Proceso motyvavimo teorijos
5 (100%) 1 vote

Proceso motyvavimo teorijos

ĮŽANGA

Darbuotojų požiūris į darbą ir jo svarbą bei vadovų elgesys su jais nagrinėjamas jau seniai, ir nuolat kintančios teorijos bei nuostatos rodo, kad žmogus vadyboje bei gamybos procese tampa vis svarbesnis. Tai įrodo požiūrio pasikeitimas nuo žmogaus – mašinos iki žmogaus – asmenybės. Ši tema yra ypač aktuali šiomis dienomis, nes su valdymo bei darbuotojų motyvavimo problemomis susiduria daugelis nauajia atsirandančių didelių kompanijų ir mažesnių įstaigų.

Darbe „Proceso motyvacijos teorijos“ aptariama kas yra motyvacija, trumpai apžvelgiama jos istorinė raida bei įtaka šiuolaikiniam valdymui. Antrame skyriuje nagrinėjama proceso motyvacijos teorijos, kurių aptarta penkios. Paminėti jų pradininkai, teorijų bruožai bei svarba valdyme. Visos teorijos turi panašumų, nes jos siekia to paties tikslo, taigi yra pateikti palyginimai.

Plačiausiai aprašytos teisingumo, vilčių bei poreikių teorijos, kurios dar turi po kelis modelius, kurie papildo teorijų pradininkų teiginius. Šios teorijos yra plačiausiai išplėtotos, turi daug pasekėjų. Kitos teorijos yra siauresnės, tačiau taip pat svarbios ir naudojamos praktikoje.

Šis darbas apima 21 puslapį, jame yra du paveikslai, buvo remtasi devyniais literatūros ir trimis internetiniais šaltiniais.

1.Kas yra motyvacija

Vadybos istorijoje ir raidoje žinoma daug įvairių požiūrių i žmogų bei jo svarbą darbo rezultatams. Ilgainiui jis kito kol atsirado žmogiškoji vadybvos teorija, kuri žmogų iškėlė aukščiau visų kitų darbo veiksnių. Didelę reikšmę čia turi motyvacija, kuria jau seniai domisi vadovai ir teoretikai. Nuo Frederico Tayloro laikų iki dabar ji siejama – dažniausiai darbuotojų motyvacija – su organizacijos tikslų pasiekimu. Kitaip sakant darbuotojams turi būt suteikta galimybė tobulėti, darbas turi būti prasmingas, organizacija suvokiama kaip procesas. Tam įgyvendint žmogus turi būt svarbiausia – postmoderni vadyba darbuotojo netraktuoja kaip „produkcijos faktoriaus“, stengiamasi sukurti vieningą kolektyvą, mokymas suprantamas ne kaip išlaidos, o kaip investicijos; naujas valdymas – svarbiausia valdymo uzduotis – aiškiai ir tiksliai išdėstyti pagrindinę organizacijos idėją, viziją ir tikslus.[5 šaltinis]

Taigi motyvacija – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Į ją įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Motyvavimas – valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą. Žmogaus elgesio skalė yra nagrinėjama tarp dviejų kraštutinumų: nuo refleksų iki įpročių.[1,434 p.]

1.1.Pagrindiniai motyvavimo teiginiai

Norint įsigilinti ir aiškiai suprasti motyvaciją ir motyvavimo teorijas reikia žinoti esminius teiginius.

 Motyvaciją visuotinai priimta laikyti geru dalyku. Mus supa tokia aplinka, kurioje negalime jaustis gerai, jei neturime motyvų, nesame motyvuoti.

 Motyvacija – vienas iš keleto veiksnių, sąlygojančių asmens veiklos rezultatus. Tačiau tai nėra vienintelis veiksnys, taip pat daug lemia sugebėjimai, ištekliai ir sąlygos. Kad ir labai motyvuotas žmogus, tašiau savo tikslų jis nepasieks be išsimokslinimo, nesant sąlygų savo tikslų siekti.

 Motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją reikia periodiškai papildyti. Motyvavimo teorija nagrinėja procesus, kurie iš tikro niekada nesibaigia, remiantis nuostata, kad motyvacija gali ilgainiui išsisklaidyti.

 Motyvacija – priemonė, su kurios pagalba vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijoje. Vadovai turėtų pasitelkę savo žinias pritaikyti darbo užduotis ir atlyginimą taip, kad priverstų žmones „tiksėti“, o tai sujungia strateginius planus kaip išteklius į santykių projektavimo organizacijoje procesą ir paskirsto tiems darbo santykiams valdžią.[1šal]

Nors motyvacija nagrinėjama įvairiomis teorijomis, kurios įvairiais laikmečiais kito, tačiau bendros nuostatos ir tikslai yra bendri – ieškoti būdų kaiporganizuoti darbą, kad darbuotojai būtų suinteresuoti jį dirbti. Geriausiai tai apibūdina motyvacijos turinio modelis, kuriame atsispindi visi esminiai veiksniai motyvuojantysindividą.

1 pav. Motyvacijos turinio teorijos modelis [4,445 p.]

1.2.Motyvacijos teorijos apžvalga

Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali būti, todėl galima teigti kad motyvacija išreiškia ypatingą požiurį į žmones. Šių teorijų yra daug , o jų turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį bei apibūdina šiame pasaulyje egzistuojančių organizacijų vadovų ir darbuotojų ryšius tose organizacijose, taip pat padeda galinėtis jiems su organizasijos gyvenimo dinamika. Motyvacijos tyrimai yra vis dar audringos varžytuvės surasti „vieną geriausią būdą“ kaip galvoti apie motyvaciją, todėl realiame gyvenime sutinkama skirtingų motyvavimo praktikų.

Motyvacija yra viena seniausių sąvokų dėl kurios taip ginčijamasi. Vadinamas tradicinis modelis siejamas su Frederico Tayloro vardu ir jo mokslinio valdymo teorija. Vadovai nustatydavo efektyviausius pasikartojančius užduočių atlikimo metodus ir tada darbuotojus skatindavo atlyginimų sistema, t.y. kuo daugiau padarydavo tuo daugiau uždirbdavo. Šio modelio pagrindinys teiginys yra , kad vadovai darbą
išmano geriau už darbininkus ir jie privalo pripažinti vadovo valdžią, jei jiem mokamos didelės algos, o šio modelio palikimas – mokėjimas prekybos agentams komisinių pagrindu.

Vėlesnis, žmogiškųjų santykių modelis, siejamas su Eltono Mayo ir jo amžininkais. Šie žmonių santykių tyrinėtojai nustatė, kad daugelio užduočių nuobodumas bei pasikartojimas iš tikro sumažina motyvaciją, tuo tarpu socialiniai santykiai padeda ją stiprinti. Vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jaustis svarbiais ir naudingais. Dabartinis šio modelio pavizdys gali būti pasiūlymų dėžutės, kompanijų unoformos, organizacijų informaciniai biuleteniai bei darbuotojų indėliai į veiklos vertinimo procesą. Pagal šį modelį tikimasi, kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią, nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomonę ir sudaro jiems galimybę daryti įtaka darbinei situacijai. Tačiau ir šio ir tradicinio modelio atveju vadovų tikslai yra tie patys – priversti darbininkus priimti vadovo sukurtą darbinę situaciją.

Žmonių santykių tyrinėtojai buvo kritikuojami Douglaso McGregoro ir kitų teoretikų, kurie sukūrė žmonių išteklių modelį. Jie teigė, kad žmonių santykių modelis tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavakdiniais, ir visas dėmesys sutelkiamas i vieną veiksnį, pinigus ar socialinius santykius. D. McGregoras išskyrė dvi vadovų teiginių apie savo pavaldinius grupes. Tradicinį požiūrį pavadino Teorija X, o labiau optimistiškesni – Teorija Y. Pirmasis teigia, kad žmonės iš prigimties nenori dirbti it jiem darba syra tik antroje vietoje jų vertybių skalėje, todėl dauguma nori , kad jiem būtų vadovaujama, nes nori išvengti atsakomybės, taigi vadovai turi priversti savo pavaldinius dirbti. Teorijos Y požiūriu, darbas yra lygiavertis žmogaus poilsiui ar žaidimui, žmonės iš tiesų nori dirbti ir jei darba sjiems tinka jie patiria pasitenkinimą darbe. Žmonės sugeba prisiimti atsakomybę, kartais net sąmoningai jos siekia, organizacijos vardan pasitelkia savo vaizduotę, sumanumą, išradingumą ir kūrybiškumą. Pagal šią teoriją, šiuolaikinio pramonės pasaulio problema yra ta, kad jis ne visiškai išnaudoja žmogaus galimybes, t.y. neišnaudoja pavaldinių prigimtinio noro ir sugebėjimo dirbti, kad ivykdytų šią sąlygą vadovai turi sukurti klimatą, kuris suteiktų jiems galimybę asmeniškai tobulėti. Tam tinkamiausias būdas yra įtraukti darbuotojus į valdymą.

2.Proceso motyvavimo teorijos

Viena iš motyvavimo teorijų grupių – proceso motyvavimo teorijos, kurios stengiasi paaiškinti motyvavimo proceso esmę, veikimo proncipus, dinamiką, specifinio elgesio pasireiškimo modelius. Šio tipo teorijos neginčija poreikių egzistencijos, bet teigia, jog individualias individo ypatybes lemia ne vien jie. Proceso motyvacijos teorijos analizuoja, kaip žmonės pasirenka elgesio modelius ir priimto sprendimo efektyvumo vertinimą, siekdami patenkinti individualius poreikius.

Proceso motyvacijos teorijos skirstomos:

 teisingumo teorija

 vilčių teorija

 Porter-Lawler modelis

 poreikių teorija

 ERG teorija

 pastiprinimo teorija

 tikslų nustatymo teorija [1,438 p.]

Toliau paanalizuosim kiekvieną iš jų smulkiau.

2.1.Teisingumo teorija

Teisingumo teorijos pagrindas yra žmogaus ir organizacijos santykių momentas, susijęs su teisingumu ir sąžiningumu t.y. individui, kaip integruotam organizacijos vienetui, nepaprastai reikšmungas poreikis yra gauti ekvivalentų atlygi u savo veiksmus. Šios teorijos pradininkas yra S.Adams (1964), jis pirmasis suformulavo šios teorijos teiginius: organizacijos darbuotojai, vertindami individualų atlygį už pasiektus darbo rezultatus, siekia socialinio teisingumo. Individas lygina savo pastanga sir atlygį su analogišką darbą atliekančių bendradarbių atlygiu. Teisingumas apibūdinamas kaip individo išteklių ir gauto atlygio už darbą santykis. Jie gautas atlygis proporcingas jų idėtoms pastangoms, darbuotojai jaučia pasitenkinimą ir yra motyvuojami.[2,50 p.] Lyginant neatsižvelgiama į objektyvią informaciją – gauto užmokesčio dydį, lyginama savo asmeninės sampratos pagrindu, norint įsitikinti, jog su juo elgiamasi sąžiningai, teisingai. Atlyginimo lygybė vertinama santykiu: „indėlis“ ir „atlygis“. Darbinio atlygio esmę sudaro ne tik darbo užmokestis, bet ir pripažinimas, kilimas karjeros laiptais, darbo sąlygų pagerinimas. Darbinis indėlis – tai išsimokslinimas, patirtis, pastangos bei sugebėjimai, kvlifikacijos lygis, darbo trukmė organizacijoje, amžius, socialinis statusas. Individualus indėlio ir atlygio santykis lyginamas su analogiškomis kitų darbuotojų proporcijomis ar statistiniu vidutiniu dydžiu. Teisingumo pojūtis gimsta tada, kai lyginamosios proporcijos sutampa. Tai pirmos rūšies teisingumas, kai lyginamos žmonių situacijos, antros rūšies – kai vertinama pagal standartą (normą), kuriam teikiamas prioritetas. Individui nepaprastai svarbu jo normos santykis su kitų norma. Esant lygioms normoms, netgi mažesniam atlygiui, žmogus jeučia teisingumą. Pažeistas indėlio ir tlygio santykio balansas gimdo neteisingumo jausmą. Kada jo norma mažesnė jis jaučiasi nepakankamai atlygintas, o jei jo norma didesnė – jaučia , kad jam per daug atlyginta. Gali
poreikis ištaisyti tą neteisingumą: galimas darbuotojo pastangų intensyvumo padidėjimas ar priimamas sprendimas pakelti kvalifikaciją. Neteisingumo pojūtis individui sukelia vidinius prieštaravimus, motyvuojančius siekti balanso.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 1513 žodžiai iš 4855 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.