Lukesčių teorija
5 (100%) 1 vote

Lukesčių teorija

Įvadas

Visuotinės kokybės vadybos koncepcija reikalauja, kad procese dalyvautų visi organizacijos elementai, t.y. galutinio produkto kokybė priklauso nuo kiekvieno, dalyvaujančio gamybos procese žmogaus, neatsižvelgiant į jo padėtį to proceso atžvilgiu.

Proceso elementų dalyviams galima suteikti prioritetus, tačiau jų eliminuoti negalima. Kad įtrauktume visus darbuotojus į visuotinės kokybės vadybos procesą, reikia pradėti nuo pačio įmonės vadovo (nors šis klausimas privalo būti svarbus ir žemiausio rango darbuotojams. Vadovas privalo sudominti, skatinti ir veikti visus darbuotojus taip, kaip jis pats elgiasi. Nuo jo pastangų ir norų žymia dalimi priklausys tai, ar visuotinės kokybės vadyba bus įdiegta ir sėkmingai pritaikoma įmonėje ir ar ji bus priimta kiekvienam darbuotojui.

Individai elgiasi priklausomai nuo susiklosčiusių aplinkybių. Natūralu, kad vadovas, nors ir kokiai kryptingai veiklai vadovautų, gali elgtis skirtingai. Pasiektų rezultatų efektyvumas gali priklausyti nuo vadovo tipo ir veiklos metodų.

Komandos vadovo veiklos gali būti nagrinėjamos šiomis keturiomis funkcijomis, kurios parodo tipines jų elgsenos charakteristikas.

Pagal vilčių teoriją, žmonės pasirenka kaip elgtis iš alternatyvių poelgių, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką jie gali iš kiekvieno laimėti. Davidas Nadleris ir Edwardas Lawleris grindžia vilčių teoriją keturiomis nuostatomis apie elgesį organizacijose.

Lūkesčių teorija susijusi su žymiai sudėtingesniu skaičiavimu negu poreikių ir teisingumo teorijos, kadangi „darbo atlikimo – rezultatų” viltis, valentingumas ir „pastangų – darbo atlikimo” viltis susiję daugialype grandine. Tarkime, dirbate su projektu, pagal kurį jūsų darbo rezultatas aiškus. Iš patirties žinote, kiek prireiks pastangų, tačiau pats rezultatas jums nėra labai svarbus. Valentingumas žemas. Tokioje situacijoje jūsų elgesys gali būti – vilkinti iki paskutinės minutės. Pavyzdys gali būti mokesčių deklaracijos pildymas.

Vilčių teorijoje taip pat galimi tam tikri pakitimai dėl žmonių natūros. Ilgainiui teigiami lūkesčiai gali virsti neigiamais. Nusivylęs ankstesniu atsilyginimu už pastangas galite nustoti tikėjęs, kad sugebate numatyti pastangų rezultatą ir kad už tai bus atlyginta. Jei viršininkas nuolat perrašo jūsų pranešimus taip, kad dingsta jūsų asmeninis „braižas”, ir prisiima visus nuopelnus, jūsų teigiami lūkesčiai gali virsti neigiamais. Tada valentingumas taip pat gali virsti neigiamu, kai pradedate galvoti, kad „šis atlygis man daugiau nebus toks svarbus kaip anksčiau”.

Turinys

1. Darbuotojų vieta kokybės sistemoje ir vadovo vaidmuo 3

2. Lūkesčių teorijos vieta visuotinės poreikių teorijoje ir kokybės vadyboje 7

3. Organizacijos vidinės kultūros reikšmė darbo kokybei 14

Išvados 19

Literatūra 20

1. Darbuotojų vieta kokybės sistemoje ir vadovo vaidmuo

Visuotinės kokybės vadyba suprantama taip, jog kiekviena veikla turi būti tobulinama. Jei įmanė sutvarkyta šiuolaikiniais metodais, tai visos darbo vietos yra svarbios. Vadinasi, visuotinės kokybės vadyba – viską apimanti kokybės vadyba.

Visuotinės kokybės vadybos koncepcija reikalauja, kad procese dalyvautų visi organizacijos elementai, t.y. galutinio produkto kokybė priklauso nuo kiekvieno, dalyvaujančio gamybos procese žmogaus, neatsižvelgiant į jo padėtį to proceso atžvilgiu.

Proceso elementų dalyviams galima suteikti prioritetus, tačiau jų eliminuoti negalima. Kad įtrauktume visus darbuotojus į visuotinės kokybės vadybos procesą, reikia pradėti nuo pačio įmonės vadovo (nors šis klausimas privalo būti svarbus ir žemiausio rango darbuotojams. Vadovas privalo sudominti, skatinti ir veikti visus darbuotojus taip, kaip jis pats elgiasi. Nuo jo pastangų ir norų žymia dalimi priklausys tai, ar visuotinės kokybės vadyba bus įdiegta ir sėkmingai pritaikoma įmonėje ir ar ji bus priimta kiekvienam darbuotojui.

Akivaizdu, kad komandos dydis ir visuotinės kokybės vadybos vadovo vaidmuo priklausys nuo įmonės dydžio. Jei įmonė bus stambi ar vidutinė, joje gali būti suformuotas didelis aparatas, atsakingas už šio klausimo vykdymą, pritaikymą, tobulinimą. Kiekvieno hierarchinio lygio vadovui teks skirtingas vaidmuo, tačiau, nereikia abejoti, kad jis privalės būti nukreiptas ta pačia linkme.

Atsižvelgiant hierarchijos lygius, galima aprašyti komandos vadovo vaidmenį, remiantis jo pagrindine veikla, tokia seka:

• Politikos formavimas.

• Planavimas.

• Organizavimas, koordinavimas, kontrolė.

• Veikimas (Operatyvinis).

Politikos formavimu paprastai dažniausiai užsiima aukščiausio vadybos lygio vadovai. Jie nusako įmonės kryptį ateityje.

Planavimas atliekamas, kai politikos kryptys jau nustatytos. Detalus planavimas dažniausiai perduodamas kitam vadovavimo lygiui. Čia priimami sprendimai, kaip bus įgyvendinti visuotinės kokybės vadybos politikos tikslai.

Planavimo lygis jau veda prie veikimo, kai sprendimai pradedami vykdyti. Organizavimo, koordinavimo ir kontrolės vykdymas pereina į pirmos linijos grupės vadovų vadybininkų rankas.

Pagaliau kažkas turi atlikti patį darbą, t.y. valdyti jau suformuotą sistemą kad ji veiktų efektyviai, o paslaugos ir prekės pasiektų vartotoją ir patenkintų jo norus. Šis darbas pavedamas žemiausio lygio vadovams, kurie valdo
procesą.

Aišku, mažoje įmonėje tokios komandos sukurti nereikia ir neįmanoma. Veiklą numato ir koordinuoja pats įmonės vadovas, o prie bendrų rezultatų kaip ir didelėje įmonėje, privalo prisidėti visi darbuotojai.

Vadovų tipai visuotinės kokybės vadyboje

Individai elgiasi priklausomai nuo susiklosčiusių aplinkybių. Natūralu, kad vadovas, nors ir kokiai kryptingai veiklai vadovautų, gali elgtis skirtingai. Pasiektų rezultatų efektyvumas gali priklausyti nuo vadovo tipo ir veiklos metodų.

Komandos vadovo veiklos gali būti nagrinėjamos šiomis keturiomis funkcijomis, kurios parodo tipines jų elgsenos charakteristikas:

• Inovatorius.

• Delegatorius.

• „Ugniagesys”

• „Laisvų rankų”

Inovatorius – paprastai veikia aukščiausiame organizacijos lygyje. Veikla susijusi su politikos visuotinės kokybės vadyboje formavimu. Gali truputį apimti organizavimą, koordinavimą bei kontrolę, inovatorius plačiai žiūri į ateitį, kuria naujus planus, siūlo originalias mintis bei jam pritaria. Nemėgsta spręsti susikaupusias problemas.

Šiame lygyje (t.y. aukščiausiame) novatorius – vadovas naudingas, nes numato, ieško naujovių ir jas toleruoja. Tačiau žemesniame lygyje šis vadovo tipas negalėtų plačiai atsiskleisti, nes visuotinės kokybės vadyba privalo spręsti ir įsisenėjusias įmonės problemas, ieškoti silpnų vietų, darbo neatitikimų ir jas šalinti.

Delegatoriaus tipas paprastai vidutiniuose vadovų hierarchijos lygmenyse. Jis pirmiausiai pats rūpinasi svarbiausiais (tokiais kaip planavimas, organizavimas, koordinavimas) klausimais, mažiau svarbius pavesdamas (deleguodamas) žemesniame hierarchiniame lygmenyje stovintiems vadovams. Priimdamas sprendimus toks vadovas nepasikliauja vien savo intuicija ir patirtimi. Atsakomybe dalinasi su pavaldiniais. Šis vadovo tipas šalina darbo trūkumus, kurių neatliktų aukščiausio rango vadovai.

„Ugniagesys” – paprastai „gesina gaisrus”, t.y. atlieka vykdomąjį, darbą. Jis privalo pastebėti susidariusias problemas ir jas pašalinti. Toks vadovas sėkmingai susidoroja su nenumatytomis aplinkybėmis, bei įvairiais trukdymais sistemoje. Bet jis mažai reaguoja į ateities planus ir nemėgsta imtis iniciatyvos.

„Laisvų rankų” vadovas daug laiko leidžia vykdomajam lygiui valdyti. Šio tipo vadovo vadovavimas įmonėje primena anarchiją. Tai kraštutinis demokratas, kuriam vadovaujant sunkųjį atskirti nuo eilinių komandos žmonių. Tačiau jis svarbus jog, kad jam lengviausiai sekasi paveikti darbininkus, kad šie drąsiai išsakytų trūkumus, kurie, jų manymu, trukdo pritaikyti visuotinės kokybės vadybos principus gamyboje.

Komandinis darbas turi tą privalumą, kad jis yra efektyvesnis. Taigi komandinis darbas turi keletą komponentų: jis yra vystomas remiantis strategijos, struktūros poreikiais. Tai turi būti įrankis geriau mąstyti ir efektyvumui didinti.

Centrinio valdymo modelis pagrįstas savo natūralia priklausomybe vienas kitam:

1 pav. Vadovo komanda

Tai sudaro pagrindą kokybės gerinimo procese. Lieka darbuotojų pripažinimo ir dalyvavimo metodologija, kuri skatina komandos aktyvumą procese.

Kolektyvinis darbas svarbus todėl, kad sukuria aplinką, kurioje žmonės gali augti ir naudotis visais efektyvumo šaltiniais ir našiai tęsti tobulėjimą. Kaip auga individas, taip auga ir pati organizacija.

Kad darbuotojai būtų skatinami tobulėti, reikia:

• siekti tobulumo aukščiausiam visuotinės kokybės vadybos vadovui bei visiems įmonės aukščiausio rango vadovams;

• gerinti organizacinę visuotinės kokybės vadybos klimatą;

• sukurti mechanizmą, įgalinantį individualų bendradarbiavimą būti efektyviam.

Visa tai sutelkta tam, kad kryptinga vadovų veikla padėtų žmonėms jausti, priimti ir prisiimti atsakomybę. Ne viena organizacija įvykdė šią kokybės strategijos dalį — „stimuliuoti žmones veikti”. Jei mes girdime tokius komentarus kaip, „mes žinome, kad tai nėra geriausias būdas atlikti darbą, bet jei darbdavys nori, kad mes tai darytume, mes tai darysime”- tai aišku, kad žmonės nesijaučia atsakingi už galutini produktą savo veiksmuose.

Stimuliavimas veikti lengvai aprašomas teoriškai, bet iš tikrųjų reikalauja daug pastangų jį įgyvendinant.

Vadovo uždaviniai ir funkcijos. Visuotinės kokybės vadybos įgyvendinimas priklauso nuo įmonės noro tvarkytis kitaip, visiškai patenkinti vartotoją.

Nuo aukščiausio lygio vadovo priklausys, ar visuotinės kokybės vadybos sistema bus pradėta diegti jo įmonėje ir ar ši veikla bus efektyvi. Šiuo klausimu Tikslai gali būti charakterizuojami taip: tikslų aiškumas, buvimas veikimo standartų, aiški atsakomybė, standartų ar tikslų įvykdymas, sistemingas artėjimas.

Komandos poreikis. Kad pasiektume tuos tikslus, reikia grupę išlaikyti kartu. Koordinuojant žmonės turi dirbti vieninga kryptimi. Komandos bendradarbiavimas užtikrina geresnius rezultatus nei darbas atskirai (mintis – 4 daugiau nei 2+2 ). Nesutarimai komandoje taip pat turi būti efektyviai išnaudojami; ginčuose gali kilti minčių, kurios gali parodyti apie įmonės veiklą ir kooperacijos trūkumą.

Komandos poreikiai susideda: iš bendro tikslo supratimo, palankaus klimato, vienetų augimo ir vystymosi, pasiekimų supratimo, bendro tapatumo.

Individualūs poreikiai. Dirbant grupėje, individai taip pat turi savo poreikius. Jų poreikis
yra atsakingi, kiek jie yra reikalingi įmonei, kaip gerai jie dirba. Jiems reikalinga galimybė parodyti savo potencialą imtis atsakomybės ir gauti pripažinimą už gerą darbą.

Individai nori būti priimti lyderio, vertinami lyderio ir komandos, kad galėtų bendradarbiauti, (turi), žinoti, ko iš jų tikimasi.

Visuotinės vadybos kokybėje kiekvienas darbuotojas tampa svarbiu proceso elementu, nuo kurio priklauso galutinis rezultatas. Be darbuotojų negali egzistuoti įmonė. Norėdami išsilaikyti rinkoje, įmonė turi būti geriausia šakoje, kurioje ji veikia. Todėl reikia ne tik ieškoti naujų produktų, rinkų, gerų specialistų, bet ir ieškoti naujų įmonės valdymo sistemų. Ar įmonė pradės dirbti kitaip nei ji dirba šiandien, didžia dalimi priklausys nuo aukščiausio lygio vadovų. Jei vadovai žiūri į įmonės ateities perspektyvas, tai jiems yra būtina rasti naujus valdymo metodus, kurie padidintų įmonės efektyvumą ir įmonė įgytų pranašumą prieš konkurentus. Diegiant naują sistemą turi dalyvauti visi darbuotojai. Vadovas turi sudominti ir išaiškinti, kokie bus nauji darbo metodai, kaip pasikeis dabartinė, tiek darbuotojo tiek visos organizacijos, veikla ir kokie pranašumai bus naujojoje veikloje.

2. Lūkesčių teorijos vieta visuotinės poreikių teorijoje ir kokybės vadyboje

Efektinga kokybės programa priklauso nuo motyvuotų darbuotojų. Laimei, kai galvojame apie poreikių teoriją, galime matyti, kaip pačios visuotinės kokybės vadybos elementai gali tą motyvaciją suformuoti. Tokia programa įtraukia visus organizacijos narius ir siekia atlyginti žmonėms daugeliu lygių. Kūrybiško darbuotojų požiūrio į rutininį darbą diegimas, jų idėjų gerbimas bei įgyvendinimas, prisidėjimas prie aukštos kokybės produkto bei savo srities specialistų vertinimas, – visi šie veiksniai gali patenkinti poreikius bei motyvuoti. Jei prie šio mišinio dar pridėsite finansines paskatas, bus galima suformuoti atsidavusių, motyvuotų darbuotojų grupę.

„Fort Sanders Health System”, esanti Noksvilyje, Tenesio valstijoje, nusprendė įdiegti kokybės programą. Buvo sudaryta 11 savaičių bandomoji programa žmonėms įtraukti, kai organizacijai jau buvo aišku, kaip ir kur reikalinga gerinti kokybę. „Komandos aljanso” programa buvo sukurta patikrinti, kaip darbuotojai jautėsi dėl potencialių pokyčių organizacijoje. Organizacijoje buvo sukurtos savanorių komandos ir nustatyta komandų darbo tvarka, kaip kurti ir teikti pacientų slaugos tobulinimo bei ekonomijos ir pajamų didinimo idėjas. Jei pasiūlymas būdavo įdiegiamas, komandos nariai gaudavo priedus. 90% iš 2800 firmos darbuotojų dalyvavo programoje, o jų pasiūlytų idėjų vertė sudarė 3,2 mln. dolerių.

Programa davė ir kitos naudos. Pirma, vadovams paaiškėjo, jog darbuotojai nori pasidalyti savo idėjomis su visais. Programa taip pat parodė svarbias sritis, kurioms reikėjo apmokymo, įskaitant tuos vadovus, kurie nerėmė kokybės siekių. Iš tiesų kompanija dešimt mėnesių darbavosi su entuziazmo stokojančiais vadovais ir sukūrė mokymo programą paremti jų kokybės pastangas. Kokybės metodas „Fort Sanders Health Systems” kompanijoje buvo skirtas sustiprinti organizacijos narių poreikius ir pasiekti kokybės tikslų per motyvaciją, nukreiptą į kokybę.

Teisingumo teorija. Teisingumo teorija remiasi nuostata, kad labai svarbus darbo motyvacijos veiksnys yra tai, kaip pats individas vertina gautą atlygį, ar laiko jį teisingu ir pakankamu, ar ne. Teisingumą galėtume apibūdinti kaip santykį tarp individo įdėtų išteklių (pvz., pastangų ir sugebėjimų) ir gauto atlygio už darbą (pvz., atlyginimo ar paaukštinimo). Remiantis teisingumo teorija, pavieniai asmenys motyvuojami, kai patiria pasitenkinimą tuo, kad gauna atlygį, proporcingųjų įdėtoms pastangoms. Žmonės apie atlygio teisingumą sprendžia arba juos lygindami su kitų gautais už panašų indėlį, arba su kuriuo nors kitu juos atitinkančiu pastangos/atlygio santykiu. Skirtumas matyti iš tokio pavyzdžio.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2109 žodžiai iš 6887 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.