Organizacijos motyvacija
5 (100%) 1 vote

Organizacijos motyvacija

TURINYS

ĮVADAS 2 1.PAGRINDINIAI MOTYVACIJOS IR MOTYVAVIMO TEIGINIAI 3

2.MOTYVACIJOS ESMĖ 4

3.KAIP VYSTĖSI MOTYVACIJOS TEORIJOS? 8

3.1.ANKSTYVIEJI MOTYVACIJOS POŽIŪRIAI 8

3.2.ŠIUOLAIKINIAI MOTYVACIJOS POŽIŪRIAI 11

3.2.1.Poreikių teorija 11 3.2.2.Maslowo poreikių hierarchija 12

3.2.3.Klelando motyvacijos teorija 15

3.2.4. F.Gercbergo motyvacijos teorija 15 3.2.5. Laukimo teorija 16

3.2.6. Teisingumo teorija 16

4.DARBO MOTYVACIJA 17

5.MOTYVACIJOS ĮTAKA DARBO NAŠUMUI 18 6.DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMAS 19

6.1.MOTYVAVIMO ESMĖ 19

6.2.DARBO UŽMOKESTIS KAIP MOTYVAVIMO PRIEMONĖ 21

6.2.1.Ar pinigai skatina? 24

6.2.2.Kodėl žmonės dirba? 26

6.3.SOCIALINIAI MOTYVATORIAI 26

6.4.KITOS MOTYVAVIMO PRIEMONĖS 27 IŠVADOS 29

ĮVADAS

Planuojant ir organizuojant darbą, vadovas numato ką organizacija turi padaryti ir kaip tai padaryti. Kad žmonės gerai dirbtų, vadovas privalo koordinuoti darbą ir priversti žmones tą darbą atlikti. Vadovo veiklos esmė – pasiekti, kad organizacijoje būtų dirbama. Todėl vadovai taiko įvairius stimulus ir motyvaciją.

Jau žiloje senovėje žmonės, norėdami paveikti kitų elgesį pageidaujama linkme ir pasiekti trokštamų rezultatų, vartojo skirtingas poveikio priemones: prievartą (vergų darbas), bausmes, materialines (pinigai, žemė, brangenybės) ir moralines (pagyrimas ir pasmerkimas, titulai) nuobaudas ir paskatas.

Kaip teigia S.Michel pats žodis motyvacija, kuris dabar yra labai paplitęs, atsirado tik apie dvidešimtuosius šio amžiaus metus. Iki tol psichologai kalbėjo apie motyvus, kurie iššaukia tai „kas verčia veikti“. Pradinė motyvacijos sąvoka reiškė visumą veiksnių, įtakojančių ekonomikos veikėjų, o ypatingai vartotojų elgesį. Du marketingo ir reklamos specialistai Ernest Dichter ir Louis Cheskin, varžosi dėl termino motyvacija autorystės. Jų nuomone, motyvacijos mokslas ir jo metodai siekia paaiškinti realias pirkėjų elgesio priežastis.

Motyvacija – tai savęs ir kitų paskatinimas veikti asmeniniams ar organizacijos tikslams pasiekti.

Motyvas – skatinamoji priežastis, veiksnys; tai, kas paskatina, paragina. Motyvavimas – valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą.

Laikui bėgant, žmones veikti skatinančių motyvų samprata kito. XX a. pr. buvo manoma, kad geriausias motyvas dirbti yra pinigai. Kuo daugiau mokama, tuo daugiau darbuotojas nuveikia ir tuo geriau jis dirba. Ilgainiui buvo pastebėta, kad sis labai svarbus motyvas nėra vienintelis ir yra efektyvus iki tam tikro dirbančiojo poreikių tenkinimo laipsnio. Be to, skatinimas pinigais turi būti lydimas labai gero darbo normavimo ir tobulos darbo užmokesčio sistemos. Jei to nebus, tai skatinimas tampa neefektyviu, kolektyve įsivyrauja pataikavimo vadovams atmosfera, dažni konfliktai.

Šiuolaikinės pažiūros į žmogaus veiklos motyvus yra platesnės ir gilesnės. Vadovas, įsisavinęs šiuolaikinės motyvacijos teorijas, gali praplėsti savo galimybes, dirbdamas su išsilavinusiais ir pasiturinčiais šių dienų darbuotojais.

Nuo XX a. pradžios kuriamos motyvacijos teorijos. Jos paaiškina žmogaus elgesį darbe ir jo motyvus. Vienos teorijos remiasi vidiniais skatinimais – poreikiais, kitos teorijos – žmogaus elgesiu ir vertina jų pažinimą.

1. PAGRINDINIAI MOTYVACIJOS IR MOTYVAVIMO TEIGINIAI

Pirmiausia, motyvaciją visuotinai priimta laikyti geru dalyku. Ar teko girdėti giriant žmones už tai, kad jie nemotyvuoti? Mus auklėja įvairi aplinka (įskaitant mokyklą, bažnyčią, šeimą), kur neįmanoma gerai jaustis, jei neturite motyvų.

Antra, motyvacija – vienas iš keleto veiksnių sąlygojančių asmens veiklos rezultatus. Taip pat svarbūs tokie veiksniai kaip sugebėjimai, ištekliai ir sąlygos, kuriomis tai atliekama. Galite būti nepaprastai motyvuotas siekti karjeros ir pagelbėti žmonėms kaip medikas profesionalas. Tačiau šią motyvaciją dar turi papildyti jūsų moksliniai sugebėjimai, mokymosi ištekliai ir tokios sąlygos kaip galimybė reguliariai susitikti su savo dėstytojais.

Trečia, vadovai ir teoretikai mano, jog motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją reikia periodiškai papildyti. Motyvacija – lyg šiluma name žiemos mėnesiais Siaurės klimatinėje juostoje. Kadangi šiluma pamažu išsisklaido, židinys turi degti, kad palaikytų name šilumą. Motyvacijos teorija ir motyvavimo praktika nagrinėja procesus, kurie iš tikro niekada nesibaigia, remiantis nuostata, jog motyvacija ilgainiui gali „išsisklaidyti“.

Ketvirta, motyvacija – priemonė, su kurios pagalba vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijose. Jei vadovai žino, kas skatina žmones jiems dirbti, gali pritaikyti darbo užduotis ir atsilyginimą taip, kad priverstų žmones „tiksėti“.

2. MOTYVACIJOS ESMĖ

Kodėl žmogus ateina dirbti į vieną ar kitą organizaciją ir joje dirba? Tai labai sudėtingas klausimas, bet jo atsakymo esmė yra labai aiški – dažniausiai žmogus ateina dirbti į konkrečią organizaciją, nes jis to nori, tai yra, šį norėjimą formuoja poreikiai.

Žmogaus poreikiai – tai tokia individo jaučiama vidinė įtampa, kurią žmogus išreiškia mintimi „man reikia“.
Suvoktas poreikis nusakomas noru.

Poreikiai gali būti įvairiai klasifikuojami. Paprasčiausia klasifikacija yra ši: 1) -pagrindiniai fiziniai poreikiai, vadinami pirminiais poreikiais, 2) —socialiniai bei psichologiniai poreikiai, vadinami antriniais poreikiais.

Fiziniu poreikiu objektai: maistas, vanduo, seksas, miegas, oras ir palanki kūnui temperetūra. Šie poreikiai iškyla iš esminių gyvenimo būtinybių ir yra svarbūs žmogaus egzistencijai. Antriniai poreikiai yra žymiai silpnesni. Jie daugiau atstovauja dvasios ir proto nei fizinio kūno poreikiams. Daugelis socialinių ir psichologinių poreikių pasireiškia asmenybei subrendus (pareigos, meilės jausmas ir t.t.)

Žmonių antriniai poreikiai yra žymiai įvairesni nei pirminiai. Du skirtingi žmonės gali turėti visiškai priešingus poreikius. Pavyzdžiui, vienas žmogus gali akcentuoti savęs įvertinimo poreikį ir būti agresyvus su kitais žmonėmis, kitas žmogus gali siekti būti nuolankiu ir pasiduoti kito asmens agresijai. Poreikiai taip pat kinta priklausomai nuo laiko ir aplinkybių.

Elgesio analizė būtų paprasta, jei asmens veiksmai tam tikru momentu būtų tik vieno poreikio rezultatas. Tačiau taip būna labai retai. Įvairių tipų ir įvairaus intensyvumo poreikiai taip pat veikia vienas kitą, kad individo motyvacija bet kuriuo momentu yra sąlygota daugelio skirtingų jėgų. Dar daugiau – kai kurie poreikiai yra taip užslaptinti, kad pats individas negali jų suvokti, Vien šis faktas daro motyvaciją labai komplikuotą. Pavyzdžiui, nepatenkinti darbuotojai dažnai sako, kad jų nepasitenkinimo priežastis yra labai aiški – pavyzdžiui, mažas atlyginimas, tačiau tikroji jų problema gali būti visai kita. Šiuo atveju, jeigu vadovybė net ir pakelia jų atlyginimus, darbuotojai vis tiek lieka nepatenkinti. Taigi darbuotojų antrinius poreikius galima apibūdinti šiais požymiais. Jie yra:

♦ ypač sąlygojami patirties;

♦ įvairiarūšiai ir nevienodo intensyvumo;

♦ kiekvienam individui skirtingi;

♦ dažniau veikia keli iš karto, nei pavieniui, susidarant sudėtingam poreikių junginiui;

♦ neretai sąmoningai nesuvokiami;

♦ įtakojantys elgesį.

Yra poreikių, kurie tenkinami:

> tuo, ką žmogus gauna už darbą (atlygis);

> darbo aplinka (bendravimas ir kontaktai),

> ir pačiu darbu (saviraiška ir kt).

Kaip išmatuoti motyvacijos lygį? Paprastai tikimasi atsakymą gauti, klausiant pagrindinių motyvų, tačiau dažniausiai negauname patikimų atsakymų, nes:

♦ daugelis žmonių nežino, kokie jų veiklos motyvai yra aktualūs;

♦ kai kas atsako tai, ką nori išgirsti klausėjas;

♦ kai kas pasako tai, ką mano esant motyvu;

♦ kiti tiesiog nenori atskleisti savo motyvų ir juos slepia.

Motyvas – sudėtingas darinys. Motyvo struktūra, anot L.Jovaišos, yra tokia: signalo priėmimas – įvertinimas – programa – paskata – tikslas – veiksmas. Nė vienas šios grandinės elementas, paimtas atskirai, negali būti pavadintas motyvu. Motyvas – visų šių elementų sąveika. Jį galima apibrėžti taip: motyvas – tai veiksmo priežastis, kylanti dėl asmenybės ir objekto, patenkinančio jos poreikius, interesus, vertybes, tikslus, sąveikos.

Suprantama, motyvų gali būti įvairių. Individas, rinkdamasis veiklos bei elgesio motyvus, pasirenka tai, kas jam tuo momentu svarbiausia, reikšmingiausia, prasmingiausia. Taigi, jeigu motyvu akcentuojamas žmogaus veiklos priežastingumas, tai jo vidiniai ir išoriniai formavimosi mechanizmai atspindi sudėtingesniu dariniu, vadinamu motyvacija. Beveik visi psichologai nusakydami, kas yra motyvacija, kalba apie du komponentus – energiją ir kryptį. Jų nuomone, motyvacija apima veiksmus, kurie sužadina elgesį, norint pasiekti tikslą. Motyvacija nusakoma ir paaiškinama, kodėl žmonės vienaip ar kitaip elgiasi, atkakliai laikosi to elgesio arba jį pakeičia. Jeigu motyvas yra veiksmo ar veiklos vidinis skatulys, tai motyvacija yra daug sudėtingesnis reiškinys, tiek vidinis – asmenybinis, tiek išorinis – aplinkos, charakterizuojamas visais veiksmais, žadinančiais tikslingą elgesį (R.Minkutė, 1996).

Motyvacijos modeliai. Vos ne visa žmogaus sąmoninga veikla yra maotyvuota ar turinti savo priežastis. Motyvai gali būti apibrėžiami kaip asmens poreikių išraiška, kai žmogus suvokia savo elgesio, veiklos prasmę („Kodėl aš taip veikiu?“). K.Davis ir J.W.Newstrom pateikia poreikio – veiksmo santykio schemą, tai yra motyvacijos modelį. Motyvai yra apibrėžiami kaip vidiniai (asmenybės), o stimulai – kaip išoriniai (darbo aplinkos sudėtinė dalis) veiksniai.



Asmeniniai

Norai Motyvas Veiksmas

poreikiai

(Įtampa) (Įtampa atpalaiduojama)

1 pav. Motyvacijos modelis (bihevioristinis) (K.Davis, J.W.Newstrom,1985)

Poreikiai sukuria įtampą, kuri, modifikuota individo aplinkos, yra tam tikrų norų priežastis. Darbuotojas išnagrinėja įvairius jį veikiančius stimulus (pozityvius ir negatyvius) ir nusprendžia, kurie iš jų geriausiai patenkina jo norus.

Nors bihevioristinė teorija vadyboje neretai yra efektyvi, tačiau ji neparodo visos žmogaus sąmoningos veiklos gilumos ir variantų. Ryškus jos trūkumas tai, jog ji neįvertina žmogaus, jo asmenybės vidinių stimulų. Taigi, motyvacijos modelį
papildyti bent taip:

Žingsniai 1 2 3 4 5

Asmenybės savybės

motyvacija

Asmeniniai Norai Veiksmas

poreikiai

2 pav. Papildytas motyvacijos modelis (neobihevioristinis)

Kaip jau buvo minėta, poreikiai yra motyvas veiksmui. Jaučiamas poreikis gimdo žmoguje

siekimo būsena – jis siekia tikslo. Poreikio patenkinimas ir yra tas tikslas. Kai žmogus pasiekia šį

tikslą, jo poreikiai gali būti patenkinti arba nepatenkinti. Tai parodo ši schema:

1 schema

ELGESIO PER POREIKIUS MOTYVACIJOS MODELIS

POREIKIS MOTYVAI ELGESYS TIKSLAS

(KO NORS TRŪKSTA) VEIKSMAS

POREIKIO PATENKINIMO REZULTATAS

PATENKINTI, DALINAI PATENKINTI, NEPATENKINTI

Žmonės yra labai skirtingi, todėl ir jų poreikiai skiriasi. Vieniems žmonėms sudėtingos užduotys, didelė atsakomybė yra teigiami motyvai, kitiems – ne. Vadovai turi įvertinti tai ir suprasti, kas vieniems pavaldiniams yra labai svarbu, kitiems gali būti visai nesvarbu.



3. KAIP VYSTĖSI MOTYVACIJOS TEORIJOS?

Yra daug motyvacijos teorijų. Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali tapti. Todėl įprasta sakyti, jog motyvacijos teorija išreiškia ypatingą požiūrį į žmones. Motyvacijos teorijos turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį, kuriame gyvuoja organizacijos, apibūdindamas kasdienius vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijose. Kadangi motyvacijos teorijos nagrinėja žmonių tobulėjimą, tai jos taip pat padeda vadovams ir darbuotojams galynėtis su organizacijos gyvenimo dinamika.

Vienas seniausių būdų, skatinančių žmones dirbti – „Rimbo ir pyragėlio“ principas. Tai buvo prastas reiškinys Vakarų šalyse XIX a. pabaigoje. Ekonominės ir socialinės žmonių sąlygos buvo tokios sunkios, kad jie sutikdavo dirbti po 14 valandų per parą už mažą atlyginimą. Kai daugeliui žmonių tenka kovoti už savo egzistavimą, jie, kai tik atsiranda kokia galimybė, stengiasi pagerinti savo ekonominę padėtį.

M.F.Teiloras (1856 – 1915) ir jo amžininkai supratę vargano atlyginimo kavailumą, motyvaciją pagal „Rimbo ir pyragėlio“ principą, padarė labiau efektyvią, įvesdami sąvoką „dienos išdirbis“ ir pasiūlę mokėti daugiau tiems, kurie daugiau ir geriau dirba, jie sudarė sąlygas darbo našumui didėti. Motyvacija „Rimbo ir pyragėlio“ principu buvo sėkminga. Sėkmingai ji taikoma ir vertinama šiandien.

Kai žmonių ekonominis gyvenimas pagerėjo, vadovai suprato, kad paprastu „pyragėliu“ ne visada priversi žmogų dirbti nuoširdžiau. Šis faktas privertė vadybos specialistus ieškoti naujų motyvacijos problemos sprendimų.

Žinios apie žmogaus elgesį, motyvaciją, psichologiją, individo ir grupinę elgseną buvo ir yra kaupiamos bei panaudojamos vadybos teorijoje ir praktikoje.

3.1. ANKSTYVIEJI MOTYVACIJOS POŽIŪRIAI

Motyvacija buvo viena iš anksčiausių sąvokų, su kuriomis vadovai ir vadybos teoretikai ėjo imčių. Vadinamasis tradicinis modelis dažnai siejamas su Frederiko Tavloro vardu ir mokslinio valdymo teorija. Vadovai nustatydavo efektyviausius pasikartojančius užduočių atlikimo metodus, o tada skatindavo savo darbuotojus algų sistema: kuo daugiau darbuotojai pagamindavo, tuo daugiau uždirbdavo. Šio modelio pagrindinis teiginys, kad vadovas darbą išmano geriau už darbininkus, kurie yra paprastai tingūs ir kuriuos galima paskatinti vien tik pinigais. Šio modelio palikimas – mokėjimas prekybos agentams komisinių pagrindu.

Vadinamasis žmonių santykių modelis dažnai siejamas su Eltonu Mavo (1880 – 1949) bei jo amžininkais. E.Mayo vienas pirmųjų, bandęs psichologijos metodus panaudoti vadyboje.

Jis buvo Harvardo universiteto profesorius, išgarsėjo vadinamais Hotorno (Hawthorne) eksperimentais (1920 -1928), kurie davė pradžią humanistinei krypčiai, „Žmogiškųjų santykių“ teorijoms vadyboje atsirasti. Mayo ir kiti žmonių santykių tyrinėtojai pastebėjo, kad daugelio užduočių nuobodumas bei pasikartojimas iš tikro sumažina motyvaciją, tuo tarpu socialiniai kontaktai padeda sukurti motyvaciją ir stiprina ją. Išvada: vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jaustis svarbiais ir naudingais. Šio modelio dabartinė patirtis apima pasiūlymų dėžutės, kompanijų uniformas, organizacijos informacinius biuletenius bei darbuotojų indėlį į veiklos vertinimo procesą.

E.Mayo pastebėjo, kad darbo sąlygos, atlyginimai, darbo metodai, darbo organizavimas neturėjo lemiamos įtakos darbo našumui. Žmogus reaguoja ne į atskirą aplinkos elementą, o į bendrą skatinančią situaciją. Pvz:. atlyginimas didėjo, o darbo našumas nekilo.

Hotorno eksperimentai parodė, kad žmonių socialiniai ryšiai ir grupinis elgesys daro įtaką žmonių darbo našumui. Darbuotojų santykiai su firma, administracija ir vienas su kitu yra labai
psichologiniai motyvai.

Pagal tradicinį modelį manoma, kad darbuotojai turi pripažinti vadovo valdžią, jei jiems mokamos didelės algos. Pagal žmonių santykių modelį, kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią, nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomonę ir sudaro jiems galimybę daryti įtaką darbinei situacijai. Atkreipkite dėmesį į tai, kad abiejų modelių atveju vadovų tikslai yra tie patys – priversti darbininkus priimti vadovo sukurtą darbinę situaciją.

Žmonių išteklių, modelis dažnai siejamas su Douglaso McGregoro vardu Jis ir kiti teoretikai kritikavo žmonių išteklių modelį ir teigė, kad tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavaldiniais. Jie taip pat teigė, kad žmonių santykių modelis, kaip ir tradicinis modelis, supaprastino motyvacijos reiškinį ir visą dėmesį sutelkė į vieną veiksnį, pvz., pinigus ir socialinius santykius.

McGregoras išskyrė dvi vadovų teiginių apie savo pavaldinius grupes. Tradicinis požiūris, dar vadinamas Teorija X, teigia, kad žmonės iš prigimties nemėgsta dirbti, ir nors suvokia darbą kaip neišvengiamą būtinybę, visais įmanomais būdais siekia jo išvengti. Dauguma nori, kad jiems būtų vadovaujama ir jie galėtų išvengti atsakomybės. Taigi darbas užima geriausiu atveju antrą vietą žmogaus vertybių skalėje, todėl vadovai turi priversti savo pavaldinius dirbti.

Teorija Y yra optimistiškesnė. Ji teigia, kad darbas yra toks pat natūralus kaip poilsis ar žaidimas. Pagal teoriją žmonės iš tiesų nori dirbti ir, esant palankioms aplinkybėms, o kartais jos net sąmoningai siekia. Jie sugeba dėl organizacijos tikslų pasitelkti savo vaizduotę, sumanumą, išradingumą ir kūrybiškumą.

Pagal Teoriją Y, šiuolaikinio pramonės pasaulio problema yra ta, kad jis nevisiškai išnaudoja žmogaus galimybes. Kad išnaudotų savo pavaldinių prigimtinį norą ir sugebėjimą dirbti, vadovai pagal Teoriją Y turėtų sukurti klimatą, kuris suteiktų jiems galimybę asmeniškai tobulėti. Šiuo atveju priimtiniausias būdas daryti tai – įtraukti darbuotojus į valdymą.

Šie trys ankstyvieji motyvacijos požiūriai apibendrinti 1 lentelėje.

1 lentelė

Ankstyvosios motyvacijos teorijos

Tradicinis modelis Žmonių santykių modelis

TEIGINIAI: Žmonių išteklių modelis

1. Darbas daugeliui žmonių iš prigimties yra nemalonus dalykas. 2.Tai, ką žmonės daro, yra ne taip svarbu kaip tai, ką jiems sumokės už darbą.

3. Mažai kas norėtų ar galėtų atlikti darbą, reikalaujantį kūrybiškumo, savikontrolės ir drausmės. 1. Žmonės nori j austis naudingi ir svarbūs.

2. Žmonės trokšta kam nors priklausyti ir kartu nori, kad būtų pripažintas jų individualumas.

3. Šie poreikiai yra daug svarbesni už pinigus ir labiau nei pinigai motyvuoja žmones dirbti. 1. Darbas nėra nemalonus. Žmonės nori prisidėti prie prasmingų tikslų įgyvendinimo, ypač jei jie patys padėjo juos suformuluoti.

2. Daugelis žmonių gali būti daug kūrybiškesni, savarankiškesni ir labiau kontroliuoti bei drausminti save, nei to reikalauja dabartinis jų darbas.

1.Vadovas turėtų smulkmeniškai prižiūrėti ir kontroliuoti kiekvieną pavaldinį.

2. Jis/ji turėtų suskaidyti užduotis į paprastas, pasikartojančias ir lengvai išmokstamas operacijas.

3.Jis/ji turi smulkmeniškai nustatyti darbo procedūras bei operacijas ir versti darbuotojus tiksliai ir griežtai jų laikytis. ELGESIO LINIJA:

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2651 žodžiai iš 8764 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.