Organizacinė kultūra ir jos vystymas
5 (100%) 1 vote

Organizacinė kultūra ir jos vystymas

TURINYS

Įvadas ……………………………………………………………………………………………………3

1. Organizacinės kultūros įtaka įmonių veiklos efektyvumui ………………………………………4

2. Organizacinės kultūros ir strategijos sąsajos ……………………………………………………7

3. Organizacinė kultūra, kaip organizacinių pokyčių realizavimo instrumentarijus ……………….8

4. organizacinės kultūros pokyčių svarba ………………………………………………………….9

5. Lyderio veikla, formuojant organizacinę kultūrą ………………………………………………14

Išvados …………………………………………………………………………………………………16

Literatūra ……………………………………………………………………………………………….17ĮVADAS

Planuojant naują organizacijos vystymosi strategiją, būtina išsiaiškinti aplinkos poveikį, naujas technologijas, gerai žinoti darbuotojų poreikius, norus bei puikiai išmanyti esamą organizacinę kultūrą. Norint sėkmingai įgyvendinti strategiją, pirmiausia reikia žinoti, kur link kreipti organizaciją, įsisąmoninti, ko reikia, kad organizacija dirbtų efektyviai ir vystytųsi ta linkme, kuria norėta.

Naujos technologijos neatpirks naujos vadybos, kurios kertinis akmuo – organizacinė kultūra. Tik per organizacinę kultūrą galima sukurti tokią valdymo sistemą, kuri tenkintų tiek vadovų, tiek darbuotojų poreikius.

Tikslas:

Supažindinti su organizacine kultūra ir jos vystymusi.

Uždaviniai:

1. paaiškinti ką reikia daryti kuriant naują organizacinę kultūrą;

2. paaiškinti ką reikia daryti, kad organizacinės kultūros pokyčiai vyktų efektyviai;

3. apibūdinti galimas problemas, vykstant organizacinės kultūros pokyčiams.

1. Organizacinės kultūros įtaka

įmonių veiklos efektyvumui

Organizacija – tai žmonių grupė, siekianti bendrų tikslų. Todėl organizacijos efektyvumas, gebėjimas sėkmingai dirbti ir vystytis tiesiogiai priklauso nuo čia dirbančių žmonių. Labai svarbu, ar organizacijos nariai vienodai supranta tai, kas vyksta organizacijoje, ko jie siekia ir kokiomis priemonėmis to siekia. Klestinčios organizacijos remiasi galinga jėga – savo vertybių ir įsitikinimų sistema, t.y. organizacinė kultūra. Kiekvienai organizacijai būdinga savita kultūra, kuri lemia jos išskirtinumą, teigiamai veikia organizacijos darbuotojus.

Septynių „S“ modelyje (Waterman, Peters, Philips, 1980) išskirti tarpusavyje glaudžiai susiję veiksniai: strategija, struktūra, sistemos, stilius, personalas, įgūdžiai ir nepaprastieji tikslai. Šiuo atveju tiesiogiai įvardintos organizacinės kultūros nėra, tačiau jos elementus galima įžvelgti, išsamiau panagrinėjus kiekvieną veiksnį. Pavyzdžiui, “personalo” veiksnys: vadovybė žmones vertina ir teigia, kad jais reikia rūpintis, saugoti, skatinti tobulėti ir telkti. Naujiems darbuotojams priskiriami patarėjai, jie apmokomi pagal spartesnio mokymosi programas. Terminas “įgūdžiai” siejamas su veikla, kurią organizacijos atlieka geriausiai ir tuo išsiskiria iš kitų. “Nepaprastieji tikslai” – tai vyraujantys požiūriai, vertybės ir siekiai, kurie vienija organizaciją. Organizacijai nepaprastieji tikslai yra labai svarbūs – keičiantis kitiems tikslams, šie suteikia prasmės ir stabilumo.

J. Kinard (1988), apibrėždamas organizaciją veikiančias jėgas, teigia, kad jos yra išorinės ir vidinės. Išorinės – tai politinės,ekonominės, socialinės, technologinės, Vidinės – tai organizacijos ištekliai ir vadovų vertybinės orientacijos.

G. A. Cole (1997) organizacijai įtakos turinčias jėgas supranta plačiau. Jo teigimu, organizaciją sudaro tikslai, žmonės, technologija, kultūra, struktūra, išorinė aplinka. Tikslai: organizacijos politika, misijos elementai, organizacijos strategija. Žmonės – tai ją žinios, kompetencija, skirtingas suvokimas. Technologija: įrengimai, informacinis procesas. Struktūra: skirstymas į padalinius, užduotis, vaidmenį pasiskirstymas. Kultūra: dominuojančios organizacijos vertybės, vadovavimo stilius, subkultūros. Aplinka: socialinė, politinė, technologinė, rinkos, ekonominė.

G. A. Cole teigia, kad organizacijos vystymuisi svarbi gera organizacijos strategija, kur ypač akcentuojama organizacinė kultūra. Įdiegiant naujoves, reikia tinkamai apmokyti ir išaiškinti naujovių naudą visiems organizacijos nariams. Įdiegti naują strategiją reikia mokytis ir patiems vadovams. .E.Smilga taip pat teigia, kad vertingiausia investicija – į žmogų. “Žmonių ištekliai, įskaitant vadovavimą ir darbo etiką, yra pirminiai ir viską lemiantys” (Smilga, 1998), O vadovui strategui ypač svarbus visumos matymas, t.y. gebėjimas aprėpti visus organizacijoje vykstančius procesus.

Kiekvieną kompaniją apibūdina tam tikra struktūra, politika ir organizacinė kultūra (Kotler, 1999). Panašiai teigia ir kiti autoriai (Marčinskas, Smilga, 1996), kad realizuojant bet kurią strategiją, būtina išskirti tris aspektus: techninį politinį ir verslo kultūros. Vykstant transformacijoms, struktūrą ir politiką galima pakeisti, tačiau organizacinė kultūra yra ypač inertiška elgesio sistema (Kotler, 1999). Todėl būtent organizacinės kultūros
pakitimai yra naujos strategijos realizavimo pagrindas.

Anot E. Scheino (1990), organizacinė kultūra būtina tam, kad išspręstų šias organizacijos problemas:

1. išgyventi ir prisitaikyti prie aplinkos;

2. integruoti vidinius procesus, kad būtų užtikrintas gebėjimas išgyventi ir prisitaikyti.

Išorinės adaptacijos ir išgyvenimo problemos:

1. Misija ir strategija.

2. Tikslai.

3. Priemonės.

4. Vertinimas. Formuojamas susitarimas dėl kriterijų, informacinės ir kontrolinės sistemos.

5. Koregavimas. Nustatomi veiksmai, jeigu numatyti tikslai yra nepasiekiami ..•

Vidinės adaptacijos problemos:

1. Bendra kalba ir koncepcinės kategorijos.

2. Grupės ribos ir priėmimo bei pasišalinimo iš jos kriterijai.

3. Valdžia ir statusas.

4. Intymumas, draugystė ir meilė.

5. Apdovanojimai ir bausmės.

Aplinkos įtaka organizacinei kultūrai yra neabejotina. J. Collins, J. Porras (1994) atliko tyrimus, siekdami išsiaiškinti, kokią strategiją taiko stipriausios organizacijos. Daugelis kompanijų, prisitaikydamos prie besikeičiančios aplinkos, modifikuoja ir kai kuriuos kultūros bei strategijos elementus, tuo tarpu rinkos lyderiai saugo savo ideologiją. Kiekvienos efektyviai dirbančios kompanijos veikla grindžiama griežtomis, tik tai organizacijai būdingomis ideologijos normomis. R. Ackoff (1981) teigia, kad organizacija yra sistema, kurią sudaro keli elementai:

1. Kiekvieno elemento elgsena veikia visos sistemos žmonių elgseną.

2. Elementų įtaka visumai yra nepriklausoma, kai kurie elementai veikia savarankiškai.

3. Sistemos elementai yra taip susieti, kad negali atsirasti visiškai nepriklausomos grupės.

Šie autoriaus pastebėjimai yra svarbūs, norint suvokti ir apibrėžti organizacijos sąvoką bei vystymosi perspektyvas.

V. Narayanan, Raghu Nath (1993) išskiria tris būdus, kuriuos taikydama organizacija galėtų dirbti sėkmingai:

1. Kultūra turi būti vertinga: reikia nurodyti organizacijos nariams būdus ir elgseną, kaip pasiekti gerų rezultatų, numatyti lėšas šiam tikslui įgyvendinti.

2. Kultūra turi būti savita, tai turi atsispindėti organizacijos simboliuose, atributikoje.

3. Kultūra turi būti sunkiai mėgdžiojama, t.y. tokia savita, kad ją mėgdžiojantiems tiesiog būtų nerespektabilu tai daryti.

Autoriai teigia, kad organizacijos efektyvumui didžiausios įtakos turi penkios sistemos: politinė, kultūrinė, funkcinė, sociali, informacinė. Visos jos veikia viena kitą, todėl nuo bendros jų veiklos ir priklauso organizacijos efektyvūs veiksmai:

Vystyti vertybes Veikti sprendimų Sukurti efektyvesnę

ir įgūdžius priėmimo procesą organizaciją

1 pav. Organizacijos vystymosi seka (Narayanan, Raghu Nath, 1993)

Taigi organizacinę kultūrą veiks visi išvardintieji ; veiksniai. Nuo kiekvieno organizacijos nario priklausys, kokia kultūra susiformuos, 0 nuo vadovą – kaip jie kurs organizacinę kultūrą, kurie prioritetai ir vertybės jiems svarbiausi.

D. Denison (1990), tyręs sąsajas tarp organizacijos kultūros ir efektyvumo, nustatė, kad efektyvumas yra:

1. Vertybių bei įsitikinimų funkcija. Savitos vertybės ir susitarimai veikia efektyvumą.

2. Organizacijos politikos ir veiklos funkcija.

3. Vertybių ir įsitikinimų perdavimo formuojamai politikai funkcija.

4. Tarpusavio ryšių tarp vertybių, organizacijos politikos bei aplinkos funkcija.

D. Denison, taip pat tyrinėjęs efektyvtimo organizacinės kultūros sąsajas, nustatė pagrindinių keturių elementų ryšį. Elementai, darantys įtaką organizacijos efektyvumui:

1. prisitaikymas,

2. misija,

3. įtraukimas,

4. nuoseklumas.

Įtraukimas ir nuoseklumas tiesiogiai priklauso vidnei organizacijos dinamikai. Prisitaikymas ir misija nurodo ryšius tarp organizacijos ir išorinės aplinkos. Misija ir nuoseklumas yra orientuoti į organizacijos stabilumą. Sistema, kuri orientuota į įtraukimą ir prisitaikymą, gali suteikti daugiau galimų sprendimų variantų, negu esant stipriai misijai ir nuoseklumui. Pastebėta, kad organizacinė kultūra daro teigiamą poveikį efektyvumui. Taip pat svarbi pusiausvyra tarp vadovų ir organizacijos dinamikos, nes visada yra daugiau kaip vienas valdymo būdas. Tarp vadovavimo personalui ir organizacijos efektyvumo yra stiprus tarpusavio ryšys.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1214 žodžiai iš 4041 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.