Motyvacija1
5 (100%) 1 vote

Motyvacija1

1121314151617181

MOTYVACIJA

Norėdami išsiaiškinti tam tikro elgesio motyvus, paprastai klausiame: „Kas vertė tave tai daryti?“ arba „Kodėl tu taip pasielgei?“ Psichologijoje motyvacija – tai poreikis ar troškimas, kurie teikia elgesiui energijos ir nukreipia jį į tikslą. Kaip ir intelektas, motyvacija yra hipotetinė sąvoka.

Motyvacijos samprata

20 a. pradžioje, sustiprėjus Charleso Darvino evoliucijos teorijos įtakai, tapo madinga visas elgesio rūšis priskirti instinktams. Vienas sociologas sudarė 5759 žmogaus instinktų sąrašą. Bandymas kurti instinktų pavadinimus nebuvo pagrįstas ir senai žlugo. Pirmieji instinktų teorijos kūrėjai neaiškino žmogaus elgesio apraiškų, o tik paprasčiausiai jas įvardydavo.

Juk dar ir šiandien mes, kaip instinktų teorijos šalininkai, jaučiame pagundą apgauti save, galvodami, kad aiškiname elgesį jį pavadindami.

Instinktu galima vadinti elgesį, kuris yra pastovus, vienodas ir nėra išmoktas. Toks elgesys būdingas daugeliui gyvūnų rūšių.

Žmogaus elgesiui taip pat būdingi tam tikri įgimti polinkiai, pavyzdžiui, tokie paprasti pastovūs kūdikio veiksmai kaip čiulpimas. Tačiau dauguma psichologų mano, kad žmogaus elgesį valdo biologiniai poreikiai ir psichologiniai norai. Daugumos psichologų požiūriu, poreikis yra nepriteklius, pavyzdžiui, maisto stoka, kuris ir stumia mus tą poreikį patenkinti. Psichologinius norus (poreikius) įžiebia paskatos, kurios traukia ir vilioja mus.

Laimėjimų motyvacija

Biologinių poreikių motyvacija tik iš dalies paaiškina tai, kas skatina ir nukreipia mūsų elgesį. Yra motyvų, kurie, priešingai negu alkis ar kiti, nėra susiję su biologiniais poreikiais. Milijonieriai gali būti motyvuoti gauti dar pinigų, kino žvaigždės – dar labiau išgarsėti, politikai – pasiekti dar didesnės valdžios, o ekstremalai – dar stipresnių pojūčių. Šie motyvai, net ir juos patenkinus, nesusilpnėja. Kuo daugiau laimime, tuo dar daugiau norime laimėti.

Laimėjimų motyvacijos nustatymas

Įsivaizduokime du draugus. Vienas jų stengiasi kuo geriau, pranokdamas kitus, atlikti bet kokią vertinamą užduotį, o kitas – ne toks drausmingas ir ne taip noriai jas vykdo. Psichologas Henry Murray teigia, kad pirmasis turi stiprų poreikį siekti laimėjimų, kitaip tariant, jam būdinga laimėjimų motyvacija : troškimas atlikti viską labai gerai, tobulinti savo įgūdžius ir mąstymą, valdyti padėtį ir greitai pasiekti aukštą lygį.

Ar žmonės, kurių pasakojimai išreiškia stiprų laimėjimų poreikį, labiau mėgsta lengvas, vidutinio sunkumo ar labai sunkias užduotis? Žmonės, iš kurių pasakojimų galima spėti apie menką laimėjimų poreikį, linkę rinktis arba labai lengvas, arba labai sunkias užduotis, kur paprastai arba nebūna nesėkmių, arba jos netrikdo. Tie, kurių pasakojimai išreiškia stiprų laimėjimų poreikį, linkę rinktis vidutinio sunkumo užduotis, kur galima sėkmė gali būti aiškinama jų pačių mokėjimu ir pastangomis. Dažniausiai labai trokštantys laimėti žmonės atkakliai tęsia pradėtą darbą net tada, kai iškyla sunkumų.

Kaip galima tikėtis, žmonės, kuriems būdingi stiprūs laimėjimų poreikiai, būdami atkaklūs ir priimdami realistinį iššūkį,, pasiekia daugiau. Tokiems vaikams sekasi geriau negu kitiems tokių pat gabumų vaikams.

Kuo stipresnė laimėjimų motyvacija, tuo daugiau pasiekiama. McClellandas su bendradarbiais, mokydamas vieno Indijos kaimelio verslininkus mąstyti, kalbėti bei elgtis taip, kaip elgiasi trokštantys laimėti žmonės, gebėjo padidinti kaimiečių verslo sėkmę. Kaimelio verslininkai, kurių laimėjimų motyvacija buvo specialiai ugdoma, labiau išplėtė savo verslą ir per dvejus metus įdarbino dvigubai daugiau žmonių negu verslininkai iš gretimo miestelio.

Vidinė motyvacija ir laimėjimai

Mokantis,dirbant ar sportuojant reiškiasi dvi laimėjimų motyvacijos rūšys.

Vidinė motyvacija – tai noras būti veiksmingam ir veikti dėl pačios veiklos.

Išorinė motyvacija – tai siekis išorinio atlygio arba noras išvengti bausmės.

Išstudijavę studentų, mokslininkų, lakūnų bei sportininkų motyvaciją ir laimėjimus, Janet spence ir Robertas Helmreichas padarė išvadą, kad vidinė motyvacija lemia didelius laimėjimus, o išorinė motyvacija (pvz. Noras turėti gerai apmokamą darbą ) dažnai didelių laimėjimų nelemia. Spence ir Helmreichas išskyrė ir įvertino tris vidinės motyvacijos apraiškas : meistriškumo siekį ( „ Jei aš kažką ne taip darau, tai pasistengsiu išmokti daryti, kaip reikia, o ne pereisiu prie to, kas man puikiai sekasi“); norą dirbti ( „ Man patinka sunkus darbas“); rungtyniavimą ( „ Man patinka darbas, kur reikia įgūdžių ir tenka rungtyniauti“).

Būdami panašių gebėjimų, paprastai daugiau laimi siekiantys meistriškumo bei mėgstantys sunkų darbą žmonės. ( Studijuodami jie gauna geresnius pažymius, baigę studijas daugiau uždirba. ). Žmonėms, kuriu nedžiugina meistriškumas ir sunkus darbas, rungtyniavimas padeda; tiems, kuriems svarbiausia meistriškumas ir darbas, naudingesnis mažesnis rungtyniavimas.

Žmonių skatinimas

Pramonės, arba organizacinė psichologija tiria, kaip vadovai turėtų:

atrinkti motyvuotus,geriausiai tinkančius darbuotojus;

paskirti žmonėms geriausiai jiems tinkančias užduotis;

sukurti darbo
aplinką, kuri gerintų nuotaiką ir produkciją, mažintų pravaikštų skaičių bei darbo kaitą;

įvertinti atlikti ir sukurti paskatas už labai gerą darbą;

skatinti bendrą komandos darbą bei grupės laimėjimus.

Vidinės motyvacijos ugdymas.

Vidinė motyvacija padeda siekti laimėjimų, ypač tuomet, kai žmonės dirba savarankiškai (pvz. studentai, atsakingi darbuotojai, mokslininkai ). Todėl kyla klausimas, kaip galima būtų ją skatinti. Šimtų tyrimų rezultatai leidžia tvirtinti: pirma, reikia pateikti užduotis, kurios yra pakankamai sudėtingos ir žadina smalsumą; antra, perdėtu išoriniu atlygiu nesužlugdyti žmogaus laisvo apsisprendimo jausmo.

Įsidėmėkite, kad išorinį atlygį galima taikyti dviem atvejais: kontroliuojant („ Jei sutvarkysi kambarį, gausi ledų“) arba informuojant žmogų apie sėkmę („Puikiai padirbėta. Sveikiname!“). Mėginimas kontroliuoti žmonių elgesį atlygių ir priežiūra gali būti sėkmingas tol, kol trunka kontrolė. Tačiau , nutraukus kontrolę, domėjimasis veikla dažnai pranyksta. Paradoksalu, bet tie mokytojai, kurie labiausiai stengiasi, kad jų mokinių rezultatai, atliekant mokėjimų testus, būtų geresni, yra linkę daugiausia kontroliuoti, ir tuo silpnina moksleivių vidinį domėjimąsi. Tai panašu į nustatytą dėsningumą, kad vaikams, kurių tėvai neskatina savarankiškumo, būdinga silpnesnė laimėjimų motyvacija.

Kita vertus, atlygis, kuris informuoja žmogų apie gerą jo veiklos kokybę, gali stiprinti kompetencijos jausmą bei vidinę motyvaciją. Thane Pittmanas su bendradarbiais atliko eksperimentą, kurio metu studentai turėjo spręsti galvosūkius. Tiriamieji, kurie gaudavo informuojančius pagyrimus („Palyginti su dauguma tiriamųjų, tau tikrai puikiai sekasi“), palikti vieni paprastai toliau sprendė galvosūkius. Tie, kurie nebuvo giriami arba pagyrimas buvo kontroliuojamojo pobūdžio („Jei ir toliau taip dirbsi, galėsiu panaudoti tavo duomenis“), buvo mažiau linkę patys tęsti šią veiklą. Taigi atlygis gali silpninti arba stiprinti vidinę motyvaciją, — tai priklauso nuo to, ar juo siekiama kontroliuoti, ar informuoti.

Šis dėsnis svarbus ir praktiškai. Kadangi atpildas, kuriuo siekiama kontroliuoti, menkina vidinę motyvaciją , tėvai, mokytojai bei vadovai turėtų vengti perdėtos kontrolės. Jei norite skatinti vidinę motyvaciją, paremkite, sudominkite, informuokite žmogų; tik per daug nekontroliuokite jo veiklos.

Atsižvelgimas į žmonių motyvus

Tai, kuris vadovavimo būdas veiksmingas, priklauso nuo to, kokiems žmonėms vadovaujama. Norėdamas stiprinti motyvaciją, vadovas turėtų įvertinti darbuotojų motyvus ir jiems vadovaudamas, atsižvelgti į tai. Darbuotojus, kurie vertina laimėjimus, reikia skatinti išmėginti naujoves ir parodyti savo meistriškumą. Tiems, kuriems labai svarbu būti pripažintiems, reikia skirti daugiau dėmesio, kurio jie trokšta. Tuos, kurie vertina bendrystę, reikėtų paskirti dirbti į grupę, kurioje kaip šeimoje vieni kitais pasitiki ir kartu viską sprendžia. Vertinančius jėgą žmones patartina motyvuoti rungtyniavimo ir pergalingų laimėjimų galimybėmis. Skirtingiems žmonėms — tinka skirtingi būdai, bet kiekvienas būdas turi teikti energijos ir nukreipti, t. y. motyvuoti, elgesį.

Darbuotojų vertybės ir jas atitinkantis vadovavimo būdas priklauso ir nuo kultūros. Kultūrose, kur darbas yra mažesnė savaiminė vertybė, negu, pavyzdžiui, Japonijoje, skatinant darbuotojus, labiausiai remiamasi asmeniniais santykiais.

Individualizmas, pavyzdžiui, tai, kad žmogus vertina asmeninį gyvenimą, nesusijusį su kompanijos veikla, ir nori darbe taikyti savo požiūrį, labiausiai paplitęs Jungtinėse Amerikos Valstijose, Australijoje, Didžiojoje Britanijoje ir Kanadoje, šiek tiek mažiau Skandinavijos šalyse ir mažiausiai – Azijos ir Pietų Amerikos šalyse. Tokie kultūrų skirtumai yra reikšmingi daugiakultūrinėms verslo bendrovėms. Olandijos ekonomikos ministerijos užsakymu atliktas tyrimas parodė, kad norvegų ir švedų verslininkams būdingos tos pačios vertybės kaip ir olandams. Todėl jų vadovavimo stilius Nyderlandams tinka geriau negu amerikiečių vadovų.

Konkretūs, sudėtingi, bet įveikiami tikslai.

Daugeliu tyrimų nustatyta, kad sudėtingi tikslai, ypač kai jie derinami su ataskaita apie darbo eigą, skatina didesnius laimėjimus. Aiškus tikslai, pavyzdžiui, tokie, kuriuos galite iškelti planuodami savo kursinio darbą, padeda sutelkti dėmesį, ugdo pastangas ir atkaklumą, padeda taikyti kūrybiškas strategijas. Taigi, siekdami didesnio našumo, geri vadovai kartu su darbuotojais nustato aiškius tikslus, įsipareigojimus, teikia grįžtamąjį ryšį apie darbo eigą.

Tinkamo vadovavimo stiliaus pasirinkimas.

Kuris iš vadovavimo stilių tinkamesnis – direktyvinis – autokratinis ar lygiateisis – demokratinis – priklauso nuo aplinkybių ir vadovo. Būdas, kuris geriausiai tinka diskutuojant, nėra tinkamiausias vedant karius į ataką. Be to, vienam vadovui labiau tinka vienoks, kitam – kitoks vadovavimo stilius. Vieniems yra sėkmingesnis tikslinis vadovavimas, kai nustatomi reikalavimai, organizuojamas darbas, dėmesys sutelkiamas į tikslą. Tokiems vadovams pavyksta sutelkti grupę užduočiai atlikti. Jiems dažniausiai būdingas direktyvinis vadovavimo stilius. Jis yra veiksmingas, jei vadovas
geba duoti tinkamus nurodymus.

Kiti vadovai yra pranašesni socialiniu vadovavimu, kai reikia organizuoti komandos darbą, tarpininkauti konfliktuose ir paskatinti žmonių pastangas. Tokiems vadovams dažniausiai būdingas demokratinis vadovavimo stilius: jie komandos narius skatina dalyvauti sprendžiant valdymo klausimus. Eksperimentai rodo, kad socialinis vadovavimas teigiamai veikia bendrą nuotaiką darbe. Pavaldiniai yra labiau patenkinti, kai jie gali dalyvauti priimant sprendimus. Net ir šiek tiek kontroliuojami, jie taip pat yra labiau motyvuoti siekti laimėjimų. Pastebėta, kad moterys dažniau yra pranašesnės socialiniu vadovavimu, o vyrai – tiksliniu vadovavimu.

Kadangi vadovavimo stiliaus veiksmingumas priklauso ir nuo aplinkybių, ir nuo žmogaus, kažkada populiari „didžiųjų asmenų vadovavimo teorija“, teigusi, kad visiems žymiems vadams būdingi tam tikri bendri bruožai, šiandien nepopuliari. Tačiau Peteris Smithas ir Moniras Tayebas paskelbė savo tyrimų, atliktų Indijije, Taivane ir Irane, rezultatus: gerai vadovaujantiems anglių kasyklų, bankų bei vyriausybinių įstaigų vadovams būdingi ryškų abiejų vadovavimo stilių (tikslinio ir socialinio) bruožai. Siekdami laimėjimų, tokie vadovai rūpinasi darbo eiga, bet kartu atsižvelgiant į pavaldinių poreikius. Daugelis gerų laboratorijų, darbo grupių ir didelių bendrovių vadovų turi pasitikėjimo savimi „žavesio“: jie aiškiai mato tikslą, geba apie jį aiškiai ir paprastai kalbėti, turi pakankamai optimizmo, pasitiki savo grupe ir įkvepia kitus siekti jais.

Kuriam iš požiūrių vadovas teikia pirmenybę – direktyviniam – autokratiniam ar lygiateisiam – demokratiniam, priklauso nuo jo prielaidų apie žmogaus motyvaciją. Douglas McGregoras aprašė du skirtingus požiūrius. X teorija remiasi prielaida, kad darbuotojai iš esmės yra tingūs, klystantys ir išoriškai motyvuojami pinigais. Jiems reikia paprastų užduočių, griežtos kontrolės ir skatinimo daugiau dirbti. Y teorija remiasi priešinga prielaida – žmonės yra motyvuoti dirbti ne vien dėl pinigų, pavyzdžiui, jie nori puoselėti savigarbą, džiaugtis bendravimu su kitais, įgyvendinti savo galimybes. Darbuotojai, kuriems suteikiama pakankamai laisvės, atliekant nelengvas, bet įveikiamas užduotis, patys siekia parodyti savo gebėjimus bei kūrybingumą. Vadovai, kurie laikos Y teorijos, daugiau leidžia patiems darbuotojams kontroliuoti darbo procesą, skatina juos dalyvauti priimant sprendimus, todėl turi daugiau kūrybingų bei patenkintų darbu pavaldinių.

Vadovavimo stilius, populiarusis Švedijoje ir Japonijoje, kai į valdymą įtraukiami darbuotojai, remiasi Y teorija. Paradoksalu, bet šiam „japoniškajam lygiateisiam vadovavimo stiliui“, kuris dabar vis populiarėja JAV, didžiausią įtaką turėjo Masačiusetso technologijos instituto socialinis psichologas Kurtas Lewinas. Eksperimentuodami laboratorijose bei gamyklose, Lewinas ir jo studentai parodė, kokią įtaką darbo produktyvumui turi darbuotojų dalyvavimas valdyme. Prieš pat Antrąjį pasaulinį karą Lewinas lankėsi Japonijoje, kur su savo atradimais supažindino gamybos ir mokslo vadovus.

Lewino idėją apie lygiateisį valdymą ėmėsi tyliai įgyvendinti keletas kompanijų JAV. Viena iš pirmųjų buvo Mičigano „Herman Miller, Inc“, dabar antroji didžiausia pasaulyje kompanija, gaminanti baldus įstaigoms; žurnalo „Fortune“ atliktos 8000 vadovų apklausos duomenimis, šį kompanija yra viena iš dešimties labiausiai vertinamų Amerikoje kompanijų. Jos vadovas Maxas DePree mano, kad darbininkai nori dirbti gerai ir produktyviai, jausti savo reikšmingą įnašą, patys tvarkyti savo likimą, būti vertinami. Darbininkai, kurie dalijasi bendrovės pelnu ir tampa daliniais savininkais, rūpinasi savo kompanijos sėkme. Kai darbininkai dalyvauja priimant sprendimus ir žino, kad jie ir jų vadovai yra vieni kitiems atskaitingi, vietoj priešiškumo tarp dirbančiųjų ir valdančiųjų, atsiranda bendri įsipareigojimai bendrovės ir asmeniniams tikslams. Darbininkai, kurie jaučia, kad yra gerbiami, kad jais rūpinamasi,kad jie svarbūs, yra labiau patenkinti darbu ir jų našumo dėka kompanija gauna pelną.

MOTYVACIJA, MOTYVAI IR POREIKIAI

Norėdami išsiaiškinti tam tikro elgesio motyvus, paprastai klausiame: “Kas vertė tave tai daryti?” arba “Kodėl tu taip pasielgei?” Psichologijoje motyvacija – tai elgesio, veiksmų, veiklos skatinimo procesas, kurį sukelia įvairūs motyvai, motyvų visuma. Taigi būtent tam tikrų motyvų dėka mes elgiamės vienaip, o ne kitaip. Motyvai yra veiklos stimulai, susiję su individo poreikių tenkinimu: individo aktyvumą skatinantys ir jo veiklos krytį lemiantys aplinkos arba vidaus veiksniai; materialūs ar nematerialūs individo tikslai. Taigi motyvai kyla iš poreikių.

Kas yra poreikiai? Poreikis – tai vidinė žmogaus būsena, nervinė ar psichinė įtampa, kurią sukelia jo egzistavimui būtinų dalykų stygius. Įtampa, emocinis nepasitenkinimas pašalinami tik patenkinu poreikį. Jausdamas kokį nors poreikį, pavyzdžiui, norėdamas valgyti, žmogus pirmiausia kreipia žvilgsnį į aplinką, ieško kaip galima būtų šio poreikio sukeltą įtampą pašalinti ir savo veiklą nukreipia į tuos objektus, kurie (žmogus žino tai iš patirties) padeda numalšinti alkį.

Kiekvienas žmogus stengdamasis patenkinti savo poreikį,
elgiasi skirtingai. Vienas, norėdamas valgyti ir jausdamas malonumą gaminti maistą, verda, kepa, dengia stalą, o po to skanauja. Taip ji tenkindamas maitinimosi poreikį, patiria malonumą. Kitas, mėgstantis pietauti su kolegomis, eina į kavinę. Trečias, norėdamas patikti savo draugei, kviečia ją į restoraną, taigi patenkina bent keletą poreikių, kurių vienas – maitinimosi.

Suprantama, kad bet kokį poreikį jaučiantis žmogus negali pašalinti įtampos, neturėdamas ryšio su aplinka. Neturėdami maisto, nepatenkinsime maitinimo poreikio. Aplinka teikia žmogui informaciją, kurią kiekvienas subjektas priima kitaip, savaip naudodamas suvokimo ir pojūčio kanalus. Informacija patenka į smegenis, kur mastymo pagalba ji analizuojama ir interpretuojama: sprendžiami įvairūs klausimai, numatoma tolesnė veikla, vertinama informacija, kuriamos idėjos, formuojamos nuomonės, lyginama su turimais stereotipais ir t.t. Vėliau perdirbta informacija keliauja į poreikių sferą. Atlikus tokį darbą, kiekvienąkart kyla klausimas, ar tai, ką gaunu atitinka mano

poreikius, mano tikslus, ar tai mažina mano vidinę įtampą ir nepasitenkinimą, kilusį iš mano trūkumo. Jei informacija atitinka mūsų lūkesčius, kyla teigiamos emocijos. Jei ne, kyla neigiamos emocijos.

Taigi poreikiai yra įtampa, kilusi dėl reikalingo objekto trūkumo, skatinanti žmogų veikti ir atspindinti jo priklausomybę nuo aplinkos.

MOTYVACIJOS TEORIJA

Kokie yra pagrindiniai, svarbiausi žmogaus aktyvumą, motyvaciją skatinantys poreikiai? Į šį klausimą įvairių teorijų autoriai atsako skirtingai. Toliau bus pateikta keletas geriausiai žinomų, populiariausių motyvacijos teorijų, ir bandoma aiškintis kas turi lemiamos mūsų elgesiui.

A. Maslow poreikių hierarchijos teorija.

A.Maslow poreikių hierarchijos teorija yra pati populiariausia motyvacinė teorija. Šis autorius visus poreikius suskirstė į penkias stambias grupes:

1. fiziologiniai poreikiai;

2. saugumo poreikiai;

3. priklausymo (afiliacijos) ir meilės poreikiai;

4. pagarbos poreikiai;

5. saviraiškos poreikiai.

darbą, būti ramiam dėl ateities.

Kai patenkinti saugumo poreikiai, žmogus trokšta būti mylimas ir mylėt, būti mėgstamas kitų, priklausyti kokai nors bendrijai – šeimai, giminei ir pan.

Bent iš dalies patenkinus meilės poreikius, atsiranda poreikis jaustis įvertintam, būti pripažintam visuomenėje, darbe, šeimoje, žmogus nori gerbti save už tam tikrus pasiekimus ir būti gerbiamas kitų.

Pagaliau pradeda siekti išreikšti save. Tai pastangos aktualizuoti, atskleisti ir efektyviai panaudoti savo potencines galimybes.

Maslow hierarchija yra šiek tiek savavališka. Be to tokia poreikių eilė nėra visuomet pastovi. Kartais žmonės badauja, keldami politinius reikalavimus. Tačiau paprasta mintis, kad kai kurie poreikiai, kol jie nepatenkinti, yra stipresni už kitus, yra svarbi motyvacijos sampratai.

Pateikdamas poreikių hierarchija, A Maslowas norėjo pabrėžti, kad pirmiausia turi būti patenkinti žemesnieji poreikiai, o tai reiškia, kad žmogaus elgesį jie lemia ankščiau negu aukštesniųjų lygių poreikiai. Be to, hierarchijoje A. Maslowas išskyrė deficitinius (fiziologinius, saugumo ir socialinius arba nepriklausomybės) bei augimo bei tobulėjimo (pagarbos ir pripažinimo bei saviraiškos) poreikius. Pasak autoriaus, deficitiniai poreikiai patenkinami išorinių veiksnių dėka, o augimo ir tobulėjimo poreikių patenkinimas priklauso nuo paties asmens ir jo savybių. Tobulėjant žmogui, didėja jo potencialios galimybės, vadinasi, saviraiškos poreikis niekada negali būti visiškai patenkintas.

Paaiškindama darbuotojų elgesio mechanizmą, ši terija vis dėlto neatsako į daugelį klausimų. Pirmiausia, kokia yra pačių poreikių kilmė? Jeigu fiziologiniai poreikiai kyla iš žmogaus egzistencijos, tai iš kur atsiranda aukštesnio lygio (pagarbos, saviraiškos) poreikiai. Neaišku ar ši poreikių tvarka universali, t.y. bendra visiems individams, nepaisant jų tautybės, kultūros, lyties, asmeninių savybių, vertybių skalės. Be to sunku paaiškinti darbuotojų demotyvaciją, nes, pasiekus tam tikrą piramidės lygį, kelias atgal A Maslowo teorijoje nenumatytas; neaišku, kodėl kai kurie individai, būdami patenkinti viename lygyje, nėra motyvuoti aukštesnio lygio poreikių.

F. Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija

Ji pagrįsta prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu. Veiksnius, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu, F. Herzbergas pavadino higieniniais veiksniais (darbo aplinkos veiksniai), o veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimui, – motyvacijos veiksniais.

Darbo aplinkos veiksniai – tai organizacijos politika, darbo ir socialinis saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis, darbo sąlygos, kontrolė, administracijos elgesys su darbuotojais; motyvacijos veiksniai: saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas, sėkmė.

Šių veiksnių požiūriu visus žmonių poreikius galima suskirstyti į dvi grupes:

1. poreikiai, susiję su bado, troškulio, skausmo numalšinimu bei panašių poreikių patenkinimu;

2. dvasiniai poreikiai. Jų patenkinimas sąlygoja asmenybės tobulėjimą;

F. Herzbergas nustatė, kad darbo užduočių turinys veikia motyvuojamai ir suformulavo pasiūlymus, kaip padaryti turiningesnes pasikartojančias užduotis, kad darbuotojas pajustų
patikėto darbo svarbą, vertę sudėtingumą, turėtų galimybę savarankiškai priimti sprendimus, o tai reiškia ir atsakyti už užduoties įvykdymą, suvoktų, kad atlieka savarankišką darbą. Dauguma organizacijų panaudojo šiuos teiginius įgyvendinti darbo turiningumo programoms, kurių esmė ta, kad išplečiamos darbuotojų veiklos ribos, darbas pertvarkomas taip, kad teiktų didesnį pasitenkinimą. Nors darbo turiningumo koncepcija sėkmingai taikoma daugeliu atvejų., tačiau ji tinka ne visiems žmonėms motyvuoti.

F. Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija kritikuojama dėl tyrimų metodų. Autorius atliko tokį eksperimentą: dviem šimtams dažų ir lako gamybos firmų darbuotojų jis pateikė du klausimus: 1) ar galite smulkiai aprašyti situaciją, kai atlikus savo pareigas, jūsų savijauta buvo labai gera? ir 2) kada jūsų savijauta buvo labai bloga? Remdamasis šios apklausos rezultatais, F. Herzbergas veiksniu, lemiančius pasitenkinimą ar nepasitenkinimą savo darbu, sugrupavo į motyvuojančius ir darbo aplinkos veiksnius. Tačiau kai žmogaus prašoma aprašyti situacijas, kuriose jis pajuto pasitenkinimą ar nepasitenkinimą savo darbu, tai jis instinktyviai palankias situacijas linkęs susieti su savo asmenybe, o nepalankias – su kitų žmonių veikla arba dalykais, kurie nuo jo nepriklauso. Galima teigti, jog F. Herzbergo paskelbti rezultatai iš dalies priklausė nuo klausimų pateikimo būdo. Taip pat gana didelis trūkumas, kad F. Herzbergas neįvertino, jog tas pats veiksnys gali nulemti vienų žmonių pasitenkinimą darbu, kitų – nepasitenkinimą. Vadinasi, darbo aplinkos ir motyvuojantys veiksniai gali būti stimuliavimo šaltiniai ir priklauso nuo konkrečių žmonių poreikių.

Taip pat F. Herzbergas nurodė stiprų koreliacinį ryšį tarp pasitenkinimo darbu ir darbo našumo. Žinoma, jog tai priklauso nuo to ar žmogui patinka jo dirbamas darbas.

Žmonių lūkesčiais pargrįstos motyvacijos teorijos. Šios teorijos analizuoja, kaip žmogus paskirsto savo pastangas įvairiems tikslams įgyvendinti ir kaip pasirenka elgiasi būdą. Teorijos neatmeta žmogaus poreikių svarbos, tačiau tvirtina, kad žmogaus elgesiui įtakos turi ne tik jie. Labiausiai žinomos V. Vroomo lūkesčių ir J. Adamso teisingumo teorijos.

V. Vroomo lūkesčių teorija.

Lūkesčių teorija, analizuodama darbo motyvaciją, pabrėžia trijų tarpusavyje susijusių ryšių svarbą:

 darbo sąnaudos – rezultatas,

 rezultatai – atlygis,

 atlygis – atlygio valentingumas.

Darbo sąnaudų ir rezultato ryšys – tai įdėto darbo ir pasiektų rezultatų santykis. Pasak V. Vroomo, jei darbuotojas pajus, kad nėra šio ryšio, tai jo darbo motyvacija sumažės.

Rezultato ir atlygio valentingumo ryšys. Tai lūkesčiai dėl rezultatų atlyginimo arba paskatinimo. Motyvacija bus tuo stipresnė, kuo glaudesnis šis ryšys.

Atlygio ir atlygio valentingumo ryšys. Atlygis turi kitokį poveikį ne tik atskiroms darbuotojų grupėms, bet ir darbuotojams, užimantiems vienodas pareigas. Kadangi kiekvieno žmogaus atlygio poreikis skiriasi, tai konkretus atlygis gali neturėti jokios reikšmės.

V. Vroomo lūkesčių teorijos išvados:

 atlygio lūkesčiai kur kas svarbesni, nei mes juos linkę vertinti. Žmonės priima sprendimus ir veikia daugiau dėmesio skirdami ateities įvykiams nei praeities rezultatams;

 atlygį visada būtina susieti su veikla, naudinga konkrečiai organizacijai;

 atlyginant organizacijos veiklos rezultatus, būtina įvertinti kiekvieno darbuotojo lūkesčius;

 atlygis visada turi atsispindėti darbuotojo pastangas atliekant užduotį;

J. Adamso teisingumo teorija.

Ji paaiškina, jog žmonės subjektyviai nustato įdėtų pastangų (darbo sąnaudų) ir atlygio santykį. Be to, darbuotojai beveik visada gautą atlygį lygina su kitų žmonių atlygiu. Dažna situacija, kai žmogus jaučia psichologinę įtampą, nes mano, kad kitas darbuotojas už tokį patį darbą gavo didesnį atlygį. Kitaip tariant, atlygis, darbuotojo nuomone, neatitinka darbo sąnaudų.

Pagrindinė teisingumo teorijos išvada tokia: tol kol darbuotojai nebus tikri, kad jų darbas atlyginamas teisingai, jie stengsis sumažinti darbo sąnaudas. Tačiau teisingumo suvokimas subjektyvus: žmogus dažniau linkęs sureikšminti savo pastangas ir kartu sumenkinti kitų darbuotojų indėlį. Skirtinga patirtis, nevienodas darbo intensyvumas – tai tik kelios priežastys, dėl kurių gali skirtis darbo užmokestis. Vadovo pareiga paaiškinti, kodėl yra atlygio skirtumų.

Gerų darbuotojų motyvavimo galima tikėtis, jei bus įvertintos:

 individualios darbuotojo savybės, poreikiai, pažiūros, vertybės, interesai;

 darbo ypatybės – skirtingų įgūdžių būtinybė, užduočių įvairovė ir jų svarba, savarankiškumo laipsnis ir tobulėjimo būtinybė;

 organizacijos ypatybės – taisyklės, nuostatai, vertybės, papročiai.

Karjeros sistema turi atspindėti tikrąsias organizacijos vertybes. Dažnai organizacija, propoguojanti humanistinį požiūrį į žmogų ir siekianti komandos vienybės, faktiškai kreipia dėmesį tik į individualiu kiekybinius rezultatus. Dėl to karjeros laiptais kopia tik tie žmonės, kurie į organizacijos veiklą įdeda didžiausią indėlį.

Organizacijos vertybės dažnai siejasi su hierarchinių santykių koncepcija: kas turi būti ugdoma – darbuotojų atsakingumas ar tik
aklas paklusnumas; ar jiems pažystama teisę suklysti, ar vyrauja nuostata, kad visada teisus tik vadovas; kas gerbtina labiau – vadovo pareigybė ar darbuotojai. Svarbu, ar hierarchija tarnauja organizacijos elitui, ar palaiko bendradarbiavimą; ar struktūra suteikia autonomiją, ar yra grindžiama smulkmeniška kontrole; ar struktūra netrukdo informacijos judėjimui.

Galimybės ugdyti kompetenciją daro didelę įtaką ne tik motyvacijai, bet ir atskleidžia tikrąją personalo vadybos esmę. Darbuotojų kompetencijos deficito išvengiama, jei organizacijoje veikia tęstinis mokymas, išnaudojama darbo vietų rotacija ir plėtojamas darbuotojų mobilumas padeda naujiems darbuotojams adaptuotis.

Darbuotojų motyvavimui labai svarbi organizacijos veiklos vizija, padedanti sukelti vieningą kolektyvą. Bendravimo kokybė, pagarba asmeniui ir jo indėliui į organizacijos rezultatus, vieningos ir aiškios taisyklės, skaidri ginčų sprendimo tvarka skatina organizacijoje santarvę ir stiprina motyvaciją.

McCleland motyvacijos teorija.

Savo teorijoje McCleland teigia, jog galima išskirti tris svarbiausius žmogaus poreikius: pasiekimų poreikis, galios poreikis ir bendrumo poreikis. Kiekvienas žmogus turi šiuos poreikius, tik skiriasi jų kombinacijos: vienas žmogus gali turėti labiau išreikštą pasiekimo poreikį, kitas galios, trečias –bendrumo.

1. Pasiekimo (achievement) poreikis.

McCleland sako, kad poreikis yra tai, ką galima formuoti, stiprinti. Jis sukūrė programą (seminarų ciklą) vadovams, kurioje atskleidžiamas bei stiprinamas pasiekimų poreikis.

Anot teorijos autoriaus, pasiekimų poreikis sudaro asmenybės pagrindą. Šis poreikis žmonėse lėmė JAV suklestėjimą. McClelland tyrimai rodo, kad žmonių su stipriu pasiekimų poreikiu JAV yra ne daugiau kaip 10%. Tirdamas atskiras profesijas jis pastebėjo, kad vadovai turi daug stipresnį nei vidutinį pasiekimų poreikį, lyginant su mokytojais, teisininkais ir kt..

Žmonės, turintys aukštą pasiekimų poreikį:

1. Kelia sau aukštesnius nei vidutinius reikalavimus bei tikslus su maža rizika;

2. Jiems labai reikalingas grįžtamasis ryšys. Tokie žmonės dažniausiai ir renkasi sritis, kuriose rezultatas greitas ir tikslus.

3. Jie pasižymi darboholizmu. Jiems labai sunku atidėti darbą, jie tiesiog įsivelia į darbą.

4. Mėgsta prisiimti atsakomybę.

2. Galios (pawer) poreikis.

Pagrindinis žmonių sus stipriai išreikštu galios poreikiu bruožas – troškimas valdyti, kontroliuoti absoliučiai viską kas juos supa. Visi tyrėjai sako – jei žmogus yra vadovaujančiose pareigose, tai jis turi stiprų galios poreikį. Anot McClelland šis poreikis turi tiek privalumų, tiek pavojų. Kad galios

poreikis būtų efektyviai panaudotas yra būtinos 3 sąlygos:

1. Tokie žmonės turi būti. pakankamai sąmoningi ir poreikis turi būti nukreiptas organizacinei veiklai gerinti, o ne savo ambicijoms tenkinti.

2. Turi būti silpnas bendravimo poreikis, nes kitaip galios poreikis gali būti nukreiptas į žmones, o ne į rezultatus.

3. Žmogus turi turėti labai stiprią savikontrolę. Jis turi sugebėti atsisakyti galios poreikio organizacijos vardan. Galios poreikis neturi būti visa apimantis. JAV vadovai šalia galios turi ir stiprų pasiekimų poreikį (self-maid man).

3. Bendrumo/bendravimo (affiliation) poreikis.

Žmonėms su aiškiai išreikštu bendrumo poreikiu, svarbu jausti priklausymą (asmeniui, grupei, komandai). Šiems žmonėms labai svarbu pritarimas, kitų nuomonė. Tokie žmonės yra be galo susirūpinę kitais žmonėmis (santykiais, jausmais – žmogiškaisiais faktoriais). Šie žmonės jautrūs socialinio pageidaujamumo efektui. Jiems svarbi nuomonė tų, kuriuos jie vertina. Jiems labai sunku pirmiesiems pasakyti savo nuomonę. Jie dažniausiai dirba sferose, kur yra didelės galimybės bendrauti (pedagogika, prekyba).

Tikslų iškėlimo teorija

Tikslų iškėlimo teorija – viena populiariausių motyvacinių teorijų, kurios pagrindas yra įsitikinimas, jog tikslai apsprendžia žmogaus elgesį. Tikslas – rezultatas, kurį žmogus numato ir kurio siekia, suvoktas vaizdas.

Tikslų iškėlimo teorijos autorius Edwin Locke. Savo teoriją jis taikė organizacijoms ir jose dirbantiems darbuotojams, teikdamas, jog pagrindinis darbo motyvacijos šaltinis – iš(si)keltų tikslų siekimas. Darbo aplinkoje, tikslai gali būti įvairių formų: darbų vykdymo/atlikimo lygis (kaip turi būti atlikta), darbo normos (kiek turi būti atlikta), darbų tvarkaraštis (kada turi būti atlikta) ar

net biudžeto apribojimai (kiek gali būti išleista).

Tikslų iškėlimo teorijoje yra išskiriami trys pagrindiniai principai, nusakantys kaip tikslų iškėlimas veikia darbuotojų elgesį bei motyvaciją jų darbo aplinkoje.

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 4485 žodžiai iš 8950 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.