Organizacinės elgsenos praktinis darbasŠios anketinės apklausos metu buvo siekiama išsiaiškinti kas lemia
organizacijos įvaizdį ir darbuotojų lojalumą, kaip darbuotojai supranta
lojalumą ir kas juos verčia būti lojaliais. Buvo tik keletas klausimų,
kuriuos apklausoje dalyvavusios įmonės darbuotojai atsakė vienareikšmiškai,
keletas klausimų į kuriuos atsakymai buvo panašus, tačiau didesnė dalis
klausimų buvo atsakytą labai įvairiai, nuomonės net labai išsiskyrė.
Pats pirmasis klausimas apie organizacijos įvaizdžio formavimą buvo iš
tų, kurių atsakymų variantai buvo itin skirtingi. Pirmiausia, skirtingus
atsakymus suformuluoja žmogaus vertybės. Vertybės – tai esminiai
įsitikinimai, kad konkretus elgesys ar egzistavimo būdas yra asmeniškai
arba socialiai priimtinesnis už priešingo elgesį ar egzistavimą. Vertybės
turi moralinį atspalvį ta prasme, kad jos atspindi žmogaus supratimą apie
tai, kas yra teisinga, gera arba pageidautina. Vertybių sistema – tai pagal
svarbą išdėstytos individualios vertybės. (S.P.Robbins, 2003).
Organizacijos įvaizdis – svarbi priemonė, galinti sustiprinti
darbuotojų įsipareigojimą organizacijai, padidinti pasitenkinimą darbu ir
tokiu būdu užtikrinti mažesnę kadrų kaitą. Kai kurios organizacijos jau
drąsiai pasitelkia savo įvaizdžio jėgą kaip “pagrindinį kozirį”
konkurenciniame kare, pritraukdamos geriausius specialistus, įtakodamos
savo darbuotojų elgesį, stiprindamos jų identifikaciją su organizacija.
Sėkmingai organizacijos veiklai svarbu ne tik tinkamas įvaizdis vartotojų,
klientų, partnerių, konkurentų akyse (vadinamasis išorinis organizacijos
įvaizdis). Ne mažiau svarbu ir vidinis įvaizdis, kuris gali labai skirtis
nuo išorinio.(A. Pankevičienė, 2004).
Dar per drąsu būtų teigti, kad Lietuvoje jau visi supranta savo firmos
įvaizdžio kūrimo reikšmę ir tai, kad palankaus įvaizdžio visuomenės akyse
kūrimas – ne ta sritis, kurios sąskaita galima sutaupyti. Organizacijos
įvaizdis tampa vienu svarbiausių veiksnių, nulemiančių esamų ir potencialių
vartotojų bei tos organizacijos darbuotojų reakcijas į organizacijos
ekonominę sėkmę. (A.Valionienė. 2002).
Atsižvelgiant į organizacijos veiklos pobūdį, svarbu pabrėžti
pagrindines organizacijos veiklos pobūdį nusakančias savybes. Bankas turi
būti stabilus, reklamos agentūra – dinamiška ir kūrybiška, transporto
kompanija – respektabili. Taigi įvaizdis turi būti pritaikytas prie
konkrečios organizacijos veiklos pobūdžio ir atitikti tikrovę.“ (G.
Drūteikienė. 2002).
Pirmasis organizacijos įvaizdžio kūrimo modelis buvo pristatytas 1977
metais, jo autorė – S. Kennedy.
[pic]
1 pav. S. Kennedy (1977) organizacijos įvaizdžio kūrimo modelis
S. Kennedy nagrinėjo organizacijos personalo vaidmenį. Autorė aptarė
darbuotojų svarbą kuriant organizacijos įvaizdį. Daugelio organizacijos
įvaizdžio tyrinėtojų nuomone pagrindinis S. Kennedy modelio įnašas į šį
mokslą buvo tas, kad autorė suformulavo efektyvaus organizacijos įvaizdžio
sukūrimo sąlygą – įvaizdis turi parodyti realią organizacijos veiklą. (G.
Drūteikienė. 2002).
Antrąjį įvaizdžio kūrimo modelį 1986 metais pristatė G. Dowlingas. Jo
modelis, pavaizduotas 2 pav., labai panašus į S. Kennedy modelį.
[pic]
2 pav. G. Dowlingo (1986) organizacijos įvaizdžio kūrimo modelis
Apskritai G. Dowlingo modelis neturėjo esminių skirtumų, palyginti su S.
Kennedy (1977) modeliu. (G. Drūteikienė. 2002). Šiuose abejuose modeliuose
mes pastebime išskiriamas organizacijos įvaizdžio įtakas minimas anketoje:
organizacijos politiką, darbuotojų santykį, prekių ir paslaugų kokybę,
žinoma atsižvelgimas į reikalavimus, atsižvelgimas į visuomenės poreikius,
organizacijos simboliai ir įtakos grupės. Kaip gali žiniasklaida pakeisti
organizacijos įvaizdį t.y. publikacijos laikraščiuose ir reportažai per
TV?.
Įvaizdžio formavimas visų pirma yra ilgalaikis procesas, nes įvaizdis
– tai įvairių stereotipų, kurie keičiasi labai inertiškai, visuma. Jeigu iš
tiesų siekiama formuoti ilgalaikį organizacijos įvaizdį, tai būtina, kad
visų pirma realybė atitiktų norimą įvaizdį, o tik po to sektų šį įvaizdį
įtvirtinanti komunikacija. Pvz., jeigu organizacijoje „šlubuoja“ klientų
aptarnavimas, tai bet kokios pastangos įtvirtinti „į klientus orientuotos“
organizacijos įvaizdį bus bergždžios. Ir atvirkščiai, jeigu sėkmingai
atsinaujinusi organizacija nesirūpins savo turimų privalumų ir pasiekimų
komunikacija, tai įvaizdžio formavimas nevyks, nes vartotojai dar vis
vadovausis sena informacija, ankstesniais stereotipais. Koks šioje
situacijoje tampa žiniasklaidos vaidmuo? Žiniasklaida, tėra tik vienas iš
organizacijos įvaizdžio formavimo instrumentų, bet jo svarba yra itin
didelė, kadangi žiniasklaida – tai masinės komunikacijos priemonė, t.y.
vienu metu ji informuoja didžiulę auditoriją nuo kurios
vertinimo priklauso
ir organizacijos įvaizdis. (Komunikacijos tiltai: ryšių su visuomene
agentūra.)
http://www.komunikacija.lt/pranesimai/straipsn1.htm publikuojamame
straipsnyje teigiama, kad pagrindiniai įvaizdį įtakojantys veiksniai yra
pavaizduoti 3 pav.
[pic]
3 pav. Įvaizdį įtakojantys veiksniai K. Birkigt, M. Stadler schemoje organizacijos įvaizdžio formavimo
komunikacijoje išskirti elementai yra ryšiai su visuomene, reklama ir
pardavimų skatinimas (žr. 4 pav.).
[pic]
4 pav. K. Birkigt, M. Stadler organizacijos identiteto ir įvaizdžio
formavimo priemonių schema
Šiuose pavyzdžiuose aptarti likusieji, iki šiol nenagrinėti anketos
pateikti variantai galintys įtakoti organizacijos įvaizdį. Bet kokiu
atveju, organizacijos įvaizdį daugiau ar mažiau įtakoja kiekvienas iš jų, o
svarbumą žmogus įvertina pagal savo vertybių sistemą.
Antras – septintas klausimai susiję su lojalumu. Ši klausimų grupė
buvo iš tų, kuriuos įmonės darbuotojai atsake kada panašiai. Penkta ir
šeštą klausimai visi respondentai atsakė vienareikšmiškai. Apklaustųjų
nuomone organizacijos vadovybė turi siekti kad darbuotojai būtų lojalūs ir
kad darbuotojų lojalumas lemia organizacijos veiklos efektyvumą. „Dauguma
organizacijų patyrė, kad žmonės privalo elgtis etiškai ir atsakingai
bendraudami su kitais, jeigu nori, kad organizacijai sektųsi. Jei nėra
vertybių, žmonių lojalumas bendrovės atžvilgiu, kurio poveikis bendrovės
veiklai gali būti milžiniškas gali labai kristi. Norint sufomuoti
organizacinę kultūrą, reikėtų išnagrinėti, ko konkrečiai kiekvienas
organizacijos narys tikisi iš šios organizacijos. Lojalumas ir entuziazmas
atsiranda tik tada, kai darbuotojas pritaria organizacijos tikslams, jis
šiuo atveju gali suderinti savo asmeninius siekius su organizacijos
siekiais, todėl būna patenkintas, lojalus darbuotojas. Individo ir
organizacijos poreikius atspindi J.Schermerhorn, J.Hunt, R.Osborn sudaryta
schema:
Individas Organizacija
5 pav. Individo ir organizacijos poreikių seka (L.Šimanskienė. 2002).Pradėjus anketoje kalbėti apie veiksnius kurie įtakoja lojalumą
organizacijai, įsivyrauja nuomonių įvairovė. Lojalumas, darbuotojo
atsidavimas įmonės tikslams ir vertybėms formuojasi ne tik korporatyvinių
santykių pagalba, bet ir taisyklingai suplanuotos motyvacijos sistemos
dėka. (O.Poluchina, 2004) Motyvacija – tai savęs ir kitų pažadinimo veiklai
procesas, siekiant savų ir organizacijos tikslų.(A.Seilius, 1998). Dauguma
iš respondentų nurodė kaip lojalumą pagrindą gerą atlyginimą, taip yra
todėl, kad žmonių veiklai pažadinti vartojama „atlygio“ (apdovanojimo,
atlyginimo) sąvoka, kuri turi platesnę prasmę negu pinigai arba malonumas.
(A.Seilius, 1998). Svarbu žinoti, kas žmonėms yra svarbu dirbant. 1990 ir
1999 metais atlikto Europos vertybių tyrimo duomenys atspindi ir Lietuvos
gyventojų darbo vertybių kitimą, darbo sampratą, įvairių darbo aspektų
vertinimus. Apibendrinanti išvada: nors darbas suteikia paties įvairiausio
pobūdžio patirties, Lietuvos gyventojai pirmiausia jį laiko svarbiu kaip
pajamų bei kitų atlygio formų šaltinį, ir ši tendencija per dešimtį metų
netgi sustiprėjo. Tuo tarpu kai išsivysčiusiose Vakarų Europos šalyse –
Didžiojoje Britanijoje, Prancūzijoje, Danijoje, Norvegijoje ir Švedijoje –
gero atlyginimo už darbą svarba mažėja, o didėja asmenybės tobulinimo ir
saviraiškos galimybių svarba. (A.Pankevičienė, 2004).
Beje, visi lojalumo apraiškų būdai pažymėti ne mažesniu nei 4 balų
įvertinimu, pačiu mažiausiu įvertinimu pažymėti paskutinieji teiginiai,
kurie labiau orientuoti į savanaudišką darbo išraišką, siekiant pasipelnyti
iš organizacijos. Iš tokių atsakymų galėtume numatyti, kad vadovas tinkamai
organizuoja poreikių siekimo būdus per motyvacija. Vadovai turi sudaryti
tokias sąlygas (situacijas), kurios leistų žmonėms jausti, kad jie gali
patenkinti savo poreikius organizacijos poreikių siekimo būdu.
(A.Seilius,1998). Vadovai žino, kad turėti lojalų darbuotoją reiškia
galėjimą juo pasitikėti, priimant svarbius sprendimus, atvirai aptarti
problemas; galimybę be rizikos investuoti į jo profesinės kompetencijos