Organizacijos kultūra ir jos vystymasis
5 (100%) 1 vote

Organizacijos kultūra ir jos vystymasis



Organizacijos kultura ir jos vystymasis

Turinys

REFERATĄ RENGUSIO STUDENTO VERTINIMO LENTELĖ………………………………………….3

REFERATO ORIGINALUMO (SAVARANKIŠKUMO) PATRVIRTINIMAS……………………….4

ĮŽANGA…………………………………………………………………………………………………………………………..5 1.Organizacijos kultūra…………………………………………………………………………………..6

2.Organizacijos kultūros nauda………………………………………………………………………..6

3. Organizacijos kultūros keitimas……………………………………………………………………7

4. Organizacijos kultūros aspektai…………………………………………………………………….9

5. Kultūros išraiškos būdai………………………………………………………………………………10

6. Organizacijos kultūros lygiai………………………………………………………………………..12

7. Organizacijos kultūros ir personalo politikos saveika………………………………………13

8. Kultūros stiprumas………………………………………………………………………………..13

9. Organizacijos kultūra priklauso nuo organizacijos vidinės aplinkos………………….14

10. Žmogus- įmonės kultūros dalis…………………………………………………………………..17

IŠVADOS ……………………………………………………………………………………………………………………….21

LITERATŪRA ………………………………………………………………………………………………………………..22

REFERATĄ RENGUSIO STUDENTO VERTINIMO LENTELĖ

Studento vardas, pavardė Parengė Dalykinis įvertinimas Įforminimo įvertinimas Pristatymo vertinimas Galutinis pažymys

Paulius Bytautas Visas

PATVIRTINIMAS APIE PARENGTO DARBO SAVARANKIŠKUMĄ

Patvirtinu, kad parengtas ORGANIZACIJŲ VADYBOS

referatas „Organizacijos kultūra ir vystymas“ :

 atliktas savarankiškai ir nėra pateiktas kito dėstomo dalyko atsiskaitymui šiame ar ankstesniuose semestruose;

 nebuvo pateiktas atsiskaitymui kitame KTU fakultete arba kitoje Lietuvos aukštojoje mokykloje;

 yra tik su tomis nuorodomis į mokslinę literatūrą, kuri nurodyta literatūros sąraše.

Paulius Bytautas _________________

2005-11-11

Įžanga

Sąvoka „įmonės kultūra“ labai plati ir sudėtinga, todėl vienareikšmiškai nusakyti, kas tai, gana sunku. Apibendrinus daugelio mokslininkų, besidominčių įmonių kultūra mintis, galima teigti, kad įmonės kultūra – tai esminių vertybių, vienodų įsitikinimų sistema, kuri pripažįstama visų darbuotojų, įtakoja jų elgesį, yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų, herojų bei pasireiškia per normas, tradicijas, kalbą ir simbolius.

Įmonės veiklos sėkmė priklauso ne tik nuo marketingo ar korporatyvinės komunikacijos veiksmų, bet ir nuo vidinių bendravimo sprendimų. Organizacijų kultūros, darbuotojų tarpusavio santykių bei apsikeitimo informacija gerinimas, konkurencijai stiprėjant tampa vis svarbesnis.

Aplinka elgesiui daro didesnį poveikį už asmens savybes, todėl vadovui nepakanka surinkti žmonių, turinčių darbui reikalingų bruožų. Reikia sudaryti ir aplinką, kuri šiuos bruožus palaikytų ir sustiprintų. Didelį poveikį žmonės daro vieni kitiems, taip pat grupės. Žmonių grupės susiduria spontaniškai. Tuoj pat grupių nariai suformuluoja jiems priimtinus nuostatus, tikslus, ugdo atitinkamas vertybes ir viltį, visos neoficialios grupės daro įtaką elgesio normų suvokimui. Čia norma – elgesio standartas priimtinas atitinkamoje aplinkoje. Grupės nariai gali priešintis arba padėti organizacijos siekiams. Vadovo pareiga yra valdyti tuos narius ir panaudoti gėriui, užsibrėžtiems tikslams pasiekti.

Įmonės kultūros pagrindas – palyginti stabilūs elementai (vertybės, nuostatos, normos), jos kaita – labai sudėtingas ir ilgas procesas. Jis apima beveik visas organizacijos veiklos sritis. Todėl reikia labai puoseleti įmonės kulturą, ją gerinti, sudaryti palankes sąlygas darbuotojams dirbti.

1. Organizacijos kultūra

Organizacija – tai grupė žmonių, kurių veikla sąmoningai koordinuojama stengiantis pasiekti užsibrėžtą tikslą, ir kurią sudaro du ar daugiau žmonių. Įmonė turi bendrą tikslą; visi organizacijos nariai drauge dirba siekiant šio tikslo.

Kas tai – įmonės kultūra?

Vis dažniau įmonės vadovų ir kitų darbuotojų kalboje girdime terminą „įmonės kultūra“. Kas tai ? Kodėl ji svarbi įmonei ?

Sąvoka „Organizacijos kultūra“ labai plati ir sudėtinga, todėl vienareikšmiškai nusakyti, kas tai, gana sunku. Apibendrinus daugelio mokslininkų, besidominčių įmonių kultūra mintis, galima teigti, kad įmonės kultūra – tai
esminių vertybių, vienodų įsitikinimų sistema, kuri pripažįstama visų darbuotojų, įtakoja jų elgesį, yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų, herojų bei pasireiškia per normas, tradicijas, kalbą ir simbolius.

2. Organizacijos kultūros nauda

Kuo organizacijos kultūra naudinga jūsų įmonei ?

Įmonės kultūra atlieka daug funkcijų, daugelis jų naudingos ir organizacijai, ir darbuotojui.

Įmonės kultūros nauda įmonės vadovams:

• suteikia įmonei unikalumo, išskiria organizaciją iš kitų, nes kiekvienoje įmonėje vyrauja savitos vertybės, elgesio normos, tradicijos;

• stiprina bendrumo jausmą, atsidavimą, lojalumą įmonei, taigi mažina darbuotojų kaitą;

• darbuotojų elgseną daro nuoseklesnę, nes pateikia standartus, kas yra priimtinas elgesys kompanijoje, formuoja nuostatas ir elgseną;

• skatina darbuotojų bendradarbiavimą, gerina sprendimų priėmimo procesą, taip didindama organizacijos efektyvumą.

Kultūros nauda įmonės darbuotojams:

• darbuotojo požiūriu kultūra vertinga, nes sumažina dviprasmiškumą. Ji pasako darbuotojams, kaip reikia dirbti, kaip elgtis įmonėje;

• darbuotojams lengviau suvokti, kas yra svarbu, kas vertinama įmonėje;

• suteikia darbuotojams tapatumo jausmą, jie labiau jaučiasi įmonės dalimi.

Pastebėta, kad kuo organizacijoje yra daugiau pripažįstančių pagrindines vertybes darbuotojų ir kuo didesnis pasiryžimas vadovautis šiomis vertybėmis, t. y. kuo stipresnė įmonės kultūra, tuo minėtos funkcijos labiau pasireiškia.

3. Organizacijos kultūros keitimas

Kada verta keisti įmonės kultūrą ?

Pabrėžtina, kad nėra nei blogos, nei geros įmonės kultūros. Įmonės kultūra yra „gera“, jei ji atitinka įmonės tikslus, strategiją, siekius ir padeda jai juos įgyvendinti. Tobulinti, keisti kultūrą reikia tuomet, kai ji netinkama įmonei, t. y. kai įmonėje egzistuojančios vertybės, elgesio normos trukdo įmonei siekti užsibrėžtų tikslų.

Kita vertus, būtinybė keisti organizacijos kultūrą gali atsirasti ir tada, kai organizacija susiduria su sparčiai besikeičiančia aplinka ir kultūra apsunkina jos prisitaikymą prie besikeičiančios aplinkos. Jei gana stabilioje aplinkoje nuosekli darbuotojų elgsena yra organizacijos turtas, tai pokyčių metu ji gali trukdyti reaguoti į pasikeitimus. Prisitaikyti prie naujų sąlygų sunkiausia tų organizacijų darbuotojams, kurios ilgai gyvuoja ir kurių kultūra yra stipriai įsišaknijusi. Tokiu atveju, norint išgyventi besikeičiančioje aplinkoje, verta keisti nusistovėjusią kultūrą.

Kaip keisti įmonės kultūrą?

Kadangi įmonės kultūros pagrindas – palyginti stabilūs elementai (vertybės, nuostatos, normos), jos kaita – labai sudėtingas ir ilgas procesas. Jis apima beveik visas organizacijos veiklos sritis. Sėkmingas organizacijos kultūros pokytis gali pareikalauti pokyčių organizacinėje struktūroje, vadovavimo stiliuje, personalo politikoje, simboliuose ir pan. Be to, kultūros pokyčiai neįvyktų be įmonės darbuotojų paramos ir įsikišimo.

Kiekvienos įmonės kultūra unikali, taigi ir jos keitimas bus individualus, tačiau galima rasti bendrus principus, kurie padėtų bet kokiai įmonei įgyvendinti pokyčius.

Rekomenduojami įmonės kultūros keitimo žingsniai:

1. Nustatoma, kokia įmonės kultūra šiuo metu egzistuoja.

2. Išsiaiškinama, kokios kultūros reikėtų siekti.

3. Nustatomi neatitikimai tarp esamos ir norimos kultūros, šiuo metu egzistuojanti kultūra lyginama su organizacijos misija, vizija, tikslais.

4. Numatomi konkretūs veiksmai, kurių reikės imtis, norint įgyvendinti pokyčius.

5. Sudaromas pokyčių įgyvendinimo planas su konkrečiais terminais, kas, ką ir iki kada turi padaryti.

Pabrėžtina, kad vienas svarbiausių keitimo žingsnių – egzistuojančios kultūros diagnostika. Šiam etapui įgyvendinti dažnai reikia daug laiko, kadangi, norint matyti visapusišką įmonės kultūros vaizdą, įprastai naudojamas ne vienas tyrimo metodas, remiamasi ir kiekybiniais, ir kokybiniais matavimo rodikliais.

Pastebėta, kad norint pakeisti įmonės kultūrą, kartais prireikia drastiškų priemonių. Galima paminėti kelias iš jų:

• Gilių krizių sukūrimas. Darbuotojams sukeliamas šokas, kuris sukelia abejonių dėl esamos kultūros efektyvumo. Tai gali būti netikėtas finansinis nuosmukis, svarbaus kliento praradimas ar pan. Taip darbuotojai lengviau pripažįsta, kad reikia keisti egzistuojančią kultūrą

• Vadovų pakeitimas. Šiuo atveju pakeičiami įmonės aukščiausio lygio vadovai, tikintis, kad nauji vadovai performuos kultūrą, pasiūlydami alternatyvias vertybes, tinkamesnias egzistuojančiai verslo aplinkai.

Brandžiose, ilgai veikiančiose įmonėse kultūra labiau įsišaknijusi, taigi ją pakeisti yra kur kas sunkiau nei naujose, neseniai įsikūrusiose įmonėse. Tačiau įdedant daug pastangų, imantis nuoseklių veiksmų, galima įgyvendinti pokyčius bet kokios organizacijos kultūroje.

4. Organizacijos kultūros aspektai

Įmonės kultūros aspektai yra šie:

Kai kurie įmonės kultūros aspektai matyti aiškiai, tačiau kiti mažiau pastebimi. Įmonės kultūra gali būti palyginta su ledkalniu. Paviršiuje matyti aiškūs arba atviri aspektai:

• oficialiai išreikšti įmonės tikslai,

• technologija,

• struktūra,

• politika,

• procedūros,


finansiniai ištekliai.

Po paviršiumi slūgso uždari arba paslėpti aspektai, neformalūs įmonės gyvenimo aspektai:

• bendrosios sampratos,

• požiūriai

• jausmai,

• bendras supratimas apie žmonių jų santykių prigimtį,

• vertybės,

• neformali tarpusavio sąveika,

• grupės formos.

Įmonių kultūra būna labai skirtinga. Įmonė, neturinti savo suformuotos kultūros arba turinti sunkiai išreiškiamą kultūrą, neturi ir savo veiklos stiliaus. Tuo tarpu susiformavusios kultūros įmonė turi ir ryškų veiklos stilių, atpažįstamą tarp kitų, pasižymi visiems jos nariams suprantamomis elgesio normomis. Šios normos daro įmonę stabilią viduje socialiniu požiūriu, greitai adaptuoja naujus narius, padarydama juos savo komandos nariais. E. Scheinas išskiria du kultūros lygius:

• matomą kultūrą, kuri pasireiškia žmonių elgesiu, tradicijomis, simboliais.

• „Tikrąją“, paslėptą, kuri yra gilesnių psichologinių veiksnių – vertybių ir lūkesčių rezultatas.

Gilinantis į įmonės kultūros esmę, reikia įvertinti tris svarbius problemos pjūvius ir aspektus:

• objektyvų – subjektyvų. Objektyviosios įmonės charakteristikos yra visa tai, kas egzistuoja nepriklausomai nuo jos narių minčių. Tai visi fiziniai jos artibutai, pradedant pastatais ir baigiant ceremonijomis bei ritualais. Subjektyvūs aspektai – tai požiūriai, mąstymo būdas, prielaidos.

• Kokybinį – kiekybinį. Kokybinis aspektas – kaip žmonės šią kultūrą interpretuoja, apibrėžia, suvokia. Kiekybiniai aspektai – priešingai, išreiškia, ką žmonės sako apie įmonės kultūrą.

• Perteikiančiojo – priimančiojo. Šis aspektas labai svarbus objektyvumo požiūriu. Tos pačios įmonės kultūros vertinimas dviejų žmonių atžvilgiu gali labai skirtis. Išorės stebėtojas matys vienokius reiškinius ir vertins savaip, o įmonės darbuotojas tą patį gali įsivaizduoti visiškai kitaip. Tai lemia informuotumo lygis, skirtingas tų pačių reiškinių suvokimas, interpretavimas, vertinimas.

5.Kultūros išraiškos būdai

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 1583 žodžiai iš 5052 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.