TURINYS
Įžanga 3
Sisteminis požiūris 4
Situatyvinis požiūris 4
Organizacijų ekologijos teorija 6
Dinamiškų santykių požiūris 7
Organizacinio vystymo teorija 8
Daugybės dalių arba rinkos teorija 9
Galios ir politikos teorija 11
Organizacijų kultūros teorija 12
Z teorija 14
Judėjimo į tobulumą teorija 15
Visuotinės kokybės vadyba 16
Naudota literatūra 20
ĮŽANGA
Šiuolaikinės vadybos teorijos – turtinga daugelio teorijų,
išsilaikiusių bent jau pastarąjį šimtmetį mozaika. Taip yra dėl to, kad
kiekviena naujesnė vadybos mokykla papildydavo ankstesnes arba susiliedavo
su kitomis.
Įvairūs autoriai pateikia skirtingus valdymo apibrėžimus. Vadybą
galima apibrėžti kaip principų, metodų, formų ir priemonių sistemą
naudojamą gamybos efektyvumui didinti arba, trumpiau sakant, kaip gamybos
valdymą. Šiuolaikinis dinamiškas pasaulis, o kartu ir verslo pasaulis,
reikalauja naujo požiūrio į vadybą.
Vadybos teoriją bei tyrimų rezultatus reikia priimti ne kaip
absoliučią tiesą, bet kaip mokslą, kuris padeda pažinti labai sudėtingų
organizacinių sistemų pasaulį. Teisingas vadybos teorijos bei mokslinių
tyrimų rezultatų pritaikymas suteikia vadovams galimybę numatyti priimamų
sprendimų įgyvendinimo rezultatus ir, kartu žymiai sumažinti klaidų
tikimybę, o gal net visiškai jas panaikinti…
Taigi, panagrinėkime naujausias vadybos teorijas.
SISTEMINIS POŽIŪRIS
Užuot atskirai nagrinėjus skirtingus organizacijos segmentus,
sisteminis požiūris laiko organizaciją darnia ir tikslinga sistema, kurią
sudaro tarpusavyje sąveikaujančios dalys: posistemiai ir elementai.
Vadovaudamiesi tokiu požiūriu vadovai laiko savo organizaciją vieninga
visuma ir kartu kitos didesnės, išorinės aplinkos dalimi. Bet kurio
posistemio ir elemento veikla daugiau ar mažiau veikia visų kitų
organizacijos segmentų ir visos organizacijos veiklą.
Dalys, kurios sudaro sistemos visumą, vadinamos posistemiais. Taigi skyrius
yra gamyklos posistemis, gamykla gali būti kompanijos posistemis, pastaroji
gali būti konglomerato ar tam tikros pramonės šakos posistemis, ši –
nacionalinės ekonomikos posistemis, o pastaroji yra pasaulinės sistemos
posistemis.
Tarpusavyje bendradarbiaujantys ir sąveikaujantys padaliniai ir
atskiri darbuotojai dirba rezultatyviau, negu dirbtų atskirai. Tai
sinergijos efektas.
Sistemos skirstomos į atviras ir uždaras. Sistema laikoma atvira, jei ji
sąveikauja su savo aplinka; uždara – kai ji nesąveikauja su aplinka. Visos
organizacijos sąveikauja su savo aplinka, tačiau skirtingais būdais.
Pavyzdžiui, alaus ir šokolado fabrikas yra daug atviresni nei vienuolynas
ar pataisos darbų kolonija.
Sistemoje cirkuliuoja informacijos, medžiagų ir energijos (taip
pat žmonių energijos) srautai. Jie patenka į sistemą kaip įėjimo parametrai
(pavyzdžiui, žaliavos), sistemos viduje patiria tam tikrus transformacijos
procesus (juos pakeičiančios operacijos) ir išeina iš sistemos kaip išėjimo
parametrai (paslaugos ir prekės).
Sistemos veiklos kontrolės raktas yra grįžtamasis ryšys.
Informacija apie įvairias operacijas yra pateikiama tam tikriems žmonėms ar
įvedama į kompiuterį, kad būtų galima įvertinti tas operacijas ir, jei
reikia, jas pataisyti.
SITUATYVINIS POŽIŪRIS
Vystant sisteminį požiūrį, pastebėta, kad daug klausimų ir problemų
organizacijose buvo per daug komplikuoti, kad jų spendimui būtų galima
rasti vieną ir geriausią būdą, ir būti užtikrintiems, kad tas būdas tikrai
geriausias. Pastebėta, kad, darant sprendimą, labai svarbu yra įvertinti
aplinką, situaciją, jos stabilumą ir tikrumo laipsnį, nevengiant naudoti
išsireiškimo: „priklausomai nuo…“.
To pasėkoje apie 1960 metus išsivysto atsitiktinumų arba situatyvinis
požiūris (šį pavadinimą pirmieji įvedė F.Kast ir J.Rosenzvveig, 1972 metais
aprašinėję sisteminį požiūrį) organizacijų valdyme. Iš čia seka, kad
situacinis požiūris yra artimas sistemų teorijos giminaitis. Jo esmė – tai,
kad organizacinio veiksmo (pvz. sprendimo) efektyvumą mato kaip priklausomą
kintamąjį nuo kitų sistemos elementų tuo konkrečiu momentu. Todėl šį
požiūrį atstovavę mokslininkai siekė sukurti teorinį organizacijos modelį,
kuriame situacijos veiksniai ir aplinkybės būtų aprašyti kintamųjų
rinkiniu. Naudojantis šiuo modeliu, butų galima rasti patį geriausią esamai
situacijai sprendimą, o jo panaudojimo sėkmė priklausytų nuo to, kiek yra
patikrinti ir pagrįsti empiriniai ryšiai tarp tiriamų kintamųjų.
Tačiau praktiškai pasirodė, kad situatyvinis požiūris, kaip metodologinis
pagrindas, rengiant rekomendacijas valdymo tobulinimui, yra mažai naudingas
ir todėl teorijos lygio nepasiekė, o yra iki
šiol vadinamas „požiūriu“. Čia
reikia atkreipti dėmesį, kad reikalavimai tiktai atsižvelgti į situaciją,
nesukuriant naujų modelių, susijusių su ta situacija, reiškė grįžimą į
„empirinės mokyklos“ metodologiją, kuri apie 30-tus metus Harvarde buvo
suformulavusi „konkrečią situacijų“ metodą (ir kuri gali būti laikoma
situatyvinio požiūrio ištakomis). Abejotina, ar grupę vadovų-praktikų,
aprašinėjusių savo patirtį, ir teigusių, kad ji yra neišvengiamai
turtingesnė ir naudingesnė už teorijas, o vadovavimo menas – žymiai
galingesne priemonė valdyme negu mokslo siūlomi metodai ar instrumentai,
galima laikyti atskiros mokyklos teoretikais. Juo labiau, kad kai kurie iš
jų laikėsi gana pesimistiško požiūrio, esą naivu manyti, jog vadovas valdo
įvykius. Daigiausia, ką jis gali padaryti – tai prisitaikyti prie
aplinkybių. Praktikų, aprašinėjančių savo patirtį, yra iki šių dienų. Vieni
ryškiausių pavyzdžių: Lee Iakoka, aprašęs „Fordo“ ir „Kraisierio“ gamyklas,
T.Peters ir R.Waterman, aprašė IBM firmą. Šiuos autorius tiksliausia būtų
vadinti empirikais, ir priskirti juos kabutėse empirinei mokyklai, kadangi
tikros teorijų mokyklos jie nesuformavo.
Kuriant organizacines valdymo struktūras, situalyvinis požiūris yra
prilaikomas 2 kryptim, reiškianačiom skirtingus išeities taškus,
technologine ir aplinkos. Pagal naudojamą technologiją yra išskiriamos
trijų tipu organizacijų struktūros:
1. vienetinės gamybos organizacijoms,
2. masinės produkcijos organizacijoms,
3. ilgalaikio nenutrūkstamo gamybos proceso organizacijoms.
1 ir 3-čio tipo struktūrose mažiau dėmesio skiriama tikslioms
tarnybinėms instrukcijoms, valdžia yra deleguojama, laisviau organizuojamos
darbo grupės. Kadangi jos turi prisitaikyti prie aplinkos remdamosi
vartotojų poreikiais arba technologinėm naujovėm, tai sėkmę joms lemia kuo
didesnis lankstumas. Antro tipo struktūra – tai funkcinio-linijinio tipo
organizacija, kurioje yra akcentuojama stipresnė priežiūra, kontrolė,
komunikacija raštu. Šio tipo organizacijoms, skirtingai nuo pirmųjų, sėkmę
lemia kuo didesnis formalumo laipsnis.
Kuriant organizacijos struktūrą pagal aplinkos veiksnius, yra
pabrėžiami dar du aspektai: diferenciacija ir integracija. Diferenciacija –
tai segmentacijos laipsnis organizacijos padaliniuose, o integracija – tai
tų segmentų veiklos derinimas, koordinavimas, siekiant pastangų vienybės.
To pasiekiama tiek formaliom priemonėm, tiek ir atviresne komunikacija,
grįsta žiniomis ir ekspertize. Savo ruožtu aplinka, kuri nulemia
organizacijų struktūrą, yra charakterizuojama sekančiais veiksniais:
1. stabilumu,
2. informacijos tikrumu,
3. grįžtamojo ryšio greičiu.
Diferenciacija yra ten didesnė, kur sąlygos greičiau keičiasi, daugiau
netikrumo ir grįžtamasis ryšys negreitai ateina. Stabilesnėj aplinkoj
integraciją firmos pasiekia formaliais būdais, centralizuotai…
Nestabilioj aplinkoj – priešingai, lanksčiais būdais, decentralizuotai.
Tačiau vėliau atlikti tyrimai dažnai nepatvirtindavo šių požiūrių
teisingumo ir atskira vadybos teorija šios tiesos netapo.
ORGANIZACIJŲ EKOLOGIJOS TEORIJA
Ši teorija išsivystė po to, kai sociologai sistemingai pritaikė
bioekologijos idėjas socialinei organizacijai. Tačiau jos vieta organizaijų
teorijų raidoje yra dar diskusijų objektas. Ji yra logiškas sisteminio ir
situatyvinio požiūrio tęsinys, bei tiria išorinių sąlygų įtaką organizacijų
formavimuisi, išlikimui bei žūčiai. Tuo metu visuomenėje išryškėjo
sustiprėjęs dėmesys aplinkai. Netgi nėra vieno bendrai sutarto pavadinimo
jai, naudojamo organizacijų ekologijos, organizacijos narių ekologijos,
ekologijos-evoliucijos, natūralios atrankos pavadinimai. Šios teorijos
atstovai tyrimų objektu pasirinkdavo organizacijų lauką ar organizaciją,
susidedančią iš grupių. Jie teigė, kad pokyčiai pasaulį pavertė labai
kompleksišku ir tuo pačiu tarpusavy susijusiu. Todėl norint geriau suprasti
organizacijas, reikia tirti sąveikas tarp jų. Aplinka sąlygoja ir
vykstančią organizacijų natūralią atranką. Pagal šią teoriją stabilioj ir
tikrumo aplinkoje randame specializuotas organizacijas, o nestabilioj ir
pilnoj netikrumo – bendro pobūdžio organizacijas. Skirtumas tarp šių
organizacijų pobūdžių priklauso nuo to, ar organizacijos nariai
maksimaliai panaudoja aplinką, prisiima jos rizikas, ar
priešingai siekdami saugumo ir ramybės – mažiau tą aplinką eksploatuoja.
Teorijos šalininkai analizavo, kodėl yra tiek daug ir įvairių organizacijų,
kaip socialinės sąlygos šį procesą įtakoja, kaip vyksta konkurencinė kova
tarp organizacijų bei grupių jų viduje, ir kodėl jos pasekoje vienos
išlieka, o kitos žlunga. Jų darbuose atsispindėjo Darvino evoliucijos
teorija, pagal kurią išlikimą apsprendžia gebėjimas įgyti reikalingą kiekį
atsargų arba išteklių. Ši teorija yra labiausiai
pritaikoma naujesnėms
organizacijoms, kai jų yra daug, kai tarp jų vyksta konkurencija, bei
natūrali atranka.
DINAMIŠKŲ SANTYKIŲ POŽIŪRIS
Dinamika – statikos priešybė – reiškia nuolatinį kitimą, augimą ir
veiklą. Santykiai – (atsiskyrimo priešybė) reiškia intensyvius ryšius su
kitais. Todėl terminas „dinamiški santykiai“ išreiškia vadybos metodus, kai
dėmesys telkiamas į žmonių santykius ir jų greitą pritaikymą prie kintančių
sąlygų.
Kuriant dinamišką organizaciją, įvertinami šie momentai:
➢ Organizacijos santykiai su aplinka. Dinamiškų santykių požiūriu
pripažįstama, jog organizacijos aplinka yra sudėtingas, dinamiškas
žmonių, bendraujančių tarpusavyje, tinklas. Todėl vadovams dera kreipti
dėmesį ne tik į savo problemas, bet ir suprasti, kas svarbu kitiems
vadovams tiek savoje, tiek ir kitose organizacijose. Jie bendrauja su
kitais vadovais, kad suvienytų pastangas ir sukurtų sąlygas jų
organizacijoms kooperuotis ar konkuruoti.
➢ Socialinė atsakomybė ir etika. Dinamiškų santykių požiūriu besiremiantys
vadovai didelį dėmesį skiria organizacijos kultūrai, vertybėms, kuriomis
žmonės vadovaujasi organizacijoje, bendrajai kultūrai, kurioje tos
vertybės įkūnytos, bei vertybėms, kurių žmonės laikosi ne organizacijose.
Jie rodo moralinę drąsą ir tobulumo kriterijų pirmiausia įtraukia į
dienotvarkę. XX amžiaus pabaigoje pagrindinis organizacijų veiklos
bruožas tapo nuolatinis tobulumo siekimas. Kadangi vertybės, tarp jų ir
tobulumas, yra etikos sąvokos, tai dinamiškų santykių požiūriu etika tapo
pagrindinė vadybos teorijos tema.
➢ Globalizacijos santykis su vadyba. Pasaulis tampa be sienų, net
tolimiausius planetos kampelius galima pasiekti telefonu, finansų
organizacijos dirba visą parą. Vadovai XXI amžiuje privalo galvoti apie
save kaip apie pasaulio piliečius. Televizijos kompanijos CNN žurnalistai
visai nevartoja žodžio „užsienis“, o žymiausių kompanijų televizoriai
sukomplektuoti iš dalių, kurias pagamino gyvenantys įvairiuose žemės
kampeliuose žmonės.
➢ Organizacijų perprojektavimas. Vadovai pripažįstantys dinamiškų santykių
požiūrį, nuolat ieško būdų darbuotojų kūrybinei galiai atskleisti, keičia
įprastą standartinę organizacijos struktūrą. Išpopuliarėjo sąvoka
„korporacijos perprojektavimas“, kai organizacija įvertina save iš esmės
ir keičia procesus, mažinančius organizacijos efektyvumą.
➢ Kultūros ir multikultūra. Įvairios idėjos bei vertybės, kurias žmonės,
atstovaujantys skirtingoms kultūroms, atneša į organizacijas, yra labai
vertingos. Žmonės gali išsaugoti savo unikalumą tik tuo atveju, jei