11.Motyvavimas
Motyvavimo samprata, evoliucija ir pradinės koncepcijos. Bizūno ir meduolio politika. Bandymai panaudoti psichologinius metodus vadyboje.
Iš senovės žinoma, kad apgalvotai paveikus žmones, galima pasiekti savo tikslus. Norėdami įgyvendinti savo sprendimus, taip turi daryti vadovai, tam panaudodami motyvavimo principus. Motyvavimas yra savęs ir kitų raginimas veikti asmens ar organizacijos naudai bei sudarymas tokių sąlygų, kada žmogus nori veikti ir aktyviai veikia asmens ar organizacijos naudai. Siekiant gerų rezultatų vadyboje, būtina suprasti žmonių elgseną ir pasinaudoti jų elgesiu. Viena seniausių motyvavimo teorijų yra “meduolio ir bizūno” politika. Tuo buvo siekiama paklusnumo, nuolankumo vadovams, o vykdytojai taip darė, neturėdami kitos išeities ir siekdami išgyventi. Šį motyvavimo būdą derinant su darbo specializacija ir kooperavimu, žymiai padidėjo darbo našumas, pagerėjo žmonių gyvenimas, o vadovai ilgainiui pradėjo suprasti, kad paprastas meduolis ne visada skatina žmogų uoliau dirbti. Todėl buvo ieškoma naujų motyvavimo motyvavimo problemos sprendimo. Amerikiečiai pirmieji šioje srityje pradėjo tirti darbuotojų elgesį. Tyrimo rezultatai buvo teigiami. Buvo įrodyta, kad žmogiškieji veiksniai (socialinis poveikis, tarpusavio santykiai) yra reikšmingi, didinant asmeninį darbo našumą. Šie tyrimai davė pradžią ir naujai vadybos krypčiai – žmogiškųjų santykių teorijai vadyboje. Poto dar intensyviau tiriama motyvavimo funkcija. Buvo sukurtos naujos teorijos, kurias galima suskirstyti į dvi grupes:
1. Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorija;
2. Žmogaus elgesio reguliavimo teorija.
Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorijos remiasi vidinių poreikių, kurie verčia žmogų veikti taip, o ne kitaip, identifikavimu. Elgesio reguliavimo teorijų pagrindas yra žmogaus elgesio keitimas, organizacijai naudinga kryptimi. Daugelis klausimų šiose teorijose yra prieštaringi, tačiau teorijos viena kitos nepaneigia. Norint gerai suprasti motyvavimo teorijas, reikia susipažinti su svarbiausiomis jų sąvokomis, poreikiais ir atlyginimu. Žmogus paprastai patiria poreikius, kai jaučia fizinį ir dvasinį nepriteklių. Tuos poreikius galima suklasifikuoti į pirminius ir antrinius. Pirminiams priskiriami fiziologiniai poreikiai (kvėpuoti, miegoti, valgyti, gerti ir t. t.), antriniams – psichologiniai poreikiai (noras pritapti prie žmonių, sėkmės poreikis, valdžios troškimas ir pan.). Šie poreikiai suvokiami kartu su patirtimi. Visi žmonės turi skirtingą patirtį, todėl jų antriniai poreikiai gerokai skiriasi. Poreikių negelima tiesiogiai stebėti ir išmatuoti. Spręsti apie juos galima tik iš žmogaus elgesio. Žmonių poreikiai sukuria troškimą juos patenkinti, sužadina motyvus veikti. Žmogus aktyviai veiks, kai supras, kad drauge patenkins savo poreikius, todėl vadovai sudaro situacijas, kuriose darbuotojai tuo patikėtų. Darbo užmokestis yra viskas, ką žmogus labiausiai brangina, tačiau ne vien pinigus. Vertybes žmonės supranta skirtingai ir skirtingai vertina tokį patį atlyginimą. Atlyginimas gali būti dvejopas: vidinis ir išorinis. Vidinį atlyginimą duoda pats darbas. Tai yra pasitenkinimas gavus reikšmingą užduotį, užbaigus darbą ir t. t. Paprasčiausias būdas garantuoti vidinį atlyginimą yra sudaryti darbui geras sąlygas ir duoti aiškią užduotį. Išorinis atlyginimas – alga, tam tikra pinigų suma, paaukštinimas pareigose, įvairių vardų suteikimas ir pan.
Šios teorijos pirmiausia stengiasi nustatyti poreikius, skatinančius žmogų aktyviai veikti. Tuo tikslu žmogaus poreikius galima suskirstyti į penkias kategorijas:
1) fiziologiniai poreikiai;
2) saugumo ir ateities garantijų poreikiai (t. y. siekimas save apsaugoti nuo pavojų ir tikėjimas, kad ateityje poreikiai bus patenkinti);
3) socialiniai poreikiai (noras prie ko nors pritapti, paramos jausmas, noras bendrauti);
4) pagarbos poreikiai (pripažinimo siekimas);
5) noras parodyti savo galimybes.
O. U. Maslov’as pateikė griežtą poreikių hierarchiją:
saviraiška;
pagarba;
socialiniai poreikiai;
poreikiai saugumui;
fiziologiniai poreikiai.
Tokia poreikių strategija norėjo parodyti, kokie pirmiausiai patenkinami poreikiai, ir, kad aukštesnio lygio poreikiai atsiranda vėliau. Ši teorija padėjo suprasti, kas žmogų traukia prie darbo. Vadovai pamatė, kad darbo motyvus apsprendžia platus poreikių spektras.
Kitas poreikių tyrinėtojas įrodinėjo, kad žmogus turi trijų rūšių poreikius:
1) valdžios poreikį;
2) sėkmės poreikį;
3) poreikį pritapti, norą, būti savimi, savu tarp kitų.
Paprastai valdžios nori energingi žmonės. Žmonės, siekiantys sėkmės, linkę mažiau rizikuoti ir laukia tinkamo atlyginimo.
Trečias tyrinėtojas sudarė dviejų veiksnių – higieninių veiksnių bei motyvų – motyvavimo teoriją. Higieniniai veiksniai susiję su darbo aplinka, o motyvai – su darbo turiniu, jo pobūdžiu. Abi šios minėtos teorijos turi daug bendro, bet vienu aspektu skiriasi. Viena teorija teigia, kad higieniniai veiksniai gali keisti žmogaus elgesį, o kita teigia, kad darbuotojas pradeda keisti savo elgesį dėl neteisingų motyvų.
Elgesio reguliavimo teorijos tiria, kaip paskirstomos pastangos, kai žmogus siekia skirtingų tikslų ir kaip žmogus elgiasi. Ši teorija tvirtina, kad žmogaus elgesį lemia ne tik poreikiai, ir žmogaus
elgesys susijęs su aplinkybėmis, viltimi ir galutiniais rezultatais. Apibendrinus tuos veiksnius, galima išskirti tris pagrindines žmogaus elgesio reguliavimo teorijas: