Konflikto psichologija
5 (100%) 1 vote

Konflikto psichologija

11213141

TURINYS

1. Konfliktų samprata

2. Tarpasmeninių ir organizacinių konfliktų skirtumai

3. Organizacinių konfliktų priežastys

4. Konstruktyvus konflikto sprendimas

5. Grupinio socialinio suvokimo įtaka organizaciniams konfliktams

6. Organizacinių konfliktų sprendimo strategijos

7. Vadovo įtaka valdant organizacinius konfliktus

8. Išvados

9. Naudota literatūra

KONFLIKTŲ SAMPRATA

Konfliktas – tai priešingų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar požiūrių susidūrimas, rimti nesutarimai, kurių metu žmogų užvaldo nemalonūs jausmai arba išgyvenimai.

Skirtingų žmonių pažiūros, nevienodas įvairių reiškinių suvokimas ir jų vertinimas gana dažnai sukelia ginčytinas situacijas. Jeigu tokia situacija sukelia grėsmę nors vieno iš sąveikos dalyvių suformuluotam tikslui, tai sudaro konfliktinę situaciją. Taigi, konfliktinė situacija- tai prieštaringos šalių pozicijos kokiu nors klausimu, siekimas priešingų tikslų ir įvairių priemonių jiems pasiekti naudojimas, interesų nesutapimas ir t.t.

Dažnai konfliktinės situacijos pagrindą sudaro objektyvūs prieštaravimai. Tačiau kartais pakanka kokios nors smulkmenos- nevykusiai ir nelaiku pasakytų žodžių, nuomonės, kitaip tariant, incidento,- ir konfliktas gali prasidėti.

Incidentas yra maža ‚liepsnelė‘ dideliai konflikto ‚ugniai‘ įžiebti. Teoriškai, incidentas- tai vienos iš šalių veiklos aktyvizacija, kuri apriboja (gal ir nesąmonongai) kitos šalies interesus.Iškilę prieštaravimai tampa konfliktine situacija, kai:

a) situacija svarbi konfliktinės sąveikos nariams;

b) yra kliūtis, kurią sukuria vienas oponentų, norėdamas sutrukdyti kitiems dalyviams pasiekti savo tikslą;

c) asmenybė arba grupė nebegali daugiau taikstytis su iškilusia kliūtimi (nors tarp vienos šalies narių).

Konfliktu laikytina bendravimo sferos sandūra, kilusi dėl žmonių prieštaringų tikslų, elgesio, nuostatų pakeliui į savo tikslus. Konflikto kilimą lemia objektyvūs ir subjektyvūs faktai. Jis priklauso nuo išorės (aplinkos) konteksto, kuriame tarpsta ir vystosi. Konteksto dalis- socialinė psichologinė terpė (aplinka), o ne vien artimiausioji asmenybės aplinka. Beveik visi autoriai pažymi situacijos konfliktiškumo subjektyvų suvokimą. Tai būtina sąlyga konfliktui kilti.

Taigi, konfliktas plačiąja prasme- tai prieštaravimų paūmėjimo kraštutinis atvėjis. Paprastai jo pasekmė- stiprios neigiamos emocijos. Paprastai konfliktu laikoma priešingų požiūriu, interesų, elgesio motyvų, siekių susidūrimas, kadangi išvertus iš lotynų kalbos žodį ‚confliktus‘, tai reškia susidūrimą.

TARPASMENINIŲ IR ORGANIZACINIŲ KONFLIKTŲ SKIRTUMAI

Tarpasmeniniai konfliktai bet kuriame kolektyve yra reikšmingiausi, nepriklausomai nuo to, ar jie objektyvūs, ar subjektyvūs.

Tarpasmeniniai konfliktai- konfliktai, kurie kyla dėl individualybių nesuderinamumo bei įvairių bendravimo problemų (stereotipinio vertinimo, nesugebėjimo išklausyti, nepriimtino elgesio, emocijų ir pan.). Jų šaltinis yra santykiai tarp dviejų ar daugiau grupės narių. Pavyzdžiui gali būti konfliktai tarp vyro ir žmonos dėl emocinių skirtumų, tarp kokios nors įstaigos vadovo ir jo pavaduotojo siekiant lyderio pozicijų ir pan.

Organizacinis konfliktas bus tik tas, kurį sukekia organizacijos specifinės savybės, struktūros ypatybės bei jos sąveika su kitomis organizacijomis, organizacinė dinamika, individų asmeninės savybės jiems atliekant organizacijos paskirtus vaidmenis ir t.t.

Be abejo, tuo atveju, kai žmogus ateidamas į darbą, atsineša ginčų atgarsių iš namų ir sukonfliktuoja grynai dėl asmeninių motyvų, konfliktas gali būti pratęstas organizacijoje ir tapti organizaciniu. Bet kaip bebūtų, svarbu tai, kad tarpasmeniniai konfliktai skiriasi nuo organizacinių. Šis skirtumas jau išryškėja šių konfliktų apibrėžime: tarpasmeninių konfliktų šaltinis- santykiai tarp dviejų ar daugiau grupės narių; organizacinio konflikto šaltinis- organizacija (ir visa, kas su ja susiję). Kitaip tariant, organizacinio konflikto atveju organizacija, jos dinamika, tipas, organizacijoje nusistovėję pareigybiniai funkciniai, hierarchiniai ryšiai bei jų struktūra, padalinių sąveika yra šio konflikto priežastis. Be to, skiriasi ir šių konfliktų apimtis: tarpasmeniniai konfliktai- tai dviejų ar daugiau asmenų santykiai, o organizacijoje dalyvių ratas gali siekti net šimtus asmenų, sujungtų į padalinius. Organizacinių konfliktų pobūdis yra visuomeninis, o tarpasmeninių- asmeniškas, individualus.

ORGANIZACINIŲ KONFLIKTŲ PRIEŽASTYS

Organizacinis konfliktas bus tik tas, kurį sukelia organizacijos specifinės savybės, struktūros ypatybės bei jos sąveika su kitomis organizacijomis, organizacine dinamika, individų asmeninės savybės jiems atliekant organizacijos paskirtus vaidmenis ir t.t.

Akivaizdu, kad žmonės, ateidami į darbą, gali atsinešti ginčų atgarsių iš namų arba gali sukonfliktuoti grynai dėl asmeninių motyvų. Žinoma, toks konfliktas gali būti pratęstas organizacijoje ir vėliautapti organizaciniu.

Tarp dviejų (ar kelių) organizacijų konfliktas labai tikėtinas, kai jų panaši jėga visuomenėje, kai grupių psichologinė
motyvacija skirtinga, tai yra tarp jų mažai bendrų vertybių, kai abi organizacijos nesuvokia savo vidinių problemų, o tai jų narius verčia jaustis nasaugiai. Todėl jie tampa jautrūs, įžeidūs, pasirengę gintis ar pulti, kai abi organizacijos pasipūtusios ir nerealiai suvokia savo jėgą bei prestižą; kai labai mažai organizacijos narių priklauso arba nepriklauso kitai organizacijai; kai organizacijos netikrina savo veiklos būdų ir nebando naujų; kai nė viena grupė nėra sąmoningai apibrėžusi savo problemų, o ir taktiniai jų planai nėra susiję.

Konfliktai tarp skirtingų organizacijų dažnesni, kai jos nepakankamai gerai susitvarkiusios ir kai jose pačiose dažnai vyksta konfliktai. Norint išvengti didesnių konfliktų, būtina pirmiau sureguliuoti vidinę organizacijos struktūrą, tai yra sustiprinti pačią organizaciją, vengiant sudėtingos, daugiakopės valdymo sistemos, per didelio procedūrų standartizavimo, per griežto taisyklių laikymosi, perdėtos kontrolės ir pan.

Sociologų nuomone, organizacinių konfliktų atsiradimui turi įtakos įvairūs veiksniai:

a) organizacijos tipas,

b) organizacijoje nusistovėję pareigybiniai funkciniai, hierarchiniai ryšiai bei jų struktūra,

c) organizacijoje veikiantys asmenys.

Be to, sąlygiškai objektyvias konfliktų priežastis galima pavaizduoti kaip kelias dideles, daug apimančias grupes:

1. išteklių, kuriuos reikia skirstyti, ribotumas;

2. tikslų, vertybių, kvalifikacijos lygio, išsilavinimo skirtumai;

3. uždavinių tarpusavio priklausomybė, neteisingas atsakomybės paskirstymas;

4. bloga komunikacija.

Tačiau galima išskirti ir bendras organizacijų konfliktų priežastis:

1. neaiškūs bendros veiklos tikslai;

2. neaiškūs arba persidengiantys įgaliojimai;

3. riboti bendri ištekliai ir konkurencija dėl jų;

4. komunikacijos proceso nesklandumai;

5. laiko stoka arba kitokia emocinė įtampa;

6. sąlygų neatitinkančios taisyklės;

7. vaidmens problemos.

Organizacijos struktūra labai įtakoja konfliktų sudėtingumą, nes konfliktai gali kilti ir tarp netiesiogiai konkuruojamčių organizacijos padalinių. R. Vechio nuomone, tokie konfliktai vyksta dėl tarnautojų ir administracijos atliekamų funkcijų, skirtingų veiklos tikslų, dėl vertinimo skalių ir pan. Dažniausiai teigiama, jog tarnautojai yra daugiau orientuoti į atskiras operacijas. Tuo tarpu administracijai priskiriamos centrinio valdymo pozicijos.Tarnautojai dažnai būna lojalūs savo firmai, o administracija linkusi daug kritiškiau vertinti praktinę organizacijos veiklą, nes jiems suteikta daugiau privilegijų. Be to, administracija daugumą dalykų vertina ilgalaikiais terminais, o tarnautojai- tik trumpalaikiais ir kasdieniškais rūpesčiais. Akivaizdu, jog šių dviejų grupių paskirtis yra skirtinga. Tai nulemia jų komunikacijos pobūdį ir sudaro pakankamą pagrindą kilti nesutarimams ir konfliktams.

KONSTRUKTYVUS KONFLIKTO SPRENDIMAS

Pripažinimas. Pripažįnti kito žmogaus svarbumą. Leisti jam suprasti, kad nors nesutinkate su juo , gerbiate jį kaip asmenybę. Pripažinimas gali būti išreikštas nebūtinai žodžiais.

Skirtingų požiūrių paisymas. Pripažįnti, kad yra skirtingų požiūrių ir kad priešingos nuomonės padeda patikslinti savo poziciją. Nesutikdami su kita šalimi, pripažnti, kad yra keli problemos sprendimo būdai, ir parodyti tikrą susidomėjimą kita pozicija. Toks požiūris reiškia, kad mūsų pozicija gali būti modifikuota arba netgi paneigta.

Problemos sprendimas. Tai aktyvus skirtingų požiūrių kombinacijų nagrinėjimas, siekiant surasti naujų, tobulesnių konflikto sprendimo būdų. Tai ne visuomet pavyksta, nes būna nesutaikomų prieštaravimų, tačiau tokia pozicija suteikia pasirinkimo galimybę.

Dar vienas būdas pagerinti asmeninius konfliktų sprendimo įgūdžius kuris sudaro keturi žingsniai.

1. Informacijos surinkimas ir platinimas. Surinkti informaciją reiškia nuodugniai išsiaiškinti kitų šalių pozicijas, surasti matomus reiškinius patvirtinančią informaciją, pakalbėti su kitais žmonėmis, tiesiogiai nedalyvaujančiais konflikte. Sutelkti pastangas į problemą, o ne į asmenį. Jeigu esate visiškai tikrį, kad surinkti faktai teisingi, būtina įsitikinti, kad ir kitos šalys jais pasitiki.

2. Galimų sprendimų analizė. Kitos šalys gali pasiūlyti labiau tinkamus variantus. Palyginti juos su tais, kuriuos yra siūlomos.

3. Optimalaus sprendimo pasirinkimas. Problemos sprendimas turi būti racionalus, priimtinas, pateisinamas. Aišku, taip bus ne visada: pavyzdžiui, tais atvejais, kai reikės vadovui nubausti kitą šalį. Tuomet oponentui neatrodys, kad bausmė – tai problemos sprendimas. Gali būti, kad optimalaus sprendimo iš pirmo nepavyks rasti ir teks dar ne sykį pakartoti ankstesnes stadijas.

4. Sprendimo realizavimas. Butinai įsitikinti, kad sprendimas realizuojamas teisingai.

Savo reakcijos į konfliktines situacijas žinojimas ir ši keturių etapų schema padės lengviau ir racionaliau kontroliuoti padėtį.

GRUPINIO SOCIALINIO SUVOKIMO ĮTAKA ORGANIZACINIAMS KONFLIKTAMS

Suvokimas- tai procesas, kai žmogus stimulus paverčia reikšmingais reiškiniais, modeliais. Suvokimo dėka mes galime suteikti reiškiniams, veiksmams, procesams ar vaizdiniams tam tikrą reikšmę. Suvokimo dėka mes gebame
atrinkti reikalingą informaciją nuo mums nereikšmingos (suvokimo atranka). Čia svarbiausia tai, kad visas žmogaus suvokimas prasideda nuo savęs, t.y. kiekvienas žmogus aplinką suvokia pagal save.

Skiriamos šios suvokimo teorijos:

1. Atribucijos teorija. Kitų žmonių elgesys aiškinamas elgesiu arba situacijomis. Šiuo atveju žmogaus savybės priskiriamos aplinkai, o ne asmeniui. Čia situacijos įtakos neįvertinimas- atribucijos klaida.(pvz., „kaltas visas pasaulis, bet tik ne aš“ arba „tiesiog išlipau iš lovos ne ta koja“).Pavyzdžiui, būdavo, kad ateinu į darbą jau blogai nusiteikusi. Tuomet ir darbo diena atrodo nenusisekusi. Kai kolegos paklausdavo, kaip jaučiuosi arba kodėl tokia esu šiandien nepatenkinta, dažniausiai atsakydavau kad mokiniai šiandien buvo nepaklusnūs ar kad dienos oras veikia mane slegiančiai ar pan.. Esant gerai nuotaikai, nusiteikmui daugelį mokinių išdaigas nelaikydavau labai reikšmingais ir nekreiptadavau dėmėsio, tačiau esant ne visai geroje psichologinėje būklėje dėl menkiausios mokinio išdaigos klasėje galėjo kilti konfliktas.

2. Pirmojo įspūdžio efektas. Dažnai žmonės jau pirmą kartą susitikę kitą žmogų susidaro pirmąjį įspūdį apie jį. Tam įtakoja išvaizda, pasitikėjimas ir pan. Tačiau pirmasis įspūdia ne visada gali būti teisingas, nes mes įpratę vertinti pagal steriotipus: grupuojam žmones pagal atskirus steriotipus, o paskui padalinam į grupes visą pasaulį. O juk neteisingas socialinis žmogaus suvokimas gali nulemti atskiro asmens statusą grupėje, nuo kurio priklausys, kaip su juo bus elgiamasi, bendraujama.(pvz., neakivaizdininkai- tinginiai, blondinės- „linksmos“) Ir, ne duok Dieve, jei koks organizacijos narys pirmą sykį pamatė naujoką netinkamoj vietoj ir netinkamu laiku. Negaliu pasakyti, kad skubu kuo greičiau sudaryti nuomonę, pavyzdžiui, apie atėjusį į klasę naują mokinį. Dažniausiai pažymiu jo bendrasias charekterio bruožus ( ar jis drąsus, išsiblaškęs, kuklus ir pan.). Manau, kad žmogaus įvertinimas tai yra laiko klausimas.

3. Halo efektas. Grupė sprendžia apie asmenį iš aprangos.(pvz., jei žmogus įsidarbinęs pirmą dieną pasirodė darbe su „skudurais“, vėliau bus labai sunku įrodyti, jog jis geras specialistas ir tuo lbiau įgyti bendradarbių nuolankumą).

4. Įspūdis pagal žvilgsnį: akių kontaktas.(pvz., jei dėstytojas žiūri naiviom akim į lubas, studentams susidaro įspūdis, jos jis nieko nežino). Mokykloje dažnai stengiuosi pritaikyti šį metodą, nes iš mokinių akių galima suprasti jų susikaupimo, koncentravimo , išsiblaškymo lygį: kuo akys labiau „laksto“, tuo labiau mokinys nemoka susikoncentruoti, susikaupti.

5. Išankstinė nuomonė gali pakenkti mūsų supratimui.(pvz., grupei pasakyta, kad naujokė yra isterikė, tai su ja ir elgsis su ja kaip su ligone). Tarp mokytojų dažnai plinta gandai, pavyzdžiui, jei į mokyklą turi ateiti naujas mokinys. Negaliu pasakyti, kad ji neveikia mano suvokimo, bet prisipažinsiu, kad nesistengiu apsistoti ties ta nuomone: jei apie mokinį atsiliepiama labai blogai, mano nuomone, kad jis yra geresnis nei apie jį kalbama, bet jeigu mokinys daugumai patiko, tai aš linkusi manyti, kad jis nėra toks idealus, kaip jį vaizduoja kiti. Žodžiu, „balta nėra vien balta, juoda nėra vien juoda“.

6. Aureolės efektas. Apie žmogų sprendžiama iš bendro įspūdžio.(pvz., jei mokinys nuo trečios klasės yra „trejetukininkas“, tai mokytojai vargu ar kils ranka parašyti jam septintoje klasėje „dešimt“). Nenaudoju šio efekto parktikoje. Mano pamokoje labai sunku nusirašyti ir jei mokinys vis dėlto nusirašo pelnytai parašau jam šį pažymį, bet kitąsyk stebiu jį akyliau.

7. Naujumo efektas. Žmogus vertinamas pagal paskutiniuosius veiksmus. Bendraujant su nauju žmogumi šis efektas neveikia.(pvz., mergina draugavo su vaikinu penkerius metus, bet kartą jis „nusikalto“ ir tapo „kiaule“ visam gyvenimui). Mokykloje viena kolege buvo pagauta už tai, kad ji ėmė pinigus už gerų pažymių įrašymą. Ši mokytoja buvo pasmerkta kolektyvo ir nuo to laiko ji tarsi buvo atribota nuo jo. Net po metų kolektyvo nuomonė nebuvo pasikeitųsi.

ORGANIZACINIŲ KONFLIKTŲ SPRENDIMO STRATEGIJOS

Literatūroje radau septynias dažniausias konfliktų sprendimo strategijas. Kai kurios jų sąlygoja teigiamus pokučius organizacijoje, kitos gali pabloginti situaciją, dar kitos tinka tik tam tikromis sąlygomis. Kai kurios toliau čia pateikiamos strategijos papildo viena kitą ir gali būti naudojamos kartu.

„Viskas arba nieko“strategija. Pirmaisis šios strategijos tipas pagrįstas tiesioginiu valdžios naudojimu. Pavyzdžiui, vadovas sakydamas „daryk, ką sakau, nes esu viršininkas“, naudoja jam teisėtai organizacijos suteiktą valdžią. Ši valdžia leidžia atlyginti ar bausti sau pavaldžius, todėl akivaizdu, kad konfliktą galima nuslopinti. Tačiau toks konflikto sprendimas ne visada patenkina visas jame dalyvaujančias šalis. Tiesą sakant, konfliktas gali būti ne išspręstas, o tik nuslopintas.

Antrasis šios strategijos tipas reiškia psichinės ar fizinės prievartos naudojimą, siekiant tam tikrų tikslų (pvz., vadovas gali pagrasinti atleisti nesutinkantį darbuotoją ar visą jų grupę, jei jie nesutinka su jo nuomone).

Trečiasis „visaks arba nieko“strategijos tipas reiškia
nebuvimą (pvz., kartą per susirinkimą pasiūliau padaryti anglų kalbos būrelį mokykloje, mokinių prašymu, tačiau nesulaukiau jokios reakcijos, turbūt tai reiškė, kad idėja nepriimta. Bet po to sykio niekada man nebekilo noras kąnors besiūlyti, pasijutau pralaimėjusi).

Ketvirtas šios strategijos tipas pagrįstas daugumos taisykle. Kaip pažymi kaikurie autoriai, demokratija pagrįsta būtent balsavimu ir daugumos nuomonės paisymu. Be to, empyriniai duomenys rodo, kad dauguma dažniau teisi nei mažuma. Tačiau jei mažuma nuolat pralaimi ir jei į tokius pralaimėjimus žiūrima kaip į asmeninius, daugumos taisyklė gali būti gana destruktyvi.

Šiuo metu Jūs matote 51% šio straipsnio.
Matomi 2371 žodžiai iš 4639 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.