Organizacija – socialinė sistema
5 (100%) 1 vote

Organizacija – socialinė sistema

1.ORGANIZACIJA – SOCIALINĖ SISTEMA

Pagrindinės organizacijų teorijos:

1) Klasikinės biurokratinės organizacijų teorijos. Ryškiausi jos atstovai ir jų koncepcijos:

• F. Taylor (1947), “Mokslinis menedžmentas”;

• Fayol (1949), “Administracinė teorija”;

• M. Weber (1947), “Biurokratinė teorija”.

F. Taylor – teorinio menedžmento pradininkas, padėjęs pagrindus klasikiniam menedžmentui. Jis organizaciją nagrinėjo kaip darbo procesą arba atskirų operacijų sumą. F. Taylor darbo mokslinio organizavimo teorijos esmė yra ta, kad tik iš gerai organizuojamo darbo galima laukti maksimalaus pelno. Jo supratimu, geras darbo organizavimas – tai tinkamas darbo pasidalijimas, geri įrengimai ir darbo sąlygos, geriausių darbo metodų paieška ir įdiegimas, labai grįžta darbo operacijų kontrolė, diferencijuotas darbo užmokestis. F. Taylor pabrėžė, jog organizacija yra valdytojų darbo rezultatas.

Fayol – administracinės teorijos kūrėjas. Jis žiūrėjo į organizaciją kaip į beasmenį mechanizmą, kuris sukurtas remiantis formaliais ryšiais, statusais, tikslais, besireiškiančiais per daugiapakopę administracinę piramidę, turinčią įvairius valdymo lygius. Organizacijos “varžtelis” – žmogus, kuris nieko nedomina kaip asmenybė.

Autorius akcentavo vieningą vadovavimą ir aiškų pareigų pasiskirstymą (žvilgsnis “iš viršaus į apačią”). Tai įmanoma padaryti planavimu bei kontrole.

Fayol išskyrė 14 administravimo principų: darbo pasidalijimas, valdžia, drausmė, nurodymų vieningumas. vadovavimo vieningumas, interesų suderinimas, darbo užmokestis, centralizavimas, tvarka, lygybė, pareigų pastovumas, iniciatyva, korporacijos, valdžios linija.

F. Taylor ir A. Fayol teorijos yra technokratinės. Čia organizacija suprantama kaip bejausmis ir beasmenis organizmas, o joje dirbantys žmonės – tai “varžteliai” arba “atsarginės detalės”, būtinos, kad organizacija funkcionuotų.

M. Weber savo biurokratinėje teorijoje teigė, jog visa organizacijos veikla turi būti aiškiai reglamentuota. Anot jo, moderniose visuomenėse, biurokratija turės tendenciją plėstis. M. Weber suformulavo idealų biurokratijos tipą bei numatė galimus neigiamus jos aspektus.

Šių trijų teoretikų nuomone, organizaciją galima vertinti kaip administracinę, biurokratinę, racionalią, tvarkingą visumą, kuri gali būti valdoma remiantis aiškiais metodais ir principais.

Aptartų organizacijų teorijų išeities taškas – teiginys, jog organizacijose viskas numatyta ir valdoma. Tačiau valdymas dažnai bejėgis, kai susiduriama su žmonių elgesiu, neatitinkančiu bendrųjų standartų.

Kaip atsakas į minėtąjį vienpusiškumą buvo sukurtos teorijos, skiriančios daugiau dėmesio žmogui.

2) Bihevioristinės arba organizacijos elgsenos teorijos. Svarbiausi jų teiginiai grindžiami M. Follett, Ch. Barnard, K. Lewin ir kitų tyrinėtojų darbais. Biheviolistinėse teorijose daugiausia dėmesio skiriama individų bei jų grupių veiklos motyvams, komunikacijai, lyderio problemai, organizacijos narių tarpusavio santykiams ir pan.

3) Sisteminės organizacijų teorijos. Sociologai, analizuodami organizaciją, išryškina du skirtingus tyrimo aspektus. Vieni žvelgia į organizaciją kaip į uždarą, o kiti – kaip į atvirą sistemą.

Tie, kurie organizaciją vertina kaip uždarą sistemą, teigia, jog organizacija gali sėkmingai veikti nepaisant jos aplinkos. Vienintelis ryšys su aplinka – tai iš jos gaunami ištekliai, o visa kita nepriklauso nuo jos.

4) Atsitiktinumų teorija atsirado iš sistemų teorijos. Ir šiuo atveju rašoma ir kalbama apie organizacijos ir aplinkos ryšius. Tačiau čia pabrėžiama situacijos įtaka šiam ryšiui. Vadovaujant organizacijai, priimant sprendimus, skiriant užduotis ir pan., visuomet reikia veikti lanksčiai, atsižvelgiant į konkrečią organizaciją, jos dinamiką, kintančias aplinkos sąlygas (F. Fielder, J. Larsch, P. Lawrence ir kt.).

5 )Vaidmenų teorija. E. Goffman pastebėjo, jog organizacijoje žmonės atlieka konkrečius vaidmenis, taip kaip aktoriai scenoje.Šis procesas yra dinamiškas, nes vyksta nuolatinė sąveika su kitais žmonėmis. E. Goffman nuomone, organizacijos nariai tampa aktoriais tada, kai jie formaliai atlieka savo pareigas. Tačiau tyrinėtojas pastebi, jog ne scenoje tie patys žmonės atlieka ir kitokius vaidmenis.

E. Goffman savo analizėje atkreipė dėmesį į tai, jog vaidmenų teorijoje reikia:

• įvertinti vaidmenų dviprasmiškumą;

• suderinti vaidmenis;

• nustatyti funkcinius vaidmenis grupėse ir pan.

6) Psichoanalizės teorija. Psichoanalizės mokyklos pradininkas Z. Freud savo veiklą pradėjo kaip gydytojas psichopatologas. Vėliau savo medicininę praktiką apibendrino ir tuo pagrindu suformulavo bendrafilosofinę bei sociologinę teoriją.

Psichoanalizės šalininkų nuomone, žmonių gyvenime svarbu tai, kas yra už žmogaus racionalaus mąstymo bei valios ribų. Tačiau jie nemato, jog šis veiksnys yra visiškai nepavaldus žmogui. Psichoanalitikai įsitikinę, kad šio veiksnio atžvilgiu individas turi užimti aktyvią poziciją, o psichoanalizė gali padėti žmogui suprasti šį veiksnį.

Kas tai yra organizacijos elgsena?

OE – socialinių tyrinėjimų sritis, akcentuojanti individų ir jų grupių koordinuotą veiklą, bendro tikslo siekyje, sąveikaujant su
aplinka.

Organizacijos elgsenos tyrimų objektas ir yra pati organizacija.

Organizacijos elgsena (OE) apima tą integruotų tyrinėjimų sritį, kuri nagrinėja, kokią įtaką organizacijos elgsenai jos viduje turi individai, jų grupės, struktūros ir technologija. Kitaip tariant, organizacijos elgsena tyrinėja, kaip žmonės veikia organizacijos viduje. OE tyrimų dalykas – individų ir jų grupių sąveikos procesai organizacijoje. Gauti rezultatai naudojami, siekiant didesnio organizacijų veiklos efektyvumo.

Organizacijos elgsena tyrinėja įvairias organizacijas – biznio, švietimo, kultūros, medicinos ir kitas. Nors šis mokslas gilinasi į procesus šių organizacijų viduje, tačiau nuolat atsižvelgiama ir į aplinką, nes šiuolaikinės organizacijos – tai atviros aplinkai, dinamiškos sistemos.

Taigi pagrindiniai organizacijos elgsenos tyrimų elementai yra

• žmonės,

• struktūra.

• technologija,

• aplinka.

Žmonės sudaro vidinę socialinę organizacijos sistemą. Žmonės – tai individai ir jų mažos bei didelės grupės. Grupės gali būti formalios (oficialios) ir neformalios (neoficialios). Grupės yra dinamiškos: jos formuojasi, keičiasi, išyra.

Organizacijos daugiau egzistuoja tam, kad tarnautų žmogui, o ne žmogus organizacijai. Ši tezė yra labai svarbi. Organizacijos elgsenos prasme ji reiškia, kad kiekvienas žmogus efektyviai gali veikti jam tinkančioje (jo tikslams, siekiams) organizacijoje.

Struktūra apibūdina oficialius žmonių santykius organizacijoje. Žmonės turi dirbti daug skirtingų, įvairių darbų, kad organizacija realizuotų savo tikslus. Todėl egzistuoja vadovai ir pavaldiniai, įvairūs specialistai.

Šie žmonės turi būti susieti tam tikrais ryšiais, kad jų veikla būtų efektyvi. Šie ryšiai tarp dirbančių žmonių ir sudaro organizacijos struktūrą. joje pasireiškia sudėtingos problemos, dirbantiesiems bendradarbiaujant, tariantis ir priimant sprendimus.

Technologija apima žmonių aprūpinimą darbo priemonėmis, o tai turi tiesioginį poveikį užduotims, kurias jie vykdo. Todėl ji yra reikšminga darbo santykiams. Pagrindinis technologijos privalumas yra tas, jog ji leidžia žmonėms atlikti darbą kokybiškiau ir greičiau.

Aplinka. Organizacija nėra izoliuota, ji veikia konkrečioje aplinkoje, kurią sudaro daug kitų organizacijų. Jos turi įtakos viena kitai ir sudaro kompleksinę sistemą, kuri netgi sąlygoja žmonių grupių gyvenimo stilių, žmonių požiūrius, darbinius santykius, kuria konkurenciją dėl žaliavų, energijos, rinkos savo gaminiams.

Sėkminga organizacijos elgsena turi trigubą efektą: žmogiškąjį, organizacijos ir socialinį. Žmonėms didesnį pasitenkinimą teikia malonus bendras darbas. Jie mokosi, tobulėja, veikia vienas kitą. Dėl to ir organizacijos veikla tampa sėkmingesnė, vadinasi, produkcijos kokybė gerėja, kainos mažėja. O tai jau socialinis efektas, nes visuomenė gauna geresnių produktų ir paslaugų, tobulėja žmonės, vyrauja bendradarbiavimo klimatas.

Organizacijos skiriasi savo elgsenos kokybe. Ją sąlygoja skirtingi organizacijos elgsenos modeliai, kuriais yra grindžiamas vadovavimas organizacijoje. Vieno ar kito modelio praktinis taikymas paprastai prasideda nuo to, kaip organizacijos vadovai traktuoja darbuotojus, toliau – kaip, priklausomai nuo šio vertinimo, įvykiai organizacijoje interpretuojami visų jos darbuotojų. Labai paprasta pastebėti, koks pagrindinis elgsenos modelis vyrauja organizacijoje: užtenka atidžiai stebėti pirmojo vadovo veiklą.

Šiuo metu vadybos teorijoje ir praktikoje funkcionuoja keturi organizacijos elgsenos modeliai (žr. 1 lentelę):

1. Autokratinis.

2. Globos.

3. Skatinimo (paramos).

4. Kolegialus.

Tokie modeliai kaip feodalinis ar vergvaldinis mūsų laikams yra neaktualūs, todėl čia jie nebus nagrinėjami.

1 lentelė

OE modelių ypatumai

Modelio charakteristikos Modeliai

Autokratinis Globos Skatinimo (paramos) Kolegialus

Modelio pagrindas Jėga Ekonominiai rezervai Vadovavimas Parntnerystė

Vadovo orientacija Autoritetas Pinigai Parama Grupinis darbas

Darbuotojų orientacija Paklusnumas Saugumas ir nauda Darbo atlikimas Atsakomybė

Darbuotojų savijauta Priklausomybė nuo vadovo Priklausomybė nuo organizacijos Dalyvavimas Atsakomybė

Darbuotojų poreikių patenkinimas Egzistencijos poreikių patenkinimas Saugumas Statusas ir pripažinimas Saviraiška

Darbo rezultatai Minimalūs Pasyvus bendravimas Pažadinta energija Aktyvus siekis dirbti

Autokratinis modelis. Autokratinis modelis turi gilias istorines šaknis. Šis modelis pradėjo vyrauti industrinės revoliucijos laikotarpiu. Jo panaudojimas grindžiamas mintimi: tie, kurie valdo, privalo turėti galią reikalauti („Tu padarai šitą arba būsi nubaustas“). Šį modelį naudojantys vadovai paprastai yra teorijos X šalininkai. Pagal šią teoriją, žmonės iš prigimties yra tingūs ir juos reikia priversti dirbti. Tokiems vadovams, atrodo, jog jie geriausiai žino, ką reikia daryti, o darbuotojų pareiga vykdyti jų nurodymus, įsakymus. Taigi organizacijos elgsenoje ryški procedūrinė tvarka: vadovai nurodo arba įsako, darbuotojai turi paklusti šiems įsakymams ir veikti pagal juos, o vadovai kontroliuoja veiklą. Šiuo atveju vadovą tikslingiau vadinti ne vadovu („menedžeriu“), bet viršininku („bosu“), nes taip jį suvokia pavaldiniai. Tokio vadovavimo
rezultatas yra darbuotojų priklausomybė nuo savo viršininko, kuris turi absoliučią galią priimti darbuotoją į darbą arba atleisti. Paprastai viršininkas linkęs mokėti minimalų atlyginimą, nes, pasak jo, darbuotojai minimaliai atlieka darbą. Taip iš tikrųjų dažniausiai ir yra, nes esant tokiam vadovavimo stiliui, darbuotojas sieja su organizacija tik savo egzistencijos poreikių patenkinimą. Būna ir išimčių: kartais kai kurie darbuotojai stengiasi dirbti ir daugiau, pavyzdžiui, norėdami būti pakelti pareigose, beje, pasitaiko ir tokių pavaldinių, kuriems toks jų viršininkas patinka, nes jis yra „vadovas iš prigimties“. Tokie pavaldiniai patys tapę vadovais, dažniausiai taip pat vadovauja autokratiniu stiliumi.

Autokratinis organizacijos elgsenos modelis pasiteisina tada, kai reikia skubiai atlikti kokį nors darbą.

Be abejo, pateiktos autokratinio modelio charakteristikos ne visada turi reikštis ekstremaliai. Vadybos praktikoje šis modelis egzistuoja visais „pilkų“ spalvų atspalviais – nuo gana tamsių iki gana šviesių.

Globos modelis. Kaip teigia K. Davis ir J. W. Newstrom (1985), tyrinėjant autokratinį OE modelį, paaiškėjo, jog, nors darbuotojai istoriškai ir nesipriešina „savo viršininkui“, bet mintyse jie yra labai negatyviai nusiteikę prieš vadovą, o netekę pusiausvyros apie tai net pasako. Darbuotojai yra nuolatinėje įtampoje, jaučiasi nesaugūs; susikaupusias neigiamas emocijas išlieja ne darbe, o namuose ar kitose vietose. Taigi autokratinio organizacijos elgsenos modelio neigiamą socialinį efektą jaučia ir visuomenė, atskiros jos grupės. Todėl jau dvidešimtojo amžiaus pradžioje buvo pradėta galvoti, jog kompanijos turėtų rasti ir kitokių elgsenos modelių, ypač galinčių patenkinti darbuotojų saugumo poreikius.

Pirmieji paieškų bandymai, kaip jau buvo minėta, įgavo „paternalizmo“ formas. Apie 1930 metus šios darbuotojų gerovės programos galų gale išsivystė į daugybę kitų priemonių, kurias jau buvo galima apibrėžti kaip kokybiškai naują organizacijos elgsenos modelį, vadinamą globos modeliu. Pagrindinė sąlyga, kad jis būtų realizuotas, – organizacija turi turėti pakankamai daug finansinių išteklių, kad galėtų naudoti skatinimo metodus, aprūpinti darbuotojus pašalpomis ir pensijomis. Globos modelis yra efektyvus tada, kai yra protingai patenkinami darbuotojų egzistencijos poreikiai; tada darbuotojai vertina globą kaip motyvuojančią jėgą. Tačiau ir šiuo atveju darbuotojo psichologinė priklausomybė išlieka, bet keičiasi jo adresatas: darbuotojas priklauso ne nuo viršininko, bet nuo organizacijos, kuri rūpinasi jo gerove. Paprastai darbuotojai jaučiasi patenkinti ir laimingi, bet ypač stipria motyvacija darbui jie nepasižymi, jaučiamas tik pasyvus bendradarbiavimas. Ir kaip bebūtų keista, tačiau jų produktyvumas nėra daug didesnis, negu esant autokratiniam organizacijos elgsenos modeliui.

Paramos modelis. Šis modelis remiasi paramos santykių principu, kurį tiksliai nusakė Rensis Likert (1961): vadovavimas ir kiti procesai organizacijoje turi būti tokie, kad kiekvienam organizacijos nariui būtų užtikrinta maksimali galimybė pagal jo vertą ir lūkesčius visuose santykiuose su organizacija jausti organizacijos veiklą kaip paramą formuotis ir vystytis asmens vertei ir svarbai. Šiuo atveju pradeda veikti teorija Y, teigianti, jog darbuotojo neefektyvią veiklą organizacijoje pirmiausia nulemia sąlygų šiai veiklai nebuvimas. Paramos modelis priklauso nuo vadovavimo, o ne nuo jėgos ar pinigų. Vadovavimu sukuriamas toks klimatas, kuris padeda darbuotojams įsilieti į organizacijos veiklą, panaudojant visus savo sugebėjimus organizacijos interesams. Vadovavimas remiasi mintimi, jog iš prigimties darbuotojai nėra pavydūs, jie nesipriešina organizacijos poreikiams; besipriešinančiais jie tampa jausdami nepakankamos paramos klimatą organizacijoje.

Kai darbuotojai savo veikloje jaučia organizacijos paramą, jie paprastai aktyviai dalyvauja bendroje organizacijos tikslų įgyvendinimo veikloje. Žmonės identifikuoja save organizacijoje. Darbuotojai, kalbėdami apie organizaciją, paprastai sako „mes“, o ne „jie“.

Paramos organizacijos elgsenos modelio realizavimui nereikia didesnių finansinių resursų, užtenka pakitusio vadovavimo ir turinio.

Paramos principas taikytinas ir daro poveikį tiek darbuotojams, tiek ir vadovams. B.G. Fiman (1973) apklausus 200 ofiso darbuotojų, paaiškėjo, kad darbuotojai, kurie jautė didelį pasitenkinimą darbu, turėjo „paremiančius“ vadovus. Kita 200 vadovų ir profesionalų darbuotojų apklausa (R.J. House, J.R. Rizzo, 1972) parodė, kad „paremiantis“ vadovavimas buvo tiesiogiai susijęs su organizaciniu veiksmingumu ir darbuotojų pasitenkinimu darbu. M. Scott Myers (1966) tyrimas parodė, kad paremiantys vadovai paprastai sužadindavo didesnę jiems pavaldžių asmenų motyvaciją. Tarp tų darbuotojų, kurių motyvacija buvo maža, tik 8% turėjo juos paremiančius menedžerius. Paramos modelis buvo plačiai priimtas ir taikomas JAV, ypač organizacijų aukštesniuose hierarchiniuose lygiuose. Apklausa, J. K. Leidecker ir J. L. Hall (1974) atlikta tarp viduriniojo lygio vadovų, parodė, kad 90% jų pritaria pagrindinėms paramos principų realizavimo organizacijos elgsenoje mintims. Tačiau šis pritarimas anaiptol nereiškia, kad jie visada taiko jas
gyvenimiškoje praktikoje. Žingsnis iš teorijos į praktiką yra sunkus.

Kaip teigia K. Davis ir J. W. Newstrom (1985), paramos modelis ypač efektyvus gausių tautų, naudojančių sudėtingą technologiją, tarpe. Rečiau jis taikomas mažiau išsivysčiusiose šalyse.

Kolegialus modelis. Kolegialus modelis išsivystė iš paramos modelio. Terminu „kolegialumas“ nusakoma žmonių, turinčių bendrą tikslą, veiklos stilius. Jis remiasi grupine veikla, naudingiausias mokslinėse, akademinėse organizacijose. Pamažu jis populiarėja ir gamyklinėse bei kitose organizacijose, tačiau daugiausiai ten, kur nėra dirbama konvejerinio darbo režimu, nes tikslaus, reglamentuoto darbo aplinkoje šį modelį gana sunku taikyti.

Esant kolegialiam organizacijos elgsenos modeliui, vadovai ir pavaldiniai vieni kitus daugiau vertina kaip bendradarbius nei kaip „viršininkus – pavaldinius“. Vadovo tikslas – suburti gerą komandą organizacijos siekiams realizuoti. Kiekvienas šios komandos narys savo ruožtu jaučia didelę atsakomybę, pareigą gerai atlikti darbą. Kolegialaus principo psichologinis rezultatas – darbuotojo savidrausmė, reiklumas pačiam sau. To pagrindinis motyvas – darbuotojo saviraiškos poreikiai. Kolegialus organizacijos elgsenos modelis duoda gerų rezultatų tada, kai jis naudojamas tinkamose situacijose. Ypač jis tinka, kaip jau minėta, mokslinėse organizacijose. Tuo įsitikinta atlikus tokį tyrimą (F. Harrison, 1974): jis apėmė mokslininkus, dirbančius trijose didelėse mokslinio tyrimo laboratorijose. Laboratorijoms A ir B buvo vadovaujama tradiciniu hierarchiniu būdu (buvo taikomi įvairūs autokratinio, globos, paramos modelių elementai). Laboratorijai C buvo vadovaujama kolegialiu būdu. Mokslininkų veikla šiose organizacijose buvo vertinama keturiais aspektais: pagarba tarp mokslininkų – kolegų, jų indėlis į mokslo žinių kūrimą, asmeniniai mokslininkų pasiekimai, jų aktyvus dalyvavimas, realizuojant valdymo tikslus. Visais keturiais atvejais rezultatai buvo aukštesni C laboratorijoje: ypač ryškus skirtumas pastebėtas, analizuojant pirmąsias tris charakteristikas.

Formalios ir neformalios organizacijos. Kad grupę būtų galima vadinti formalia organizacija, reikia, jog ta grupė atitiktų tam tikrus reikalavimus:

• bent du žmonės laikytų save grupės nariais (dalimi);

• bent vienas tikslas (noras pasiekti galutinį rezultatą) būtų pripažintas kaip bendras visiems grupės nariams;

• būtų grupės narių, kurie tikslingai dirbtų drauge ir siektų visiems svarbaus tikslo, remdamiesi oficialiomis procedūromis.

Sujungus visus tris reikalavimus į visumą, galima apibrėžti formalią organizaciją. Ją Ch. Bernard apibūdino taip: formali organizacija – tai grupė žmonių, kurių veikla yra sąmoningai koordinuota, siekiant bendrų tikslų arba tikslo ir tikslingai veikiant drauge. Formalios organizacijos pavyzdžių yra gausybė – mokykla, ligoninė, gamykla, firma ir t.t.

Formalios organizacijos ypatybės:

• racionalumas; organizacijos pagrindą sudaro tikslingumo principas. sąmoningas judėjimas į žinomą tikslą;

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2576 žodžiai iš 8562 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.