Organizacinės elgsenos apklausos analizė
5 (100%) 1 vote

Organizacinės elgsenos apklausos analizė

Organizacinės elgsenos praktinis darbasŠios anketinės apklausos metu buvo siekiama išsiaiškinti kas lemia

organizacijos įvaizdį ir darbuotojų lojalumą, kaip darbuotojai supranta

lojalumą ir kas juos verčia būti lojaliais. Buvo tik keletas klausimų,

kuriuos apklausoje dalyvavusios įmonės darbuotojai atsakė vienareikšmiškai,

keletas klausimų į kuriuos atsakymai buvo panašus, tačiau didesnė dalis

klausimų buvo atsakytą labai įvairiai, nuomonės net labai išsiskyrė.

Pats pirmasis klausimas apie organizacijos įvaizdžio formavimą buvo iš

tų, kurių atsakymų variantai buvo itin skirtingi. Pirmiausia, skirtingus

atsakymus suformuluoja žmogaus vertybės. Vertybės – tai esminiai

įsitikinimai, kad konkretus elgesys ar egzistavimo būdas yra asmeniškai

arba socialiai priimtinesnis už priešingo elgesį ar egzistavimą. Vertybės

turi moralinį atspalvį ta prasme, kad jos atspindi žmogaus supratimą apie

tai, kas yra teisinga, gera arba pageidautina. Vertybių sistema – tai pagal

svarbą išdėstytos individualios vertybės. (S.P.Robbins, 2003).

Organizacijos įvaizdis – svarbi priemonė, galinti sustiprinti

darbuotojų įsipareigojimą organizacijai, padidinti pasitenkinimą darbu ir

tokiu būdu užtikrinti mažesnę kadrų kaitą. Kai kurios organizacijos jau

drąsiai pasitelkia savo įvaizdžio jėgą kaip “pagrindinį kozirį”

konkurenciniame kare, pritraukdamos geriausius specialistus, įtakodamos

savo darbuotojų elgesį, stiprindamos jų identifikaciją su organizacija.

Sėkmingai organizacijos veiklai svarbu ne tik tinkamas įvaizdis vartotojų,

klientų, partnerių, konkurentų akyse (vadinamasis išorinis organizacijos

įvaizdis). Ne mažiau svarbu ir vidinis įvaizdis, kuris gali labai skirtis

nuo išorinio.(A. Pankevičienė, 2004).

Dar per drąsu būtų teigti, kad Lietuvoje jau visi supranta savo firmos

įvaizdžio kūrimo reikšmę ir tai, kad palankaus įvaizdžio visuomenės akyse

kūrimas – ne ta sritis, kurios sąskaita galima sutaupyti. Organizacijos

įvaizdis tampa vienu svarbiausių veiksnių, nulemiančių esamų ir potencialių

vartotojų bei tos organizacijos darbuotojų reakcijas į organizacijos

ekonominę sėkmę. (A.Valionienė. 2002).

Atsižvelgiant į organizacijos veiklos pobūdį, svarbu pabrėžti

pagrindines organizacijos veiklos pobūdį nusakančias savybes. Bankas turi

būti stabilus, reklamos agentūra – dinamiška ir kūrybiška, transporto

kompanija – respektabili. Taigi įvaizdis turi būti pritaikytas prie

konkrečios organizacijos veiklos pobūdžio ir atitikti tikrovę.“ (G.

Drūteikienė. 2002).

Pirmasis organizacijos įvaizdžio kūrimo modelis buvo pristatytas 1977

metais, jo autorė – S. Kennedy.

[pic]

1 pav. S. Kennedy (1977) organizacijos įvaizdžio kūrimo modelis

S. Kennedy nagrinėjo organizacijos personalo vaidmenį. Autorė aptarė

darbuotojų svarbą kuriant organizacijos įvaizdį. Daugelio organizacijos

įvaizdžio tyrinėtojų nuomone pagrindinis S. Kennedy modelio įnašas į šį

mokslą buvo tas, kad autorė suformulavo efektyvaus organizacijos įvaizdžio

sukūrimo sąlygą – įvaizdis turi parodyti realią organizacijos veiklą. (G.

Drūteikienė. 2002).

Antrąjį įvaizdžio kūrimo modelį 1986 metais pristatė G. Dowlingas. Jo

modelis, pavaizduotas 2 pav., labai panašus į S. Kennedy modelį.

[pic]

2 pav. G. Dowlingo (1986) organizacijos įvaizdžio kūrimo modelis

Apskritai G. Dowlingo modelis neturėjo esminių skirtumų, palyginti su S.

Kennedy (1977) modeliu. (G. Drūteikienė. 2002). Šiuose abejuose modeliuose

mes pastebime išskiriamas organizacijos įvaizdžio įtakas minimas anketoje:

organizacijos politiką, darbuotojų santykį, prekių ir paslaugų kokybę,

žinoma atsižvelgimas į reikalavimus, atsižvelgimas į visuomenės poreikius,

organizacijos simboliai ir įtakos grupės. Kaip gali žiniasklaida pakeisti

organizacijos įvaizdį t.y. publikacijos laikraščiuose ir reportažai per

TV?.

Įvaizdžio formavimas visų pirma yra ilgalaikis procesas, nes įvaizdis

– tai įvairių stereotipų, kurie keičiasi labai inertiškai, visuma. Jeigu iš

tiesų siekiama formuoti ilgalaikį organizacijos įvaizdį, tai būtina, kad

visų pirma realybė atitiktų norimą įvaizdį, o tik po to sektų šį įvaizdį

įtvirtinanti komunikacija. Pvz., jeigu organizacijoje „šlubuoja“ klientų

aptarnavimas, tai bet kokios pastangos įtvirtinti „į klientus orientuotos“

organizacijos įvaizdį bus bergždžios. Ir atvirkščiai, jeigu sėkmingai

atsinaujinusi organizacija nesirūpins savo turimų privalumų ir pasiekimų

komunikacija, tai įvaizdžio formavimas nevyks, nes vartotojai dar vis

vadovausis sena informacija, ankstesniais stereotipais. Koks šioje

situacijoje tampa žiniasklaidos vaidmuo? Žiniasklaida, tėra tik vienas iš

organizacijos įvaizdžio formavimo instrumentų, bet jo svarba yra itin

didelė, kadangi žiniasklaida – tai masinės komunikacijos priemonė, t.y.

vienu metu ji informuoja didžiulę auditoriją nuo kurios
vertinimo priklauso

ir organizacijos įvaizdis. (Komunikacijos tiltai: ryšių su visuomene

agentūra.)

http://www.komunikacija.lt/pranesimai/straipsn1.htm publikuojamame

straipsnyje teigiama, kad pagrindiniai įvaizdį įtakojantys veiksniai yra

pavaizduoti 3 pav.

[pic]

3 pav. Įvaizdį įtakojantys veiksniai        K. Birkigt, M. Stadler schemoje organizacijos įvaizdžio formavimo

komunikacijoje išskirti elementai yra ryšiai su visuomene, reklama ir

pardavimų skatinimas (žr. 4 pav.).

[pic]

4 pav. K. Birkigt, M. Stadler organizacijos identiteto ir įvaizdžio

formavimo priemonių schema

Šiuose pavyzdžiuose aptarti likusieji, iki šiol nenagrinėti anketos

pateikti variantai galintys įtakoti organizacijos įvaizdį. Bet kokiu

atveju, organizacijos įvaizdį daugiau ar mažiau įtakoja kiekvienas iš jų, o

svarbumą žmogus įvertina pagal savo vertybių sistemą.

Antras – septintas klausimai susiję su lojalumu. Ši klausimų grupė

buvo iš tų, kuriuos įmonės darbuotojai atsake kada panašiai. Penkta ir

šeštą klausimai visi respondentai atsakė vienareikšmiškai. Apklaustųjų

nuomone organizacijos vadovybė turi siekti kad darbuotojai būtų lojalūs ir

kad darbuotojų lojalumas lemia organizacijos veiklos efektyvumą. „Dauguma

organizacijų patyrė, kad žmonės privalo elgtis etiškai ir atsakingai

bendraudami su kitais, jeigu nori, kad organizacijai sektųsi. Jei nėra

vertybių, žmonių lojalumas bendrovės atžvilgiu, kurio poveikis bendrovės

veiklai gali būti milžiniškas gali labai kristi. Norint sufomuoti

organizacinę kultūrą, reikėtų išnagrinėti, ko konkrečiai kiekvienas

organizacijos narys tikisi iš šios organizacijos. Lojalumas ir entuziazmas

atsiranda tik tada, kai darbuotojas pritaria organizacijos tikslams, jis

šiuo atveju gali suderinti savo asmeninius siekius su organizacijos

siekiais, todėl būna patenkintas, lojalus darbuotojas. Individo ir

organizacijos poreikius atspindi J.Schermerhorn, J.Hunt, R.Osborn sudaryta

schema:

Individas Organizacija

5 pav. Individo ir organizacijos poreikių seka (L.Šimanskienė. 2002).Pradėjus anketoje kalbėti apie veiksnius kurie įtakoja lojalumą

organizacijai, įsivyrauja nuomonių įvairovė. Lojalumas, darbuotojo

atsidavimas įmonės tikslams ir vertybėms formuojasi ne tik korporatyvinių

santykių pagalba, bet ir taisyklingai suplanuotos motyvacijos sistemos

dėka. (O.Poluchina, 2004) Motyvacija – tai savęs ir kitų pažadinimo veiklai

procesas, siekiant savų ir organizacijos tikslų.(A.Seilius, 1998). Dauguma

iš respondentų nurodė kaip lojalumą pagrindą gerą atlyginimą, taip yra

todėl, kad žmonių veiklai pažadinti vartojama „atlygio“ (apdovanojimo,

atlyginimo) sąvoka, kuri turi platesnę prasmę negu pinigai arba malonumas.

(A.Seilius, 1998). Svarbu žinoti, kas žmonėms yra svarbu dirbant. 1990 ir

1999 metais atlikto Europos vertybių tyrimo duomenys atspindi ir Lietuvos

gyventojų darbo vertybių kitimą, darbo sampratą, įvairių darbo aspektų

vertinimus. Apibendrinanti išvada: nors darbas suteikia paties įvairiausio

pobūdžio patirties, Lietuvos gyventojai pirmiausia jį laiko svarbiu kaip

pajamų bei kitų atlygio formų šaltinį, ir ši tendencija per dešimtį metų

netgi sustiprėjo. Tuo tarpu kai išsivysčiusiose Vakarų Europos šalyse –

Didžiojoje Britanijoje, Prancūzijoje, Danijoje, Norvegijoje ir Švedijoje –

gero atlyginimo už darbą svarba mažėja, o didėja asmenybės tobulinimo ir

saviraiškos galimybių svarba. (A.Pankevičienė, 2004).

Beje, visi lojalumo apraiškų būdai pažymėti ne mažesniu nei 4 balų

įvertinimu, pačiu mažiausiu įvertinimu pažymėti paskutinieji teiginiai,

kurie labiau orientuoti į savanaudišką darbo išraišką, siekiant pasipelnyti

iš organizacijos. Iš tokių atsakymų galėtume numatyti, kad vadovas tinkamai

organizuoja poreikių siekimo būdus per motyvacija. Vadovai turi sudaryti

tokias sąlygas (situacijas), kurios leistų žmonėms jausti, kad jie gali

patenkinti savo poreikius organizacijos poreikių siekimo būdu.

(A.Seilius,1998). Vadovai žino, kad turėti lojalų darbuotoją reiškia

galėjimą juo pasitikėti, priimant svarbius sprendimus, atvirai aptarti

problemas; galimybę be rizikos investuoti į jo profesinės kompetencijos

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1256 žodžiai iš 4174 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.