Konfliktai ir jų valdymas
5 (100%) 1 vote

Konfliktai ir jų valdymas

LIETUVSO ŽEMĖS ŪKIO UNIVERSITETAS

Ekonomikos ir vadybos fakultetas

Administravimo ir kaimo plėtros katedra

KONFLIKTAI IR JŲ VALDYMAS

Personalo valdymo referatas

Darbą ruošė : Ekonomikos fakulteto

Ž.ū.buhalterinės apskaitos ir finansų

specialybės neakivaizdinių studijų

4 kurso 3 gr. studentas R.Sriebalius

studijų knygelės Nr. 992161

Vadovas : dėstytoja R.Adamonienė

Kaunas-akademija 2003

TURINYS

I. Įvadas …………………………………………………. 3

II. Funkciniai ir disfunkciniai konfliktai ……………….. 4

III. Konfliktų tipai, konfliktų tipų ratas ………………….. 5

a) Asmeninis (vidinis) konfliktas…………………….. ..5

b) Tarpasmeniniai konfliktai…………………………. ..5

c) Asmens ir grupės konfliktai……………………….. ..5

d) Tarpgrupiniai konfliktai…………………………… ..5

e) Įvairių konfliktų tipų ratas……………………….… 6-7

IV. Konflikto požymiai ……………………………………. 8

V. Konfliktų priežastys …………………………………… 9

a) Vadovas kaip konflikto priežastis …………………. 9-10

b) Stresas ir jo valdymas ……………………………. 11-12

c) Individualūs suvokimo skirtumai…………………….12

d) Išteklių trūkumas……………………………………..13

e) Organizacijos suskirstymas į poskyrius………………13

VI. Konflikto valdymas ir sprendimo algoritmas ……… 13-18

VII. Sprendimo rezultatai ir išvados ……………………. 18-19

VIII. Literatūra ……………………………………………… 20

ĮVADAS

Konfliktas (lotyniškai ,,conflictus” – susidūrimas)- priešingų požiūrių, interesų, elgesio motyvų, siekių susidūrimas.

Plačiąja prasme konfliktas – tai prieštaravimų paūmėjimo kraštutinis atvejis, paprastai jo pasekmė – stiprios neigiamos emocijos.

Beveik visi autoriai pažymi situacijos konfliktiškumo subjektyvų suvokimą. Tai būtina sąlyga konfliktui kilti. Konfliktinį situacijos suvokimą sudaro bent vieno asmens grėsmės pojūtis, tos situacijos svarbos pripažinimas, konflikto dalyvių individualių tikslų nesuderinimas. Taigi konfliktu vadinamas nesutarimas tarp dviejų arba daugiau pusių. Pusėmis gali būti atsitiktiniai žmonės, atskira organizacija arba valstybė. Visos pusės stengiasi, kad būtų priimtas jų požiūris ir trukdo tai padaryti kitoms pusėms.

Konfliktą sudaro penki pagrindiniai etapai : suirzimas, situacijos suvokimas, elgesys padiktuotas priimtinos situacijos, elgesys atsižvelgiant į oponentus, konflikto rezultatas.

Konflikto rezultatas vienu ar kitu atveju gali visiškai skirtis, jis gali būti teigiamas arba neigiamas. Paprastai žmonės galvoja, kad ginčai susieti su pykčiu, ginčais, agresija, ir todėl jų reikia vengti. Tačiau gyvenimas be konfliktų neįmanomas. Jų vengti, kovoti su jais nereikia. Konflikto misija – atkurti, normalizuoti, o idealiu atveju – pagerinti situaciją ar pablogėjusius santykius. Pagal paskutines dabartines pažiūras konfliktai gali iškilti ir gerai valdomoje organizacijoje. O kartais jie ir pageidautini. Jie padeda išsiaiškinti skirtingas pažiūras, duoda papildomos informacijos nutarimams priimti, suaktyvina vadybinį darbą.

Tai pakankamai aktuali tema ne tik įmonės personalo vadovams, bet ir pačiam personalui t.y. darbuotojams. Todėl šio darbo tikslas išanalizuoti konfliktus bei galimus jų sprendimo būdus. Šiame darbe pamėginsime apžvelgti kokios yra konfliktų rūšys, jų atsiradimo priežastis, bei nustatyti jų sprendimo variantus.

FUNKCINIAI IR DISFUNKCINIAI KONFLIKTAI

Taigi konfliktas gali būti funkcinis, didinantis organizacijos veiksmingumą, ir disfunkcinis – mažinantis jį. Todėl išskiriami naudingi, teigiami ir kenksmingi, neigiami konfliktai. Funkcinio konflikto padariniai gali būti įvairūs: problemą galima išspręsti visiems priimtinu būdu, suaktyvėja bendradarbiavimas tarp pusių, konflikto metu gali būti aptartos ir išspręstos problemos dar valdymo sprendimo nepriėmus.

Konflikto nauda, teigiamas jo poveikis tas, kad jis atveria naujas galimybes :

• geriau pažinti, daugiau sužinoti apie kito žmogaus poreikius ir jų tenkinimą;

• darbuotojams geriau pažinti vieniems kitus;

• viską išsiaiškinti ir taip pagerinti tarpasmeninius santykius;

• pašalinti įvairius trūkumus ir labiau įsitraukti į darbinę ir visuomeninę veiklą;

• grupei susivienyti, padidinti savo sutelktumą;

• vystytis, bei pašalinti sąstingį;

Visuminiu požiūriu konfliktai yra tarsi reguliuojanti jėga, palaikanti ir padedanti išsaugoti organizacijos pusiausvyrą. Per konfliktą dažnai pakeičiama pasenusi organizacijos struktūra, sukuriami nauji, efektyvesni funkcionavimo būdai. Tai padeda organizacijai prisitaikyti prie nuolat kintančių veiklos sąlygų.
Neradus būdo konfliktui valdyti, jis tampa disfunkciniu ir gali sukelti nepageidautinus padarinius, sutrukdyti siekti tikslų.

Kenksmingi, neigiami konfliktai pasireiškia tuo, kad :

• problemos lieka neišspręstos;

• suintensyvėja neigiami santykiai, grupės net išsisklaido;

• jie nestimuliuoja ieškojimų;

• grupėje padidėja įtampa;

• darbuotajai linkę išplėsti nesutarimus;

KONFLIKTŲ TIPAI, KONFLIKTŲ TIPŲ RATAS

Išskiriami keturi pagrindiniai konfliktų tipai:

1. Asmeninis (vidinis) konfliktas;

2. Tarpasmeniniai konfliktai;

3. Asmens ir grupės konfliktai;

4. Tarpgrupiniai konfliktai;

Asmeninis (vidinis) konfliktas gali pasireikšti įvairiomis formomis. Viena iš labiausiai paplitusių formų – vaidmens konfliktas, kai vienam žmogui keliami prieštaringi reikalavimai jo darbo atžvilgiu : vienas vadovas reikalauja didinti darbo našumą, kitas tuo pačiu metu – gerinti gaminių kokybę. Asmeninis konfliktas gali atsirasti ir dėl prieštaravimo tarp gamybinių ir asmeninių interesų, dažniausiai juos sukelia nepasitenkinimas darbu, nepasitikėjimas savo jėgomis, stresai.

Tarpasmeniniai konfliktai yra labiausiai paplitęs konfliktų tipas. Įmonėse jie reiškiasi įvairiai. Tai vadovų kovos dėl išteklių, įtakos padarinys, asmeninių ginčų, kurie kyla dėl nevienodos individų vertybių sistemos ir išsiauklėjimo rezultatas, namuose susikaupusio nepasitenkinimo išdava.

Asmens ir grupės konfliktai kyla todėl, kad grupė nustato bendrus reikalavimus grupės nariams ir reikalauja laikytis nustatytų elgesio taisyklių. Tačiau individas dažniausiai siekia išlaikyti savo individualybę, tai sukelia grupės ir individo konfliktą.

Tarpgrupiniai konfliktai kyla tarp formalių ir neformalių grupių, nes jos turi savo specifinių tikslų. Savų interesų turi aukščiausioji vadovybė, darbininkai, administracija, profsąjungos, taip pat atskirų profesinių grupių darbuotojai, jie siekia tuos tikslus įgyvendinti ir konfliktuoja tarpusavyje.

Visų rūšių konfliktų pagrindinės priežastys yra riboti ištekliai ir jų paskirstymas, tarpusavio priklausomybė, skirtingi tikslai, skirtinga vertybių ir elgesio samprata, taip pat išsilavinimas, nemokėjimas bendrauti su žmonėmis ir kt.

Konfliktai gali kilti visur. Jie visada kyla ten, kur vienas padalinys dirba neadekvačiai ir dėl jo darbo iškyla problemos kituose padaliniuose. Konfliktų priežastimi gali būti ir organizacijos valdymo struktūra, dvigubas pavaldumas. Konfliktų daugėja, didėjant specializacijai. Konfliktai kyla ir dėl skirtingai suvokiamų vertybių. Pavaldiniai įsivaizduoja, kad savo nuomonę gali laisvai išdėstyti, o viršininkai mano, kad tik tuomet, kai jų atsiklausiama. Visoje organizacijoje yra žmonių, kurie sukuria aplinką konfliktams, mėgsta ginčytis, elgiasi agresyviai, priešinasi dėl menkniekio ir pan. Blogas informacijos perdavimas gali būti ir konflikto priežastis ir pasekmė. Tai gali veikti kaip konflikto katalizatorius, trukdydamas tam tikriems darbuotojams ar jų grupei suvokti situaciją ir kitų poziciją. Konfliktus gali sukelti netikslūs vertinimo kriterijai, blogos pareiginės instrukcijos, skyriaus nuostatai ir pan.

Apibendrinant įvairių tyrimų duomenis, galima sudaryti konfliktų tipų ratą :

Pseudokonfliktai – tai įvairūs nesusipratimai, dažniausiai dėl informacijos stokos; jos priėmimo bei perdavimo struktūrų netobulmo. Pseudokonfliktus sukelia ir klaidinga informacija. Jie sprendžiami vystant komunikaciją, užtikrinant pakankamą ir patikimą informaciją.

Vertybių konfliktai – tai individualių esminių dorovinių, socialinių, politinių, estetinių nuostatų sandūra. Jie sprendžiami tikslinant pozicijas, nuostatas bei vertybines orientacijas.

Interesų konfliktai būna psichologiniai, procedūriniai (tikslai tie patys, bet nesuderinami jų siekimo metodai) ir esminiai (asmenys siekia skirtingų tikslų). Tokie konfliktai sprendžiami derybų keliu.

Struktūriniai konfliktai – tai gamybos organizavimo trūkumai (technika, technologijos, žaliavos), darbo organizavimo trūkumai – neaiškios darbuotojų funkcijos, jų rolių ribos, netinkamas žmonių išdėstymas; rolių ekspektacijų nepatvirtinimas; kolektyvo narių funkcinis nesuderinamumas; efektyvi komunikacija tarp grupių; administravimas. Šie konfliktai sprendžiami, tinkamai išdėstant žmones, tiksliai apibrėžiant jų funkcijas bei roles, vykdant reikiamus pokyčius struktūrose.

Tarpasmeniniai konfliktai bet kuriame kolektyve yra reikšmingiausi, nepriklausomai nuo to, ar jie objektyvūs, ar subjektyvūs. Dažnai tarpasmeniniais konfliktais pavirsta ir įvardyti keturi konfliktų tipai : pseudokonfliktai, interesų, vertybių bei struktūriniai. Jie kyla dėl individualybių nesuderinamumo bei įvairių bendravimo problemų (stereotipinio vertinimo, nesugebėjimo išklausyti, nepriimtino elgesio, emocijų ir pan.).

Tarpasmeniniai konfliktai dažnai tampa tarpgrupiniais konfliktais :asmenybė identifikuojasi su grupe, su organizacija, su jos vadovu ir pan. Objektyvios jėgos, priešiškos kitų subjektų interesams, suasmeninamos, įkūnijamos konkrečiame lyderyje, dažnai sutapatinamos su realia asmenų grupe (,,visi jie tokie…“), ir todėl tarpgrupiniai kontaktai susiaurinami iki minimumo; keliamos vienos kitas atmetančios vertybės; veikla nukreipiama į kitos
sunaikinimą, sutrikdymą ar bent jau kontrolę; susidaro situacijos, kai laimėti galima tik kitos grupės sąskaita; išryškėja bandymai paremti valdžią, vadovavimą; ima dominuoti psichologinis priešiškumas. Kol grupė nestabili, kol vidinė jos struktūra neišsikristalizavusi, tol siekiama šiuos trūkumus sureguliuoti. Ji linkusi veltis į konfliktus su kitomis grupėmis.

Tarp dviejų (ar kelių) organizacijų konfliktas labai tikėtinas, kai jų panaši jėga visuomenėje, kai grupių psichologinė motyvacija skirtinga, tai yra tarp jų mažai bendrų vertybių, kai abi organizacijos nesuvokia savo vidinių problemų, o tai jų narius verčia jaustis nesaugiai. Todėl jie tampa jautrūs, įžeidūs, pasirengę gintis ar pulti, kai abi organizacijos pasipūtusios ir nerealiai suvokia savo jėgą bei prestižą; kai labai maži organizacijos narių priklauso arba visai nepriklauso kitai organizacijai; kai organizacijos netikrina savo veiklos būdų ir nebando naujų; kai nė viena grupė nėra sąmoningai apibrėžusi savo problemų, o ir taktiniai bei strateginiai jų planai nėra susiję.

Šiuo metu Jūs matote 32% šio straipsnio.
Matomi 1476 žodžiai iš 4640 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.