Organizacijos motyvacija ir kultūra
5 (100%) 1 vote

Organizacijos motyvacija ir kultūra

TURINYS

ĮVADAS 3

1. ORGANIZACINĖS KULTŪROS SVARBA PERSONALO VALDYMO POŽIŪRIU 5

1.1. ORGANIZACINĖS KULTŪROS ESMĖ IR TIPOLOGIJA 5

1.2. ORGANIZACINĖS KULTŪROS FORMAVIMAS 8

1.3. ORGANIZACINĖS KULTŪROS ĮTAKA DIRBANČIŲJŲ MOTYVACIJAI 14

2. ORGANIZACINĖS KULTŪROS IR MOTYVACIJOS TYRIMAS ĮMONĖJE X 21

2.1. KOMPANIJOS X PRISTATYMAS 21

2.2. TYRIMO METODAS IR RESPONDENTŲ APIBŪDINIMAS 22

2.3. APKLAUSOS DUOMENŲ ANALIZĖ 24

IŠVADOS IR PASIŪLYMAI 38

NAUDOTOS LITERATŪROS IR ŠALTINIŲ SĄRAŠAS 41

1 PRIEDAS 42

ĮVADAS

Kaip nėra atskiro individo be unikalaus charakterio, taip ir nėra nė vienos organizacijos be unikalios kultūros. Organizacijose išskiriamos dvi kultūros rūšys: organizacijos kultūra ir organizacinė kultūra. Organizacijos kultūra susiformuoja savaime – tai nerašytos elgesio taisyklės, darbuotojų tarpusavio bendravimo normos, veiklos įpročiai ir pan. Organizacijos kultūra gali ir padėti ir trukdyti organizacijai siekti savo tikslų, nes šios kultūros niekas nekontroliuoja, niekas jos neįvedė į organizaciją, ji susiformavo iš atskirų darbuotojų atsineštų kultūrų. Kita kultūros rūšis yra organizacinė kultūra, kuri ir yra analizuojama šiame darbe. Organizacinė kultūra – tai organizacijos vadovų įrankis, padedantis pasiekti užsibrėžtus organizacijos tikslus. Organizacinė kultūra yra specialiai kuriama ir tobulinama organizacijos vadovų, tam kad organizacijos nariai prisitaikytų prie besikeičiančių aplinkos sąlygų ir visada būtų pasirengę pasiekti jiems keliamus tikslus. Organizacinė kultūra darbuotojams leidžia suprasti, koks elgesys yra priimtinas, kokio bendravimo tarpusavyje ir su klientais vadovai tikisi iš darbuotojų, koks veiklos modelis yra priimtinas vadovams, kurie žmonės organizacijoje yra svarbūs, kaip darbuotojai bus apdovanoti jei tinkamai įvykdys jiems skirtas užduotis ir pasieks organizacijos bendrus tikslus.

Taigi, šiame darbe tiriamas organizacinės kultūros poveikis darbuotojų motyvacijai. Motyvacija – tai valdymo proceso dalis, reiškianti poveikį darbuotojų elgsenai siekiant organizacijos tikslų. Tam, kad tinkamai ištirti organizacinės kultūros poveikį darbuotojų motyvacijai, pirmiausia reikia susipažinti, kas yra organizacinė kultūra, kuo jos vienas tipas skiriasi nuo kito, kaip ji yra formuojama, kaip darbuotojai susipažįsta su ja ir kaip ji yra išsaugojama organizacijoje, be to, reikia žinoti, kaip organizacinę kultūrą galima pakeisti ir kada ją keisti tikslinga. Organizacinės kultūros tyrimai Lietuvos įmonėse iki šiol nėra populiarūs. Šiame darbe nagrinėtuose literatūros šaltiniuose teigiama, kad organizacinė kultūra formuojama ir egzistuoja organizacijose, be to, ji daro poveikį darbuotojų motyvacijai. Taigi šio darbo praktinėje dalyje tiriamas organizacinės kultūros poveikis darbuotojų motyvacijai įmonėje X, kur 52 įmonės darbuotojai atsakė į pateiktos anketos klausimus.

MTD darbo tikslas – ištirti pasirinktos įmonės organizacinės kultūros poveikį darbuotojų motyvacijai. Šiam darbo tikslui įgyvendinti keliami šie uždaviniai:

 išanalizuoti literatūros šaltiniuose pateiktą informaciją apie organizacinę kultūrą;

 išnagrinėti literatūros šaltinių pateikiamus organizacinės kultūros ir motyvacijos ryšius;

 apklausti įmonės darbuotojus;

 apibendrinti anketų duomenis;

 nustatyti kaip pasirinktos įmonės organizacinė kultūra veikia darbuotojų motyvaciją.

Darbe padarytos išvados leis įmonės X vadovams įvertinti jų sukurtą organizacinę kultūrą, įvertinti jos suderinamumą su organizacijos strategija bei numatyti galimas organizacinės kultūros pakeitimų tendencijas. Apibendrinti anketų duomenys parodys, kokios daromos klaidos įmonėje X, ką būtų galima ir ką būtina pakeisti siekiant efektyvaus organizacinės kultūros poveikio darbuotojams. Pasinaudoję tiriamojo darbo išvadomis įmonės vadovai galės pritaikyti modernius darbuotojų motyvavimo metodus, kurie paremti ne darbuotojų gąsdinimu atleisti.

Moksliniu atžvilgiu, šis darbas svarbus tuo, kad atliktas tyrimas leidžia nustatyti ir įvertinti Lietuvos praktikoje naudojamus motyvacijos metodus.

1. ORGANIZACINĖS KULTŪROS SVARBA PERSONALO VALDYMO POŽIŪRIU

Kiekviena organizacija turi organizacinę kultūrą. Kaip atskiri žmonės turi kitokias charakterio savybes, taip ir skirtingų organizacijų kultūros skiriasi. Organizacinė kultūra padeda vadovams įgyvendinti organizacijos užsibrėžtus tikslus, ir leidžiantis darbuotojams suprasti ko iš jų tikimasi. Kokio atlygio darbuotojai gali tikėtis šiuos tikslus įvykdę, kaip jie turėtų elgtis tam tikrose situacijose ir koks elgesys organizacijoje nepriimtinas. Į šiuos klausimus padeda atsakyti įmonės organizacinė kultūra. Pagal Stephen P. Robbins įvardintas kultūros funkcijas organizacijoje, kultūra yra svarbi personalo valdymo požiūriu. Visų pirma, kultūra padeda išskirti vieną organizaciją iš kitų. Antra, kultūra suvienija organizacijos narius. Trečia, kultūra ugdo darbuotojų atsidavimą organizacijai. Ketvirta, stiprina socialinės sistemos stabilumą. Organizacinė kultūra padeda formuoti darbuotojų nuostatas ir elgseną. Norint pasinaudoti organizacine kultūra kaip įrankiu vadovams organizacijos tikslams pasiekti, reikia išsiaiškinti, kas yra organizacinė kultūra, kuo viena kultūra
skiriasi nuo kitos, kaip ji formuojama ir išsaugojama organizacijoje, kaip ji įtakoja darbuotojų motyvaciją.

1.1. Organizacinės kultūros esmė ir tipologija

Šiandien literatūros šaltiniuose gausu įvairių organizacinės kultūros sąvokos apibrėžimų, tačiau kol kas autoriai nepriena prie bendro šios sąvokos paaiškinimo, priimtino visiems. Garsus rusų autorius A.N. Zankovskij teigia, kad organizacinę kultūrą galima apibrėžti, kaip normų, taisyklių, papročių ir tradicijų visumą, kurią palaiko organizacijos vadovai ir kuri nustato darbuotojų elgesio normas [12, p.384]. Organizacinę kultūrą vadovai kuria organizacijoje tam, kad suvienytų darbuotojų pastangas siekiant įgyvendinti bendrus organizacijos tikslus. Dr. Stephan P. Robbins nuomone organizacijos kultūrą galima apibrėžti pagal tai, kaip organizacijos nariai suvokia šias septynias ypatybes:

1. novatoriškumas ir rizika;

2. dėmesys detalėms;

3. orientavimasis į rezultatus;

4. orientavimasis į žmones;

5. orientavimasis į komandą;

6. agresyvumas arba konkurencingumas;

7. stabilumas [8, p.284].

Skirtingų organizacijų nariai gali visiškai skirtingai suvokti šias ypatybes, dėl to praktiškai nėra organizacijų, kurios turėtų tokią pačią organizacinę kultūrą.

L.Šimanskienė pateikia E. Schein, organizacinės kultūros analizės pradininko, organizacinės kultūros apibrėžimą – tai kertinių įsiti¬kinimų modelis, išugdytas ar atrastas grupės žmonių, jiems kartu sprendžiant savo problemas, susijusias su išlikimu aplinkoje bei integravimusi viduje; kadangi šis modelis jau kurį laiką veikė ir buvo rezul¬tatyvus, jis turi būti perduotas naujiems nariams kaip vienintelis tei¬singas būdas suvokti, jausti ir spręsti grupės problemas [11, p.31]. Toks organizacinės kultūros apibrėžimas priimtinas daugumai autorių ir jau tapo klasikiniu.

Kiekvienos organizacijos kultūra yra skirtinga, tačiau daugelyje literatūros šaltinių autoriai skirsto organizacines kultūras į keletą tipų pagal skirtingus kriterijus. Dažniausiai kriterijais pasirenkamos organizacinės kultūros pagrindinės vertybės ar charakteristikos, kur vertybės – tai individo svarbiausių darbo ir gyvenimo tikslų, bei šių tikslų siekimo priemonių samprata. Skirtingų autorių dažniausiai išskiriami organizacinės kultūros tipai yra galios, paramos, laimėjimų, vaidmenų, kontrolės, bendradarbiavimo, kompetencijos, kultivavimo kultūros. Kai kurių skirtingų autorių išskirtų kultūrų tipų esmė sutampa, tačiau kai kurios tipologijos iš principo skiriasi. S. Handi pateikta tipologija šiai dienai yra viena išbaigčiausių, jis išskiria keturis kultūrų tipus:

1. Dzeuso arba valdžios kultūra. Šioje kultūroje dominuoja centrinė organizacijos valdžia, su kuria organizacijos nariai santykius laiko svarbiausiais. Organizacijos, kuriose yra šio tipo kultūra, labai greitai priima sprendimus ir prisitaiko besikeičiančioje aplinkoje – tai šio tipo kultūros didžiausias privalumas. Kad šio tipo kultūra veiktų efektyviai, organizacijos nariai turi kreipti įpatingą dėmesį į vadovų nuomonę.

2. Apolono arba vaidmens kultūra. Šio tipo kultūrai ypač būdinga biurokratija, griežta tvarka ir procedūros. Veikla koordinuojama per žemesnės grandies vadovus ir nuorodas. Ši kultūra būdinga nenutrūkstamos gamybos įmonėms, draudimo bendrovėmis, bankams. Tokios organizacijos numanoma rinka labai stabili, produkto gyvavimo ciklas itin ilgas, organizacija sunkiai priima naujoves, netgi nemano, kad jos yra naudingos – tai yra didžiausias šios kultūros trūkumas, nes tokios organizacijos nesugeba arba labai sunkiai adaptuojasi prie pasikeitusios aplinkos.

3. Atėnų arba užduoties kultūra. Šio tipo kultūros organizacijose vertinami jauni, energingi, sumanūs, gera nuovoką turintys darbuotojai, o amžius ar darbo stažas nėra svarbūs. Šio tipo kultūros tikslas – kuo efektyvesnis problemų ar užduočių sprendimas. Darbas organizuojamas komandose, kuriose surenkami kuo įvairesnę patirtį turintys darbuotojai. Grupės gali būti greitai sukurtos kokiai nors konkrečiai užduočiai spręsti.

4. Dionizo arba asmens kultūra būdinga profesionalų asociacijoms, į kurias dėl bendros naudos jungiasi, pavyzdžiui, gydytojai, architektai, konsultantai, teisininkai, kurie vieni nuo kitų sąlyginai nepriklausomi ir saviti. Tokiose organizacijose kontrolės mechanizmas ar vadovavimo hierarchija yra neįmanoma [11, p. 60 – 65].

Organizacijai evoliucionuojant jos kultūra taip pat kinta. Tarp organizacijos evoliucijos stadijų ir organizacinės kultūros tipų egzistuoja ryšys, kuris pavaizduotas 1 paveiksle.

1 pav. Organizacijos vystymosi dinamika [3, p.66].

Organizacijos įsikūrimo stadijoje vyrauja valdžios kultūra, tai galima paaiškinti tuo, kad ką tik įsikūrusioje organizacijoje darbuotojų yra nedaug, todėl vienam vadovui nesunku tiesiogiai perduoti nurodymus pavaldiniams, o kartu perteikti ir organizacinę kultūrą. Augimo stadijoje charakteringiausia vaidmens kultūra, tuo metu į organizaciją ateina nauji žmonės, kurie niekada nebendravę su organizacijos įkūrėju ar vyriausiu vadovu. Brandos stadijoje gali būti tiek asmens, tiek užduoties kultūra, organizacijoje užduotys sunkėja, jas vykdo tik profesionalai, ryškios asmenybės, kurios daro įtaką organizacijos politikai, strategijai. Organizacijos
nuosmukio stadijoje gali būti naudojama vienas iš keturių kultūros tipų (ar užduoties, ar asmens, ar vaidmens, ar valdžios).

Daugumos organizacinių kultūrų neįmanoma priskirti konkrečiam tipui. Daž¬nai organizacijose egzistuoja keleto kultūros tipų deriniai. Nėra vieno paties geriausio rinkinio, tinkančio bet kuriai organizacijai. Tačiau žinant, kurie tipai sudaro organizacinės kultūros derinį, galima įvardinti tokios kultūros pavojus. Organizacijos vadovai turėtų įvertinti pavojus, norint jų išvengti ar tobulinti organizacinę kultūrą.

Organizacinė kultūra pradeda formuotis iškart po organizacijos įkūrimo. Organizacinės kultūros formavimą įmonėse lemia vadovų mąstymas ir elgsena. Vadovai privalo įvertinti ir remtis jau egzistuojančiomis vadybos teorijomis, kurios gali padėti įvertinti esamas organizacijos vertybes ir užpildyti organizacinės kultūros spragas formuojant kompanijos kultūrą.

1.2. Organizacinės kultūros formavimas

Veikiančios organizacijos veiklos stilius ir tradicijos priklauso nuo to, kaip įkūrėjai veikė anksčiau ir kokia buvo tos veiklos esmė. Tad svarbiausias organizacijos kultūros šaltinis – organizacijos įkūrėjai. Organizacijos įkūrėjai turi organizacijos viziją, jų nevaržo ankstesnės veiklos tradicijos ar ideologija, todėl jie ir pradeda kurti naujos organizacijos pradinę kultūrą. Kadangi naujos organizacijos yra mažos, įkurėjai betarpiškai bendrauja su visais organizacijos nariais. Pirminė organizacijos idėja priklauso įkūrėjams, kurie turi šališką tvirtą nuomonę, kaip šią idėją įgyvendinti. Organizacijos kultūra gimsta iš įkūrėjų šališkos nuomonės ir pradinių organizacijos narių patirties sąveikos su įkūrėjų nuomone. Tokiu būdu pasaulyje egzistuoja daug ir netgi stambių organizacijų, kurios gali būti apibūdinamos tokiu pačiu savybių rinkinių, kaip ir jų įkūrėjai [8, p. 288].

Atsiradus kultūrai organizacijos nariai veiklos praktikoje susiduria su panašia patirtimi. Daugelio organizacijų personalo tarnybos praktinė veikla įtvirtina organizacijos kultūrą, kuri lemia atrankos procesus, darbo įvertinimo kriterijus, apdovanojimų praktiką, mokymą ir karjerą, paaukštinimo procedūras. Personalo tarnybos uždavinys yra atrinkti žmones taip, kad jie pritaptų prie organizacijos kultūros. Jei nauji darbuotojai pritars organizacijos kultūrai ir ją rems, bus apdovanoti, ir priešingai – jei nauji darbuotojai priešinsis visiems priimtinai organizacijos kultūrai, nepritaps ir gali būti pašalinti iš organizacijos. „Išsaugant kultūrą, trys jėgos vaidina ypač svarbų vaidmenį – atrankos praktika, aukščiausios vadovybės veiksmai ir socializavimo metodai“. [8, p. 288].

Asmenys, organizacijoje atsakingi už naujų darbuotojų priėmimą, ieško kandidatų, kurie turi atitinkamų žinių, gebėjimų ir įgūdžių, reikalingų sėkmingai atlikti darbą konkrečioje organizacijos darbo vietoje. Neretai pasitaiko, kad tokių kandidatų, kurie atitinka atrankos kriterijus, yra ne vienas. Tada atsakingas už naujų darbuotojų priėmimą asmuo priimdamas galutinį sprendimą remsis savo subjektyvia nuomone, kuris kandidatas labiausiai pritaps organizacijoje. Subjektyvi nuomonė gali būti tikslinga arba nevalinga, tačiau būtent ji lemia tai, kad vadovai siekia priimti į organizaciją tokius naujus žmones, kurie turi kiek įmanoma daugiau vertybių sutampančių su organizacijos kultūra. Be to, atrankos procesas suteikia informaciją kandidatams apie organizacijos kultūrą. Tokiu būdu abi pusės gali atsisakyti toliau bendradarbiauti, jei mato, kad jų vertybės iš esmės nesutampa. Taigi atrankos procesas padeda išlaikyti ir išgryninti organizacijos kultūrą, nes turintys skirtingą požiūrį kandidatai pasitraukia patys, o iš tinkamų kandidatų atrenkamas, turintis daugiausiai bendrų vertybių su organizacija. Organizacinė kultūra formuojama tik konkrečiai kompanijai būtinų vertybių pagrindu, tad vertybės tampta darbuotojų bendravimo ir bendradarbiavimo sistema, kuri užtikrina organizacijos misijos, tikslų bei strategijos įgyvendinimą.

Aukščiausių vadovų veiksmai daro didžiausią poveikį organizacijos kultūrai, nes savo žodžiais ir elgesiu vadovai nustato normas, kurios prasiskverbia į visus organizacijos lygmenis, įtvirtindamos supratimą, kaip reiktų elgtis konkrečiose situacijose ir už kokius veiksmus galima tikėtis atlyginimo pakėlimo, paaukštinimo pareigose ar kitokio apdovanojimo. Jei organizacijai vadovauja ryžtingas, iniciatyvus asmuo, šiuolaikiškai plėtojantis kompaniją, tai organizacijoje galima tikėtis iniciatyvios, neformalios, kolegiškos, novatoriškos, drąsios ir riziką remiančios kultūros. Tačiau jei aukščiausio vadovo darbo stilius formalus, laikui bėgant kompanija gali virsti formalia ir nuobodžia, turinti didelį biurokratinį mechanizmą, kurio viduje daug politikuojama ir kovojama, o vadovai elgesi kaip sarginiai šunys. Tokia kultūra gali trukdyti organizacijai konkuruoti. Taigi aukščiausiųjų vadovų poveikis kulturai organizacijai gali padėti arba trukdyti.

Adaptacijos procesas organizacijoje, kurio metu naujiems darbuotojams padedama prisiderinti prie organizacijos kultūros, su kuria jie yra mažiausiai susipažinę iš visų organizacijos narių, vadinamas socializacija. Toks procesas reikalingas, nes kad ir kaip gerai būtų
parengti verbavimas bei atranka, nauji darbuotojai nebūna visiškai susipažinę su organizacijos kultūra, ir jie gali trikdyti nusistovėjusius įsitikinimus ir papročius. Atėjus į organizaciją naujam darbuotojui, iškart prasideda svarbiausias jo socializacijos etapas, kurio metu stengiamasi jį išmokyti svarbiausių elgesio taisyklių. Jei naujas darbuotojas nepriima tokių taisyklių, kyla rizika, kad jis bus laikomas nepritapėliu ar maištininku, o galiausiai jis gali būti ir atleistas. Organizacija socializuoja (nors kartais ir neakivaizdžiai) kiekvieną darbuotoją per visą jo karjerą, toks nuolatinis procesas taip pat padeda išsaugoti kultūrą.

Socializaciją galima įsivaizduoti kaip procesą, susidedantį iš tokių etapų:

1. pirmasis etapas apima visas žinias, kurias gauna naujasis narys prieš ateidamas į organizaciją. Naujasis narys atvyksta su susiformavusiomis vertybėmis, nuostatomis ir lūkesčiais, susijusiais su būsimu darbu ir organizacija. Kandidatai į daugelį darbų jau gali būti patyrę nemažą socializaciją jau mokymo įstaigose. Jei verslo vadovai mano, kad sėkmingai dirbantys darbuotojai vertina pelno etiką, yra lojalūs, darbštūs, nori daug ką pasiekti ir gerai dirba komandose, jie gali samdyti tokių verslo mokymo įstaigų studentus, kurie iš anksto šitaip ugdyti. Daugumoje organizacijų pats atrankos procesas naudojamas supažindinti būsimus darbuotojus su organizacija apskritai ir pasirūpinti, kad tarp kandidatų atsirastų tinkamų žmonių – tų, kurie pritaps organizacijoje. Iš tiesų asmens gebėjimas teisingai pasirodyti per atrankos procesą visų pirma lemia jo gebėjimą įsijungti į organizaciją. Tad sėkmė priklauso nuo to, kiek teisingai trokštantis įstoti į organizaciją narys nuspėjo lūkesčius ir troškimus tų organizacijos narių, kurie atsakingi už atranką;

2. antrajame etape naujasis darbuotojas pamato, kokia iš tiesų yra organizacija, ir susiduria su tikimybe, kad lūkesčiai ir tikrovė (dėl darbo, bendradarbių, tiesioginio vadovo bei organizacijos apskritai) gali nesutapti. Jei lūkesčiai buvo daugiau ar mažiau tikslūs, susidūrimo stadija tik sutvirtina anksčiau susiformavusį suvokimą. Kai lūkesčiai skiriasi nuo tikrovės, nauji darbuotojai privalo socializuotis, atsikratydami ankstesnių prielaidų ir pakeisdami jas naujomis, kurios pageidautinos organizacijai. Blogiausiu atveju nauji nariai gali visiškai nusivilti naująja realybe ir palikti organizaciją;

3. trečiajame etape vyksta palyginti ilgalaikiai pokyčiai. Naujasis darbuotojas ištobulina reikalingus darbui įgūdžius, sėkmingai atlieka savo naują vaidmenį ir prisiderina prie savo grupės vertybių bei normų – šis etapas vadinamas pasikeitimo etapu. Galima sakyti, kad pasikeitimas ir įsijungimas į naują organizaciją yra baigti, kai naujieji nariai patogiai jaučiasi naujoje organizacijoje ir naujame darbe. Vadinasi, jie viduje priėmė organizacijos bei savo grupės normas ir jas supranta. Nauji nariai jaučia, kad bendradarbiai juos priėmė, pasitiki ir vertina. Jie tiki, kad turi pakankamai kompetencijos sėkmingai baigti darbą. Jie supranta sistemą – ne tik savo užduotis, bet ir taisykles, procedūras bei neformaliai priimtą veiklos praktiką. Ir galiausiai jie žino, kaip bus įvertintas jų darbas, tai yra kokie bus taikomi kriterijai. Jie žino ko iš jų tikimasi ir ką reiškia gerai atlikti darbą.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2747 žodžiai iš 8927 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.