46. Vadovavimo grupės. Bruožų teorijos.
Vadovavimo teorijos grupės:
Bruožų teorijosStilių teorijos
Atitikimų teorijos
Dinamiškų santykių teorijos
Bruožų teorija rėmėsi prielaida, kad svarbiausias veiksnys yra vadovo asmenybė, bei sėkmingai dirbančio vadovo asmenybės bruožai (paveldimi bei susiformuojantys ankstyvoje vaikystėje).
Pagal Handy išskiriami šie bruožai:
Intelektas (aukštesnis už vidutinį; visiškai pakanka mąstyti abstrakčiai ir sugebėti spręsti sudėtingas problemas);
Iniciatyvumas (savarankiškas ir iniciatyvus bei ryžtingas asmuo);
Pasitikėjimas savimi.
Pagal “3E” teoriją išsiriami šie bruožai:
Erudicija
Ekstraversija
Empatija
Remiantis tyrimais išryškėja ir kitų bruožų: entuziazmas, energingumas, vidinė
pusiausvyra, socialumas, drąsa, ryžtas, kryptingumas, gera vaizduotė, sugebėjimas pažiūrėti į situaciją iš šalies.
Bruožų teorija ne visiškai pasiteisino, mat pagrindiniai bruožai svarbūs, bet
nepakankami vadovams.
47. Stilių teorijos ir vadovavimo stiliai.
Ši teorija remiasi prielaida, kad sėkmingą vadovavimą lemia ne vadovų asmenybės bruožai, bet jų propaguojami vadovavimo stiliai. Stilių teorijos akcentuoja ne vadovų atranką, o jų mokymą.
Žinomiausi vadovavimo stiliai
Autokratinis Demokratinis Liberalusis
Autokratinis vadovavimo stilius-vienvaldiškai priima sprendimus, griežta pavaldinių kontrolė, besąlygiškas valdinių klusnumas.
Demokratiškas vadovavimo stilius-galių ir atsakomybės pasidalijimas, aktyvus personalo dalyvavimas priimant sprendimus.
Liberalusis (laissez-faire) vadovavimo stilius-vadovai propaguoja nesikišimo politiką, iškylančias vadovavimo problemas faktiškai palieka spręsti patiems pavaldiniams.
Smulkesnė vadovavimo stilių klasifikacija atrodo taip:
Autokratinis (nurodo)
Paternalistinis (įsiūlo)
Konsultacinis (įtraukia)
Demokratinis (bendrai nusprendžia)
Kuo vadovui svarbesni darbo rezultatai, tuo mažiau jam rūpi žmonių santykiai, ir
atvirkščiai.
Vadovavimo tipai:
Agresyvus
Advokataujantis
Pasyvus
Administruojantis
Motyvuojantis
Stilius paprastai pasirenkamas pagal situaciją.
48. Atitikimų teorijų šalininkų teiginiai.
Atitikimų (situacijų) teorijų atsiradimą lėmė faktas, jog nėra universalių gero vadovo bruožų ar sėkmingo vadovavimo stiliaus (pasak jų universalios gero vadovo teorijos, iš principo, neįmanoma sukurti).
Teoretikai išskiria veiksnius, kurie turi derėti tarpusavyje.
Veiksniai
Vadovas
Pavaldiniai
Užduotis
Vadovavimo stilius taikomas pagal pavaldinių pasirengimo lygį.
Pavaldiniai-vertinant šiais kriterijais: psichologinis pasirengimas, turimos žinios ir įgūdžiai, motyvacija.
Užduotis (jos pobūdis)-pagal organizacijų kultūrą.
Susiklosčius netikėtai/kritinei situacijai-griebiamasi nurodančio vadovavimo ar, jei situacija leidžia, pasinaudoti įtikinimo motodais. Įprastose, kasdienėse, užduotyse galima diegti dalyvavimo ir funkcijų perdavimo strategijas. Vienose organizacijose susiklosčius tam tikrai normų, vertybių ir tradicijų sistemai, reikia vienokio vadovavimo, kitoje-kitokio.
49. Dinamiškų santykių teorijos.
Švietimo reforma, besikeičiantys švietimo organizacijų uždaviniai paskatino atsirasti naują vadybos kryptį-kaitos vadybą, o vadovavimo teorijų grupę-dinamiškų santykių teorijomis. Dinamiškų santykių teorijos pavyzdys transakcinio ir transformacinio vadovavimo koncepcija.
Vadovavimas
Trasakcinis (sąveikos)
Trasformacinis (pertvarkomasis)
Transakcinis (sąveikos) vadovavimas: pavaldiniams nustatomi jų vaidmenys ir užduotys. Rezultatyvi sąveikia tarp vadovo ir pavaldinių. Vadovas nustato tikslus bei būdus jiems pasiekti, motyvuoja darbuotojus juos įgyvendinti.
Transformacinis (pertvarkomasis) vadovavimas: vadovas stengiasi ne iškelti pavaldiniams tikslus ir būdus įgyvendinimui, bet motyvuoja darbuotojus, išplečiant jų poreikių ribas, kad šie nuveiktų daugiau nei iš jų reikalaujama. Transformacinio vadovo charakteristikos: patrauklumas-charizma, individualus dėmesys, kūrybiškumo skatinimas.
50. Motyvavimas. Žymiausi motyvavimosi procesų tyrinėtojai.
Motyvavimas-žmogaus aktyvumą skatinantis ir jo veiklos kryptį lemiantis procesas. Motyvai susiję su individo poreikių patenkinimu.
Žymiausias teoretikas A.Maslow sukūrė poreikių hierarchijos teoriją. Pagal ją kol nėra patenkinti žemesnieji poreikiai, žmogus nėra motyvuotas tenkinti aukštesniųjų.
A.Maslow poreikių hierarchijos lentelė
Aukščiausieji poreikiai
Saviaktualizacijos poreikiai
Savigarbos poreikiai
Meilės ir priklausomybės poreikiai
Saugumo poreikiai
Fiziologiniai poreikiai
Žemiausieji poreikiai
Fiziologiniai poreikiai-maitinimosi, šilumos, miego, pastogės ir t.t. Kai jie pakankamai patenkinti, svarbiausiais tampa kiti
Saugumo poreikiai-gyvenimo aiškumo ir apibrėžtumo, nenuspėjamų situacijų, galinčių sukelti grėsmę sveikatai ir gyvybei, vengimas. Vaikystėje, ypač ryškus, bejėgiškumas ir visiška priklausomybė nuo suaugusiųjų. Suaugusiems
pasireiškia stabilaus darbo ieškojimu, taupymu “juodai dienai”, karo ar stichinių nelaimių ir pan.situacijų metu.
Meilės ir priklausomybės poreikiai: individas siekia užmegzti adekvačius santykius su kitais, bendrauti, mylėti ir būti mylimas. Vyraujančiu poreikiu tampa noras priklausyti įvairioms socialinėms grupėms (šeima, draugai, darbo kolektyvas, politinės ar visuomeninės grupės).
Savigarbos poreikiai-pagarbus požiūris į save (pasitikėjimas savimi, dvasinė stiprybė, savarankiškumas, savos kompetencijos suvokimas) ir pagarbus aplinkinių požiūris (įgytas prestižas, statusas, pripažinimas, kitų žmonių pagarba ir pritarimas).
Saviaktualizacijos poreikiai-siekis tapti viskuo, kuo tik galima tapti. Tai nuolatinis savęs tobulinimo procesas (ne vien meniškos ar kūrybiškos prigimties žmonių privilegija). Šį lygį pasiekęs žmogus stengiasi maksimaliai panaudoti esamą psichologinį potencialą, atskleisti visus turimus talentus, išnaudoti visas gyvenimo jam suteiktas galimybes.
A.Maslow akcentavo galimas išimtis šioje hierarchijoje poreikių pateikimo sekoje.
C.Alderfer išskiria tik tris pagrindines poreikių grupes: egzistavimo, bendravimo ir augimo. D.McGregor išskyrė požiūrius į darbą X ir Y teorijos. W.Ouchi pasiūlė Z teoriją (plėtoti darbuotojų potencialą). H.Herzberg suformuluota teorija Dviejų veiksnių teorija (pasitenkinimo ir nepasitenkinimo). D.McClellando teorija poreikius skiria į: galios (vadovavimo), vienijimosi (socialinės grupės), laimėjimų (asmenini susijusių su rizika).
51. X ir Y teorijos
D.McGregor išskyrė du požiūrius į darbą
X teorija
ŽMOGUS VADOVAS
*žmogus tingus ir stengiasi kuo mažiau dirbti;
*neturi ambicijų;
*atsakomybės;
*nori, jog jam vadovautų;
*prigimtis priešinasi pokyčiams. *griežtai kontroliuoti darbą;
*nukreipti tinkama linkme;
*skatinti laimėjimus;
*bausti už nusižengimus.
Y teorija
ŽMOGUS VADOVAS
*nėra pasyvus ir neabejingas savo organizacijai;
*žmogus motyvuotas darbui;
*pasiruošęs atsižvelgti į organizacijos poreikius;
*prisiima atsakomybę;
*noriai dirba;
*jaučia pasitenkinimą darbe. *sudaro sąlygas plėtoti žmogiškąjį potencialą;
*leidžia kūrybiškai veikti;
*leidžia patenkinti savo poreikius;
*leidžia siekti visai organizacijai reikšmingų tikslų
Z teorija
Tęsiant D.McGregor motyvacijos teorijos tradiciją, W.Ouchi pasiūlė modelį,
kaip plėtoti darbuotojų potencialą ir sykiu siekti organizacijos tikslų.
Amerikos korporacijų patirtis ir Japonijos organizacijoms būdingi vadovavimo metodai sujungti į vieną ir pavadinti:
Z teorijai būdinga:
Darbo vietos visam gyvenimui užtikrinimas;
Lėta ir laipsniška profesinė karjera;
Nuosaiki specializacija;
Sprendimų priėmimas konsensuso būdu;
Individuali atsakomybė;
Neformali kontrolė;
Nuolatinis rūpinimasis darbuotojų gerove.
52. Pagrindinės aktyvių žmonių charakteristikos.
Pasak D.McClelland išskiriamos trys pagrindinės žmonių, itin aktyviai siekiančių laimėjimų charakteristikos:
1. Žmonės linkę patys išsikelti sau tikslus, neplaukia pasroviui, ir pasyviai nestebi kaip gyvenimas eina pro šalį. Taip pat jie atidžiai renkasi tikslus, nelinkę automatiškai imtis įgyvendinti kitų žmonių, savo vadovų tikslų. Užsibrėžę tikslų, jie linkę prisiimti visą atsakomybę už jų įgyvendinimą (pasisekus nori būti pripažinti už tai, iškilus nesėkmei-kaltę prisiima sau).
2. Rinkdamiesi tikslus, šie žmonės vengia kraštutinumų (pernelyg lengvi tikslai nesuteikia pasitenkinimo, pernelyg sudėtingi-priklauso nuo sugebėjimų ir atsitiktinės sėkmės). Tai žmonės, kurie nepraranda realistiško savo galimybių ribų suvokimo, jie nori visada laimėti, tad nesiima užduoties, kuriai pritrūktų jėgų įgyvendinti.
3. Orientuoti į laimėjimus, pirmenybę teikia tokiai veiklai, iš kurios sulaukia grįžtamojo ryšio. Jiems nuolat svarbu žinoti kaip jiems sekasi (nekantrūs ir norintys tiksliai žinoti, kaip arti užsibrėžto tikslo).
Individams, kuriems būdingas aukštas laimėjimų poreikių lygis, santykis su pinigais nėra paprastas. Vienavertus, jie suvokia, kad už savo gerus darbo rezultatus turi gauti atitinkamą atlyginimą (už mažą jie nedirbs). Kitavertus, didesnis atlyginimas nepaskatins jų dirbti dar geriau (jis ir taip sėkmingai dirba). Duotu atveju, sėkmingiems žmonėms, atlyginimas-tai “pripažinimas”, informavimas apie sėkmingai atliktas užduotis.
53. Susirinkimų veiksmingumo požymiai.
Veiksmingas susirinkimas esti tuomet kai: susirinkimo rezultatai pateisina jam sugaištą laiką; su tomis pačiomis sąnaudomis buvo galima pasiekti geresnių rezultatų; priimtus nutarimus pavyksta įgyvendinti.
Veiksmingo susirinkimo planas:
1. Susirinkimo tikslai (tam, kad: priimti sprendimus, išklausyti nuomones ir pasiūlymus; supažindinti su naujienomis; apsikeisti informacija; generuoti idėjas; išsiaiškinti tikslus ir idėjas; gilinti žinias ir tobulinti kvalifikaciją);
2. Dalyvavimas. Susirinkimo dalyvių sudėtis gali keistis atsižvelgiant į jo paskirtį. Žmones kviesti tuos, kurie turi reikiamą informaciją, gali imtis atsakomybės už priimtus sprendimus ir praktiškai įgyvendinti nutarimus.