Konflikto psichologija
5 (100%) 1 vote

Konflikto psichologija

1121

TURINYS

1. Konfliktų samprata

2. Tarpasmeninių ir organizacinių konfliktų skirtumai

3. Organizacinių konfliktų priežastys

4. Konstruktyvus konflikto sprendimas

5. Grupinio socialinio suvokimo įtaka organizaciniams konfliktams

6. Organizacinių konfliktų sprendimo strategijos

7. Vadovo įtaka valdant organizacinius konfliktus

8. Išvados

9. Naudota literatūra

KONFLIKTŲ SAMPRATA

Konfliktas – tai priešingų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar požiūrių susidūrimas, rimti nesutarimai, kurių metu žmogų užvaldo nemalonūs jausmai arba išgyvenimai.

Skirtingų žmonių pažiūros, nevienodas įvairių reiškinių suvokimas ir jų vertinimas gana dažnai sukelia ginčytinas situacijas. Jeigu tokia situacija sukelia grėsmę nors vieno iš sąveikos dalyvių suformuluotam tikslui, tai sudaro konfliktinę situaciją. Taigi, konfliktinė situacija- tai prieštaringos šalių pozicijos kokiu nors klausimu, siekimas priešingų tikslų ir įvairių priemonių jiems pasiekti naudojimas, interesų nesutapimas ir t.t.

Dažnai konfliktinės situacijos pagrindą sudaro objektyvūs prieštaravimai. Tačiau kartais pakanka kokios nors smulkmenos- nevykusiai ir nelaiku pasakytų žodžių, nuomonės, kitaip tariant, incidento,- ir konfliktas gali prasidėti.

Incidentas yra maža ‚liepsnelė‘ dideliai konflikto ‚ugniai‘ įžiebti. Teoriškai, incidentas- tai vienos iš šalių veiklos aktyvizacija, kuri apriboja (gal ir nesąmonongai) kitos šalies interesus.Iškilę prieštaravimai tampa konfliktine situacija, kai:

a) situacija svarbi konfliktinės sąveikos nariams;

b) yra kliūtis, kurią sukuria vienas oponentų, norėdamas sutrukdyti kitiems dalyviams pasiekti savo tikslą;

c) asmenybė arba grupė nebegali daugiau taikstytis su iškilusia kliūtimi (nors tarp vienos šalies narių).

Konfliktu laikytina bendravimo sferos sandūra, kilusi dėl žmonių prieštaringų tikslų, elgesio, nuostatų pakeliui į savo tikslus. Konflikto kilimą lemia objektyvūs ir subjektyvūs faktai. Jis priklauso nuo išorės (aplinkos) konteksto, kuriame tarpsta ir vystosi. Konteksto dalis- socialinė psichologinė terpė (aplinka), o ne vien artimiausioji asmenybės aplinka. Beveik visi autoriai pažymi situacijos konfliktiškumo subjektyvų suvokimą. Tai būtina sąlyga konfliktui kilti.

Taigi, konfliktas plačiąja prasme- tai prieštaravimų paūmėjimo kraštutinis atvėjis. Paprastai jo pasekmė- stiprios neigiamos emocijos. Paprastai konfliktu laikoma priešingų požiūriu, interesų, elgesio motyvų, siekių susidūrimas, kadangi išvertus iš lotynų kalbos žodį ‚confliktus‘, tai reškia susidūrimą.

TARPASMENINIŲ IR ORGANIZACINIŲ KONFLIKTŲ SKIRTUMAI

Tarpasmeniniai konfliktai bet kuriame kolektyve yra reikšmingiausi, nepriklausomai nuo to, ar jie objektyvūs, ar subjektyvūs.

Tarpasmeniniai konfliktai- konfliktai, kurie kyla dėl individualybių nesuderinamumo bei įvairių bendravimo problemų (stereotipinio vertinimo, nesugebėjimo išklausyti, nepriimtino elgesio, emocijų ir pan.). Jų šaltinis yra santykiai tarp dviejų ar daugiau grupės narių. Pavyzdžiui gali būti konfliktai tarp vyro ir žmonos dėl emocinių skirtumų, tarp kokios nors įstaigos vadovo ir jo pavaduotojo siekiant lyderio pozicijų ir pan.

Organizacinis konfliktas bus tik tas, kurį sukekia organizacijos specifinės savybės, struktūros ypatybės bei jos sąveika su kitomis organizacijomis, organizacinė dinamika, individų asmeninės savybės jiems atliekant organizacijos paskirtus vaidmenis ir t.t.

Be abejo, tuo atveju, kai žmogus ateidamas į darbą, atsineša ginčų atgarsių iš namų ir sukonfliktuoja grynai dėl asmeninių motyvų, konfliktas gali būti pratęstas organizacijoje ir tapti organizaciniu. Bet kaip bebūtų, svarbu tai, kad tarpasmeniniai konfliktai skiriasi nuo organizacinių. Šis skirtumas jau išryškėja šių konfliktų apibrėžime: tarpasmeninių konfliktų šaltinis- santykiai tarp dviejų ar daugiau grupės narių; organizacinio konflikto šaltinis- organizacija (ir visa, kas su ja susiję). Kitaip tariant, organizacinio konflikto atveju organizacija, jos dinamika, tipas, organizacijoje nusistovėję pareigybiniai funkciniai, hierarchiniai ryšiai bei jų struktūra, padalinių sąveika yra šio konflikto priežastis. Be to, skiriasi ir šių konfliktų apimtis: tarpasmeniniai konfliktai- tai dviejų ar daugiau asmenų santykiai, o organizacijoje dalyvių ratas gali siekti net šimtus asmenų, sujungtų į padalinius. Organizacinių konfliktų pobūdis yra visuomeninis, o tarpasmeninių- asmeniškas, individualus.

ORGANIZACINIŲ KONFLIKTŲ PRIEŽASTYS

Organizacinis konfliktas bus tik tas, kurį sukelia organizacijos specifinės savybės, struktūros ypatybės bei jos sąveika su kitomis organizacijomis, organizacine dinamika, individų asmeninės savybės jiems atliekant organizacijos paskirtus vaidmenis ir t.t.

Akivaizdu, kad žmonės, ateidami į darbą, gali atsinešti ginčų atgarsių iš namų arba gali sukonfliktuoti grynai dėl asmeninių motyvų. Žinoma, toks konfliktas gali būti pratęstas organizacijoje ir vėliautapti organizaciniu.

Tarp dviejų (ar kelių) organizacijų konfliktas labai tikėtinas, kai jų panaši jėga visuomenėje, kai grupių psichologinė
motyvacija skirtinga, tai yra tarp jų mažai bendrų vertybių, kai abi organizacijos nesuvokia savo vidinių problemų, o tai jų narius verčia jaustis nasaugiai. Todėl jie tampa jautrūs, įžeidūs, pasirengę gintis ar pulti, kai abi organizacijos pasipūtusios ir nerealiai suvokia savo jėgą bei prestižą; kai labai mažai organizacijos narių priklauso arba nepriklauso kitai organizacijai; kai organizacijos netikrina savo veiklos būdų ir nebando naujų; kai nė viena grupė nėra sąmoningai apibrėžusi savo problemų, o ir taktiniai jų planai nėra susiję.

Konfliktai tarp skirtingų organizacijų dažnesni, kai jos nepakankamai gerai susitvarkiusios ir kai jose pačiose dažnai vyksta konfliktai. Norint išvengti didesnių konfliktų, būtina pirmiau sureguliuoti vidinę organizacijos struktūrą, tai yra sustiprinti pačią organizaciją, vengiant sudėtingos, daugiakopės valdymo sistemos, per didelio procedūrų standartizavimo, per griežto taisyklių laikymosi, perdėtos kontrolės ir pan.

Sociologų nuomone, organizacinių konfliktų atsiradimui turi įtakos įvairūs veiksniai:

a) organizacijos tipas,

b) organizacijoje nusistovėję pareigybiniai funkciniai, hierarchiniai ryšiai bei jų struktūra,

c) organizacijoje veikiantys asmenys.

Be to, sąlygiškai objektyvias konfliktų priežastis galima pavaizduoti kaip kelias dideles, daug apimančias grupes:

1. išteklių, kuriuos reikia skirstyti, ribotumas;

2. tikslų, vertybių, kvalifikacijos lygio, išsilavinimo skirtumai;

3. uždavinių tarpusavio priklausomybė, neteisingas atsakomybės paskirstymas;

4. bloga komunikacija.

Tačiau galima išskirti ir bendras organizacijų konfliktų priežastis:

1. neaiškūs bendros veiklos tikslai;

2. neaiškūs arba persidengiantys įgaliojimai;

3. riboti bendri ištekliai ir konkurencija dėl jų;

4. komunikacijos proceso nesklandumai;

5. laiko stoka arba kitokia emocinė įtampa;

6. sąlygų neatitinkančios taisyklės;

7. vaidmens problemos.

Organizacijos struktūra labai įtakoja konfliktų sudėtingumą, nes konfliktai gali kilti ir tarp netiesiogiai konkuruojamčių organizacijos padalinių. R. Vechio nuomone, tokie konfliktai vyksta dėl tarnautojų ir administracijos atliekamų funkcijų, skirtingų veiklos tikslų, dėl vertinimo skalių ir pan. Dažniausiai teigiama, jog tarnautojai yra daugiau orientuoti į atskiras operacijas. Tuo tarpu administracijai priskiriamos centrinio valdymo pozicijos.Tarnautojai dažnai būna lojalūs savo firmai, o administracija linkusi daug kritiškiau vertinti praktinę organizacijos veiklą, nes jiems suteikta daugiau privilegijų. Be to, administracija daugumą dalykų vertina ilgalaikiais terminais, o tarnautojai- tik trumpalaikiais ir kasdieniškais rūpesčiais. Akivaizdu, jog šių dviejų grupių paskirtis yra skirtinga. Tai nulemia jų komunikacijos pobūdį ir sudaro pakankamą pagrindą kilti nesutarimams ir konfliktams.

KONSTRUKTYVUS KONFLIKTO SPRENDIMAS

Pripažinimas. Pripažįnti kito žmogaus svarbumą. Leisti jam suprasti, kad nors nesutinkate su juo , gerbiate jį kaip asmenybę. Pripažinimas gali būti išreikštas nebūtinai žodžiais.

Skirtingų požiūrių paisymas. Pripažįnti, kad yra skirtingų požiūrių ir kad priešingos nuomonės padeda patikslinti savo poziciją. Nesutikdami su kita šalimi, pripažnti, kad yra keli problemos sprendimo būdai, ir parodyti tikrą susidomėjimą kita pozicija. Toks požiūris reiškia, kad mūsų pozicija gali būti modifikuota arba netgi paneigta.

Problemos sprendimas. Tai aktyvus skirtingų požiūrių kombinacijų nagrinėjimas, siekiant surasti naujų, tobulesnių konflikto sprendimo būdų. Tai ne visuomet pavyksta, nes būna nesutaikomų prieštaravimų, tačiau tokia pozicija suteikia pasirinkimo galimybę.

Dar vienas būdas pagerinti asmeninius konfliktų sprendimo įgūdžius kuris sudaro keturi žingsniai.

1. Informacijos surinkimas ir platinimas. Surinkti informaciją reiškia nuodugniai išsiaiškinti kitų šalių pozicijas, surasti matomus reiškinius patvirtinančią informaciją, pakalbėti su kitais žmonėmis, tiesiogiai nedalyvaujančiais konflikte. Sutelkti pastangas į problemą, o ne į asmenį. Jeigu esate visiškai tikrį, kad surinkti faktai teisingi, būtina įsitikinti, kad ir kitos šalys jais pasitiki.

2. Galimų sprendimų analizė. Kitos šalys gali pasiūlyti labiau tinkamus variantus. Palyginti juos su tais, kuriuos yra siūlomos.

3. Optimalaus sprendimo pasirinkimas. Problemos sprendimas turi būti racionalus, priimtinas, pateisinamas. Aišku, taip bus ne visada: pavyzdžiui, tais atvejais, kai reikės vadovui nubausti kitą šalį. Tuomet oponentui neatrodys, kad bausmė – tai problemos sprendimas. Gali būti, kad optimalaus sprendimo iš pirmo nepavyks rasti ir teks dar ne sykį pakartoti ankstesnes stadijas.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1392 žodžiai iš 4639 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.