Konfliktai ir jų sprendimo būdai
5 (100%) 1 vote

Konfliktai ir jų sprendimo būdai

TURINYS

I. ĮVADAS 4

II. KONFLIKTAI 5

2.1. Konfliktų esmė bei jų tipologija 5

2.2. Konflikto prevencija 10

2.3. Vadovas kaip konflikto priežastis 13

2.4. Konflikto sprendimo algoritmas 14

2.4.1. “Garo išleidimas” 14

2.4.2. Nepasitenkinimo konkretizavimas 15

2.4.3. Sutikimas, kad kaltinimas, priekaištai turi pagrindą 15

2.4.4. Paaiškinimas, kaip jūs vertinate situaciją 15

2.5. Konflikto sprendimo rezultatai 16

III. Mokslinės techninės firmos “Tremeks” vystymosi istorija 17

3.1. Konfliktinės situacijos įstaigoje 18

3.2. Konfliktinių situacijų sprendimas 19

IV. STRESAS 19

4.1. Streso samprata 19

4.2. Fiziologiniai pakitimai ir savijauta streso metu 20

4.3. Streso įveikimas 20

4.3.1. Streso priežastys 20

4.3.1.1. Stresoriai 20

4.3.1.1.1. Tarpasmeniniai stresoriai 21

4.3.1.1.2. Organizaciniai stresoriai 22

4.3.1.1.3. Tarpgrupiniai stresoriai 23

4.3.1.1.4. Individualūs stresoriai 24

V. IŠVADOS IR SIŪLYMAI 28

LITERATŪRA

I. ĮVADAS

Bandysim nagrinėti konfliktų bei stresų valdymą, nors dar ir nesusiduriant su šiais dalykais, akivaizdžiai galima matyti, kad, bet kurioje Lietuvoje įsikūrusioje įmonėje neišvengiamai neatitinka įmonės bei darbuotojų tikslai. Darbe kuo išsamiau išdėstysim konfliktų bei stresų atsiradimą, jų vystymosi eigą, bei pasekmes, kurios gali būti labai skaudžios. Aptarsim įmonėje “Tremeks” karts nuo karto vykstančius konfliktus. Taigi prieštaravimams, tarp įmonės bei jos narių ir tarp pavienių įmonės narių, kilti bendras darbas teikia daug galimybių. Tie prieštaravimai gali būti įvairių pavidalų. Priešingų interesų, pažiūrų ar siekių susidūrimas vadinamas konfliktu, kuris gali pereiti ir į stresinę situaciją.Konfliktas pirmiausia rodo jau rimtą kelių įmonės narių susidūrimą, kuris gali kilti dėl neaiškių bendros veiklos tikslų, ribotų lėšų, dėl laiko stokos ir t.t.

Vienintelis efektyvus konfliktų sprendimo būdas yra išspręsti problemą, sukėlusią konfliktą. Būtent toks ir yra mūsų darbo tikslas.

II. KONFLIKTAI

Konfliktas (lot. conflictus – susidūrimas) – priešingų požiūrių, interesų, elgesio motyvų, siekių susidūrimas.

M. Symonds: “Konfliktas – dviejų tuo pačiu metu kylančių nesuderinamų sistemų … pasireiškimas”.[3]

2.1. Konfliktų esmė bei jų tipologija

Plačiąja prasme konfliktas – tai prieštaravimų paūmėjimo kraštutinis atvejis. Paprastai jo pasekmė – stiprios neigiamos emocijos.

Konfliktu laikytina bendravimo sferos sandūra, kilusi dėl žmonių prieštaringų tikslų, elgesio, nuostatų pakeliui į savo tikslus. Konflikto kilimą lemia objektyvūs ir subjektyvūs faktai. Jie priklauso nuo išorės (aplinkos) konteksto, kuriame tarpsta ir vystosi. Konteksto dalis – socialinė psichologinė terpė (aplinka), o ne vien artimiausioji asmenybės aplinka. Beveik visi autoriai pažymi situacijos konfliktiškumo subjektyvų suvokimą. Tai būtina sąlyga konfliktui kilti.

Suvokimo, jog situacija yra konfliktinė, momentas susijęs su individualaus tolerancijos slenksčio peržengimu: žmogus “nepasikenčia”, “pratrūksta”; nors iki tam tikros ribos, tam tikro lygio nesutarimai, skirtingi tikslai, įvairios vertybės, samprata, požiūriai, elgesio tipai nebūtinai sukelia konfliktus, tačiau visa tai sudaro prielaidas, nuteikia konfliktui.

Gyvenimas be konfliktų neįmanomas. Jų vengti, kovoti su jais nereikia. Konflikto misija – atkurti, normalizuoti, o idealiu atveju – pagerinti situaciją ar pašlijusius santykius. Konfliktą būtina valdyti, spręsti konfliktines situacijas. Konfliktą reikia vertinti, kaip atsiradusią galimybę ar kilusią problemą. Todėl išskiriami naudingi, teigiami ir kenksmingi, neigiami konfliktai.

Konflikto nauda, teigiamas jo poveikis tas, jog jis atveria galimybes:

 Geriau pažinti, daugiau sužinoti apie kito žmogaus poreikius ir jų tenkinimą;

 Darbuotojams geriau pažinti vieniems kitus;

 Viską išsiaiškinti ir tuo pagerinti tarpasmeninius santykius;

 Pašalinti įvairius trūkumus ir labiau įsitraukti į darbinę ir visuomeninę veiklą;

 Grupei susivienyti, padidinti savo sutelktumą, ugdyti “mes” jausmą;

 Vystytis, pašalinti sąstingį.

Pozityvaus konflikto funkcijos, anot vokiečių bei JAV sociologų G. Simmel ir L. Coser, yra šios:

 Konfliktas struktūruoja sistemą. Jo metu sistemos elementai susigrupuoja į blokus, kurių veiklos sritis išeina už konflikto ribų. Vienas iš proceso aspektų – tas, kad tarp šių dalių išsikristalizuoja jėgų pasiskirstymas: numatoma, kas, ko, kiek gauna, o kartu sistema sugeba prisitaikyti prie pakitusių sąlygų;

 Daug mažų konfliktų padaro mažiau tikėtiną didelį konfliktą;

 Konfliktai sustiprina, užgrūdina organizaciją;

 Konfliktai tarp atskirų organizacijų sustiprina kiekvienos jų sutelktumą, tai yra sustiprina ryšius tarp atskirų organizacijos elementų: kai šie susijungia kovai prieš bendrą priešą, organizacija sustiprėja;

 Konfliktai padeda organizacijai prisitaikyti prie aplinkos. Jų metu ir pokonfliktiniu laikotarpiu dažnai sukuriama efektyvesnė organizacijos struktūra.

Visuminiu požiūriu konfliktai yra tarsi reguliuojanti jėga, palaikanti ir padedanti išsaugoti organizacijos pusiausvyrą. Per

konfliktą dažnai pakeičiama pasenusi organizacijos struktūra, sukuriami nauji, efektyvesni funkcionavimo būdai. Tai padeda organizacijai prisitaikyti prie nuolat kintančių veiklos sąlygų.[1]

Kenksmingi, neigiami konfliktai pasireiškia tuo, jog:

 Problemos lieka neišspręstos;

 Suintensyvėja neigiami santykiai, grupės net išsisklaido;

 Jie nestimuliuoja ieškojimų;

 Grupėje padidėja įtampa, priešiškumas;

 Darbuotojai linkę išplėsti nesutarimus.

Konfliktai būna paprasti (priežastis – reakcija), tačiau dažnai jie gali būti ir sudėtingi (priežastis – susilaikymas – nuoskaudos kaupimas – pretekstas – reakcija). Dažnai konfliktai kyla dėl susiklosčiusių aplinkybių. Jie yra situaciniai; nenumatyti; spontaniški; atviri; kylantys dėl prievartos ar be jos. Dalis konfliktų numatyti, suplanuoti, iki tam tikro laiko ir ribos paslėpti arba šalutiniai. Juose labai reikšmingos asmenybės savybės – laiko perspektyvos praradimas, mąstymo fiksacija, priežasties ir pasekmės vietos sukeitimas.

Sąmoningai neišreikštas konfliktas vadinamas trintimi.

Pagal pobūdį konfliktai būna socialiniai, socialiniai psichologiniai ir psichologiniai. Visi jie gali būti vidiniai, tai yra vykti asmenybėje , grupėje ar įstaigoje, o gali būti ir išoriniai – tarp asmenybių, tarp grupių, grupuočių ar įstaigų, įmonių. A. Jeršov tyrė konfliktų šaltinius. Jis išskyrė motyvacinius, informacinius, situacinius bei organizacinius konfliktus.[4]

M. Symonds apibūdina konfliktų tipus, remdamasis Kurt Lewin konfliktų klasifikacija:[6]

1. Norų, tai yra priimtinų alternatyvų, konfliktas, kai žmogus turi rinktis iš dviejų nesuderinamų norų, prieštaraujančių siekių. Konfliktas tarp:

 Dviejų fundamentalių siekių: dviejų pagrindinių gyvenimo jėgų ar tendencijų;

 Artimiausių ketinimų; tai sąmonėje vykstantys kasdieniniai, dažni sandūriai, priimant elementarius sprendimus;

 Artimiausių ketinimų ir ateities siekių;m sąmoningi strateginiai siekiai nuolat susiduria su impulsyviais, maloniais ketinimais;

 Idealų ir ambicijų – dažni ir smarkūs, nes abiejų realizavimui dažnai nepakanka nei energijos, nei priemonių;

 Dviejų pareigų; dviem svarbioms pareigoms būtina dviguba energija bei laikas; jų nėra;

 Pareigos ir ambicijos: pvz., slaugyti pasiligojusį artimąjį ar siekti karjeros;

 Dviejų prieštaraujančių nuostatų; toks konfliktas gali kilti sumanymo, planavimo etape, nes sunku nuspręsti, kurią poziciją pasirinkti.

2. Priešingybių (siekimo – vengimo) konfliktas, kai asmuo ir siekia, ir vengia tos pat situacijos. Tai konfliktas tarp:

 Siekimo tendencijos ir išorinės frustracijos (vilčių sudužimas): prieštaravimai tarp individualių siekių ir išorinių normų sukelia nerimą, kaltės jausmą;

 Siekimo tendencijos ir vidinio draudimo: impulsyvios malonumų siekimo paskatos susiduria su vidiniu draudimu, kurį sukelia asmenybės ego ir superego; sąmoninga savikontrolė (ego), interiorizuotos visuomenės normos (superego) sukelia gėdą, kaltės jausmą; poelgius veikia ir nesąmoninga baimė;

 Savastimi tapusių elgesio tendencijų; tai nekritiškai integruotos elgesio tendencijos; žmogus integruoja aplinkoje populiarius elgesio pavyzdžius;

 Vidinio draudimo ir išorinio skatinimo; pagrindas – prieštaravimai tarp superego diktuojamų elgesio normų ir išorinio skatinimo; šios paskatos dažnai nesutampa.

3. Vengimo – tai nepriimtinų alternatyvų konfliktas, kai žmogus nori išvengti abiejų, vienodai nemalonių, situacijų. Gyvenime neretai tenka rinktis tarp nemalonios, nepriimtinos užduoties vykdymo ir galimos bausmės nevykdymo atveju: siekiama pabėgti nuo varginančio prieštaravimo, o kita vertus, norima pabėgti nuo pareigos.

Apibendrinant įvairių tyrimų duomenis, galima sudaryti konfliktų tipų ratą.

1 pav. Konfliktų tipų ratas

Pseudokonfliktai – tai įvairūs nesusipratimai, dažniausiai dėl informacijos stokos; jos priėmimo bei pardavimo struktūrų netobulumo. Pseudokonfliktus sukelia ir klaidinga informacija. Jie sprendžiami vystant komunikaciją, užtikrinant pakankamą ir patikimą informaciją.

Vertybių konfliktai – tai individualių esminių dorovinių, socialinių, politinių, estetinių nuostatų sandūra. Jie sprendžiami tikslinant pozicijas, nuostatas bei vertybines orientacijas.

Interesų konfliktai – būna psichologiniai, procedūriniai ir esminiai. Tokie konfliktai sprendžiami derybų keliu.

Struktūriniai konfliktai – tai gamybos organizavimo trūkumai, darbo organizavimo trukumai – neaiškios darbuotojų funkcijos, jų rolių ribos, netinkamas žmonių išdėstymas; rolių ekspektacijų nepatvirtinimas; kolektyvo narių funkcinis nesuderinamumas; neefektyvi komunikacija tarp grupių; administravimas.

Šie konfliktai sprendžiami, tinkamai išdėstant žmones, tiksliai apibrėžiant jų funkcijas bei roles, vykdant reikiamus pokyčius struktūrose.

Tarpasmeniniai konfliktai – bet kuriame kolektyve yra reikšmingiausi, nepriklausomai nuo to, ar jie objektyvūs, ar subjektyvūs. Dažnai tarpasmeniniais konfliktais pavirsta ir įvardyti keturi konfliktų tipai: pseudokonfliktai, interesų, vertybių bei struktūriniai. Jie kyla dėl individualybių nesuderinamumo bei įvairių bendravimo problemų (stereotipinio vertinimo,
nesugebėjimo išklausyti, nepriimtino elgesio, emocijų ir pan.).



Tarpasmeniniai konfliktai dažnai tampa tarpgrupiniais konfliktais: asmenybė identifikuojasi su grupe, su organizacija, su jos vadovu ir pan. Objektyvios jėgos, priešiškos kitų subjektų interesams, suasmeninamos, įkūnijamos konkrečiame lyderyje, dažnai sutapatinamos su realia asmenų grupe (“visi jie tokie …”), ir todėl tarpgrupiniai kontaktai susiaurinami iki minimumo; keliamos vienos kitas atmetančios vertybės; veikia nukreipiama į kitos grupės sunaikinimą, sutrikdymą ar bent jau kontrolę; susidaro situacijos, kai laimėti galima tik kitos grupės sąskaita; išryškėja bandymai paremti valdžią, vadovavimą; ima dominuoti psichologinis priešiškumas. Kol grupė nestabili, kol vidinė jos struktūra neišsikristalizavusi, tol siekiama šiuos trūkumus sureguliuoti. Ji linkusi veltis į konfliktus su kitomis grupėmis.

Tarp dviejų organizacijų konfliktas labai tikėtinas, kai jų panaši jėga visuomenėje, kai grupių psichologinė motyvacija skirtinga, tai yra tarp jų mažai bendrų vertybių, kai abi organizacijos nesuvokia savo vidinių problemų, o tai jų narius verčia jaustis nesaugiai. Todėl jie tampa jautrūs, įžeidūs, pasirengę gintis ar pulti, kai abi organizacijos pasipūtusios ir nerealiai suvokia savo jėgą bei prestižą; kai labai mažai organizacijos narių priklauso arba visai nepriklauso kitai organizacijai; kai organizacijos netikrina savo veiklos būdų ir nebando naujų; kai nė viena grupė nėra sąmoningai apibrėžusi savo problemų, o ir taktiniai bei strateginiai jų planai nėra susiję.

Konfliktai tarp skirtingų organizacijų dažnesni, kai jos nepakankamai gerai susitvarkiusios ir kai jose pačiose dažnai vyksta konfliktai. Norint išvengti didesnių konfliktų, būtina pirmiau sureguliuoti vidinę organizacijos struktūrą, tai yra sustiprinti pačią organizaciją, vengiant sudėtingos, daugiakopės valdymo sistemos, per didelio procedūrų standartizavimo, per griežto taisyklių laikymosi, perdėtos kontrolės ir pan. [3]

2.2. Konflikto prevencija

Kai susiklosto situacija su nesuderinamais tikslais, imamasi konflikto prevencijos, tai yra priemonių nepageidaujamam elgesiui nutraukti. Viena iš priemonių – vadovas iš anksto praneša darbuotojams apie galimas organizacines priemones, pažeidus darbo drausmę, pašlijus tarpusavio santykiams ir pan.

Kita konflikto išvengimo priemonė – nuolat siekti situacijų, kuriose konflikto tikimybė minimali. Tarkime, tarp dviejų asmenų ar darbo grupių konfliktas neturėtų iškilti, kai:

 Kiekviena jų (asmenybė arba grupė) jaučiasi pakankamai “saugi”, kad galėtų bendrauti su kita;

 Bent du asmenys ar grupės užsiima ta pačia veikla, tačiau nė viena nesisavina jos, o abi yra pasirengusios ieškoti bendrų problemos sprendimo būdų;

 Abi jėgos išvysto savo strategijas, detaliai vertindamos kiekvieną žingsnį, ir dirba iš esmės panašiais metodais;

 Dalis žmonių priklauso abiem grupėms. Todėl kiekviena jų žino apie kitos egzistavimą bei išvysto konstruktyvius darbinius santykius;

 Asmenys ar grupės tarpusavyje išsiaiškina bendras ir skirtingas veiklos sferas ir viena kitos atsiklausia, jei yra priverstos įsikišti į kitos grupės veiklos sferą.

Kai žmonės veikia vieni šalia kitų, bet nesikiša į jiems nepriklausančias sritis, kai grupės. Organizacijos yra susitvarkiusios savo vidinę struktūrą ir turi aiškius tikslus, konfliktams tarp jų nėra priežasčių. Išorės pavojai mobilizuoja, organizuoja, vienija grupės narius, visą organizaciją.[3]

Kilus konfliktui, vadovui būtina imtis ryžtingų veiksmų jį valdyti, išspręsti. Vienas iš galimų žingsnių būtų psichokorekcija. Išskiriami šie psichokorekcijos būdai: Jausmų išreiškimas;

 Emocinis atpildas;

 Agresijos nuvainikavimas;

 Autoritetingas trečiasis.

Vienas pirmųjų konflikto suvaldymo žingsnių būtų jausmų išreiškimas, dažnai – jausmų išliejimas (“garo nuleidimas”). Aristotelis “Retorikoje” rašė: “Konflikto dalyvis aktyvus, o vadovas pasyvus, klausantysis. Tačiau nežinia kodėl pasąmonėje žmogus sąvoką “atidžiai klausyti” sutapatina su sąvoka “pritarti”, “sutikti” su kalbančiuoju. Klausymas, raginimas kalbėti visai nereiškia pritarimo, pasakojimo priėmimo tiesa. Klausymas atima galimybę priekaištauti, manipuliuoti, griebtis gynybos. Viską pasakęs, išliejęs emocijas, žmogus lengviau, noriau pradės kalbėti, priims vadovo nuomonę ir sprendimą.

Emocinio atpildo principas. Besikreipiantis į vadovą asmuo su nusiskundimais savo “nedraugu” turi būti vertinamas kaip kenčiantis, nors vadovas aiškiai žinotų, jog nukentėjęs yra būtent jo “nedraugas”, o ne jis. Vidinis situacijos suvokimas būtent besiskundžiantįjį daro nukentėjusiu. Būtent geras žodis – raktas į prasižengusiojo sąžinę. Pataikauti nereikia, nes pataikavimas kiaurai matyti. Pataikūnų niekas nemėgsta. Reikia pasakyti apie realų gerą bruožą, asmenybės savybę. Kartais to visiškai pakanka, siekiant sukelti atgailos “griūtį”, nuoširdų norą pataisyti situaciją.

Agresijos nuvainikavimas. Vadovas specialiai suteikia besivaidijantiems galimybę išreikšti savo nepasitenkinimą vienam kitu. Žmonės tai padaro užmaskuota forma:
sporto varžybose, dispute, darbo konkursuose ar žaidimuose.

Kartais reikia leisti pakankamai pasiginčyti, pasipykti, vadovui dalyvaujant, bet nesikišant: kai šalia yra “pašalinių” asmenų, labai retai puolama muštis. Išliejus emocijas, išsakius viską, kas susikaupė, vadovas imasi darbo, tai yra – priverstinio oponento išklausymo: vadovas pareikalauja, kad kiekvienas iš konflikto dalyvių, prieš atsakydamas oponentui, pakartotu paskutinę šio frazę, repliką. Oponentai neįstengia pakartoti vienas kito replikų, nes tegirdi tik save.

Kitas agresijos apnuoginimo metodas – pasikeitimas pozicijomis. Vadovas stabdo įsiliepsnojusį konfliktą ir prašo jo dalyvius pasikeisti vietomis ir rolėmis bei asmenybėmis.

Dar vienas agresijos nuvainikavimo būdas – konfrontuojančiųjų dvasinių horizontų praplėtimas. Vadovas skatina ginčą, o pats ar jo paskirtas asmuo fiksuoja jo eigą. Po kurio laiko ginčas stabdomas, o įrašas atgaminamas. Vadovas akcentuoja didesnes, reikšmingesnes vertybes, tikslus, laukiančius didelius darbus.

Autoritetingas trečiasis konflikte. Aprašytuose trijuose psichokorekcijos metoduose trečiuoju, “taikdariu” laikėme vadovą. Deja, pasitaiko, jog konflikto priežastis ir dalyvis yra būtent vadovas. Tais atvejais būtinas jau kitas abiem pusėms autoritetingas “trečiasis” – galintis paveikti konfrontuojančius asmenis.

Konfliktas deformuoja besivaidijančių vienas kito suvokimą, suformuoja neigiamą nuostatą, o tai rolines ekspektacijas padaro ypač tendencingas.

Iš esmės dialoge visada yra trečiasis (informacijos šaltinis, elgesio taisyklės, kalba, autoritetai, citatos ir t.t.). Norint rasti kompromisą, reikėtų:

 Pripažinti konfliktą;

 Sutarti dėl derybų procedūros;

 Nustatyti bendrų ir skirtingų interesų zonas;

 Ieškoti ir analizuoti galimų problemos sprendimų variantus;

 Suderinti optimalų sprendimą;

 Vykdyti suplanuotas priemones;

 Vertinti abipusių ginčytinų klausimų sprendimo rezultatus.

Tarpininkas domisi, kiek, kuriuo metu abi šalys patenkintos derybomis bei jų rezultatais; ar patenkinami abipusiai susitarimo rezultatai; ar abi pusės laimi; kas derybose pavyko, o kas – ne; kokie pageidavimai; ko trūksta ir t.t.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2465 žodžiai iš 8132 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.