Konfliktas priežastys eiga ir pasekmės
5 (100%) 2 votes

Konfliktas priežastys eiga ir pasekmės

Turinys

LENTELIŲ SĄRAŠAS: 5

PAVEIKSLĖLIŲ SĄRAŠAS: 5

ĮŽANGA 6

1. KONFLIKTŲ VALDYMAS 7

1.1. Konflikto samprata 7

1.2. Konflikto raidos etapai 8

1.3. Konfliktų rūšys, tipai 10

1.4. Konflikto fazės 13

2. KONFLIKTŲ PRIEŽASTYS 14

3. KONFLIKTO STRUKTŪRA 15

3.1. Konflikto požymiai 16

3.2. Elgsena 17

4. KONFLIKTŲ SPRENDIMO BŪDAI 17

4.1. Septynių žingsnių planas 18

4.2. Konflikto pasekmės 19

5. KONFLIKTO PROCESAS 20

6. KONFLIKTO SPRENDIMO STRATEGIJOS 24

6.1. „Viskas arba nieko“ strategija 25

6.2. Dalinio rezultato strategija 26

6.3. Atvirų durų strategija 26

6.4. Parlamentinė strategija 27

6.5. Rutininių sprendimo strategija 27

6.6. Smegenų šturmo strategija 28

6.7. Derybų strategija 29

7. KONFLIKTO SPRENDIMO REZULTATAI 31

IŠVADOS 33

LITERATŪROS SĄRAŠAS: 34

Lentelių sąrašas:

Psl.

1 lentelė. Konfliktų fazių ir etapų santykis……………………………………………………………………13

Paveikslėlių sąrašas:

Psl.

1 pav. Konfliktų tipų ratas……………………………………………………………………………………………………11

2 pav. Konflikto procesas…………………………………………………………………………………………………….21

3 pav. Dvimatis konfliktų reguliavimo modelis………………………………………………………………………31

ĮŽANGA

Bet kurioje grupėje, komandoje ar organizacijoje įtampos, problemos ir konfliktai yra neišvengiami. Vis populiarėja požiūris, kad konfliktas yra natūralus visų grupių ir organizacijų reiškinys. Žmonės yra skirtingi: jie turi skirtingus požiūrius įvairiais klausimais, savus problemų sprendimo būdus ir panašiai. Dėl šių priežasčių dažniausiai ir kyla konfliktai. Žmonės gali ir toliau nemėgti vienas kito net ir po vieningo sprendimo vien dėl neteisingo derybų būdo išaiškinus konfliktą. Tada kyla klausimas, ar jie darys tai, ką nusprendė? Jeigu ne, tai gali sąlygoti tolesnius konfliktus. Norint pasiekti geresnių bendradarbiavimo ir sutarimo rezultatų, konfliktinėse situacijose reikėtų atkreipti dėmesį į daugelį dalykų.

Svarbiausia konfliktuose yra tai, kaip grupė sugeba juos išspręsti, ir koks grupės narių požiūris į konfliktą apskritai. Konflikto įtaka organizacijai tikrai yra nemaža. Manoma, kad konfliktas gali atnešti organizacijai tiek teigiamų pokyčių, jei jis bus tinkamai išspręstas, tiek neigiamų, jei jis bus išspręstas netinkamai. Efektyviai valdomi konfliktai gali būti naudingi organizacijai. Jie gali padėti išsiaiškinti nesutarimus, nuomonių skirtumus, pakeisti organizacijos ar grupės misiją, įsitikinimus, taisykles ir politiką. Tačiau stiprūs konfliktai gali sukelti skaudžių destruktyvių pasekmių, todėl jų reikėtų vengti.

Konfliktai yra labai aktuali tema, kurią ne tik reikia, bet ir įdomu analizuoti. Be to, kadangi mes priklausome ar priklausysime kažkokioms organizacijoms, susidūrimas su konfliktais neišvengiamas.

Būtent šios priežastys ir paskatino mus atlikti šį darbą, kuris, mūsų nuomone, ne tik bus įdomus, tačiau ir suteiks naudingų žinių bei patirties.

Darbo objektas: konfliktai, jų eiga, priežastys ir pasekmės.

Darbo tikslas: atlikus literatūros šaltinių analizę atskleisti konfliktų esmę, išsiaiškinti jų priežastis, apžvelgti konfliktų sprendimo strategijas, metodus ir būdus.

Darbo uždaviniai:

1. Išsiaiškinti kas yra konfliktas ir kokie yra jo tipai bei rūšys;

2. Nustatyti konfliktų kilmės šaltinius;

3. Suvokti konfliktų valdymą, sprendimo būdus ir strategijas;

4. Išanalizuoti konfliktų galimas pasekmes.

Darbo metodai: Šiame darbe naudotas tyrimų metodas – mokslinės literatūros analizė.

Darbo rezultatai: Išanalizavus literatūrą, pateikiamos išvados.

1. KONFLIKTŲ VALDYMAS

Konfliktus studijuoti ir suprasti svarbu dėl to, kad jie gali turėti tiek teigiamą, tiek destruktyvią įtaką organizacijai. Galima teigti, kad tikslingiau kiekvieną konfliktą traktuoti kaip iššūkį ar iškylančią užduotį, kurią reikia atlikti. Todėl pagrindinis klausimas yra ne kaip išvengti konfliktų, bet kaip juos valdyti. O siekiant valdyti sėkmingai, būtina suvokti konfliktų esmę.

1.1. Konflikto samprata

Nors konfliktų apibrėžimų netrūksta, juose galima išskirti kelias bendras savybes. Visų pirma, konflikte dalyvaujančios šalys privalo manyti, kad jis egzistuoja, taigi nuo šalių suvokimo priklauso konflikto egzistavimas. Suprantama, numanomas konfliktas gali būti netikras ir, atvirkščiai, daugelis situacijų, kurios galėtų būti apibūdintos kaip konfliktinės, tokios nėra, nes jose dalyvaujantys grupės nariai neįžvelgia konflikto. Be to, daugumoje konfliktų apibrėžimų įvardijamos opozicijos, stygiaus bei blokavimo koncepcijos ir daroma prielaida, jog yra dvi ar daugiau šalių, kurių interesai ir tikslai atrodo nesuderinami. Ištekliai – pavyzdžiui, pinigai, darbai, prestižas ir valdžia – nėra neriboti, tad jų stygius skatina blokavimą. Dėl to šalys atsiduria opozicijoje. Jei viena šalis blokuoja priemones įgyvendinti kitos šalies tikslams, kyla konfliktas. Apibrėžimai skiriasi ketinimų klausimu ir dėl to, ar konflikto terminas turėtų būti taikomas tik akivaizdiems veiksmams. Ketinimų klausimas
– tai debatai, ar blokuojantis elgesys turėtų būti konkretūs veiksmai, ar atsitiktinių aplinkybių padarinys. Konfliktą galima apibrėžti kaip procesą, kuriame A tikslingai stengiasi atsverti B pastangas, naudodamas kokią nors blokavimo formą, trukdančią B siekti savo tikslų ar plėsti savo interesus. (Robbins S. P. 2003, p. 205 – 206)

Taigi, paprastai tariant, konfliktas:

 tai situacija, kai du žmonės nesutaria dėl veiksmų, kurių vienas iš jų imasi, arba kai jis ar ji nenori, kad tų veiksmų būtų imtasi (Edelman J., Crain M.B., 1997, p. 33);

 konfliktas gali būti apibūdinamas kaip „opozicija“, „susidūrimas“, „mūšis“, “nuožmus nesutarimas“;

 nesuderinamais tikslais priešiška elgsena viena kitos atžvilgiu (Baršauskienė V., Janulevičiūtė B., 1999, p. 357).

Tam, kad kiltų konfliktas, yra būtina konfliktinė situacija bei postūmis arba incidentas.

Konfliktinė situacija – tai prieštaringos šalių pozicijos kokiu nors klausimu siekimas, priešingų tikslų ir įvairių priemonių jiems pasiekti naudojimas, interesų nesutapimas ir t.t.

Incidentas – vienos iš šalių veiklos aktyvizacija, kuri apriboja (gal ir nesąmoningai) kitos šalies interesus.

Tai gali būti kova už vertybes, statusą, valdžią, išteklius. Šios kovos tikslas – priešininko neutralizavimas ar net sunaikinimas (Guščinskienė J., 1999, p. 138 ).

Konfliktų esmė lengviau suprantama aprašant jų pagrindines savybes (http://www.moku.lt/darbai/moku.lt_grupiu_konfliktai):

 kiekvienas konfliktas susideda iš serijos epizodinių dalinių konfliktų, kurių kiekvienam būdinga tam tikra seka ir raida. Kartu konfliktas turi ir savo bendrą stabilumą.

 konfliktas gali būti ne tik neigiamas, bet ir teigiamas.

 konfliktai yra susiję su grupės (organizacijos) stabilumu ir pasikeitimais.

Konflikte dalyvauja tam tikros pusės. Visos pusės stengiasi, kad būtų priimtas jų požiūris ir trukdo tai padaryti kitoms pusėms. Paprastai žmonės galvoja, kad ginčai susieti su pykčiu, agresija, ir todėl jų reikia vengti. Pagal paskutines dabartines pažiūras konfliktai gali iškilti ir gerai valdomoje organizacijoje. O kartais jie ir pageidautini. Jie padeda išsiaiškinti skirtingas pažiūras, duoda papildomos informacijos nutarimams priimti, suaktyvina vadybinį darbą (http://www.straipsniai.lt/articles.php?id=2774).

1.2. Konflikto raidos etapai

Visiškai teisinga sakyti, kad dėl konflikto vaidmens grupėse ir organizacijose egzistuoja konfliktas. Vienos mąstymo mokyklos atstovai įrodinėja, kad konfliktų reikia vengti, nes jie byloja apie grupės veiklos sutrikimus. Tai mes vadiname tradiciniu požiūriu. Kito, žmonių santykiais grįsto požiūrio, rėmėjai įtikinėja, kad konfliktas yra natūralus ir neišvengiamas bet kurios grupės veiklos rezultatas. Konfliktas neprivalo būti piktybinis, veikiau turi potencialą tapti pozityvia jėga, lemiančia grupės veiklos rezultatus. Trečioji, naujausioji minties kryptis teigia, kad konfliktas grupėje yra ne tik teigiama jėga, bet įrodinėja, jog efektyviai grupės veiklai konfliktas yra absoliučiai būtinas. Ši, trečiąjį, pavadinome interakcija grįstu požiūriu.

 Tradicinis požiūris. Ankstyvasis požiūris į konfliktą teigė, kad konfliktas yra blogas dalykas. Į konfliktą žiūrėta neigiamai, jis buvo vartojamas kaip terminių smurto, destrukcijos ir nelogiškumo sinonimas, nes siekta sustiprinti jo neigiamą prasmę. Taigi konflikto reikia vengti.

Šis tradicinis požiūris į konfliktą derėjo dvidešimtojo amžiaus ketvirtajame ir penktajame dešimtmetyje vyravusiomis nuostatomis dėl grupių elgesio. Kitų tyrimų duomenys teigė, kad konfliktas yra disfunkcinis rezultatas, atsirandantis dėl nevykusio komunikavimo, atvirumo, pasitikėjimo tarp žmonių stygiaus ir vadovų nesugebėjimo reaguoti į savo pavaldinių poreikius bei troškimus.

Požiūris, kad bet kuris konfliktas yra blogas, siūlo labai paprastą būdą vertinti konfliktuojančių žmonių elgesį. Kadangi reikia vengti bet kokių konfliktų, tereikia atkreipti dėmesį į konfliktą sukeliančias priežastis ir pakoreguoti šiuos sutrikimus, kad pagerintume grupės ir organizacijos veiklos rezultatus. Nors dabartiniai tyrimai pateikia svarių įrodymų, verčiančių abejoti, kad šis konflikto mažinimo požiūris duoda geresnius grupės veiklos rezultatus, daugelis mūsų vis dar tebevertiname konfliktines situacijas, vadovaudamiesi šiais pasenusio modelio standartais.

 Žmonių santykiais grįstas požiūris. Žmonių santykiais grįstas požiūris teigia, kad konfliktas yra natūralus visų grupių ir organizacijų reiškinys. Kadangi konfliktas neišvengiamas, žmonių santykių mokyklos atstovai siūlo su juo susitaikyti. Štai kaip jie grindžia konflikto egzistavimą: jo neįmanoma išvengti, o kartais jis gali pagerinti grupės veiklos rezultatus. Žmonių santykiais grįstas požiūris dominavo konflikto teorijoje pradedant dvidešimtojo amžiaus penktojo dešimtmečio pabaiga ir baigiant aštuntojo dešimtmečio viduriu.

 Interakcija grįstas požiūris. Šiuolaikinis požiūris į konfliktą vadovaujasi interakcijos perspektyva. Jei žmonių santykiais grįstas požiūris priima konfliktą, tai interakcija grįstas požiūris jį skatina, remdamasis tuo, kad harmoninga, taiki, rami ir bendradarbiaujanti grupė gali pavirsti statiška ir
nereaguojančia į pokyčių bei naujovių poreikį. Tad pagrindinis interakcija grįsto požiūrio indėlis yra tas, kad jis skatina grupių vadovus palaikyti nuolatinį minimalų konfliktų lygį – pakankamą, kad grupė būtų gyva, savikritiška ir kūrybinga.

1.3. Konfliktų rūšys, tipai

Naujausios minties krypties grįstas požiūris neneigia, kad visi konfliktai yra geri. Priešingai, čia sakoma, jog kai kurie konfliktai paremia grupės tikslus ir pagerinamos veiklos rezultatus; tai funkcinės, konstruktyvios konflikto formos. Tačiau esama ir konfliktų, trukdančių grupės veiklai; tai disfunkcinės, arba destruktyvios, konflikto formos.

Kalbant konkrečiai, yra trys konfliktų rūšys (Robbins S. P., 2003 p. 207 – 208):

 Užduoties konfliktas yra susijęs su darbo turiniu ir tikslais;

 Santykių konfliktas turi ryšį su žmonių tarpusavio santykiais;

 Proceso konfliktas susijęs su tuo, kaip atliekamas darbas.

Tyrimai rodo, kad santykių konfliktai beveik visada yra disfunkciniai. Pasirodo, kad trintis ir priešiškumai, kurie būdingi santykių konfliktams, dažnina asmeninius susidūrimus ir mažina tarpusavio supratimą, dėl to trukdoma atlikti organizacijos užduotis. Kita vertus, nedideli proceso konfliktai ir nedideli bei vidutiniai užduočių konfliktai yra funkciniai. Kad proceso konfliktas būtų produktyvus, jis turi būti nedidelis. Intensyvūs ginčai, kas ką privalo daryti, tampa disfunkciniai, jei jie sukeliami dėl su užduotimis susijusių vaidmenų, pailgina užduočių įvykdymo laiką ir priverčia vadovus derinti prieštaringus tikslus. Nedideli ir vidutiniai užduočių konfliktai nuolatos duoda teigiamą efektą grupės veiklos rezultatams, nes skatina idėjų diskusijas, kurios padeda grupėms pasiekti geresnių rezultatų.

Yra išskiriami 4 pagrindiniai konfliktų tipai (http://www.straipsniai.lt/articles.php?id=2774):

 Vidinis. Vidinis konfliktas kyla, kai darbui keliami prieštaringi reikalavimai, kai yra žmonių nepasitenkinimas darbu, nepasitikėjimas, stresai. Tada žmogus pradeda maištauti ir kyla konfliktai.

 Asmeninis. Labiausiai paplitęs – asmeninis konfliktas. Jis atsiranda, kai nesutampa asmeniniai požiūriai tarp dviejų ar kelių vadovų ar organizacijos narių. Asmeninis konfliktas dažniausiai yra susijęs su ypatingomis asmenybėmis ir ypatingu požiūriu į jas.

 Asmens konfliktas su grupe (vienašaliai konfliktai). Vienašalis konfliktas – tai tokia situacija, kai nusiskundimų turi tik viena pusė. Kitaip tariant, asmens konfliktas su grupe kyla, kai vienas narys užima skirtingą poziciją nuo priimtos visos grupės pozicijos ir nesilaiko grupės elgesio normų.

 Konfliktas tarp grupių (dvišaliai konfliktai). Gali konfliktai kilti ir tarp grupių. Dažniausiai pasitaiko konfliktai tarp oficialių ir neoficialių grupių. Dvišaliame konflikte kiekviena pusė ko nors nori iš kitos. Jei nė viena pusė nesutinka su kitos pusės reikalavimais, jos abi sukuria konfliktinę situaciją.

Konfliktų tipologija neapsiriboja vien skirstymu į vidinius ir išorinius konfliktus. Tačiau tiek vidiniame žmogaus pasaulyje, tiek tarp grupėse, konfliktų tipologija ta pati (Barvydienė V., Kasiulis J.,2001):

 Norų (priimtinų alternatyvų) konfliktas. Vienas kitam prieštarauja du siektini, tačiau tarpusavyje nesuderinami tikslai. Reikia pasirinkti vieną. Tokią situaciją geriausiai iliustruoja pasakojimas apie asilą, stovintį tarp dviejų šieno kupetų ir negalintį apsispręsti, iš kurios ėsti.

 Priešingybių konfliktas. Kai tas pats veiksmas ar objektas turi ir teigiamų ir neigiamų aspektų, susidaro priešingybių konfliktas: žmogus labai norėtų pasiekti vieną ar kitą tikslą, tačiau šis susijęs su nemaloniais dalykais, kurių norisi išvengti, pavyzdžiui, nesimokius gerai išlaikyti egzaminą.

 Nepriimtinų alternatyvų (vengimo) konfliktas. Šiame konflikte reikia pasirinkti vieną iš neigiamų alternatyvų. Gana dažnai pasitaiko situacijų, kuriose abi galimos išeitys yra nemalonios, pavyzdžiui, kentėti skausmą ar eiti pas dantų gydytoją .

Apibendrinant įvairių tyrimų duomenis, galima sudaryti konfliktų tipų ratą.

1 pav. Konfliktų tipų ratas .

Pseudokonfliktai – tai įvairūs nesusipratimai, dažniausiai dėl informacijos stokos, arba jos klaidingumo. Jie sprendžiami vystant komunikaciją, užtikrinant pakankamą ir patikimą informaciją.

Vertybių konfliktai – tai individualių esminių dorovinių, socialinių, politinių, estetinių nuostatų sandūra. Jie sprendžiami tikslinant pozicijas, nuostatas bei vertybines orientacijas.

Interesų konfliktai – būna psichologiniai, procedūriniai (tikslai tie patys, bet nesuderinami jų siekimo metodai) ir esminiai (asmenys siekia skirtingų tikslų). Tokie konfliktai sprendžiami derybų keliu.

Struktūriniai konfliktai – tai gamybos organizavimo trūkumai, darbo organizavimo trūkumai – neaiškios darbuotojų funkcijos, jų rolių ribos, netinkamas žmonių išdėstymas. Šie konfliktai sprendžiami tinkamai išdėstant žmones, tiksliai apibrėžiant jų funkcijas ir roles, vykdant reikiamus pokyčius struktūrose.

Tarpasmeniniai konfliktai bet kuriame kolektyve yra reikšmingiausi, nepriklausomai nuo to, ar jie subjektyvūs ar objektyvūs. Dažnai tarpasmeniniais konfliktais pavirsta ir įvardyti keturi konfliktų tipai: pseudokonfliktai, interesų,
vertybių bei struktūriniai.

Pateikiami labiau apibendrinti konfliktų kilmės šaltiniai(J. Edelman, M.B Crain., 1997):

 Nesusipratimai. Nesusipratimai kyla tada, kai kita pusė visai kitaip, nei buvo tikėtasi, supranta jus ir reaguoja į jūsų elgesį.

 Nesąžiningumas. Nesąžiningumas yra pats tikriausias konflikto šaltinis. Kai žmonės vienas kitam nesako tiesos, randasi šimtaprocentinė garantija, jog anksčiau ar vėliau kils konfliktų.

 Aplaidumas. Daug konfliktų kyla dėl paprasčiausio aplaidumo. Pasakyti žodžiai, netesėti pažadai, atsakomybė, kurios stengiamės išvengti, – visa tai potencialūs konfliktų šaltiniai.

 Nuostatos. Mūsų nuostatos yra galingiausi konfliktų sprendimų ir jų išprovokavimo šaltiniai. Kai esame nusiteikę suprasti kitus ir elgtis taip, kad visiems būtų gerai, konflikto beveik visada galima išvengti. Tačiau jei esame fiziškai ar dvasiškai nusiteikę kam nors pakenkti, darome viską, kad būtų iškeltas karo kirvis, ir juo visą laiką mojuojame.

 Ypatingas pasitikėjimas savo nuomone ir įsitikinimais. Kai du žmonės yra skirtingų įsitikinimų ir abu šventai tiki, jog jų nuomonė teisingiausia, konflikto ilgai laukti nereikia.

 Nesugebėjimas nustatyti tam tikrų ribų. Jei nenustatai tam tikrų ribų arba jos nėra aiškios, kiti gali jas peržengti ir greičiausiai taip pasielgs. Nesugebėjimas aiškiai nustatyti, ko norime, ko mums reikia, ir leisti suprasti, ko nemėgstame ir nesitikime, yra kvietimas konfliktui.

 Netinkamas konflikto sprendimas. Turbūt pats grėsmingiausias, didesnis nei visi kiti kartu paėmus, konfliktų šaltinis yra nenoras tiesiai ir atvirai reaguoti į konfliktą. Ir kadangi daugelis žmonių nežino, kaip reaguoti į iškilusią konfliktinę situaciją, jie pridaro daugybę klaidų.

 Baimė. Baimę galima laikyti svarbiausia varomąja jėga, slypinčia už nesąžiningumo, per didelio pasitikėjimo savo vertybių sistema, nesugebėjimo nustatyti ribas ir visų kitų gynybinių veiksmų, neleidžiančių bendrauti dorai ir atvirai. Dažnai žmonės, kurie fatališkai laikosi savo nuomonės, yra be galo netvirti, nes bijo išgirsti, jog jie “neteisūs” ar “nelabai protingi”.

 Slapti kėslai. Tai tokia situacija, kai viena pusė turi slaptų ketinimų ar motyvų.

1.4. Konflikto fazės

Konflikto fazės yra glaudžiai susijusios su konflikto etapais. Skiriamos keturios fazės, kurios konflikto metu cikliškai gali pasikartoti keletą kartų:

 pradinė fazė;

 kilimo fazė;

 konflikto pikas;

 kritimo fazė.

Beje, kuo daugiau ciklų konflikto metu pasikartoja, tuo kaskart menkesnės galimybės jį išspręsti.

Kaip tarpusavyje susiję konflikto etapai, konflikto fazės ir konflikto sprendimo galimybės galima pamatyti 1 lentelėje. (Almonaitienė J., Antinienė D., Ausmanienė N., 2004, p. 175 – 176)

Konfliktų fazių ir etapų santykis (pagal Almonaitienę J., 2004)

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2651 žodžiai iš 8797 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.