Konfliktų permainų ir streso valdymas organizacijoje
5 (100%) 1 vote

Konfliktų permainų ir streso valdymas organizacijoje

11213141

2006, Klaipėda

TURINYS

1.Įvadas ..3

2.Konflikto esmė ir vaidmuo organizacijoje ..4

3.Konflikto raida……………………………………………………………………………………………………………………………5-6

4.Konflikų vengimas ir valdymas……………………………………………………………………………………………………6-10

5.Konfliktų valdymas……………………………………………………………………………………………………………………….11

6.Konflikto identifikavimas………………………………………………………………………………………………………….11-14

7.Konflikto analizė………………………………………………………………………………………………………………………14-15

8.Konflikto sprendimai…………………………………………………………………………………………………………………….16

9.Komandų vidaus konfliktai………………………………………………………………………………………………………..17-18

10.Išvados .19

11.Literatūra .20

ĮVADAS

Tikslas. Šio darbo tikslas išaiškinti ir patenkinti pagrindinius konfliktų permainų ir streso valdymo aspektus organizacijoje, apimanti konfliktų identifikavimą, analizę bei valdymo būdus.

Kiekvienas mūsų , ar to norime, ar ne, susiduriame su konfliktais. Tai pasakytina tiek apie asmeninį žmogaus gyvenimą, tiek ir apie organizacijos. Dažniausiai kaip konfliktai apibūdinamos situacijos, kuriuose susiduria skirtingi, priešingi dviejų ar daugiau šalių interesai, požiūriai, siekiai. Kiekvienoje konfliktinėje situacijoje visada priešpastatomi skirtingi tikslai ir pozicijos. Tačiau, kad konfliktas įvyktų, reikia incidento – nemalonaus nesusipratimo, kai viena šalis pradeda veikti, varžydama kitos šalies interesus. Jei kita šalis atsako tuo pačiu, konfliktas plečiasi.

Konfliktai dažniausiai asocijuojasi su agresija, ginčais, pykčiu, praradimais, neapykanta. Todėl viešpatauja nuomonė, kad konfliktai yra nepageidautini, jų reikia vengti ir spręsti juos vos tik užsimezgusius. Retai kas susimasto apie teigiamus aspektus – pasikeitimą idėjomis, susitarimus, naują supratimą, bendradarbiavimą. Šiuolaikiniai valdymo teoretikai pripažistą, kad visiškas konfliktų nebuvimas organizacijoje – ne tik neįmanomas, bet ir nepageidautinas.

KONFLIKTO ESMĖ IR VAIDMUO ORGANIZACIJOJE

Sociologiniai tyrimai rodo, kad darbo laiko nuostoliai dėl konfliktų ir jų sukel¬tų išgyvenimų siekia apie 15 % viso darbo laiko. Tai reiškia, kad būdami darbe 8 valandas, darbuotojai vidutiniškai 1 valandą ir 15 minučių, užuot ką nors naudinga dirbę, sujaudinti vieni kitiems sako nemalonius dalykus, ginčijasi, įžeidinėja ir išgyvena skriaudą. Tai, be abejo, atsiliepia jų darbingumui ir svei¬katai. Medikų teigimu, 80 % infarktų yra konfliktinių situacijų, streso, depre¬sijų, patiriamų darbe, padarinys.

Ši liūdna statistika byloja, kad vadovai privalo pastebėti konflikto požymius, suvokti jo mechanizmą, mokėti valdyti konfliktines situacijas. Konfliktinę si¬tuaciją galima apibūdinti kaip žmonių bendravimo aklavietę, kurion patenka¬ma dėl netinkamo vadovavimo stiliaus ar nesklandaus bendravimo, psicholo¬ginio darbuotojų nesuderinamumo ir pan. Apie tai, kad pakliūta į bendravimo aklavietę, „signalizuoja“ atsirandantys tarp bendraujančių asmenų prieštaravi¬mai, kurie trukdo spręsti socialinio ar asmeninio gyvenimo klausimus, bei pa¬sikeitusi bendradarbių elgsena.

Derėtų atkreipti Tavo dėmesį, kad ne kiekvieną prieštaravimą galima pavadinti konfliktu. Pavyzdžiui, darbuotojai skirtingai vertina tą patį reiškinį, turi savo nuomonę vienu ar kitu klausimu, bet tai netrukdo jiems draugiškai kartu dirbti.

Konfliktams paprastai priskiriami prieštaravimai, atsirandantys susidūrus skir¬tingiems siekiams, interesams, pažiūroms ir sukeliantys tam tikras emocijas, pavyzdžiui, pyktį, nuoskaudą, baimę, neigiamai veikiančias darbo procesą. To¬kio pobūdžio emocijos jaudina žmones, skatina juos tarpusavio kovai. Kiek¬viena konfliktuojanti pusė tariasi esanti teisi, todėl energingai gina savo inte¬resus. Taigi organizacijoje gali susiklostyti tokia situacija, kai viena grupė visais galimais būdais ieško organizacijos vadovybės pritarimo jos siūlomiems spren¬dimams, tuo pačiu trukdydama kitai grupei siūlyti savo sprendimus. Tai, be abejo, sukelia pasipiktinimą, panieką ar net agresiją, kurie ir sąlygoja grupių nesutarimus.

Konfliktai – priešingų, nesuderinamų požiūrių susidūrimas, keliantis stip¬rius, neigiamus išgyvenimus.

Priešingų požiūrių susidūrimas gali vykti:

• organizacijos lygiu, pavyzdžiui, nesutariama dėl ribotų išteklių paskyrimo, dėl skirtin¬gai suvoktų organizacijos tikslų ir jos vertybinių nuostatų, dėl netinkamai perduotos informacijos;

• tarpasmeniniu lygiu, pavyzdžiui, nesutaria asmenys, turintys skirtingus charakterius, tikslus, vertybines nuostatas.

Ypatinga konfliktų rūšis yra asmeniniai konfliktai, tai yra konfliktai, kylantys asmenybės viduje dėl nepasitenkinimo darbu, savo elgesiu, vaidmeniu organizacijoje ir pan.

Asmeninį
konfliktą išgyvenantis asmuo būna nervingas ar net agresyvus, o dėl nuolatinės įtampos, kurią patiria, pakinta jo elgesys bendradarbių atžvilgiu. Taigi kenčia ne tik šis asmuo, kenčia visi su juo bendraujantys.

Įvertinus tai, kas buvo pasakyta apie konfliktus, tarsi peršasi išvada, kad kon¬fliktai – nepageidautinas reiškinys, rodantis nepakankamai efektyvią vadovo veiklą. Tačiau tokia nuomonė neteisinga. Yra situacijų, kuriose konfliktai ne tik galimi, bet ir pageidautini, nes padeda atskleisti skirtingus darbuotojų po¬žiūrius į egzistuojančias problemas, suteikia papildomos informacijos, sudaro galimybę atsirasti alternatyviems problemų sprendimams. Beje, kai kurių žy¬mių asmenybių biografijų faktai byloja, kad kartais konfliktai yra neišvengiami ir būtini subrendusios, kompetentingos asmenybės raidoje.

Apskritai konflikto vaidmuo organizacijoje iš esmės priklauso nuo to, kiek efektyviai gebama jį valdyti, t. y. atpažinti, o atpažinus – rasti geriausius būdus jam spręsti, stengiantis sumažinti neigiamą jo poveikį žmonių sveikatai ir jų profesinės veiklos efektyvumui.

Vadovui itin svarbu suvokti, kad konfliktas – natūralus ir neišvengiamas reiš¬kinys organizacijos gyvenime. Todėl jam kilus nederėtų be reikalo graužtis vien dėl to, kad esi blogas vadovas. Šiuo atveju derėtų atsiminti posakį: „Sva¬joti apie gyvenimą be konfliktų – tai tas pats, kas svajoti apie amžinai gerą orą – be lietaus, vėjo ir pūgų“.

KONFLIKTO RAIDA

Psichologai rekomenduoja konfliktiškus dviejų ar daugiau asmenų santykius tirti kaip konfliktiškų epizodų seką. Jų nuomone, kiekvieną konfliktinį epizo¬dą sąlygoja aplinkybės, turinčios konfliktinį potencialą, pavyzdžiui, konkuren¬cija siekiant vienodų tikslų arba kai darbuotojui pavedamas darbas, kurio jis negali atlikti. Kartojantis konfliktiškiems epizodams, konfliktinis potencialas stiprėja, sukeldamas emocinę įtampą, kuriai pasiekus tam tikrą lygį apsispren¬džiama veikti pasirenkant tam tikrą konfliktinės elgsenos variantą.

Išskiriami šie konflikto raidos etapai:

1. Suirzimas. Ji pajunta viena arba visos susikertančių interesų turinčios pusės, negalėda¬mos pasiekti norimų tikslų arba pajutusios išorinį dirginimą.

2. Situacijos suvokimas. Kiekviena suirzusi pusė kuria savo situacijos suvokimo modelį ¬apibrėžia problemą ir išsiaiškina jos priežastis. Kadangi modelis kuriamas suirzus, daž¬niausiai jis yra labai subjektyvus, nesavikritiškas, nes priežasčių ieškoma išorėje, neretai net kaltinant kitą pusę pikta valia.

3. Elgesio stiliaus, sąlygojamo situacijos suvokimo, pasirinkimas. Priklausomai nuo kon¬fliktuojančių pusių atkaklumo siekiant savo tikslų bei nuo jų nusiteikimo derinti inte¬resus psichologas K. Tomas išskiria 5 elgesio stilius, kurie vaizduojami schemoje.

KONFLIKTO PUSIŲ ELGESIO STILIAI

3.1. Vengimas. Konfliktuojančios pusės neatkakliai siekia savo tikslų, nors ir nenusiteikusios ten¬

kinti kitos pusės reikmes, – interesų susidūrimas yra, bet konfliktas gęsta.

3.2. Varžybos. Abi pusės atkakliai siekia savo tikslų ir nelinkusios nusileisti viena kitai, ¬

konfliktas vis stiprėja.

3.3. Susitarimas. Konfliktuojančios pusės vienodai nusiteikusios siekti savo tikslų ir paten¬kinti

kitos pusės reikalavimus. Todėl randa bendrą sprendimą.

3.4. Prisitaikymas. Viena konfliktuojanti pusė atsisako savo tikslų, suteikdama pirme¬nybe

kitos pusės interesams.

KONFLIKTŲ VENGIMAS IR VALDYMAS

Sakoma, kad „organizacija yra konfliktų kalvė“. Konfliktišką jos prigimti są¬lygoja konfliktinė atmosfera, sukuriama darbuotojams kovojant tarpusavyje dėl tam tikrų pozicijų organizacijos hierarchijoje pripažinimo. Labai svarbu, kad vadovas sugebėtų įžvelgti konfliktų grėsmę ir mokėtų užkirsti jiems kelią. Visų pirma reikia stengtis, kad konfliktas neįsižiebtų.

Tai įmanoma visuose organizacijos lygiuose visiems ir visada laikantis auksi¬nės taisyklės: „Elgtis su kitu taip, kaip norėtum, kad jis elgtųsi su tavimi“.

Ne mažiau svarbu tiksliai apibrėžti darbuotojų atliekamas funkcijas, atsakomy¬bę, darbo rezultatų kiekybines bei kokybines charakteristikas ir užtikrinti tei¬singą jų įvertinimą.

Pastebėta, kad mažai konfliktuojama kolektyvuose, kurių nariai iš anksto in¬formuojami apie planuojamus pokyčius, kuriuose tariamasi, kaip geriau juos įgyvendinti. Neinformuoti darbuotojai dažniausiai būna neiniciatyvūs. Tuo tar¬pu kolektyvas, žinantis, kokie pokyčiai jo laukia, laiku jiems pasirengia ir ak¬tyviau bei greičiau imasi juos įgyvendinti. Šiuo požiūriu naudinga reguliariai supažindinti darbuotojus su organizacijos veiklos rodikliais, teisiškai bei eko¬nomiškai juos šviesti, propaguoti psichologijos žinias.

Derėtų dėmesį atkreipti ir į tai, kad išvengti konfliktų vadovui ypač padeda asmeninis darbuotojų pažinimas, leidžiantis iš anksto numatyti galimą jų re¬akciją į vieną ar kitą veiksmą ir tinkamai pasirinkti savo elgesį.

Bet vis dėlto ką daryti, jei nepavyko išvengti konflikto ir jis įsiplieskė?

„Sutvarkyk reikalus, kol nekilo sumaištis“, – moko kinų išminčius Lao Dzu. Šiuo atveju tai reiškia, kad turėdamas pakankamai žinių apie konflikto raidą vadovas turi užimti poziciją, kuri leistų įgyvendinti organizacijos tikslus ir
ne¬sugadintų partneriškų santykių.

Vadovaujantis nuostata, kad konfliktas yra normali žmogiškųjų santykių dalis, juos derėtų spręsti greitai ir konstruktyviai,o ne stengtis juos ignoruoti ar užglaistyti.

Į bet kokio dydžio konfliktą privalu reaguoti, tik reikia atminti, kad reagavimo būdai gali būti skirtingi, o tai reiškia, kad kiekvieną konfliktą galima valdyti.

Tinkamas konflikto valdymas sąlygoja teigiamus padarinius ir pašalina konfliktą lėmusias priežastis. Neradus efektyvaus konfliktų valdymo būdo, dar labiau stiprės konflikto priežastys, jis gali įgauti didelį mastą.

Konfliktinės situacijos valdyme galima išskirti šiuos etapus:

1. Asmeninis vadovo pasirengimas spręsti konfliktus.

2. Konflikto sprendimas.

Atsidūręs konfliktinėje situacijoje ir norintis taikiai ją išspręsti, vadovas turi gebėti užimti teisingą poziciją, nuo pat konflikto pradžios siekdamas užkirsti kelią nemaloniai atmosferai, barniams, tarpusavio įžeidinėjimui, priešiškumui. Kitais žodžiais tariant, jis turi gebėti pademonstruoti tinkamą socialinę psi¬chologinę kultūrą. Todėl rekomenduojama į atsiradusią didelę įtampą dėl kon¬flikto pasistengti reaguoti ramiai ir taikiai, siekti pačiam suvokti:

Ką jaučia ir galvoja kita konflikto pusė?

Ką aš pats daryčiau, atsidūręs jo vaidmenyje?

Tai supratus lengviau suvokti kitos konflikto pusės elgseną sukėlusias konflik¬to priežastis, rasti sprendimą. Konflikto sprendimo modelis pateikiamas.









Šis modelis leidžia išspręsti konfliktinę situaciją diskusijų būdu. Taikant šį būdą sudaroma aplinka atviram pokalbiui, kuris, išsiaiškinus konflikto priežas¬tis, leidžia geriau suvokti jo esmę, rasti bendrą išeitį ir abipusę naudą.

Diskusijų metu vadovas turėtų mokėti gilintis į nagrinėjamą konfliktą, atmes¬damas bandymus sieti jį su anksčiau kilusiais, bet nieko bendra su dabartiniu neturinčiais konfliktais. Jam derėtų žinoti, kad diskusijų sėkmė priklauso nuo daugelio veiksnių:

• abiejų konflikto šalių nuomonių apie interesų ir tikslų bendrumą;

• pasitikėjimo ir nepasitikėjimo vienos šalies kita dydžio;

• kiekvienos konflikto šalies gebėjimo kitai perduoti savo požiūri, itikinti ar priversti ją išklausyti;

• skirtingoms konflikto pusėms atstovaujančių asmenybių ir jų vertybinių nuostatų.

KONFLIKTŲ PRIEŽASTYS KONFLIKTŲ SPRENDIMO BŪDAI

NEAIŠKŪS BENDROS VEIKLOS TIKSLAI BENDRO AUKŠTESNIO TIKSLO IŠKĖLIMAS

NEAIŠKŪS ARBA PERSIDENGIANTYS ĮGALIOJIMAI KOORDINATORIAUS PASKYRIMAS

RIBOTI BENDRI IŠTEKLIAI IR KONKURENCIJA DĖL JŲ DISKUSIJOS ORGANIZAVIMASBENDRAVIMO NESKLANDUMAI

KONFLIKTO ŠVELNINIMAS

LAIKO STOKA ARBA KITOKIA EMOCINĖ ĮTAMPA ASMENŲ PAKEITIMAS

SĄLYGŲ NEATITINKANČIOS TAISYKLĖS ADMINISTRACINĖ PRIEVARTA

VAIDMENS PROBLEMOS

Bendro aukštesnio tikslo iškėlimas. Taikant šį būdą bandoma paneigti kon¬flikto aktualumą, abi konfliktuojančios pusės, sureikšminančios savus tikslus, skatinamos įgyvendinti organizacijai itin svarbų, todėl visiems bendrą tikslą. Šitokio pobūdžio konflikto pavyzdžiu gali būti realizavimo skyriaus siekis di¬dinti pardavimų apimtį, neįvertinant to, kad gamybos skyrius, siekdamas pa¬gaminti daugiau, bus priverstas pažeisti technologijos reikalavimus. Dėl šios priežasties pablogės produkcijos kokybė.

Koordinatoriaus paskyrimas. Tai tinka tuo atveju, kai, nesutariant dviems ar daugiau darbuotojų, kreipiamasi į vadovą, kuris ir išsprendžia jų nesutarimus, pats priimdamas sprendimą. Šiuo atveju konfliktą pavyksta išspręsti pasitelkus valdymo hierarchiją, nes darbuotojai žino, jog privalo paklusti vadovo valiai.

Konflikto švelninimas. Vadovas stengiasi neleisti įsiliepsnoti konfliktui, ape¬liuodamas į žmogiškąjį orumą, griebdamasis humoro jausmo. Šiuo atveju rei¬kia turėti galvoje, kad šitaip dažniausiai konfliktą pavyksta nuslopinti tik lai¬kinai. Paprastai pakartotinai įsiplieskusio konflikto padariniai būna labai skau¬dūs.

Asmenų pakeitimas. Šis būdas taikytinas tada, kai vaidmens, kurį organiza¬cijoje atlieka asmuo, reikalavimai prieštarauja asmeninėms savybėms, pavyz¬džiui, lėto būdo asmeniui, sunkiai bendraujančiam su kolegomis, pavedama dirbti su klientais.

Administracinė prievarta. Išimtinais atvejais taikoma kaip kraštutinė prie¬monė, pavyzdžiui, kai stokojama laiko diskusijai organizuoti. Šiuo atveju tai turi būti geriausias konflikto sprendimo būdas, kurį priimdamas vadovas yra garantuotas, kad jis neprieštarauja įstatymams bei darbuotojų ugdymo nuosta¬toms ir jį tiksliai supras abi konfliktuojančios pusės. Be abejo, būtent šis kon¬flikto sprendimo būdas iš esmės pašalina konflikto priežastis. Pritaikius admi¬nistracinę prievartą, naudinga“ stebėti abiejų pusių nuotaikas ir protingai į jas reaguoti.

Statistika byloja, kad apie 40% konfliktų, kylančių tarp darbuotojų, išspren¬džia administracija ir visuomeninės organizacijos, apie 25% pamirštami savai¬me, 12% „užgęsta“, vienam iš konflikto dalyvių perėjus į kitą darbą, dar 12% – nusileidus vienai iš konfliktuojančių pusių ir apie 10% konfliktų išsprendžia kaip nors kitaip.

KONFLIKTŲ VALDYMAS

Jeigu į konfliktą žiūrėsime kaip į procesą, galima
raidos etapų. Bet kurioje valdymo situacijoje egzistuoja daugiau ar mažiau galimo konflikto šaltinių. Kuo daugiau yra šių šaltinių, tuo didesnė galimybė kilti konfliktui. Esant galimybei, visada kaip nors į tai reaguojama.

Valdymo situacija

Konflikto šaltiniai

Galimybė kilti konfliktui

Reakcija į situaciją

Konfliktas neįvyksta

Konfliktas įvyksta

Konflikto valdymas

Konflikto padariniai

KONFLIKTO PROCESINIS MODELIS

Efektyvus konfliktų valdymas reiškia konstruktyvaus konflikto sprendimo kelių suradimą ir įgyvendinimą. Pats konflikto valdymas apima tam tikrą racionalių, veiksmų visumą, apimančią keletą nuoseklių, vienas po kito einančius etapų.

KONFLIKTO VALDYMO PROCESAS

Etapai Etapo aprašymas Pasiektas rezultatas

1 etapas Konflikto identifikavimas Nustatomas konflikto:

Objektas

Šalys

Organizacijos sritys

Konflikto pakopos

2 etapas Konflikto analizė Nustatomos galimos konflikto:

Pasekmės

Priežastys

3 etapas Konflikto sprendimas Parenkamas efektyviausias esamai situacijai konflikto sprendimo būdai

KONFLIKTO IDENTIFIKAVIMAS

Pirmas konflikto valdymo žingsnis – įsisąmoninti, kad konfliktas egzistuoja, ir jį reikia spręsti. Praktiškai labai dažnai, kol konfliktas neįgauna aktyvaus pobūdžio, bandoma jo tarsi nepastebėti, jį ignoruoti. Tuo tarpu pačioje konflikto pradžioje jį išspręsti paprastai būna daug lengviau. Todėl labai svarbu kuo anksčiau konfliktą atpažinti.

Konflikto identifikavimas apima objekto, dėl kurio kilo konfliktas, pobūdis arba konflikte dalyvaujančių šalių, įmonės sričių, kurios patiria konfliktą, ir konflikto vystymosi stadijų, arba pakopų, nustatymą.

Konflikto objektą nustatant, reikia išsiaiškinti, dėl ko vyksta ginčas, kokia jo tema, apie ką iš tikrųjų kalbama. Kartais būna sunku išsiaiškinti tikrąjį konflikto objektą, nes dalyvaujančios šalys, nenorėdamos, nedrįsdamos ar dėl kokių kitų priežasčių apeina tikrąjį konflikto objektą, ir kaip susidūrimų pretekstą pasirenka visiškai pašali, neesmini dalyką. Todėl labai svarbu nustatyti tikrąją konflikto esmę.

Organizacijos sričių, kurios patiria konfliktą, nustatymas leidžia aiškiai su¬prasti, kurie struktūriniai organizacijos vienetai įtraukti į šį procesą, kokioms užduotims, kompetencijos sritis tai liečia. Tai leidžia vėliau geriau atskleisti konflikto priežastis.

Konflikto pobūdžio ir dalyvaujančių šalių išaiškinimas reiškia, kad reikia nustatyti, kurie asmenys įtraukti į konfliktą, kokios šių dalyvių pozicijos. Kartais išsiplėtęs konfliktas apima ne tik tiesiogiai suinteresuotus asmenis, bet ir juos palaikančius kolegas. Paprastai apie konfliktų pobūdį galima spręsti iš priešingose pozicijose atsidūrusių asmenų skaičiaus.

Šiuo metu Jūs matote 51% šio straipsnio.
Matomi 2510 žodžiai iš 4963 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.