Organizacijos elgsenos bruožų tyrimas
5 (100%) 1 vote

Organizacijos elgsenos bruožų tyrimas

TURINYS

1. ĮVADAS 3

2. ORGANIZACIJOS ELGSENOS BRUOŽŲ TYRIMO METODOLOGINIS IR METODINIS PAGRINDIMAS 4

3. ORGANIZACIJOS ELGSENOS BRUOŽŲ TYRIMO INSTRUMENTARIJAUS TEORINIS PAGRINDIMAS 6

4. TIRIAMOS ORGANIZACIJOS ELGSENOS BRUOŽŲ TYRIMAS 12

4.1.Tiriamos organizacijos bendroji charakteristika ir tyrimo pravedimas 13

4.2. Tiriamos organizacijos elgsenos bruožų vertinimas 14

5. IŠVADOS 22

LITERATŪRA 26

1. ĮVADAS

Lietuva dabar išgyvena pasikeitimų laikotarpį. Savita situacija visuomenėje sąlygoja ir jau egzistuojančių bei naujai besikuriančių organizacijų savitumą.

Norint nustatyti, kokios yra lietuviškos organizacijos, kokia jų elgsena, reikia tyrinėti šį permainingą laikotarpį. Mūsų šalyje organizacijų elgsenos tyrinėjimas – tai dar visai nauja mokslo kryptis. Taigi, organizacijos elgsena – tai tyrinėjimų sritis skirta tirti organizacijas, studijuojant individo, grupės ir organizacijų elgesio procesus , [4, p.6].

Kodėl taip svarbu tirti organizacijų elgseną?

Atsakymas gali būti skirtingas. Mokslininkai tiria kaip organizacija veikia individą ir kaip individas veikia organizaciją. Organizacijos elgsenos specialistai bando mokslo naujoves pritaikyti praktikoje. Jie, siekdami pagerinti organizacijų funkcionavimą ir žmonių darbo kokybę, remiasi duomenimis, gautais iš organizacijų elgsenos tyrimų. Organizacijos elgsenos specialistai taip pat savo žinias gali panaudoti sprendžiant atitinkamas problemas konkrečioje organizacijoje.

Taigi, remiantis jau atliktais tyrimais, šiame darbe bus siekiama patobulinti organizacijos elgsenos bruožų tyrimo instrumentarijų bei nustatyti tiriamos dabartinės Lietuvos organizacijos elgsenos bruožus.

Šio kursinio darbo tyrimo tikslas – remiantis mokslinės literatūros studijavimu ir diplominio darbo – “Modernios organizacijos elgsenos bruožų tyrimo instrumentarijaus problema” – kritine analize, teoriškai pagrįsti instrumentarijų bei klausimyną ir jo pagalba nustatyti tiriamos dabartinės Lietuvos organizacijos elgsenos bruožus.

Tyrimo uždaviniai:

Teoriškai pagrįsti organizacijos elgsenos bruožų tyrimo instrumentarijų bei klausimyną.

Nustatyti tiriamos organizacijos elgsenos bruožus.

2. ORGANIZACIJOS ELGSENOS BRUOŽŲ TYRIMO METODOLOGINIS IR METODINIS PAGRINDIMAS

Organizacijos elgsenos bruožų tyrimo metodologinis pagrindimas. Šio kursinio darbo tyrimui atlikti laikomasi pagrindinių koncepcijų, priimtų J.Lapinskaitės darbe [ 6, p. 8-9 ]:

Organizacija yra vientisa socialinė sistema, kurią sudaro tarpusavyje komunikuojantys ir dinamiškai susiję žmonės bei jų grupės.

Svarbiausias organizacijos kapitalas yra žmogus ir jo intelektualios žinios.

Šios dvi pagrindinės tyrimo koncepcijos, mano nuomone, yra kilę iš elementaraus organizacijos, t.y. socialinės sistemos, apibrėžimo. Kaip teigia S. P. Robbins [1992], struktūrizuota ir planuota sistema, kurią sudaro du ar daugiau žmonių, siekdami bendrų tikslų. Taigi, bet kokia organizacija yra vientisa sistema, nes pasikeitusios jos sudėtinės dalys, keičia ir organizaciją kaip visumą. Tam, kad nagrinėti organizaciją ir kaip visumą, ir atskirus jos elementus, naudojausi J. Lapinskaitės darbe [1996] priimta Mičigano universiteto mokslininkų Wagner III J.A. ir Hollenbeck J.R. sukurta organizacijos elgsenos tyrimo metodologija, kuri organizacijos elgseną nagrinėja trim lygiais: individo, grupės ir organizacijos.

Antroji tyrimo koncepcija reiškia, kad organizacijai kaip visumai labai didelę įtaką daro žmonės – jos darbuotojai. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir individualus. Kas įtakoja ir kokie veiksniai nulemia individo elgesį organizacijoje, iliustruoja S.P.Robbins pateikiama schema [Robbins S.P., 1993, p.48-49].

1 pav. Veiksniai, lemiantys individo elgesį

Šiam tyrimui atlikti laikiausi trečios koncepcijos, kuri teigia, kad dabartinės Lietuvos organizacijos modelis gali apimti McGregor Y ir X bei W.Ouchi Z teorijų ir jas atitinkančių autokratinio, globos, skatinimo ir kolegialaus elgsenos modelių bruožus. Visa šias teorijas ir modelius savo darbe pateikė J.Lapinskaitė [J.Lapinskaitė, 1996, p.11-15].

Organizacijos elgsenos bruožų tyrimo metodikos pagrindimas. Šiame tyrime yra naudojami tokie pagrindiniai metodai: mokslinės literatūros analizė, J.Lapinskaitės diplominio darbo “Modernios organizacijos elgsenos bruožų tyrimo instrumentarijaus problema” kritinė analizė bei apklausa anketų pagalba.

Anketa yra sudaryta remiantis instrumentarijumi ir pateikta dabartinei Lietuvos organizacijai.

Organizacijos elgsenos bruožų tyrimui gali būti pasirenkami įvairūs tyrimo metodai. Dažnai yra naudojamas anketinės apklausos metodas [ 4, p.29 ]. Naudojant šį apklausos metodą galima greitai gauti norimą informaciją iš didelių žmonių grupių. Šio apklausos metodo metu yra pateikiami klausimai, į kuriuos turi atsakyti tiriamieji asmenys, parengiama speciali taktika, kad būtų galima gauti kuo patikimesnius atsakymus.

Anketa – tai tam tikru būdu struktūriškai organizuotas rinkinys klausimų, kurių kiekvienas logiškai susijęs su pagrindiniais tyrimo uždaviniais. Tai toks apklausos metodas, kuris yra taikomas tais atvejais, kai reikia gauti informaciją apie teiginius, nuomones, vertinimus iš didelio žmonių skaičiaus.
Vienas iš šio metodų privalumų – mažos laiko sąnaudos ir didelis informacijos kiekis. Naudojant anketas, iškyla gautos informacijos patikimumo problema. Atsakymų nuoširdumas ir teisingumas gali priklausyti nuo tiriamųjų žmonių požiūrio į anketą, jos tikslų, nuo klausimų suprantamumo, nuo tyrimo procedūros, atsakymų anonimiškumo ir kitų priežasčių.

Ypač svarbią reikšmę turi tinkamas anketų parengimas. Anketoje turi būti atitinkama įžanga, atspindinti tyrimo tikslus ir atsakymo tvarką. Pasirinktai organizacijai pateiktoje anketoje yra atitinkama įžanga, įvadiniai klausimai apie respondentų socialinius-demografinius požymius bei 22 klausimai, suformuluoti remiantis instrumentarijuje (žr. 1 priedas) pateiktais kriterijais. 1-10 klausimai atspindi individo lygio organizacijos elgsenos bruožus. 11-15 klausimai pateikti norint nustatyti grupės lygio organizacijos elgsenos bruožus. 16-22 klausimai pateikiami tam, kad būtų galima nustatyti organizacijos elgsenos organizacijos lygio bruožus.

3. ORGANIZACIJOS ELGSENOS BRUOŽŲ TYRIMO INSTRUMENTARIJAUS TEORINIS PAGRINDIMAS

Tyrimui naudojamas instrumentarijus yra sudarytas remiantis anksčiau pateikta organizacijos elgsenos tyrimo metodologija. Instrumentarijus pateiktas 1 priede. Instrumentarijaus turinį sudaro šie kriterijai.

Tiriant organizacijos elgseną, labai svarbią dalį užima individo tyrimai. Kadangi kiekvienas žmogus yra labai individualus, tai sunku ištirti ir sužinoti kaip pasielgtų darbuotojas konkrečioje situacijoje. Individo lygmenio tyrimui parinkau šiuos kriterijus.

Individo savijauta organizacijoje, individo poreikių patenkinimas ir individo elgsena. Sudarant instrumentarijų buvo naudotasi keturiais pagrindiniais organizacijos modeliais (autokratiniu, globos, skatinimo ir kolegialiu), kurių charakteristikos atspindi darbuotojų priklausomybę ir savijautą darbe, darbuotojų elgseną ir jų požiūrį į darbą, darbuotojų poreikių patenkinimą darbe bei grupės lygio kriterijų – vadovo elgseną ir vadovavimo būdą. [K.Davis ir J.W.Newstrom, 1985]. Visų šių modelių ypatumai ir kriterijai pateikiami J.Lapinskaitės darbe [1996]. Vyraujant autokratiniam modeliui, organizacijoje ryški tokia tvarka: vadovai nurodo arba įsako, darbuotojai turi paklusti šiems įsakymams ir veikti pagal juos, o vadovai kontroliuoja jų veiklą. Organizacija turi turėti pakankamai daug finansinių išteklių, kad galėtų naudoti skatinimo metodus, aprūpinti darbuotojus pašalpomis, gerinti jų darbo sąlygas. Visi šie metodai naudojami esant globos modeliui. Darbuotojai jaučiasi priklausomi ne nuo viršininko, o nuo organizacijos, tačiau jaučiasi patenkinti ir laimingi. Vyraujant skatinimo (paramos) modeliui, vadovavimas ir kiti procesai organizacijoje turi būti tokie, kad kiekvienam organizacijos nariui būtų užtikrinta maksimali galimybė pagal jo vertę ir lūkesčius visuose santykiuose su organizacija jausti organizacijos veiklą kaip paramą formuotis ir vystytis asmens vertei ir svarbai. Esant kolegialiam modeliui, vadovai ir pavaldiniai vieni kitus vertina kaip bendradarbius, nei kaip “viršininkas – pavaldinius”.

Individo motyvacija. Tirdama darbuotojų motyvaciją, atsisakiau McClelland poreikių teorijos, kuria naudojasi J.Lapinskaitė savo darbe. McClellando teorija skatina vadovus išmokti aptikti pasiekimo, prisijungimo ir valdžios poreikius savyje ir kituose žmonėse, tam, kad sukurtų tinkamą darbui aplinką, kur galėtų būti tie poreikiai patenkinami.

Motyvacija yra sudėtingas darinys. Ji apima ne tik motyvus ir juose glūdinčius poreikius, bet ir pastovesnę kokybę – interesus, kurie nusako pastovesnį žmogaus dėmesį tam tikrai veiklai ar reiškiniui [Jurevičienė, 1994]. Motyvacija leidžia suprasti organizacios elgsenos priežastis, numatyti efektyvius vadovų veiksmus, reguliuoti, nukreipti organizacijos elgseną ta linkme, kad ir organizacija, ir darbuotojai įgyvendintų savo tikslus.

Sudarant instrumentarijų naudojausi Dikšienės A., Raudonytės V. ir Rimkutės Ž. darbu “Herzbergo dviejų veiksnių teorijos riboto taikymo Lietuvoje priežasčių tyrimas” [1996]. Pagal dviejų veiksnių motyvacijos teriją, pasitenkinimą atliekamu darbu įtakoja galimybės patenkinti aukštesniojo lygmens poreikius – pagarbos ir saviraiškos, o nepasitenkinimą – galimybės (tiksliau – jų nebuvimas) patenkinti žemesniojo lygmens poreikiu, t.y. fiziologinius, saugumo, socialinius. Taikant Herzberg teoriją Lietuvoje, galima teigti, jog dėl ekonominės ir tautinės – kultūrinės aplinkos Herzberg teorija transformuojasi. Saviraiškos poreikiai yra tenkinami materialiu ir nematerialiu skatinimu, socialiniai poreikiai – darbo užmokesčiu, vadovų ir pavaldinių santykiais, saugumo poreikiai – atsakomybe, tobulėjimo galimybe, specialybinių žinių pripažinimu ir vertinimu, darbo sąlygomis.

Norint ištirti, kas sąlygoja sėkmingą individo ir organizacijos bendrą veiklą, individo lygmenyje tyriau šiuos kriterijus: individo adaptacija organizacijoje, individo vaidmuo organizacijoje, individo veiklos apribojimas ir individo ir organizacijos tikslų susietumas. Priklausomai nuo organizacijos kultūros ir individo, kuris pradeda dirbti naujoje organizacijoje, gali būti skirtinga darbuotojo adaptacija. Ją įtakoja tokie veiksniai kaip skirtingos vertybės, kultūra, tikslų neatitikimas.Individo ir
tikslų susietumo kriterijus yra vienas iš svarbiausių ir nulemiančių tiek individų, tiek visos organizacijos efektyvumą bei sėkmingą bendrų organizacijos ir individo tikslų pasiekimą. Tačiau aš manau, kad ne vien tik organizacija gali ignoruoti individo tikslus. Darbuotojas taip pat gali būti abejingas organizacijos tikslams ir siekti vien tik savo asmeninių interesų išpildymo. Labai svarbu, kad žmogus darbe teisingai suvoktų savo vaidmenį ar vaidmenis ir sugebėtų juos keisti [P.Jucevičienė, 1994]. Jeigu darbo veiksmai nėra aiškiai apibrėžti pareigybinėse instrukcijose ar kaip nors kitaip, gali pasireikšti vaidmens dviprasmiškumas, atsirandantis tada, kai žmogus elgiasi kitaip negu iš jo tikimasi konkretaus vaidmens. Organizacija gali griežtai riboti savo darbuotojų veiklos laisvę, įsprausti jų veiksmus į konkrečiai apibrėžtus rėmus arba suteikti jiems daugiau savarankiškumo, leisti laisvai veikti ir priimti atsakingus sprendimus.Mano nuomone, išsiaiškinus individo ir organizacijos tikslų susietumą, darbuotojo adaptaciją bei vaidmenį organizacijoje, nebereikia tirti darbuotojo integracijos organizacijoje. Jeigu naujas darbuotojas greitai adaptuojasi organizacijoje ir siekia bendrų tikslų, vienas kito neignoruodami, tai aišku, kad darbuotojas lengvai įsilieja į organizacijos veiklą.

Darbuotojo pasitenkinimas darbu. Vienas iš pagrindinių simptomų, rodančių, kad organizacijoje egzistuoja problemos, yra darbuotojų menkas pasitenkinimas darbu. Tai gali tapti prasto darbo, žemos kokybės, blogos darbo drausmės, kadrų kaitos priežastimi. Taigi pasitenkinimas darbu yra svarbus viso organizacijos elgesio ir žmonių darbo veiksnys. Pasitenkinimas darbu yra teigiamų ir neigiamų žmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą [Jucevičienė, 1994]. Darbuotojas, ateidamas į organizaciją, jau turi tam tikrą vertybių ir lūkesčių sistemą, tai yra norus, poreikius, lūkesčius, vertybes, patirtį. Ši visuma ir sukuria tai, ko žmogus tikisi iš darbo. Pasitenkinimas darbu kaip jausmų rinkinys yra dinamiškas. Todėl, siekiant išsamiau tirti pasitenkinimą darbu organizacijose tikslinga būtų tyrimus atlikti periodiškai.

Darbuotojo profesinis tobulinimas. Organizacija turėtų būti suinteresuota savo darbuotojų profesiniu tobulinimu, nes nuo kvalifikuotų specialistų darbo priklauso organizacijos veiklos sėkmė ir efektyvumas. Organizacijose turėtų būti parengtos darbuotojų mokymo ir ugdymo programos bei personalo valdymo strategijos. Tačiau, tai turėtų būti ne atskirų uždavinių rinkinys, bet kompleksas priemonių, kurių pagalba darbuotojai augtų ir tobulėtų ne tik atskirai kaip individai, bet kartu su organizacija kaip integruota visuma.

Kai du ar daugiau žmonių susijungia, norėdami pasiekti tikslą, atsiranda grupės struktūra. Kiekvienoje organizacijoje egzistuoja daugybė formalių ir neformalių grupių. Būtent dėl jų gausybės ir įvairumo yra labai sudėtinga tirti grupes. Todėl grupių lygmenyje pateikiama mažiau kriterijų.

Sprendimų priėmimo būdai. Dažniausiai svarbius sprendimus visuomenėje, organizacijoje priima mažos, 4-5 narių grupės [Jucevičienė, 1994]. Sprendimas reiškia, kad tarp grupės narių yra susitarta, kokiu būdu bus veikiama, siekiant tikslų. Savo tyrime aš naudojau šiuos sprendimų priėmimo būdus, kuriuos savo darbe išskyrė J.Lapinskaitė: autoritarinis sprendimas be grupės diskusijos, autoritarinis sprendimas po grupės diskusijos, individualus sprendimas, daugumos sprendimas, konsensusas, sprendimus priima konsultantai. Kiekvienas sprendimo priėmimo būdas turi savų privalumų ir trūkumų. Kiekvienam sprendimo priėmimo metodui reikia laiko sąnaudų. Daug laiko reikalauja konsensuso metodas, dėl ko susilaukia kritikos [K.Davis ir Newstrom J., 1985, Miner B.J., 1988]. Tačiau negakima vienareikšmiškai vertinti laiko, reikalingo sprendimui priimti, sąnaudų [Jucevičienė, 1994]. Neretai laikas, papildomai sunaudotas sprendimui priimti, su kaupu kompensuojamas, sutrumpėjus sprendimo įgyvendinimo laikui.

Efektyvios darbuotojų grupės bruožai. Grupės funkcionavimo įvertinimui naudojau efektyvios grupės modelį [Jucevičienė, 1994], kuriuo naudojosi ir J.Lapinskaitė. Išskiriami šie efektyvią grupę apibrėžiantys požymiai: grupė gerai supranta savo tikslus; grupėje visi pripažįsta savo vaidmenis ir elgesio normas; konkretūs sprendimai grupėje priimami lanksčiai, atitinka situacijos reikalavimus; grupės tarpusavio priklausomybė yra ryškiai išreikšta; ji pagrįsta narių tarpusavio supratimu, parama ir pasitikėjimu; problemų sprendimo efektyvumas yra aukšto lygio; problemos sprendžiamos taip, kad jos būtų išspręstos ilgesniam laikui. Manau, kad šis modelis geriausiai apibūdina grupės darbą, įvairiapusiškai nagrinėdamas jos veiklą. Kiti mokslininkai, tyrinėjantys grupę, kreipia dėmesį tikį tam tikrus grupės darbo aspektus: arba orientuojasi į santykius, arba į tikslus [Miner B.J., 1988, Greenberg J., Baron R.A., 1995]. P. Jucevičienės [1994] pateiktame modelyje kreipiamas dėmesys ir į grupėje siekiamus tikslus, ir į narių santykius.

Šiuo metu Jūs matote 32% šio straipsnio.
Matomi 2088 žodžiai iš 6479 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.