Konfliktai konfliktų sprendimo būdai
5 (100%) 1 vote

Konfliktai konfliktų sprendimo būdai

Įvadas

Kiekvienas iš mūsų, ar to norime, ar ne, susiduriame su konfliktais. Tai pasakyta tiek apie asmeninį žmogaus gyvenimą, tiek ir apie organizacijas. Dažniausiai kaip konfliktai apibūdinamos situacijos, kuriose susiduria skirtingi, priešingi dviejų ir daugiau šalių interesai, požiūriai, siekiai. Kiekvienoje konfliktinėje situacijoje visada priešpastatomi skirtingi tikslai ir pozicijos. Tačiau, kad konfliktas įvyktų, reikia incidento – nemalonaus nesusipratimo, kai viena šalis pradeda veikti, varžydama kitos šalies interesus. Jei kita šalis atsako tuo pačiu, konfliktas plečiasi.

Konfliktai dažniausiai asocijuojasi su agresija, ginčais, pykčiu, praradimais, neapykanta. Todėl viešpatauja nuomonė, kad konfliktai yra nepageidautini, jų reikia vengti ir spręsti juos vos tik užsimezgusius. Retai kas susimasto apie teigiamus aspektus – pasikeitimą idėjomis, susitarimus, naują supratimą, bendradarbiavimą.

Organizacijos reikšmė žmogaus gyvenime

Žmonės praleidžia maždaug pusė savo gyvenimo darbe ir jiems labais svarbu kad ten vyrautų maloni atmosfera, kad juos suptų draugiški tarpusavio santykiai.

Visi žinome, jog būti tarp žmonių, kolektyve – nelengva. Tai sudėtingas jausmų ir santykių pasaulis. Tačiau gyventi be kolektyvo neįmanoma.

Kolektyvas – tai grupė kartu dirbančių žmonių. Tai žmonių bendrija, susivienijusi dėl bendro tikslo. Kolektyvo pagrindas – interesų bendrumas, ištikimybė visų interesus išreiškiančiai idėjai. Kolektyvas – tai aukščiausia grupės išsivystymo stadija. Tai grupė, kurios narius jungia kiekvienam žmogui reikšmingi tarpusavio santykiai bei visuomeniškai vertinga veikla.

Svarbiausi kolektyvo bruožai:

• teigiami tarpusavio santykiai;

• bendri veiklos tikslai;

• aukštas organizuotumas.

Būtina žinoti pagrindines kolektyvo ir asmenybės problemas, nes kolektyve derinami visų žmonių interesai. Jeigu pažvelgsime į įprastą kolektyvą, be abejonės jame svarbiausia – žmonių santykiai ir mes, ne tik juos stebime, bet ir juos kuriame.

Darnus kolektyvas – kai vienų kolektyvo narių veiksmai nesukelia kitiems neigiamų išgyvenimų.

Kolektyvo darnumui išlaikyti, svarbu, kad kolektyvo nariai pasižymėtų bendrais pasaulėžiūros principais, bendromis gyvenimo vertybėmis. Daugelis žmonių savybių nebūtinai turi būti vienodos, tačiau kolektyvo nariai turi stengtis prisitaikyti prie kitų.

Kolektyvo narių santykiai gali būti patys įvairiausi. Kolektyve vieni su kitais susieti įvairiais ryšiais: draugyste, įsitikinimais, bendrais interesais.

Apie tai kalbėti būtina, kadangi kiekvieno žmogaus susiformuoja neobjektyvūs santykiai su draugais. Labai svarbu išsiaiškinti įsitikinimus. Žmonių interesų bendrumas neretai yra nepastebimas. Jis pasireiškia žmonėms bendraujant. Tuomet ryšys, pagrįstas įsitikinimais, arba tvirtėja, arba priešingai silpnėja ar net išyra. Asmeniniai santykiai kolektyve turi visuomeninę prasmę. Kolektyvui svarbiausia- darbuotojų santykiai, nes nuo jų priklauso vieningumas, interesų bendrumas. Jeigu darbuotojai Jaučia vieni kitiems simpatiją, juos vienija bendri interesai, tai toks kolektyvas draugiškas. Vienijami draugiškų santykių, darbuotojai sukuria vientisą stiprų kolektyvą.

Tvirtam kolektyvui nesudėtinga spręsti problemas, kartu dirbti, sudaryti palankias sąlygas kiekvieno jo nario sugebėjimams ugdyti.

Pagal apklausos duomenis atliktus 2000 metais nustatyta, kad dauguma darbuotojų (56 %) savo kolektyvuose esantį klimatą vertina gerai, 44 % darbuotojų teigia, kad jų kolektyvuose vyrauja nepalankus bendravimo klimatas.

Labai geras psichologinis klimatas sutinkamas nedaugelyje kolektyvų. Tai savimi pasitikinčių žmonių kolektyvas. Jie yra dideli optimistai, todėl į visus darbo sunkumus žiūri su mintim, kad viskas turi baigtis gerai, viskas turi pasiekti galutinį tikslą.

Daugelyje kolektyvų vyrauja geras psichologinis klimatas, tai reiškia, kad žmonės džiaugiasi turimu darbu. Tačiau kolektyve pasitaiko ir nesusipratimų, ir nusiskundimų vieni kitais. Tai jau yra patenkinamas kolektyvo psichologinis klimatas.

Blogas psichologinis klimatas jaučiamas tada, kai tarp darbuotojų dažnai kyla konfliktai. Sunkios darbo sąlygos juos verčia maištauti, jaustis nelaimingais. Darbo metu jie neturi tiek laisvės kiek norėtų turėti.

Labai blogas psichologinis klimatas kolektyvuose sutinkamas gana retai, tačiau pasitaiko. Tokiame kolektyve dirbti nebeįmanoma, nebent dirbantysis būtų viskam abejingas. Čia žmonės nieko daugiau nemato, tik save, tenkina tik savo asmeninius poreikius neatsižvelgdami į aplinkinius.Tai žmonės praradę gyvenimo džiaugsmą. Jų tikslai tik materialinės vertybės. Jie nesupranta ir neužjaučia kito.

Kolektyve praleidžiame daug laiko. Čia įsitikiname ar teisingi mūsų sprendimai, koreguojame elgseną, atsižvelgiam į vadovų ar kolegų pastabas. Kolektyvas kiekvienam iš mūsų suteikia vienodas galimybes. Kolektyvas – visuomeninio gyvenimo sfera, kurioje atsiskleidžia ir yra realizuojamas siekimas bendrauti.

Tik bendraujant formuojasi, plėtojasi tarpusavio santykiai: mes keičiamės idėjomis, interesais, susiformuojame nuostatas, gludiname charakterį ir sugebėjimą jausti.

Kaip oras už lango, taip ir mūsų darbinis gyvenimas keičiasi, patiriame įvairių permainų.
Kiekvieną dieną įvyksta kas nors, kas rūpi ne vienam žmogui, o visam kolektyvui: grupė žmonių svarsto ką nors įdomaus. Toks bendradarbiavimas labai vertingas, nes kolektyvo ryšių dėka išryškėja sugebėjimai, sudaroma galimybė rasti vietą kolektyve savajam „aš“, nes kiekvienam iš mūsų kolektyvas padeda orientuotis. Bendraujant kolektyvas papildo asmenybę, o asmenybė – kolektyvą.Kolektyvas iš asmenybės reikalauja individualumo. Tačiau asmenybės individualizmo netoleruoja. Individualizmas trukdo asmenybei vystytis, neleidžia jai atsiskleisti. Pilnavertis yra tik visuomeniškai socialus, o ne kolektyvo interesus ir rūpesčius ignoruojantis žmogaus gyvenimas.

Dažnai džiaugiamės dirbdami vieningame, veikliame kolektyve. Kolektyvas, kuriame mokomasi ir auklėjamasi, traukia dėl tos pačios priežasties, jog jame plėtojama jų narių suvokimas. Čia žmogus įsisąmonina savo privalumus ir trūkumus, savo individualybę.

Kolektyvas leidžia atskleisti kiekvienam asmeniui savo bruožus; aktyvumą – kai dalyvaujama visuomeniniame gyvenime, palankumą – kai palaikomi kolektyvo laimėjimai. Kolektyvas reikalauja iš asmenybės: jausti atsakomybę už jai patikėtą darbą; iniciatyvos, draugiškumo, kritikos (padedančios atsikratyti trūkumų), savarankiškumo, jei norima teisingai įvertinti savo poelgius, slopinti egoistinius įgeidžius, aukoti asmeninius įnorius visuomenės interesų labui.Taip įgyjami kolektyvaus žmogaus įgūdžiai. Kolektyvo dėka atsiveria socialinės veiklos sfera – visuomeninis gyvenimas.

Dažnai kolektyvuose susiformuoja įvairios žmonių grupės: formalios – tai grupės sudarytos remiantis kokiu nors dokumentu (įsakymu ar konkrečiu sąrašu); neformalios – jos susidaro savaime ir į jos grupės narius jungia individualios savybės. Formalioje grupėje dažnai išryškėja neformalios grupės. Neformalių grupių narius jungia bendri pomėgiai, įsitikinimai, pasaulėžiūra. Didelę reikšmę turi temperamentas, charakteris, sugebėjimai.

Neformalios grupės gali turėti didelės reikšmės formalios grupės veiklai.

Kiekviename kolektyve ar grupėje yra lyderis. Tai asmuo, kuris psichologiškai veikia aplinkinius. Tai gali būti vadovas ar kitas veiklus žmogus. Jis suderina grupės narių veiksmus tam, kad būtų galima spręsti iškilusias užduotis.

Lyderiavimas – vidinis tam tikros grupės procesas, priklausantis nuo asmenybės ir grupės iniciatyvos.

Kolektyve lyderiai gali būti formalūs – kai juos kas nors skiria ir jie yra įforminti, įteisinti (vadovas), ir neformalūs – kurie iškyla savaime.

Lyderiams svarbu organizaciniai sugebėjimai, patirtis, savo iniciatyva jie turi sugebėti vadovauti. Taip pat labai svarbu, kad juos palaikytų kolektyvo nariai.

Nuo vadovo vadovavimo pobūdžio laba priklauso kolektyvo sėkmė. Jei kolektyvo vadovas vadovauja demokratiškai- veiklos rezultatai geri, kolektyvo nariai gali laisvai reikšti savo mintis, jie yra kūrybingi. Darbuotojai suinteresuoti gerai atlikti darbą. Demokratinio stiliaus vadovas atsižvelgia į kitų nuomonę, vertina žmones už jų poelgius.

Esant autokratinio vadovavimo stiliui, veiklos rezultatai taip pat geri, tačiau jie yra pasiekiami dėka prievartos ir kontrolės. Kolektyvo narių iniciatyva slopinama, jie abejingi kolektyvo veiklai. Autokratinis vadovas viską daro pats ir neleidžia pasireikšti kitiems, todėl jo santykiai su darbuotojais – nepalankūs.

Labiausiai kolektyve priimtinas liberalaus vadovavimo stiliaus vadovas, kadangi jis nesugeba vadovauti, viską palieka savieigai.

Vadovavimas – grupės veiklos valdymas, kurį atlieka vadovas. Vadovavimas sieja grupės veiklą su kitų grupių ar visos visuomenės veiklos tikslais. Vadovavimo pagrindą sudaro oficialūs dalykiniai santykiai tarp vadovo ir pavaldinių. Vadovas atsako ne tik už savo, bet ir už viso kolektyvo darbą.

Savigarba ir darbo santykiai

Darbe aukštos savigarbos žmogus dažniau galvoja apie pasiekimus nei apie nesėkmes. Jis džiaugiasi tuo, ką pasiekė, nepasinerdamas į nesibaigiančius klaidų apmąstymus. Jis supranta, kad jai nepavyko atlikti kokios nors užduoties ar projekto, tai dar nereiškia, jog jis „nevykėlis“, nes supranta skirtumą tarp savo „Aš“ ir savo veiksmų. Suklydęs pripažįsta savo klaidą. Iš tokio patyrimo stengiasi kuo daugiau išmokti ir panaudoja gautą informaciją būsimos veiklos pagerinimui. Dar vienas save vertinančio žmogaus bruožas- tai, kad aiškias nesėkmes jis laiko pakopa į tolimesnę pažangą.

Save gerbiantis žmogus supranta, kad pasiekimai ne vidinės savimonės priežastis, o pasekmė. Kas laimėjimus laiko vertės matu, dažnai kitose gyvenimo srityse elgiasi netaisyklingai. Darbe tokie žmonės yra pasipūtę ir priekabūs. Iškreiptai įsivaizduodami tikrovę, jie dažnai sužlugdo ir tarpusavio ryšius, ir karjerą.

Geros savimonės žmogus žiūri į savo pasisekimus iš šalies. Jis supranta, kad ypatingas gabumas ir talentas nerodo išskirtumo. Nors galbūt ilgai ir sunkiai dirba, kad daugiau pasiektų, jis moka skirti save nuo darbo. Darboholikas, nors ir atrodytų įsimylėjęs darbą, iš tiesų savęs nekenčia. Jis dirba todėl, kad nuolat būtų užsiėmęs ir neliktų laiko rūpintis gyvenimo problemomis. Jį įtraukęs veiklos sūkurys nepalieka nė minutės gyvenimo apmąstymui. Sveikam žmogui nereikia slėptis darbe. Jo savigarba bei
yra vidiniai ir kyla iš gyvenimo harmonijos bei pusiausvyros.

Sėkmė – ne tiek sukauptos žinios, kiek gebėjimas bendrauti ir sutarti su kitais. Aukštos savigarbos žmonės nebijo viršininkų ir neniekina pavaldinių. Jie linkę darniai bendrauti su bendradarbiais. Padėdami kitiems geriau jaustis, patys daug lengviau pasieks savo tikslus. Buvimas galingos komandos nariu stimuliuoja jų pačių kūrybingumą ir gerina jų veiklą. Kaip vadovai, tokie žmonės maloniai nuteikia tuos, kuriems vadovauja. Jie žino, kad su patenkintu darbuotoju lengviau dirbti ir kad jis labiau linkęs remti bendrus visos organizacijos tikslus. Tokie vadovai moka sėkmingai pareikšti tiek pagyrimą, tiek kritiką. Giria tik nusipelniusius pagyrimo, o kritikuoja tik apdairiai ir konstruktyviai. Niekuomet nekritikuoja viešai, nes žino tokios kritikos griaunamąją jėgą. Jie naudoja konstruktyvią kritiką tam, kad paskatintų pasitaisyti. Jie kilnūs, noriai dalijasi pagarba, pelnyta gerai atlikto darbo. Nevertinantis savęs žmogus, labiau vertina savo padėtį. Norėdamas padaryti įspūdį, jis mini garsių žmonių vardus arba savo giriasi savo turėtais pasiekimais. Šie pagyrūnai atsitveria apgaulingos didybės siena.

Kai tokie žmonės atsistatydina arba yra atstatydinami, jie sugniūžta, nes neturi nei suteikiančių svarbos pajutimo titulų, nei padėties.

Iš tiesų save gerbiantis žmogus laiko titulą ir postą atpildu už gerai atliekamą darbą.

Kadangi žmones, kuriems trūksta savigarbos, dažnai kamuoja nusiminimas ir nerimas, jie mano, kad save vertinantys asmenys tų jausmų nepatiria. Priešingai – save vertinantys žmonės paprastai labai ambicingi ir dažnai kelia sau griežtus reikalavimus, kurie gali sužadinti dvejones, nerimą, netikrumą bei nusiminimo priepuolius. Užuot gailėję savęs, tokie žmonės pasitempia ir padrąsina bei palaiko kitus.

Žmonės kamuojami savigarbos trūkumo, negali pakęsti netikrumo ir lygiai taip pat negali priimti klaidų – nei savų, nei svetimų. Jų nesaugumas verčia reikalauti tobulumo tiek iš savęs, tiek iš kitų. Negalėdami pasiekti šio nerealaus tikslo, jie tampa nervingi bei irzlūs. Kadangi niekas niekada negali tokiems žmonės įtikti, jie nuolat viską peikia ir skundžiasi. Jie tikisi, kad kiti viską už juos sutvarkys, ir nuolat nusivilia. Todėl puola kritikuoti, norėdami nukreipti dėmesį nuo savo trūkumų – tikrų ir išgalvotų. Jie bando kompensuoti savo nepritapimo jausmą, teisindami save ir smerkdami kitus.

Siekti tikslų – tai gyvenimo esmė. Gyvenimas be tikslo yra beprasmis. Turimas tikslas mums parodo, kurlink reikia nukreipti sugebėjimus. Nežinodami krypties, beprasmiškai klaidžiosime.

Tikslo neturėjimas – savigarbos trūkumo ženklas. Nepasitikintis savimi žmogus nekelia sau tikslų, nes netiki, kad juos įgyvendins. Jis eina mažiausio pasipriešinimo keliu, nelįsdamas ten, kur gali nepasisekti.

Aukštos savigarbos žmogų pasiekimai skatina. Jis užsibrėžia tikroviškus, pasiekiamus tikslus, kurie žadina vaizduotę ir išmėgina ryžtingumą. Jis jaučiasi vertas garbingų, aiškių tikslų. Ir svarbiausia – jis įsipareigos tuos tikslus įgyvendinti.

Savigarba priklauso nuo suvokimo. Besilaikantys netikroviškų normų žmonės pasmerkti nuolat žiūrėti į save kaip į nevykėlius, ir jų savimonė visuomet menka. Žmonėms, kamuojantiems savigarbos trūkumo, reikia suprasti, kad gyvenimas – tai kelionė. Savigarba – amžinai kintantis dalykas ir jį nuolat atnaujina bei atgaivina kintantis gyvenimas. Žmonės, kuriems trūksta savigarbos mano, kad aukšto savęs vertinimo lygio pasiekimas – tai tarsi nirvana, skirta nedaugeliui laimingųjų. Priešingai, tai nenutrūkstantis augimo procesas. Savigarba gimsta iš supratimo ir meilės. Ją skatina žinojimas ir visiškas gabumų išvystymas.

Ankstyvose valdymo teorijose buvo akcentuojama harmoningo organizacijų funkcionavimo svarba. Tokio požiūrio gynėjų manymu, suradus teisingą formulę, organizacija veiks kaip gerai sureguliuotas mechanizmas. Į konfliktus, kylančius organizacijoje, buvo žiūrima kaip į negatyvius reiškinius.

Šiuolaikiniai valdymo teoretikai prapažįsta, kad visiškas konfliktų nebuvimas organizacijoje – ne tik neįmanomas, bet ir nepageidautinas. Nors organizacijoje ir būtina harmoninga visų veiklos sričių integracija, ji negali likti statiška ir pasitenkinanti esama padėtimi. Todėl net ir efektyviai valdomose organizacijose kai kurie konfliktai ne tik galimi, bet gali būti net ir pageidautini. Kinai žodžiui „konfliktas“ parašyti vartoja du simbolius: vienas jų reiškia „pavojų“, kitas – „progą“.Žinoma konfliktai ne visada turi teigiamą poveikį, bet daugeliu atvejų jie padeda išsiaiškinti skirtingus požiūrius, suteikia papildomos informacijos, padeda išryškinti daugiau alternatyvų ir problemų. Tai daro grupinį sprendimų priėmimą efektyvesnį.

Didžiausią veiklos efektyvumą sąlygoje vidutinis konfliktų lygis organizacijoje. Per mažas konfliktų lygis rodo, kad organizacijoje yra stagnacijos būklėje, čia mažas suinteresuotumas veiklos rezultatyvumo didinimu. Antra vertus, kai labai daug, jų sprendimui sugaištama per daug laiko ir energijos.

Taigi, organizacijose kylantys konfliktai gali būti dvejopo pobūdžio:

• funkciniai, sąlygojantys organizacijos efektyvumo augimą;

• disfunkciniai, sąlygojantys asmeninio
pasitenkinimo, grupinio bendradarbiavimo ir organizacijos efektyvumo sumažėjimą.

Konfliktas? Kvieskite tarpininką

Kartais tenka susidurti su tokiu požiūriu: jeigu ja šalys bendradarbiauja, užsiima bendru reikalu, tai kokie gali būti tarp jų konfliktai? Iš tikrųjų konfliktų būna labai dažnai ir gana rimtų. Pavyzdžiui, savo įsipareigojimų nevykdymas arba ne tos kokybės prekių pristatymas, argi mažai iškyla problemų? Aišku, galima kreiptis į teismą arba arbitražą ir ten pasistengti sureguliuoti ginčytinus klausimus. Užsienio šalių praktika rodo, kad daugumą klausimų, susijusių su piliečių teisėmis, lengviau ir greičiau išspręsti ne teismo keliu, o derybų keliu, o derybų ir tarpininkų pagalba. JAV tokiu būdu sureguliavo 90 – 95 % visų pilietinių ieškinių. Tik tuo atveju, kai derybų galimybės išbandytos, o susitarimas nepasiektas, šalys kreipiasi į teismą.

Kreipimasis į teismą nepageidaujamas dėl dviejų priežasčių. Pirmiausia, reikia apmokėti teismines išlaidas, antra – nepageidaujamas sprendimas gali būti būtinai vykdomas teismo sprendimu. Derybų metu šalys gali rasti kitą išeitį, kuri patenkintų kiekvieną iš jų. Kitaip tariant, derybos ir tarpininkas padeda lengviau išspręsti iškilusius ginčus.

Pavyzdžiui, daugelį metų „IBM“ kaltino „Fudzea“ jos kompiuterinių programų naudojimusi. Galiausiai konfliktas buvo sutvarkytas tarpininkų pagalba. Pirmame etape tarpininkai, pasirodę nepriklausomų ekspertų vaidmenyje, nustatė, kiek teisėtas kaltinimas „IBM“ firmos. Galiausiai šalys priėjo išvadą, kad „Fudzea“ turi išmokėti firmai „IBM“ kompensaciją. Antruoju etapu,taip pat tarpininkų pagalba, buvo nustatyta šios kompensacijos suma.

Pas mus konfliktų tarp šalių ir taip pat su buvusiais partneriais irgi nemažai.

Paprastai tarpininkas yra trečia neutrali šalis, kurios tikslas – rasti tokį sprendimą, kuris patenkintų abi šalis. Trečia šalis supranta ir tarpininką, ir stebėtoją, ir kitą bet kokį asmenį, susijusį su pagalbos suteikimu, sprendžiant konfliktus tarp dviejų šalių. Trečioji pusė gali dalyvauti, sukuriant prielaidas deryboms tarp konfliktuojančių šalių. Dažniausiai tarpininkai dalyvauja susitarimų pasirengime.

Stebėtojas būna dar mažiau suinteresuotas sprendimų ieškojimu. Pats faktas, kad dalyvauja stebėtojas, sulaiko abi šalis nuo derybų pažeidimų, o tai reiškia, kad sukuria sąlygas pačias minimaliausias išspręsti ginčytinus klausimus derybų keliu. Šia prasme, visi trys pasakymai „tarpininkas“, „trečioji šalis“ ir „Stebėtojas“ gali būti naudojami kaip sinonimai. Reikia skirti tarpininkavimą ir arbitražą. Pirmasis tik numato priimtas išvadas, kurios gali netekinti vienos iš šalių, antrasis – numato konflikto metu rekomendacijas dalyviams. Praktikoje pirmiausia siūloma naudoti tarpininkavimą, o jeigu neduoda jokių rezultatų – tai apibrėžtinėmis procedūromis.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2738 žodžiai iš 9098 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.