6469 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.