Organizacijų pokyčiai ir vystymasis
5 (100%) 1 vote

Organizacijų pokyčiai ir vystymasis

TURINYS

ĮVADAS 3

1. POKYČIUS SKATINANČIOS JĖGOS 4

2. PLANINGŲ POKYČIŲ VALDYMAS 6

3. DU POŽIŪRIAI Į POKYČIUS 9

3.1. „Ramaus vandens“ analogija 9

3.2. „ Putotų slenksčių“ analogija 11

3.3. Šių dviejų požiūrių perspektyva 11

4. PRIEŠINIMASIS POKYČIAMS 13

4.1. Individualus priešinimasis 13

4.2. Organizacijos priešinimasis 14

4.3. Kaip įveikti pasipriešinimą pokyčiams 16

5. POKYČIŲ VALDYMAS PER ORGANIZACIJOS VYSTYMĄ 18

IŠVADOS 21

LITERATŪRA 22

ĮVADAS

Permainos organizacijoje, joje vykstantys pokyčiai yra reakcija į pasikeitimus, vykstančius aplinkoje. Į pokyčius organizacijoje reaguoja visi (vadovai ir pavaldiniai), tik reakcija būna skirtinga, todėl norėdama išlikti, organizacija turi derinti savo tikslus su aplinka ir, priklausomai nuo situacijos keisti savo tikslus, juos koreguoti. Kai tikslai tampa paprastais rodikliais, pajunta visi organizacijos nariai. Permainos susietos su įgaliojimų ir atsakomybės perskirstymu, struktūros keitimu; technologijos proceso pokyčiai irgi turi įtakos visos organizacijos veiklai. Permainų, pokyčių valdymas yra sunkus, neprestižinis darbas. Todėl referato tikslas – ištirti organizacijų pokyčius ir jų vystymąsi. Siekiant šio užsibrėžto tikslo, referate formuluojami šie uždaviniai:

• išanalizuoti pokyčius skatinančias jėgas

• susipažinti su planingų pokyčių valdymu

• sužinoti kokie yra du požiūriai į pokyčius

• išsiaiškinti kokie yra priešinimosi pokyčiams šaltiniai ir kaip įveikti pasipriešinimą

• paanalizuoti pokyčių valdymą per organizacijos vystymą

Tyrimo objektas – organizacijų pokyčiai ir vystymas.

Tyrimo metodas – mokslinės literatūros analizė.

1. POKYČIUS SKATINANČIOS JĖGOS

Robbins, S. P. (2003) teigia, jog šiandien vis daugiau organizacijų susiduria su dinamiška ir kintančia aplinka, prie kurios reikia prisitaikyti.1 lentelėje apibendrintos šešios konkrečios pokyčius skatinančios jėgos.

1 lentelė

Pokyčius skatinančios jėgos

JĖGA PAVYZDŽIAI

Darbo jėgos prigimtis Didesnė kultūrinė įvairovė,

Daugiau specialistų,

Daug naujų narių, neturinčių reikiamų įgūdžių

Technologija Greitesni ir pigesni kompiuteriai,

Naujos mobilios ryšio priemonės,

Procesų pertvarkymo programos

Ekonominiai sukrėtimai Naftos kainų pokyčiai,

Interneto kompanijų akcijų kainos kilimas ir kritimas,

Euro vertės mažėjimas

Konkurencija Pasauliniai konkurentai,

Susiliejimai ir susijungimai,

E.komercijos plėtra

Socialinės tendencijos Interneto pokalbių svetainės,

Paauglių tatuiruotės ir gausūs auskarai, Sustiprėjęs domėjimasis miesto gyvenimu

Pasaulinė politika Juodieji valdo Pietų Afrikos Respubliką, Atsivėrusios Kinijos rinkos,

Karas prieš terorizmą po 2001 09 11

Šaltinis: Stephen P. Robbins. 2003 Organizacinės elgsenos pagrindai. Poligrafija ir informatika.

Mes gyvename „netolydumo amžiuje“. Dvidešimtojo amžiaus šeštajame ir septintajame dešimtmetyje remiantis praeitimi buvo galima pakankamai patikimai spręsti apie ateitį. Rytdiena iš esmės buvo vakardienos tendencijų tęsinys. Dabar jau tai nebegalioja. Po to, kai dvidešimtojo amžiaus aštuntojo dešimtmečio pradžioje per vieną naktį naftos kainos pašoko keturis kartus, ekonominiai sukrėtimai nuolatos vertė organizacijas keistis. Pavyzdžiui, pastaraisiais metais naftos kainos vėl smarkiai pakilo; susikūrė naujos interneto kompanijos, kurios per vieną naktį dešimtis tūkstančių investuotojų pavertė milijonieriais, o paskui sužlugo. (1. p. 304)

Keičiasi konkurencija. Šių dienų pasaulio ekonomikoje konkurentai gali atsirasti ir iš užjūrio, ir iš kito miesto kvartalo. Sustiprėjusi konkurencija taip pat verčia susiformavusias organizacijas gintis ir nuo tradicinių konkurentų, sukuriančių naujus gaminius bei paslaugas, ir nuo mažų iniciatyvių firmų, pateikiančių naujoves. Sėkmės susilauks tos organizacijos, kurios gebės keistis, reaguodamos į konkurenciją. Jos privalės gebėti greitai reaguoti, sparčiai sukurti naujus produktus ir pateikti juos rinkai. Jos pasikliaus mažomis gaminių serijomis, trumpais produkto gyvavimo ciklais ir nuolatiniu naujų produktų srautu. Kitaip tariant, šios organizacijos bus lanksčios. Joms reikės tokios pat lanksčios ir gebančios reaguoti darbo jėgos, galinčios greitai prisitaikyti netgi prie radikaliai besikeičiančių sąlygų.

Socialinės tendencijos nėra statiškos. Pavyzdžiui, priešingai nei vos tik prieš 10 metų, žmonės susitinka ir keičiasi informacija interneto pokalbių svetainėse; paaugliai vis labiau puošia savo kūnus auskarais ir tatuiruotėmis; o daugelis kūdikių bumo kartos atstovų palieka priemiesčius ir keliasi į miestus.

Nuo pat dvidešimtojo amžiaus devintojo dešimtmečio pradžios verslo mokymo įstaigos propaguoja globalizaciją, tačiau niekas – netgi atkakliausi globalizacijos propaguotojai – negalėjo įsivaizduoti, kaip per pastaruosius metus pasikeis pasaulio politika. Vien tik per pastarąjį dešimtmetį įvykę pasaulio politikos pokyčiai išplėtė verslo galimybes Pietų Afrikos Respublikoje, Kinijoje bei Pietų ir Šiaurės Korėjoje. (1. p. 305)

2. PLANINGŲ POKYČIŲ VALDYMAS

Pokyčiai jokioje organizacijoje nevyksta lengvai, ypač jei yra susivaržymų vienašališkiems vadovybės
veiksmams. Ne taip lengva atleisti pokyčiams nepritariančius asmenis. Varžantys veiksniai yra profsąjungų numatytos procedūros ir būtinumas užtikrinti, kad nenutrūktų personalo motyvacija.

Vadovai privalo suprasti pokyčius ir būti pasirengę juos įgyvendinti. Efektyviai dirbantis vadovas turi tikėtis nuolatinių pokyčių, vertinti juos kaip tikrai naudingą neišvengiamybę. Pokyčius reikia diegti planuotai, ir vienas būdų juos įgyvendinti yra organizacinis vystymasis. [2]

James A., Stoner F. ir kitų autorių (1999) teigimu, pokyčių programos šiandieną būtinos todėl, kad visame organizacijų pasaulyje pasidarė ypač svarbi laiko ir santykių įtaka. Informaciją apdorojančių technologijų įmantrumas kartu su organizacijų išplitimu po visą pasaulį reiškia, jog vadovus kaip niekada atakuoja daugybė naujų idėjų, naujų produktų bei naujų iššūkių. Kad susidorotų su tokiu informacijos srauto augimu per vis trumpesnį laiką, kurį vadovai gali skirti sprendimams priimti, vadovai privalo patobulinti sugebėjimą valdyti pokyčius. Daugelis stambių organizacijų turi išsamias pokyčių valdymo programas, kad padidintų organizacijoje dirbančių žmonių sugebėjimą numatyti ir mokytis iš pasirodančių pasikeitimų. (3. p. 100)

Mažame viešbutyje dirbančių kambarinių grupė kreipėsi į savininką: „Daugeliui iš mūsų labai sunku laikytis griežtų darbo valandų nuo 8 ryto iki 17 po pietų, – pasakė jų atstovė. – Kiekviena iš mūsų turime svarbių asmeninių ir šeimyninių reikalų. O griežtos darbo valandos mums trukdo. Mes pradėsime ieškotis darbo kitur, jei nenustatysite lankstaus darbo grafiko“. Savininkas įdėmiai išklausė grupės ultimatumą ir sutiko su pageidavimu. Kitą dieną jis šioms darbuotojoms nustatė lankstų darbo grafiką.

Vienas stambus automobilių gamintojas išleido kelis milijardus dolerių įrengti šiuolaikinėms robotizuotoms sistemoms. Viena iš sričių, kurioje turėjo būti sumontuoti šie įrengimai, buvo kokybės kontrolė. Buvo numatyta sumontuoti modernius kompiuteriu valdomus įrengimus, kurie labai pagerintų kompanijos galimybes aptikti ir ištaisyti defektus. Kadangi naujieji įrengimai turėjo iš esmės pakeisti kokybės kontrole užsiimančių žmonių darbą ir kadangi administracija tikėjosi, jog darbuotojai gana ryžtingai priešinsis šiems įrengimams, aukščiausieji vadovai sukūrė programą, kurios tikslas buvo padėti susipažinti su įrengimais ir išsklaidyti nerimą, kurį galėjo jausti kokybės kontrolės darbuotojai. (1. p. 305)

Taigi Robbins, S. P. (2003) teigimu, abu aukščiau pateikti scenarijai yra pokyčių pavyzdžiai. Tai yra ir vienu, ir kitu atveju reikalai pasikeitė. Tačiau tik antrajame scenarijuje yra aprašyti planingi pokyčiai. Daugelis pokyčių organizacijose vyksta panašiai kaip ir aprašytame viešbutyje – jos tiesiog įvyksta. Kai kurios organizacijos į pokyčius žiūri kaip į atsitiktinius įvykius. Mums rūpi tik tokie pokyčiai, kurie yra iniciatyvūs ir tikslingi.

Kokie planingų pokyčių tikslai? Iš esmės jie yra du. Pirmasis tikslas – pagerinti organizacijos gebėjimą prisitaikyti prie aplinkos pokyčių. Antrasis – pakeisti darbuotojų elgseną.

Jei organizacija nori išlikti, ji privalo reaguoti į savo aplinkos pokyčius. Kai konkurentai pateikia rinkai naujus gaminius arba paslaugas, vyriausybinės agentūros išleidžia naujus įstatymus, žlunga svarbaus tiekėjo verslas ar įvyksta kiti panašūs pokyčiai, organizacija turi prisitaikyti. Planingų pokyčių, reaguojant į aplinkos permainas, pavyzdžiai būtų pastangos skatinti naujoves, suteikti darbuotojams įgaliojimus ir kurti darbo komandas.

Kadangi organizacijos sėkmė ar nesėkmė iš esmės priklauso nuo to, ką padaro arba ko nepadaro jos darbuotojai, vykdant planingus pokyčius taip pat reikia pakeisti ir organizacijoje dirbančių žmonių bei grupių elgseną. (1. p. 306)

James A. , F. Stoner ir kiti autoriai (1999) pritaria aukščiau minėtos knygos autoriui, jog planuotų pokyčių tikslas yra parengti visą organizaciją ar pagrindinę jos dalį prisitaikyti prie žymių organizacijos tikslų ir krypčių pasikeitimų. Bei priduria, kad tiksliai planuotas pokytis yra apibrėžiamas kaip „apgalvotas struktūrinių inovacijų, naujos politikos ar tikslo sukūrimas ir įdiegimas, arba kaip veikimo filosofijos, klimato ar stiliaus pokytis. (3. p. 114)

Knyga „Organizacinės elgsenos pagrindai“ (2003) mums užduoda klausimą: kas organizacijoje atsakingas už pokyčių valdymą? Ir toje pačioje knygoje mes atrandame atsakymą, tai pokyčių agentai. Jais gali būti vadovai ir ne vadovai, organizacijos darbuotojai ar konsultantai iš šalies. Jei pokyčiai dideli, organizacijos vadovybė dažnai samdo konsultantus iš šalies, kad šie patartų ir padėtų. Šie žmonės, būdami pašaliečiai, gali pateikti objektyvų požiūrį, kuriuo dažnai negali vadovautis organizacijos žmonės. Tačiau samdant konsultantus iš šalies yra trūkumų, nes jie paprastai nepakankamai supranta organizacijos istoriją, kultūrą, darbo procedūras ir personalą. Konsultantai iš šalies gali linkti siūlyti drastiškesnes permainas – kurios gali būti naudingos arba žalingos, – nes jiems nereikės patirti įgyvendintų permainų pasekmių. Ir priešingai, organizacijos savi specialistai ar vadovai, atlikdami pokyčių agento vaidmenį, yra
dėmesingesni (ir galbūt atsargesni), nes jiems teks patirti savo veiksmų pasekmes. (1. p. 306)

Pokyčių agentai gali būti organizacijos nariai ar konsultantai, pakviesti iš kitur. Kompleksinėms ir ilgoms pokyčių programoms konsultanto samdymas turi daug privalumų. Jis paprastai siūlo specializuotą ekspertizę ir sugebėjimus. Konsultantas iš šalies jausis atsakingas už kasdieninį darbą. Trečia, kai pašalins, konsultantas gali būti labiau gerbiamas ir turėti daugiau įtakos nei vietinis. Ketvirta, kadangi konsultanto su organizacija nesieja jokie svarbūs interesai, jis gali būti objektyvesnis nei vietinis ir lengviau pelnyti darbuotojų pasitikėjimą. [2]

Dažniausiai permainoms valdyti taikomas 6 etapų modelis:

I etape dirbantieji informuojami, nuteikiami, spaudžiami ir skatinami. Aiškinama, kad permainos būtinos, kad be permainų organizacija žlugs, nugalės konkurentai, bus prarastos darbo vietos ir pan.

II etapas. Daroma gili organizacijos veiklos analizė, visų lygių vadovai rengiami dirbti permainų sąlygomis ir įgyvendinti pokyčius. Permainos iš vadovų reikalauja pakeisti pažiūras, todėl kviečiami konsultantai, žmonės mokomi, ruošiami permainoms.

III etapas. Daroma organizacijos diagnozė. Parodomos iškilusios problemos dėl permainų. Maksimalus dėmesys čia skiriamas informacijos teisingumui.

IV etapas. Naujo sprendimo paieška pokyčiams valdyti ir jo įgyvendinimas. Niekuomet negalima senais metodais spręsti naujų problemų. Todėl ieškoma naujų žmonių, sugebančių naujoviškai spręsti iškilusias problemas. Jų idėjos ir darbai remiami.

V etapas. Padarytų pokyčių komentarai. Visi supranta, kad dideles permainas atlikti vienu metu labai rizikinga, todėl pirmiausiai daromi bandymai, permainos viename padalinyje. Rezultatai ir pasekmės analizuojami, pastebėti trūkumai šalinami ir permainos daromos toliau.

VI etapas. Visapusiškai remiama permainas organizuojanti ir daranti grupė, palankiai nuteikiami joje dirbantys žmonės ir apie tų žmonių naudingumą visai organizacijai, apie jų įnašą permainoms įgyvendinti aiškinama visiems. Naudojami 3 pagrindiniai būdai valdžiai tarp pavaldinių perskirstyti:

1. Naujas įgaliojimų perskirstymas ir delegavimas.

2. Vienašaliai veiksmai permainoms realizuoti.

3. Įgaliojimų delegavimas naujiems vadovams ir pavaldiniais. [4]

3. DU POŽIŪRIAI Į POKYČIUS

Knygoje „Organizacinės elgsenos pagrindai“ (2003) yra išskiriama pirmoji ir antroji analogijos.

Pirmoji analogija. Organizacija yra tarsi didžiulis laivas, plaukiantis per ramią Viduržemio jūrą į konkretų uostą. Laivo kapitonas šimtus kartų yra plaukęs būtent šiuo maršrutu ir su ta pačia įgula. Tačiau retkarčiais kyla audra, ir įgula privalo reaguoti. Kapitonas padaro atitinkamas pataisas – tai yra įvykdo pokyčius – ir, išvairavęs iš audros, vėl sugrįžta į ramius vandenis. Tad į pokyčių įgyvendinimą organizacijose turėtų būti žiūrima kaip į status quo suardymą ir kad tokie veiksniai reikalingi tik retkarčiais. (1. p. 306)

Antroji analogija. Organizacija yra panašesnė į 40 pėdų plaustą nei į laivą. Šis plaustas plaukia ne ramia jūra, o turi kirsti sraunią upę, ištisai nusėtą putotų slenksčių. Kad reikalai būtų dar prastesni, plaustą valdo 10 žmonių, niekada nedirbusių kartu, nė vienas iš jų nėra anksčiau plaukęs šia upe, didžioji kelionės dalis vyksta tamsoje, upėje gausu netikėtų posūkių ir kliūčių, konkretus kelionės tikslas nėra aiškus, kartkartėmis plaustą reikia išvilkti į krantą, kur įlipa nauji įgulos nariai, o kai kurie senieji išlipa. Pokyčiai čia natūrali būsena, ir juos valdyti yra nuolatinis procesas.

Šios dvi analogijos perteikia du labai skirtingus požiūrius, kaip reikia pokyčius suprasti ir į juos reaguoti. Atidžiau panagrinėsime kiekvieną iš jų požiūrių.( 1. p. 307)

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2101 žodžiai iš 6991 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.