KONFLIKTO IŠTAKOS
Kiekviename kolektyve žmogus, priklausomai nuo padėties įtakos ir elgesio, atlieka tam tikrą socialinį vaidmenį. To vaidmens efektyvumą paprastai įvertina bendradarbiai arba kiti pažįstami. Jei tų vertinimų dauguma sutampa ir jie teigiami, sakoma, kad žmogus turi autoritetą, o jei ne, tai dažnai kyla konfliktai.
Praktiškai išskiriamos trys grupės priežasčių, dėl kurių susidaro konfliktinės situacijos. Pirma, tai trūkumai, susiję su darbo ir gamybos organizavimu, darbo normavimu, darbo užmokesčio apskaičiavimo būdais, moralinių bei materialinių paskatų taikymu ir t.t. Antra, valdymo organizavimo trūkumai, pavyzdžiui, kadrų skirstymas nesiremiant kvalifikacija, psichologija, polinkiais ir t.t. Trečia, tai netikę kolektyvo tarpusavio santykiai.
Konfliktai vyksta net ir tarp pačių laimingiausių, geriausiai sutariančių žmonių. Taigi tai natūralus ir neišvengiamas reiškinys. Labai svarbu suprasti konfliktų neišvengiamumą, nes priešingu atveju, kilus konfliktui, dėl to tuščiai ir be reikalo griaušimės. Svajoti apie gyvenimą be konfliktų – tai ta pats, kas svajoti apie amžinai gerą orą – be lietaus, vėjo ir pūgų.
Aiškinamuosiuose žodynuose konfliktas apibūdinamas kaip “opozicija”, “kontroversija”, “susidūrimas”, “mūšis”, “nuožmus nesutarimas”. Dar konfliktą galima apibūdinti kaip dviejų žmonių, grupių ar didesnių socialinių sistemų su nesuderinamais tikslais priešišką elgseną viena kitos atžvilgiu. Jis paprastai suvokiamas kaip kelianti rūpesčių ar net kaip griaunanti jėga. Konfliktiškas elgesys gali būti įvairus, pradedant intelektualiniais ginčais ar apkalbomis ir baigiant fizinės jėgos naudojimu, kuris sąlygoja turtinę ar asmeninę žalą. Priešiška elgsena gali būti paslėpta ir tiesioginė t.y. akivaizdi visoms konflikte dalyvaujančioms šalims arba neparodoma tai šaliai, į kurią ji nukreipta, tačiau dėl to ne mažiau neigiama jos atžvilgiu. Be to, ši elgsena yra abipusė ta prasme, kad bet kokioje kovoje dalyvauja dalyvauja du ar daugiau žmonės, bei ta prasme, kad paprastai vieno konflikto dalyvio elgsena sulaukia kito dalyvio atsakomosios elgsenos, ir šis ciklas gali kartotis keletą kartų.
Pakalauskite savęs, kuo remdamiesi sprendžiate apie žmones? Ir pamatysite, kad beveik viskas priklauso nuo jūsų asmeninių savybių. Jūs arba užverčiate juos sau būdingomis teigiamomis ar neigiamomis savybėmis,arba pastebite bruožus, kurių jie visai neturi. Todėl dažnai klystate. Beje, ar teisingai jūs vertinate patį save ir savo vaidmenį kolektyve?
Tyrinėtojai palygino, kaip save vertina asmenybė, su tuo, ko ji verta atrodo kolektyvui. Paaiškėjo, jog vyrai, lyginant juos su kolektyvo opinija, pervertina savo intelektualias savybes ir mano esą labai patrauklūs. Moterys kuklesnės, kaip tik minėtosioms savybėms jos yra labai reiklios ir šiek tiek savimi nepasitiki. Suprantama, dėl to, kad nesutampa tai, kaip jus vertina kiti, ir tai, kaip jūs vertinate kitus, kyla konfliktai, tarp žmonių susiformuoja priešiški santykiai.
Dažniausiai neįmanoma išsiaiškinti, kuris pradeda ginčą. Neįmanoma nustatyti ir momento, kada jis prasidėjo. Bet visada galima išsiaiškinti kiekvieno konflikto ištakas, o dažniausiai jos būna tokios: 1) nesusipratimas ir santykių neišsiaiškinimas; 2) nesąžingumas; 3) aplaidumas; 4) nuostatos; 5) ypatingas pasitikėjimas savo nuomone; 6) nesugebėjimas nustatyti ribų; 7) netinkamas konflikto sprendimas; 8) baimė; 9) slapti kėslai.
KONFLIKTŲ TIPAI
Egzistuoja keturi pagrindiniai konfliktų tipai: asmeninis (vidinis), tarpasmeninis, asmens ir grupės bei tarpgrupinis konfliktai.
Asmeninis vidinis konfliktas gali pasireikšti įvairiomis formomis. Viena iš labiausiai paplitusių formų – rolių konfliktas, kai vienam žmogui keliami prieštaringi reikalavimai jo darbo atžvilgiu. Tokio konflikto pavyzdžiu gali būti situacija, kai gamybinio padalinio vadovui jo tiesioginis viršininkas duoda įsakyma didinti produkcijos gamybos apimtis, o kokybės vadovas reikalauja didinti produkcijos kokybę, mažinant gamybinio proceso tempus. Asmeninis konfliktas gali iškilti ir dėl keliamų reikalavimų nesuderinamumo su asmeniniais interesais ar vertybėmis. Tyrimai rodo, kad dažnai asmeniniai konfliktai susiję su nepasitenkinimu atliekamu darbu, nepasitikėjimu savo jėgomis ar organizacija, su stresais.
Tarpasmeniniai konfliktai yra labiausiai paplitęs konflikų tipas. Organizacijose jie gali pasireikšti įvairiai. Dažniausiai tai būna atskirų padalinių vadovų kova dėl ribotų išteklių, kapitalo, darbo jėgos ir pan. Kiekvienas iš jų mano, kad tie ištekliai turi būti paskirti būtent jo padaliniui, o ne kitam vadovui. Tarpasmeninis konfliktas gali pasireikšti ir kaip atskirų asmenybių susidūrimas. Skirtingo charakterio, požiūrių ir vertybių žmonės kartais tiesiog negali vienas su kitu sutarti.
Asmens ir grupės konfliktas. Dar Hortono eksperimentai įrodė, kad grupės nustato savo elgesio normas. Jeigu žmogus nori būti priimtas grupės, jis turi laikytis jos nustatytų elgesio taisyklių. Tačiau jai atskiro žmogaus lūkesčiai nesutampa su grupės lūkesčiais, jis gali užimti skirtinga nuo grupės poziciją. Šiuo atveju neišvengiamai kils konfliktas tarp atskiro žmogaus ir grupės.
Tarpgrupinis konfliktas. Organizaciją sudaro
daugybė tiek formalių, tiek ir neformalių grupių, tarp kurių taip pat gali kilti konfliktai. Čia galimi konfliktai tarp neformalių grupių ir vadovybės, tarp administracijos ir profsąjungos ir t.t. Tačiau bene dažniausiai tokio tipo konfliktai kyla tarp atskirų padalinių, esant skiringiems tų padalinių tikslams.
Konfliktai gali būti vienašaliai ir dvišaliai. Vienašalis konfliktas tokia situacija, kai nusiskundimų turi tik viena pusė. Dvišaliame konflikte kiekviena pusė ko nors nori iš kitos.
Labai svarbu atskirti tuos konfliktus, kuriuos galima pavadinti asmeniniais, ir tuos, kurie yra struktūrinio pobūdžio. Iš esmės abu šie tipai yra visiškai skirtingi. Asmeninis konfliktas yra susijęs su ypatingomis asmenybėmis ir ypatingu požiūriu į jas. Struktūrinis konfliktas yra bendresnio požiūrio, jis būdingas tam tikroms aplinkybėms ar konflikte dalyvaujančių žmonių grupėms. Be abejo, kiekvienas struktūrinis konfliktas privalo būti ir asmeninis.
Struktūriniai ginčai nėra asmeniniai. Pavyzdžiui, tarptautinėse verslo derybose gali iškilti ginčų ar nesusipratimų dėl kultūrinių skirtumų, kurie nesusiję su asmeninėmis derybose dalyvaujančių šalių savybėmis.
KONFLIKTŲ VALDYMAS
Konfliktai kartais neišvengiami. Todėl kyla klausimas, o kaipgi teisingai elgtis, kilus konfliktui. Ar ir tada galima reikšti savo nuomonę, ginti savo interesus, o galbūt netgi rodyti nusivylimą, nesprendžiant konflikto? Ir ar būtinai konfliktai turi baigtis ginču be susitaikymo?
Įsivelti į konfliktą labai greitai gali kiekvienas. Pavyzdžiui, tai gali atsitikti, jei darbe atsiranda konkurentas, pretenduojantis į jūsų pareigas, arba jei jūsų sutuoktinis stengiasi jus dar labiau apkrauti darbais. Tyrimai rodo, kad 80 – 90 procentų žmonių nemoka teisingai elgtis kilus konfliktui ir, užuot sprendę jį, tik dar labiau padidina.
Kaip reikėtų elgtis norint išspręsti konfliktą?