ĮVADAS
Iš senovės žinoma, kad apgalvotai paveikus žmones, galima pasiekti savo tikslus. Norėdami įgyvendinti savo sprendimus, taip turi daryti vadovai, tam panaudodami motyvavimo principus. Motyvavimas yra savęs ir kitų raginimas veikti asmens ar organizacijos naudai bei sudarymas tokių sąlygų, kada žmogus nori veikti ir aktyviai veikia asmens organizacijos naudai. Siekiant gerų rezultatų vadyboje, būtina suprasti žmonių elgseną ir pasinaudoti jų elgesiu. Viena seniausių motyvavimo teorijų yra “meduolio ir bizūno” politika. Tuo buvo siekiam paklusnumo, nuolankumo vadovams, o vykdytojai taip darė, neturėdami kitos išeities ir siekdami išgyventi. Šį motyvavimo būdą derinant su darbo specializacija ir kooperavimu, žymiai padidėjo darbo našumas, pagerėjo žmonių gyvenimas, o vadovai ilgainiui pradėjo suprasti, kad paprastas meduolis ne visada skatina žmogų uoliau dirbti. Todėl buvo ieškoma naujų motyvavimo problemos sprendimų. Amerikiečiai pirmieji šioje srityje pradėjo tirti darbuotojų elgesį. Tyrimo rezultatai buvo teigiami. Buvo įrodyta, kad žmogiškieji veiksniai (socialinis poveikis, tarpusavio santykiai) yra reikšmingi, didinant asmeninį darbo našumą. Šie tyrimai davė pradžią ir naujai vadybos krypčiai – žmogiškųjų santykių teorijai vadyboje.
1.Motyvavimas
Iš seno yra žinoma, kad apgalvotai paveikus žmones galima pasiekti savo tikslus. tai daro vadovai savo sprendimams įgyvendinti panaudodami motyvavimo principus.
Motyvavimas – savęs ir kitų raginimas veikti organizacijos ar asmens naudai. Motyvavimas, kitaip skatinimas, aktyvinimas – tai konkrečių tarpusavyje susijusių aktyvinimo priemonių ir būdų visuma, naudojama darbuotojų suinteresuotumui, aktyvumui didinti. Motyvavimas pagal t a i k y m o b ū d ą skirstomas į ekonominį ir socialinį – psichologinį, o pagal t a i k y m o o b j e k t ą – į kolektyvinį ir individualų.
Anksčiau vadovai neteisingai suprato žmonių elgseną, nors jų veiksmai dažnai būdavo labai veiksmingi. Riestainio ir rimbo politika yra viena iš seniausių: nepaklusnūs naikinami, o paklusniems duodama tik tiek, kad galėtų išgyventi. Šį motyvavimo būdą derinant su specializavimu ir kooperavimu darbo našumas labai įspūdingai padidėjo ir tai dabar dar yra prisimenama. Bet gerėjo žmonių gyvenimas ir vadovai pradėjo suprasti, kad paprastas riestainis nevisada verčia žmogų uoliau dirbti. tai skatino ieškoti naujų motyvavimo problemos sprendimų.
Pirmieji darbuotojų elgsenos tyrimai buvo atlikti Hotorne. Juos užbaigus buvo suprasta, kad žmogiškieji veiksniai – socialinis poveikis ir grupuočių elgsena – yra reikšmingi asmeniam darbo našumui. Tyrimo išvados davė pradžią naujai vadybos krypčiai, bet nedavė modelio motyvavimui, kuris adekvačiai paaiškintų darbo paskatas.
Dabartines motyvavimo teorijas galima suskirstyti į dvi grupes: pasitenkinimo darbu ir elgsenos reguliavimo.
Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorijos remiasi identifikavimu, vidiniu poreikiu, kurie verčia žmones taip, o ne kitaip veikti ar elgtis.
Elgesio reguliavimo teorijų pagrindas – žmonių elgesio keitimas organizacijai naudinga kryptim.
Nors daugeliu klausimų šios teotrijos yra prieštaringos jos viena kitos neneigia. Norint motyvavimo teorują suprasti reikia susipažinti su svarbiausiomis jų sąvokomis: poreikiais ir atlyginimu (atpildu).
Žmogus patiria poreikius, kai jaučia fizinį ar psichinį nepriteklių. Nors jis tam tikru metu gali ir neturėti sąmoningo poreikio, bet yra tokių poreikių kuriuos pastoviai jaučia kiekvienas žmogus. Tuo remiantis, poreikius galima klasifikuoti į pirminius ir antrinius.
Pirminiai poreikiai turi fiziologinę prigimtį (poreikis kvėpuoti, miegoti, maitintis ir kiti).
Antriniai poreikiai pagal prigimtį yra psichologiniai (noras pritapti, valdžios troškimas, sėkmės poreikis ir kiti). Šie poreikia yra suvokiami drauge su patirtimi. Žmones turi skirtingą patirtį, todėl ir antriniai poreikiai gali gerokai skirtis.
Poreikių negalima tiesiogiaistebėti ar išmatuoti. Spręsti apie juos galima tik iš žmogaus elgesio. Žmogaus poreikiai sukuria troškimą jos patenkinti ir sužadina motyvus veikti.
Poreikiai Motyvai Elgsena Tikslas
Poreikių 1.Patenkinti
patenkinimas 2. Iš dalies patenkinti
3. Nepatenkinti
Žmonės aktyviai sieks organizacijos tikslų, kai supras, kad drauge patenkins ir savo poreikius. Dėl to vadovai turi sudarinėti tokias situacijas, kurios darbuotojus tuo įtikintų.
Atlyginimas – yra viskas ką žmogus brangina, o ne vien tik pinigai. Žmones vertybes supranta labai įvairiai ir skirtingai vertina tokį patį atlyginimą. Atlyginimas gali būti dviejų tipų vidinis ir išorinis.
Vidinį atlyginimą duoda pats darbas: pasitenkinimo jausmas darbą baigus; pasitenkinimas gavus reikšmingą darbą ir kt. Paprasčiausias būdas garantuoti vidinį atlyginimą – sudaryti darbui geras ir duoti aiškias užduotis.
Išorinį atlyginimą duoda organizacija (alga, paaukštinimas, simboliai ir kt.).
2. Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorijos
Pasitenkinimo darbu koncepcija remiasi šiais principais: Žmonės stengiasi patenkinti savo poreikius ir norus. Jai įmonė sudaro sąlygas šiems poreikiams
tenkinti, žmogus darbe jaučia pasitenkinimą ir atsilygina efektyviu darbu. Todėl dirbančiojo poreikiai vaidina svarbų vaidmenį motyvavime. Šios teorijos pirmiausia stengiasi nustatyti poreikius, skatinančius žmones veikti. Jas kuriant didžiausią reikšmę turėjo Maslow, Herzberger’io, McLelland’o darbai.
A. Maslow žmogaus poreikius suskirstė į penkias kategorijas:
– fiziologiniai poreikiai – reikalingi išgyventi;
– saugumo ir ateities poreikiai – apsauga nuo išorės pavojų ir įsitikinimas, kad fiziniai poreikiai ateityje bus patenkinti;
– socialiniai poreikiai – noras prie ko nors pritapti, prisirišimo ir paramos jausmas, noras bendrauti;
– poreikis pagarbai – savigarba, pripažinimas ir kiti;
– noras parodyti savo potencialias galimybes (saviraiškos reikšmė).
A.Maslow poreikius išdėstė pagal griežtą hierachiją:
Saviraiška
Pagarba Antriniai
Socialiniai poreikiai
Poreikis saugumui Pirminiai
Fiziologiniai poreikiai
Poreikių struktūra norima parodyti, kad pirmiausia patenkinami pirminiai poreikiai, o aukštesnių lygių poreikiai atsiranda vėliau. Maslow teorija padėjo suprasti, kad žmones traukia prie darbo, o vadovai pamato, kad darbo motyvus apsprendžia platus poreikių spektras. Bet šiai teorijai nepavyko įrodyti poreikių hierarchijos ir atsižvelgti į individualius žmonių skirtumus.
Maslow poreikių teorija davė pradžia žmogaus poreikių toerijos pagerinimui. Clayton’as Alderfer’is išvystė egzistencijos – santykių – augimo ESA teoriją kuri peržiųrėjo Maslow teoriją, kad ji atitiktų tyrimų duomenis, gautus tiriant žmogaus poreikius.
Yra daug skirtumų tarp Maslow poreikių hierachijos teorijos ir Clayton’o Alderfer’io ESA teorijos. Pirma: kadangi tyrimai parodė, kad žmogus greičiau turi tris porikių grupes, nei penkias, kaip Maslow poreikių hierarchijos teorijoje. Clayton’as Alderfer’is perdarė Maslow teoriją ir iš penkių poreikių grupių liko tik trys:
* Egzistencijos poreikiai. Į tai įeina visi žmogaus materialiniai ir fiziniai poreikiai.
* Santykių poreikai. Tai jungia žmogaus poreikius susijusius su santykiais su kitais žmonėmis kurie mums rūpi. Santykių poreikiai apima pyktį ir priešiškumą taip pat kaip ir draugystę.Taigi santykių poreikių patenkinimo priešingas variantas yra ne neapykanta, o emocinė distancija, santylių nebuvimas.
*Augimo poreikis. Tai jungia visus poreikius apimantis žmones darančius pastangas pakeisti save pačius ar aplinką.
Clayton’as Alderfer’is peržiūrėjo Maslow teorija ir kitu aspektu. Tai reiškia, kad šios trys poreikių grupės formuoja poreikių hierarhiją tik ta prasme, kad judant nuo egzistencijos link santykių poreikių, o po to link augimo poreikių, jie darosi labiau abstraktūs, o jų patenkinimas mažiau ir mažiau konkretus.
Antra: Clayton’as Alderfer’is nustatė, kad patenkindami savo egzistencijos ir santykių poreikius mes juos darome sau mažiau svarbiais, tuo tarpu apie augimo poreikį to pasakyti negalime.Mūsų augimo poreikia darosi augančiai svarbūs kai jie yra patenkinami. Kai galime būti pagal savo poreikius pakankamai kūribingi, mes išsikeliame sau naujus tikslus ir vėl esame nepatenkinti.
Trečia: Clayton’as Alderfer’is pagrindė tai, kad mes esame linkę labiau susikoncentruoti ant tų savo poreikių kurios galime patenkinti konkrečiais būdais, po to pereiname prie labiau abstrakčių pasitenkinimo būdų. Tai skamba panašiai, kaip Maslow pasitenkinimo progreso idėja. Clayton’as Alderfer’is pridėjo ir frustracijos regresijos mintį. Frustracijos regresija atsiranda tada, kai mūsų nesugebėjimas patenkinti savo poreikius tam tikrame lygyje priverčia mus regresuoti ir susifokusuoti ant tų savo poreikių, kurie yra labiau konkretūs. Jeigu mes negalime patenkinti savo augimo poreikio, mes susikoncentruosime prie santykių poreikio tenkinimo. Kaip parodyta schemoje poreikių paitenkinimo progresijos ir frustracijos regresijos kombinacija sudaro salygas sudaryti poreikių ratą.
3. Nepakankamos motyvacijos ciklas
Kaip matome, patenkinus konkretesnį poreikį, sustiprėja abstraktesnis poreikis. Nesugebėjus patenkinti abstraktesnio poreikio, mums sutiprėja konkretesnis poreikis.
Kadangi Clayton’o Alderfer’io teorija dalinai buvo atsakymas į tyrimų duomenis, kurie neatitiko Maslow poreikių teorijos, ji buvo sukurta taip, kad atitiktų tyrimų rezultatams. beje keletas tolimesnių tyrimų patvirtina Clayton’o Alderfer’io teorija, kad žmonių poreikiai juda jo nustatytais būdais.
McLelland’as manė kad žmonės turi trijų rūšių poreikius: valdžios; sėkmės; poreikį pritapti – norą būti savam tam tikroje aplinkoje. Valdžios nori atviri, energingi žmonės tinkami būti vadovais. Žmonės, siekiantys sėkmės, rizikuoja saikingai, nebijo asmeninės atsakomybės ir laukia tinkamo atlyginimo.
F. Herzberger’is sudarė dviejų veiksnių motyvavimo teoriją: