Konfliktų permainų ir streso valdymas organizacijoje
5 (100%) 1 vote

Konfliktų permainų ir streso valdymas organizacijoje

112131

2006, Klaipėda

TURINYS

1.Įvadas ..3

2.Konflikto esmė ir vaidmuo organizacijoje ..4

3.Konflikto raida……………………………………………………………………………………………………………………………5-6

4.Konflikų vengimas ir valdymas……………………………………………………………………………………………………6-10

5.Konfliktų valdymas……………………………………………………………………………………………………………………….11

6.Konflikto identifikavimas………………………………………………………………………………………………………….11-14

7.Konflikto analizė………………………………………………………………………………………………………………………14-15

8.Konflikto sprendimai…………………………………………………………………………………………………………………….16

9.Komandų vidaus konfliktai………………………………………………………………………………………………………..17-18

10.Išvados .19

11.Literatūra .20

ĮVADAS

Tikslas. Šio darbo tikslas išaiškinti ir patenkinti pagrindinius konfliktų permainų ir streso valdymo aspektus organizacijoje, apimanti konfliktų identifikavimą, analizę bei valdymo būdus.

Kiekvienas mūsų , ar to norime, ar ne, susiduriame su konfliktais. Tai pasakytina tiek apie asmeninį žmogaus gyvenimą, tiek ir apie organizacijos. Dažniausiai kaip konfliktai apibūdinamos situacijos, kuriuose susiduria skirtingi, priešingi dviejų ar daugiau šalių interesai, požiūriai, siekiai. Kiekvienoje konfliktinėje situacijoje visada priešpastatomi skirtingi tikslai ir pozicijos. Tačiau, kad konfliktas įvyktų, reikia incidento – nemalonaus nesusipratimo, kai viena šalis pradeda veikti, varžydama kitos šalies interesus. Jei kita šalis atsako tuo pačiu, konfliktas plečiasi.

Konfliktai dažniausiai asocijuojasi su agresija, ginčais, pykčiu, praradimais, neapykanta. Todėl viešpatauja nuomonė, kad konfliktai yra nepageidautini, jų reikia vengti ir spręsti juos vos tik užsimezgusius. Retai kas susimasto apie teigiamus aspektus – pasikeitimą idėjomis, susitarimus, naują supratimą, bendradarbiavimą. Šiuolaikiniai valdymo teoretikai pripažistą, kad visiškas konfliktų nebuvimas organizacijoje – ne tik neįmanomas, bet ir nepageidautinas.

KONFLIKTO ESMĖ IR VAIDMUO ORGANIZACIJOJE

Sociologiniai tyrimai rodo, kad darbo laiko nuostoliai dėl konfliktų ir jų sukel¬tų išgyvenimų siekia apie 15 % viso darbo laiko. Tai reiškia, kad būdami darbe 8 valandas, darbuotojai vidutiniškai 1 valandą ir 15 minučių, užuot ką nors naudinga dirbę, sujaudinti vieni kitiems sako nemalonius dalykus, ginčijasi, įžeidinėja ir išgyvena skriaudą. Tai, be abejo, atsiliepia jų darbingumui ir svei¬katai. Medikų teigimu, 80 % infarktų yra konfliktinių situacijų, streso, depre¬sijų, patiriamų darbe, padarinys.

Ši liūdna statistika byloja, kad vadovai privalo pastebėti konflikto požymius, suvokti jo mechanizmą, mokėti valdyti konfliktines situacijas. Konfliktinę si¬tuaciją galima apibūdinti kaip žmonių bendravimo aklavietę, kurion patenka¬ma dėl netinkamo vadovavimo stiliaus ar nesklandaus bendravimo, psicholo¬ginio darbuotojų nesuderinamumo ir pan. Apie tai, kad pakliūta į bendravimo aklavietę, „signalizuoja“ atsirandantys tarp bendraujančių asmenų prieštaravi¬mai, kurie trukdo spręsti socialinio ar asmeninio gyvenimo klausimus, bei pa¬sikeitusi bendradarbių elgsena.

Derėtų atkreipti Tavo dėmesį, kad ne kiekvieną prieštaravimą galima pavadinti konfliktu. Pavyzdžiui, darbuotojai skirtingai vertina tą patį reiškinį, turi savo nuomonę vienu ar kitu klausimu, bet tai netrukdo jiems draugiškai kartu dirbti.

Konfliktams paprastai priskiriami prieštaravimai, atsirandantys susidūrus skir¬tingiems siekiams, interesams, pažiūroms ir sukeliantys tam tikras emocijas, pavyzdžiui, pyktį, nuoskaudą, baimę, neigiamai veikiančias darbo procesą. To¬kio pobūdžio emocijos jaudina žmones, skatina juos tarpusavio kovai. Kiek¬viena konfliktuojanti pusė tariasi esanti teisi, todėl energingai gina savo inte¬resus. Taigi organizacijoje gali susiklostyti tokia situacija, kai viena grupė visais galimais būdais ieško organizacijos vadovybės pritarimo jos siūlomiems spren¬dimams, tuo pačiu trukdydama kitai grupei siūlyti savo sprendimus. Tai, be abejo, sukelia pasipiktinimą, panieką ar net agresiją, kurie ir sąlygoja grupių nesutarimus.

Konfliktai – priešingų, nesuderinamų požiūrių susidūrimas, keliantis stip¬rius, neigiamus išgyvenimus.

Priešingų požiūrių susidūrimas gali vykti:

• organizacijos lygiu, pavyzdžiui, nesutariama dėl ribotų išteklių paskyrimo, dėl skirtin¬gai suvoktų organizacijos tikslų ir jos vertybinių nuostatų, dėl netinkamai perduotos informacijos;

• tarpasmeniniu lygiu, pavyzdžiui, nesutaria asmenys, turintys skirtingus charakterius, tikslus, vertybines nuostatas.

Ypatinga konfliktų rūšis yra asmeniniai konfliktai, tai yra konfliktai, kylantys asmenybės viduje dėl nepasitenkinimo darbu, savo elgesiu, vaidmeniu organizacijoje ir pan.

Asmeninį
konfliktą išgyvenantis asmuo būna nervingas ar net agresyvus, o dėl nuolatinės įtampos, kurią patiria, pakinta jo elgesys bendradarbių atžvilgiu. Taigi kenčia ne tik šis asmuo, kenčia visi su juo bendraujantys.

Įvertinus tai, kas buvo pasakyta apie konfliktus, tarsi peršasi išvada, kad kon¬fliktai – nepageidautinas reiškinys, rodantis nepakankamai efektyvią vadovo veiklą. Tačiau tokia nuomonė neteisinga. Yra situacijų, kuriose konfliktai ne tik galimi, bet ir pageidautini, nes padeda atskleisti skirtingus darbuotojų po¬žiūrius į egzistuojančias problemas, suteikia papildomos informacijos, sudaro galimybę atsirasti alternatyviems problemų sprendimams. Beje, kai kurių žy¬mių asmenybių biografijų faktai byloja, kad kartais konfliktai yra neišvengiami ir būtini subrendusios, kompetentingos asmenybės raidoje.

Apskritai konflikto vaidmuo organizacijoje iš esmės priklauso nuo to, kiek efektyviai gebama jį valdyti, t. y. atpažinti, o atpažinus – rasti geriausius būdus jam spręsti, stengiantis sumažinti neigiamą jo poveikį žmonių sveikatai ir jų profesinės veiklos efektyvumui.

Vadovui itin svarbu suvokti, kad konfliktas – natūralus ir neišvengiamas reiš¬kinys organizacijos gyvenime. Todėl jam kilus nederėtų be reikalo graužtis vien dėl to, kad esi blogas vadovas. Šiuo atveju derėtų atsiminti posakį: „Sva¬joti apie gyvenimą be konfliktų – tai tas pats, kas svajoti apie amžinai gerą orą – be lietaus, vėjo ir pūgų“.

KONFLIKTO RAIDA

Psichologai rekomenduoja konfliktiškus dviejų ar daugiau asmenų santykius tirti kaip konfliktiškų epizodų seką. Jų nuomone, kiekvieną konfliktinį epizo¬dą sąlygoja aplinkybės, turinčios konfliktinį potencialą, pavyzdžiui, konkuren¬cija siekiant vienodų tikslų arba kai darbuotojui pavedamas darbas, kurio jis negali atlikti. Kartojantis konfliktiškiems epizodams, konfliktinis potencialas stiprėja, sukeldamas emocinę įtampą, kuriai pasiekus tam tikrą lygį apsispren¬džiama veikti pasirenkant tam tikrą konfliktinės elgsenos variantą.

Išskiriami šie konflikto raidos etapai:

1. Suirzimas. Ji pajunta viena arba visos susikertančių interesų turinčios pusės, negalėda¬mos pasiekti norimų tikslų arba pajutusios išorinį dirginimą.

2. Situacijos suvokimas. Kiekviena suirzusi pusė kuria savo situacijos suvokimo modelį ¬apibrėžia problemą ir išsiaiškina jos priežastis. Kadangi modelis kuriamas suirzus, daž¬niausiai jis yra labai subjektyvus, nesavikritiškas, nes priežasčių ieškoma išorėje, neretai net kaltinant kitą pusę pikta valia.

3. Elgesio stiliaus, sąlygojamo situacijos suvokimo, pasirinkimas. Priklausomai nuo kon¬fliktuojančių pusių atkaklumo siekiant savo tikslų bei nuo jų nusiteikimo derinti inte¬resus psichologas K. Tomas išskiria 5 elgesio stilius, kurie vaizduojami schemoje.

KONFLIKTO PUSIŲ ELGESIO STILIAI

3.1. Vengimas. Konfliktuojančios pusės neatkakliai siekia savo tikslų, nors ir nenusiteikusios ten¬

kinti kitos pusės reikmes, – interesų susidūrimas yra, bet konfliktas gęsta.

3.2. Varžybos. Abi pusės atkakliai siekia savo tikslų ir nelinkusios nusileisti viena kitai, ¬

konfliktas vis stiprėja.

3.3. Susitarimas. Konfliktuojančios pusės vienodai nusiteikusios siekti savo tikslų ir paten¬kinti

kitos pusės reikalavimus. Todėl randa bendrą sprendimą.

3.4. Prisitaikymas. Viena konfliktuojanti pusė atsisako savo tikslų, suteikdama pirme¬nybe

kitos pusės interesams.

KONFLIKTŲ VENGIMAS IR VALDYMAS

Sakoma, kad „organizacija yra konfliktų kalvė“. Konfliktišką jos prigimti są¬lygoja konfliktinė atmosfera, sukuriama darbuotojams kovojant tarpusavyje dėl tam tikrų pozicijų organizacijos hierarchijoje pripažinimo. Labai svarbu, kad vadovas sugebėtų įžvelgti konfliktų grėsmę ir mokėtų užkirsti jiems kelią. Visų pirma reikia stengtis, kad konfliktas neįsižiebtų.

Tai įmanoma visuose organizacijos lygiuose visiems ir visada laikantis auksi¬nės taisyklės: „Elgtis su kitu taip, kaip norėtum, kad jis elgtųsi su tavimi“.

Ne mažiau svarbu tiksliai apibrėžti darbuotojų atliekamas funkcijas, atsakomy¬bę, darbo rezultatų kiekybines bei kokybines charakteristikas ir užtikrinti tei¬singą jų įvertinimą.

Pastebėta, kad mažai konfliktuojama kolektyvuose, kurių nariai iš anksto in¬formuojami apie planuojamus pokyčius, kuriuose tariamasi, kaip geriau juos įgyvendinti. Neinformuoti darbuotojai dažniausiai būna neiniciatyvūs. Tuo tar¬pu kolektyvas, žinantis, kokie pokyčiai jo laukia, laiku jiems pasirengia ir ak¬tyviau bei greičiau imasi juos įgyvendinti. Šiuo požiūriu naudinga reguliariai supažindinti darbuotojus su organizacijos veiklos rodikliais, teisiškai bei eko¬nomiškai juos šviesti, propaguoti psichologijos žinias.

Derėtų dėmesį atkreipti ir į tai, kad išvengti konfliktų vadovui ypač padeda asmeninis darbuotojų pažinimas, leidžiantis iš anksto numatyti galimą jų re¬akciją į vieną ar kitą veiksmą ir tinkamai pasirinkti savo elgesį.

Bet vis dėlto ką daryti, jei nepavyko išvengti konflikto ir jis įsiplieskė?

„Sutvarkyk reikalus, kol nekilo sumaištis“, – moko kinų išminčius Lao Dzu. Šiuo atveju tai reiškia, kad turėdamas pakankamai žinių apie konflikto raidą vadovas turi užimti poziciją, kuri leistų įgyvendinti organizacijos tikslus ir
ne¬sugadintų partneriškų santykių.

Vadovaujantis nuostata, kad konfliktas yra normali žmogiškųjų santykių dalis, juos derėtų spręsti greitai ir konstruktyviai,o ne stengtis juos ignoruoti ar užglaistyti.

Į bet kokio dydžio konfliktą privalu reaguoti, tik reikia atminti, kad reagavimo būdai gali būti skirtingi, o tai reiškia, kad kiekvieną konfliktą galima valdyti.

Tinkamas konflikto valdymas sąlygoja teigiamus padarinius ir pašalina konfliktą lėmusias priežastis. Neradus efektyvaus konfliktų valdymo būdo, dar labiau stiprės konflikto priežastys, jis gali įgauti didelį mastą.

Konfliktinės situacijos valdyme galima išskirti šiuos etapus:

1. Asmeninis vadovo pasirengimas spręsti konfliktus.

2. Konflikto sprendimas.

Atsidūręs konfliktinėje situacijoje ir norintis taikiai ją išspręsti, vadovas turi gebėti užimti teisingą poziciją, nuo pat konflikto pradžios siekdamas užkirsti kelią nemaloniai atmosferai, barniams, tarpusavio įžeidinėjimui, priešiškumui. Kitais žodžiais tariant, jis turi gebėti pademonstruoti tinkamą socialinę psi¬chologinę kultūrą. Todėl rekomenduojama į atsiradusią didelę įtampą dėl kon¬flikto pasistengti reaguoti ramiai ir taikiai, siekti pačiam suvokti:

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 1550 žodžiai iš 4963 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.