Konfliktų valdymas organizacijoje
5 (100%) 1 vote

Konfliktų valdymas organizacijoje

konfliktų priežastys ir strategijos KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS

SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS

SOCIOLOGIJOS KATEDRA

KONFLIKTŲ VALDYMAS ORGANIZACIJOJE

Referatas

Atliko:

VN 9/8 gr.stud.

E.Marcinkevičienė

2001 05 19

Priėmė:

Doc.J.Guščinskienė

KAUNAS,2001

ĮŽANGAKas gi yra konfliktas? Konfliktas – tai maždaug vienodo stiprumo, bet priešingos krypties jėgų sąveika, tai nesuderinamų motyvų, interesų, nuomonių, nuotaikų susidūrimas. Konfliktas visada sukelia stiprius emocinius išgyvenimus.(Psichologija studentui, Kauno technologijos universitetas 2000, p.251). Konfliktas – tai žodis, kilęs iš lotynų kalbos conflictus, kuris reiškia susidūrimą.(J.Guščinskienė,2001, p.79). Konfliktas yra daugiau ar mažiau išreikšta kova tarp dviejų ar daugiau šalių, kurios turi prieštaraujančias nuostatas, veikimo tikslus ar priešinasi agresijai į jos vertybes. Konfliktai yra vienas pagrindinių socialinių reiškinių, nuolatos kylančių tarp draugų ir priešų,tarp tėvų ir vaikų, tarp vyro ir žmonos, tarp įvairiausių žmonių grupių. Juos tyrinėja ne tik socialinė psichologija, bet ir kiti mokslai. .(A.Jacikevičius, 1995, p.67).

Kiekvienas konfliktas susideda iš serijos epizodinių dalinių konfliktų, kurių kiekvienam būdinga tam tikra seka ir raida. Kartu konfliktas turi ir savo bendrą stabilumą.

Konfliktas gali būti ne tik neigiama, bet ir teigiama savybė. Jo šaknys gali glūdėti individualiame ar grupės kontekste, kurių nežinanat nėra galimi konfliktų sprendimai.

Konfliktai yra susiję su individo ar grupės(organizacijos) stabilumu ir pasikeitimais. Ingrupėje atsirdę konfliktai gali grėsti jo stabilumui, tačiau konfliktai su autgrupėmis prisideda prie ingrupės konsolidacijos ir stabilumo.

Dar konfliktą galima apibudinti kaip dviejų ar daugiau žmonių, grupių ar didesnių socialinių sistemų su nesuderinamais tikslais priešišką elgseną viena kitos atžvilgiu. Jis paprastai suvokiamas kaip keliantis rūpesčių ar net kaip griaunanti jėga. Konfliktiškas elgesys gali būti įvairus, pradedant intelektualiniais ginčais ar apkalbomis ir baigiant fizinės jėgos naudojimu, kuris sąlygoja turtinę ar asmeninę žalą.

Dėl ko dažniausiai kyla konfliktai? Viena dažniausiai pasitaikančių konflikto priežaščių-nesugebėjimas pažvelgti į situaciją lanksčiai, be išankstinių nuostatų. Į konfliktą su aplinkiniais lengviausiai įsivelia užsispyrę, inertiški žmonės, nepakenčiantys prieštaraujančio elgesio. Konfliktiški yra tie žmonės, kurių pagrindinis gyvenimo tikslas-bet kokia kaina iškovoti aplinkinių pripažinimą, užimti prestižinę vietą visuomenėje. Konfliktams palankios sąkygos ir tuomet, kai yra keliami nerealūs reikalavimai aplinkai, sąlygoti per didelio savojo Aš idealizavimo. Tokiu atveju žmogus ima jaustis pranašesnis už kitus, mano esąs teisuolis, neklystantis, galintis nurodinėti. Konfliktus taip pat gali sąlygoti pernelyg didelis konfromizmas.

Liepsnojant konfliktui, galimybė susitaikyti itin menka. Konfliktuodami turime tikslą atstatyti pažeistą savąją vertę, todėl nusileisti”priešininkui” yra sunku. Dažniausiai manome, jog liks neatkurta savoji vertė, todėl už savigarbą yra kovojama, deja ne visada etiškomis priemonėmis. Dauguma supranta neigiamas konflikto puses, bet nemato jo teigiamo indėlio į efektyvesnius asmeninius, grupinius,organizacijų ir tautų santykius.

4

Taigi, tegiama konflikto pusė yra ta, kad konfliktas verčia ieškoti naujų sprendimų, padeda išsiaiškinti nesantaikos taškus, suteikia energijos ir aktyvumo. Konfliktas į paviršių iškelia problemas, kurios užmaskuotos galėjo virti dar ilgus metus, duoda geresnių idėjų ir sukelia santykių ir darbo našumo lūžį.

Jei į konfliktą pažiūrėtume iš neigiamos pusės, tai jis gali sukurti nerimo, nepasitikėjimo ir įtarumo atmosferą. Gali pasikeisti konflikuojančių pusių tikslai(jos eikvos daugiau laiko revanšui, negu žengimui į priekį) arba padidėti atstumas tarp žmonių, kuriems naudinga būtų dirbti drauge.





5

1. KONFLIKTAI JŲ TIPAI IR PRIEŽASTYS

1.1. Konfliktų esmė

Konfliktai dažniausiai asocijuojasi su agresija, ginčais, pykčiu. Todėl vyrauja nuomonė, kad konfliktai yra nepageidautini, jų reikia vengti ir spręsti, kai tik jie yra. Tai buvo būdinga ankstesnei valdymo teorijai ir praktikai. Šiuolaikiniai valdymo teoretikai teigia, kad konfliktų įmonėje tam tikrais atvejais vengti nebūtina. Nors įmonė ir siekia harmoningos visų veiklos sričių integracijos, ji negali likti statiška ir pasitenkinti esama padėtimi. Todėl ir efektyviai valdomose įmonėse kai kurie konfliktai yra pageidautini. Žinoma, jie ne visada turi teigiamą poveikį, bet daugeliu atvejų dėl jų išaiškėja skirtingi požiūriai, gaunama papildoma informacija, iškeliama daugiau alternatyvų ir problemų. Tai atsiliepia grupinio darbo efektyvumui. (A. Sakalas, 1998, p.272)

1.2. Konfliktų tipai

Nustatyti keturi pagrindiniai konfliktų tipai: (A. Sakalas, 1998, p.273)

– asmeninis(vidinis)

– tarpasmeninis

– asmens ir grupės

– tarpgrupiniai

Asmeninis(vidinis) konfliktas gali pasireikšti įvairiomis formomis. Viena iš labiausiai
paplitusių formų vaidmens konfliktas, kai vienam žmogui keliami prieštaringi reikalavimai jo darbo atžvilgiu: vienas vadovas reikalauja didinti darbo našumą, kitas tuo pačiu metu-gerinti gaminių kokybę. Asmeninis konfliktas gali atsirasti ir dėl prieštaravimo tarp galimybių ir asmeninių interesų, dažniausiai juos sukelia nepasitenkinimas darbu, nepasitikėjimas savo jėgomis, stresai.

Tarpasmeniniai konfliktai yra labiausiai paplitęs konfliktų tipas. Įmonėse jie reiškiasi įvairiai. Tai vadovų kovos dėl išteklių, įtakos padarinys, asmeninių ginčų, kurie kyla dėl nevienodos individų vertybių sistemos ir išsiauklėjimo rezultatas, namuose susikaupusio nepasitenkinimo išvada.

Asmens ir grupės konfliktai kyla todėl, kad grupė nustato bendrus reikalavimus grupės nariams ir reikalauja laikytis nustatytų elgesio taisyklių. Tačiau individas dažniausiai siekia išlaikyti savo individualybę, tai sukelia grupės ir individo konfliktą.

Tarpgrupiniai konfliktai kyla tarp formalių ir neformalių grupių, nes jos turi savo specifinių tikslų. Savų interesų turi aukščiausioji vadovybė, darbininkai, administracija, profsąjungos, taip pat atskirų profesinių grupių darbuotojai, jie siekia tuos tikslus įgyvendinti ir konfliktuoja tarpusavyje.

6

1.3. Konfliktų priežastys

Pagrindinės konfliktų priežastys: (A. Sakalas, 1998, p.273)

– išteklių paskirstymas

– užduočių ir darbų tarpusavio prikausomybė

– skirtingi atskirų padalinių ir darbuotojų grupių tikslai

– požiūrių ir vertybių skirtumai

– skirtinga elgsena ir patirtis

– nepakankama informacija

Išteklių paskirstymas. Ištekliai dažniausiai yra riboti. Jei vieni gaus daugiau, tai kiti mažiau. Siekdami įgyvendinti savo interesus, žmonės ir grupės konfliktuoja.

Užduočių ir darbų tarpusavio prikausomybė. Konflikto galimybė esti visur, kur žmogaus ar grupės darbas priklauso nuo kitų. Kadangi kiekviena įmonė yra sistema, susidedanti iš tarpusavyje susijusių elementų, tai dėl vieno padalinio ar žmogaus neadekvataus darbo, jei darbai priklauso vienas nuo kito, gali kilti konfliktas kituose padaliniuose. Tokio konflikto tikimybė padidėja, esant tikroms organizacinėms struktūroms: matricinėje, kur pats sistemos principas yra grįstas konflikto sprendimu tarp kelių padalinių; funkcinėje, kur kiekvienas funkcinis padalinys rūpinasi tik savo sritimi.

Skirtingi atskirų padalinių ir darbuotojų grupių tikslai. Jie nėra tinkamos koordinacijos, individualūs ir grupiniai tikslai iškeliami aukščiau bendrųjų ir tik per konfliktą atstatoma pusiausvyra.

Požiūrių ir vertybių skirtumai. Ši priežastis yra viena iš labiausiai paplitusių. Konkrečią situaciją žmogus priima ne tokią, kokia ji yra iš tikrųjų, bet tokią, kokią jis suvokia. Šis suvokimas priklauso nuo žmogaus požiūrio, vertybių sistemos. Iš esmės skirtingi požiūriai į tą pačią situaciją gali sukelti rimtų nesusipratimų.

Skirtinga elgsena ir patirtis dar labiau padidina konfliktų galimybę. Yra žmonių, kurie tiesiog sukuria konfliktinę aplinką: jie agresyvūs, priešiški bet kokiai idėjai, pasiruošę ginčytis dėl kiekvieno menkniekio.

Nepakankama informacija. Blogas informacijos perdavimas gali būti ir konflikto priežastis ir pasekmė. Tai gali veikti kaip koflikto katalizatorius, trukdydamas tam tikriems darbuotojams ar jų grupei suvokti situaciją ir kitų poziciją. Konfliktus gali sukelti netikslūs vertinimo kriterijai, blogos pareiginės instrukcijos, skyriaus nuostatai ir pan.

Socialinių procesų ir reiškinių pasaulyje nėra be priežastinių fenomenų. Paprastai tuose procesuose realizuojami (pasireiškia) priežasties – pasekmės ryšiai. (J. Guščinskienė, 2001, p.79). Priežastis ir pasekmė yra asimetriškos ir jų santykiai vystosi pagal schemą (Priedas 1).

Konfliktuose, sąveikaujant dviems žmonėms ar daugiau (ir ju grupių), priežastys ir pasekmės persipina, todėl galimas ir toks ryšys. Šis ryšys žymiai sudėtingesnis, kadangi konfliktą gali sąlygoti ne viena, o daugybė priežaščių. .(Priedas 1).

7

Socialinių konfliktų kilimo priežastys gali būti: (J. Guščinskienė, 2001, p.80).Objektyvios priežastys Subjektyvios priežastys

Materialinių išteklių ribotumas Tikslų skirtingumas

Dvasinių išteklių ribotumas Vertybių skirtingas suvokimas

Turtinis ir socialinis visuomenės susisluoksniavimas Baimė prarasti, kažką svarbaus ir reikšmingo

Vienos socialinės grupės apribojimas kitos ekonominėje, socialinėje, politinėje srityje Prieštaravimai elgesio būduose

Socialinių-politinių pozicijų skirtumai Socialinių – politinių įsitikinimų ir simpatijų diferenciacija

Etniniai skirtumai Apribojimo pojūtis švietimo, kultūros, kalbos bei kitose srityse

Lietuva šiuo metu yra kelyje į demokratišką politinę santvatką ir rinkos ekonomiką, todėl patiria didelią įtampą. Dėl vis didėjančios turtinės nelygybės, politinio, ekonominio, socialinio, net ir fizinio nesaugumo bei biurokratijos savivalės daugelį žmonių yra apėmęs nerimas, užgožiantis pozityvų požiūrį į konfliktus.(A.Seilius, 1998, p.162).

Lietuvoje vykstantys socialiniai pokyčiai, sukeliantys konfliktus visuomenėje, organizacijoje bei grupėse, anot R.Grigo(1993,1995,1996), atskleidžiami per vadinamuosius socialinės įtampos laukus. Autorius išskiria keletą lietuviškojo
dinaminę būseną apibendrinančių socialinės įtampos laukų:

– demografinių procesų ir laukų;

– etnokultūrinių santykių(etnokultūrinio identiteto);

– dorovinių santykių;

– ekonominių santykių.

Reziumuojant socialinės įtampos laukų koncepciją, galima teigti, kad šiais kriterijais galima būtų įvertinti mūsų tautos socialinės organizacijos, jos valstybingumo būvį.



8

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1545 žodžiai iš 5138 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.