REFERATAS
PAVALDINIŲ SKATINIMAS IR VADOVO ĮTAKOJIMAS
VILNIUS, 2004
TURINIS
1.Pavaldinių skatinimas ir vadovo įtakojimas …………………………………………………..3
2.Rasti raktą………………………………………………………………………………………………….3
3.Ar yra priežastis neleidžianti skatinti? …………………………………………………………..3
4.Pasitikėkite, kai privalote pasitikėti ………………………………………………………………4
5.Padėkite jiems pasijusti svarbiems ……………………………………………………………….4
6.Padrąsinimas ir pripažinimas ……………………………………………………………………….4
7.Būti pačiam pavyzdžiu ………………………………………………………………………………..5
8.Rodgers taisyklės: kaip pagerinti savo pavaldinių veiklą …………………………………5
9.Kaip skatinti pavaldinius ……………………………………………………………………………..5
10.Rodgers taisyklės: kaip susikurti nuostata į laimėjimus ………………………………….5
11.Bendravimo vaidmuo judant jūsų tikslo – skatinimo link ……………………………….6
12.Rodgers bendravimo kliūtys ……………………………………………………………………….6
13.Charizmatinis (patrauklus) vadovavimas ………………………………………………………6
1.PAVALDINIŲ SKATINIMAS IR VADOVO ĮTAKOJIMAS
Pavaldinių skatinimas yra lemiantis veiksnys bet kurioje veikloje. Įžvalgus vadovas gebantys laiku ir atitinkamai paskatinti savo pavaldinius sulaukia daugiau pagarbos, pasitikėjimo iš savo pavaldinių. Tokiam vadovui pavaldiniai tarnauja ištikimai.
Tam, kad paskatinti savo žmones vadovas turi būti geras psichologas. Svarbu surasti ‚spragtuką‘ , kuris skatintų pavaldinius dirbti vis geriau.
Kas rūpi pavaldiniams? Atsakymo negausime susirinkimo metu – kiekvieno poreikiai it paskatos yra skirtingi. Jei vadovas nuoširdžiai suinteresuotas atrasti, kas svarbu pavaldiniams, tuomet individualūs susitikimai, o ne formalūs posėdžiai, bus raktas atradimams. Vadovas neįkyriai stebėdamas ir eksperimentuodamas gali rasti tą jungtuką, kuris ‚įjungs‘ kiekvieną. Prastas vadovas, kuris neturi laiko elgtis su savo žmonėmis kaip su individualybėmis. Kitokio būdo skatinti žmones, t.y. veikiant ne per žmones nėra.
2.RASTI RAKTĄ
Nuomonė, kad žmones domina tik pinigai yra klaidinga. Tai netiesa. Pinigai svarbu iki tam tikro laipsnio, bet daugiausia jie reikalingi kaip būdas ‚skaičiuoti balus‘. Žurnaliste Katherine Whiterhorn rašo: „ Pinigai biznio žmogui yra kaip laipsnis kareiviui, reklama artistei ar paskaitos prestižiniame koledže mokslininkui. Dideli pinigai reiškia, kad žmogus yra vertinamas , kad jis gali džiaugtis tam tikra padėtimi visuomenėje ir kad jam mokama tiek pat ar daugiau negu tokiems pat kaip jis. Patys pinigai, doleriai, sudaro tik mažą motyvacijos laipsnį.“ Tas pats ir su titulais. Kompanijoje gali būti ir penkiolika šimtų viceprezidentų, bet kiekvienas darbuotojas nori šio titulo, nes jis skiria jį nuo kitų penkiolikos tūkstančių tarnautojų, neturinčio jo. Jis stovi laipteliu aukščiau.
Kiekvienas nori. Kad jam būtų atlyginta už gerą darbą. Įsitikinkite, ar jūsų žmonėms atlyginama už papildomas pastangas ir geros kokybės rezultatus. Kiekvienas nori, kad jo darbas būtų atlyginamas , todėl, jei turite teisę, reguliuoti savo žmonių atlyginimą, privalote tai daryti. Kokiu būdu atlyginti? Kas svarbu jūsų žmonėms? Kai tai nustatysite, jums nebus labai sunku paskirti skirtingas paskatas skirtingiems darbuotojams. Rekomenduojama vadovui taikyti tokią tvarką. Galima naudoti ir tokius paskatinimus:
1. Laisvos dienos, pridėtos prie atostogų.
2. Daugiau mėgstamo ir mažiau nemėgstamo darbo.
3. Viešas (dalyvaujant bendradarbiams) pripažinimas, kad ypač gerai atliktas darbas.
4. Daugiau laisvės – daugiau valdžios – daugiau savarankiškumo.
5. Premijos. Tai gali įgauti įvairias formas: pietūs su sutuoktiniu ir vaikais, bilietai į sporto renginį ar savaitgalis netoliese esančiame kurorte.
6. Suteikti galimybę mokytis. Kai kurie jūsų darbuotojai gali ieškoti galimybių tęsti mokslus universiteto organizuojamuose kursuose. Pasiūlykite užmokėti už jų mokslą.
Jūs pamatysite, kad atlyginimo sistema jums pagelbės. „ Svarbiausia, ką turite atsiminti, yra: jūs ne valdote žmones; jūs nukreipiate juos. Kai tik nustatysite tinkamą atlyginimo už pasiektus gerus rezultatus sistemą, žmonės greitai taps geriausiais vadovais patys sau. Vadinasi, jūs turėsite daugiau laiko ir laisvės – pakankamai geras atlyginimas jums pačiam“ – Michael Le Boeuf.
3.AR YRA PRIEŽASTIS NELEIDŽIANTI SKATINTI?
Galima susidurti su problema, t.y. galima nesugebėti paskatinti darbuotojų dirbti geriau, negu jie dabar dirba. Yra atvejų, kai viduriniosios grandies vadovui nepavyksta įkvėpti savo darbuotojų pagerinti darbą dėl paslėptos priežasties: jis sąmoningai ar nesąmoningai pagerino savo paties
veiklą, bet neperdavė savo įgyto talento ir profesinių paslapčių savo pavaldiniams. Jis sukūrė naują taisyklių sistemą sau ir tikisi, kad jo bendradarbiai perims šias naujas taisykles instinktyviai. Savaime niekas neįvyksta, nes jis neišmokė, kaip reikia žaisti šį naują žaidimą. Ir staiga pasijunta nusivylęs savo komanda, kurią taip rūpestingai treniravo metus ar dvejus – ir negali suprasti, kas gi atsitiko. Tačiau nieko neatsitiko, jie liko tie patys. Pasikeitė jis pats. Jis pagerino savo darbą, bet nepakėlė kartu su savimi laipteliu aukštyn savo pavaldinių.
4.PASITIKĖKITE, KAI PRIVALOTE PASITIKĖTI
Kasdien tūkstančius kartų kiekvienoje šalies įstaigoje, kompanijoje ar gamykloje galima išgirsti tą patį darbuotojų nusiskundimą vadovu:“ Jis nuolat kritikuoja mane. Jis visada kimba prie manęs, bet niekada neatlygina pasitikėjimu už gerai atliktus darbus“. Pats būdamas vadovu, žinau, kad jų nusiskundimai dažnai yra pagrįsti, ir, žinodamas pavaldinių jaurumą tokiems veiksmams aš kartais pagiriu tuos, kurie gerai atlieka nustatytą darbą, t.y. darbą, už kurį gauna pinigus.
Tačiau pernelyg dažnai vadovai praleidžia galimybę pagirti kurį nors pavaldinį, kai jis atlieka daugiau darbo negu nustatyta. Štai kada vadovas turėtų nusilenkti pavaldiniui, „ įšventinti jį į riterius“. Darbo daugiau negu nustatyta pavyzdžių regime kone kasdien. Tai:
• Viršvalandžiai be papildomo apmokėjimo, siekiant baigti pavestą darbą.