Socialiniai konfliktai
5 (100%) 1 vote

Socialiniai konfliktai

1121314151

TURINYS

Įvadas…………………………………………………………………………………………………………………………………3

1. Socialinio konflikto samprata…………………………………………………………………………………………4

2. Organizacinių konfliktų rūšys ir jų kilimo priežastys………………………………………..6

3. Konflikto sprendimo būdai ir metodai………………………………………………………13

4. Sociologinio tyrimo „socialinių konfliktų raiška UAB „Sagra“ duomenų analizė ir sociologinis interpretavimas…………………………………………………………………………………………17

4.1. Tyrimo metodologija…………………………………………………………………………………………………….17

4.2. Tyrimo rezultatų analizė………………………………………………………………………………………………..17

Išvados……………………………………………………………………………………………………………………………..25

Literatūra…………………………………………………………………………………………………………………………26

Priedai………………………………………………………………………………………………………………………………27ĮVADAS

Vienas iš svarbiausių analizės klausimų šiandienai yra socialinių konfliktų raiška visuomenės socializacijoje. Nagrinėjami klausimai reikalauja analizės ir nuomonių vertinimų.

Efektyviai valdomi konfliktai gali būti naudingi organizacijai keliais aspektais. Jie gali padėti išsiaiškinti nesutarimus bei nuomonių skirtumus, peržiūrėti organizacijos misiją, elgesio normas, taisykles, organizacijos politiką. Iki tam tikro intensyvumo konfliktai gali suteikti organizacijos gyvenimui energijos ir gyvybingumo. Tačiau stiprūs konfliktai gali sukelti skaudžių destruktyvių pasekmių, todėl jų reikėtų vengti.

Darbo objektas: socialiniai konfliktai.

Darbo tikslas: pateikti socialinių konfliktų analizę.

Darbo uždaviniai:

1. Pateikti socialinių konfliktų sampratos analizę.

2. Išnagrinėti organizacinių konfliktų rūšis ir jų kilimo priežastis.

3. Aptarti konfliktų sprendimo būdus ir metodus.

4. Atlikti sociologinio tyrimo „socialinių konfliktų raiška UAB „Sagra“ duomenų analizę ir sociologinį interpretavimą“.

Darbo metodai:

1. Mokslinės literatūros analizė.

2. Anketinė apklausa.

Tyrimo hipotezė: laiku identifikavus socialinius konfliktus, randamas tinkamas konflikto sprendimo būdas.1. SOCIALINIO KONFLIKTO SAMPRATA

Svarbu pripažinti, kad nesutarimai ir konfliktai organizacijose yra neišvengiami. Kiekvienoje organizacijoje siekiama idealo – gyventi be konfliktų: tai neįmanoma. Todėl, tikslingiau kiekvieną konfliktą traktuoti kaip iškylančią užduotį, kurią reikia atlikti. Taigi šiuolaikinio konflikto teorijos pagrindus padėjo vokiečių, austrų, amerikiečių ir kitų šalių sociologai L. Coser, R. Dahrendorf ir kiti.

Atlikus mokslinę literatūros analizę, galima teigti, kad esama daugybės socialinių konflikto sąvokos apibrėžimų.

Žodynuose konfliktas apibūdinamas kaip „opozicija“, „kontraversija“, „susidūrimas“, „mūšis“, „nuožmus nesutarimas“. (V. Baršauskienė, B. Janulevičiūtė 1999).

Lotynų kalbos žodis „conflictus“ reiškia susidūrimą. Konfliktas – tai maždaug vienodo stiprumo, bet priešingos krypties jėgų sąveika, tai yra nesuderinamų motyvų, interesų, nuomonių, nuotaikų susidūrimas. („Psichologija studentui“,2001).

Socialinis konfliktas – tai įvairių rūšių kova tarp individų, kurios tikslas – pasiekti (arba išsaugoti) gamybos priemones, ekonomines pozicijas, valdžią ar kitas vertybes, kurios yra visuomenėje vertinamos, o taip pat tariamo ar tikro priešo vertinimas paklusti, neutralizacija arba pašalinimas.

Alekseičikas A. (1996) teigia, kad konfliktas – tai psichinių procesų tarpusavio kova dėl pirmenybės pasiekti sąmonę, pasireikšti veikloje, sąveikauti su kitais procesais.

Bagdonas E, Rapalienė L. (1996) konfliktą apibūdina kaip prieštaringų interesų, požiūrių susidūrimą, kai kito žmogaus ar grupės pozicija kuriuo nors klausimu yra visiškai atmetama ir laikoma kliūtimi tolesnei veiklai.

Edelman J, Crain M. B. (1997) įsitikinę, kad konfliktas – tai situacija, kai du žmonės nesutaria dėl veiksmų, kurių vienas iš jų imasi, arba kai jis ar ji nenori, kad tų veiksmų būtų imtasi.

A. Seiliaus nuomone (1998), konfliktas yra procesas, kurio metu viena pusė mano, kad kita pusė pažeidžia arba neigiamai veikia jos interesus. Autorius priimtiniausiu laiko Wallo ir Callisterio (1995) suformuluotus apibrėžimus. Juose pabrėžiama, kad konflikto metu viena šalis riboja kitos šalies interesus ar tikslus.

Guščinskienė J. (1999) konfliktą supranta kaip kovą už vertybes ir statusą, valdžią, išteklius. Šios kovos tikslas – priešininko neutralizavimas arba sunaikinimas.

Autorės nuomone tam, kad kiltų konfliktas būtina konfliktinė situacija bei postūmis arba incidentas (1 pav.)

1pav. Konflikto struktūra (Guščinskienė J., 1999)

Konfliktinė situacija – tai
prieštaringos šalių pozicijos kokiu nors klausimu, siekimas priešingų tikslų ir įvairių priemonių jiems pasiekti naudojimas, interesų nesutapimas ir t.t.

Incidentas – vienos iš šalių veiklos aktyvizacija, kuri apriboja (gal ir nesąmoningai) kitos šalies interesus.

Baršauskienė V., Janulevičiūtė B. (1999) iškėlė ir tokį klausimą, ar konkurencija ir konfliktas – tas pats. Minėtos autorės pateikė tokius konfliktų ir konkurencijos panašumus bei skirtumus:

1. lentelė

Konfliktų ir konkurencijos panašumai ir skirtumai (Baršauskienė V., Janulevičiūtė B. 1999)

KONFLIKTAI KONKURENCIJA

SKIRTUMAI

Šalių tikslų nesuderinamumas Ryškus šalių tikslų suderinamumas

Priešiška elgsena Priešiškos ir bendradarbiavimo elgsenos derinys

Mažai arba jokių taisyklių, pritaikytų konkrečiai situacijai, taip pat ir nustatant konflikto ribas Šioms konkrečioms varžyboms buvo sukurtos pagrindinės taisyklės, taip pat ir nustatančios konkuravimo ribas

Viena ar daugiau šalių gali būti per prievartą įtrauktos į konfliktą Šalys paprastai konkuruoja savo noru

Didelė tikimybė neigiamų pasekmių bent vienai konflikte dalyvaujančiai šaliai ir didesnei sistemai

Paprastai tikimasi daugiausia teigiamų pasekmių abiem šalims ir didesnei sistemai

PANAŠUMAI

Abiejų rezultatas gali būti iškreiptas suvokimas bei “mes – jie” požiūrių susiformavimas.

Abu gali turėti ir teigiamų, ir neigiamų pasekmių.

Šios dvi kategorijos gerokai panašios: ir konfliktai, ir konkurencija susiję su priešiška elgsena, būdinga vienai ar abiem šalims, kurios siekia atimti ką nors vertinga viena iš kitos.

2. ORGANIZACINIŲ KONFLIKTŲ RŪŠYS IR JŲ KILIMO PRIEŽASTYS

Pagal pobūdį konfliktai būna socialiniai, socialiniai psichologiniai ir psichologiniai. Visi jie būna vidiniai, tai yra vykti asmenybėje, grupėje ar įstaigoje, o gali būti ir išoriniai – tarp asmenybių, tarp grupių, grupuočių ar įstaigų, įmonių. Kasiulis J. ir Barvydienė V. (2001) nagrinėjo kelių autorių nuomones apie konflikto tipus. A. Jeršov tyrė konfliktų šaltinius. Jis išskyrė motyvacinius, informacinius, situacinius bei organizacinius konfliktus.

M. Symonds apibūdina konfliktų tipus, remdamasis Kurt Lewin konfliktų klasifikacija:

• Norų, tai yra priimtinų alternatyvų, konfliktas, kai žmogus turi rinktis iš dviejų nesuderinamų norų, prieštaraujančių siekių.

• Priešingybių (siekimo – vengimo) konfliktas, kai asmuo ir siekia, ir vengia tos pat situacijos.

• Vengimo – tai nepriimtinų alternatyvų konfliktas, kai žmogus nori išvengti abiejų, vienodai nemalonių, situacijų.

Apibendrinant įvairių tyrimų duomenis, galima sudaryti konfliktų tipų ratą.2 pav. Konfliktų tipų ratas (Kasiulis J., Barvydienė V., 2001)

Pseudokonfliktai – tai įvairųs nesusipratimai, dažniausiai dėl informacijos stokos; jos priėmimo bei perdavimo struktūrų netobulumo. Pseudokonfliktus sukelia ir klaidinga informacija. Jie sprendžiami vykstant komunikaciją, užtikrinant pakankamą ir patikimą informaciją.

Vertybių konfliktai – tai individualių esminių dorovinių, socialinių, politinių, estetinių nuostatų sandūra. Jie sprendžiami tikslinant pozicijas, nuostatas bei vertybines orientacijas.

Interesų konfliktai būna psichologiniai, procedūriniai ir esminiai. Tokie konfliktai sprendžiami derybų keliu.

Struktūriniai konfliktai – tai gamybos organizavimo trūkumai, darbo organizavimo trūkumai – neaiškios darbuotojų funkcijos, jų rolių ribos, netinkamas žmonių išdėstymas; rolių ekspektacijų nepatvirtinimas; kolektyvo narių funkcinis nesuderinamumas; neefektyvi komunikacija tarp grupių; administravimas.

Šie konfliktai sprendžiami, tinkamai išdėstant žmones, tiksliai apibrėžiant jų funkcijas bei roles, vykdant reikiamus pokyčius struktūrose.

Tarpasmeniniai konfliktai bet kuriame kolektyve yra reikšmingiausi, nepriklausomai nuo to, ar jie objektyvūs, ar subjektyvūs. Dažnai tarpasmeniniais konfliktais pavirsta ir įvardyti keturi konfliktų tipai: pseudokonfliktai, interesų, vertybių bei struktūriniai. Jie kyla dėl individualybių nesuderinamumo bei įvairių bendravimo problemų.

Organizacijos ir individo santykiai yra sudėtingi ir daugiapusiški. Organizacija turi patenkinti individo lūkesčius, o individas – organizacijos reikalavimus. Tačiau sukurti tokią situaciją yra nelengva, todėl organizacijoje dažnai kyla konfliktai.

1.2 lentelė

Konfliktų klasifikaciją įvertindamas įvairius kriterijus (Seilius A. 1999)

Konfliktų kriterijai Konfliktų rūšys

Pagal pobūdį Paslėpti

Atviri

Pagal planavimą Nenumatyti

Numatyti

Pagal trukmę Trumpalaikiai

ilgalaikiai

Pagal turinį Asmeniniai

Dalykiniai

Pagal kryptį Vertikalieji (vadovo – pavaldinio)

horizontalieji (su kolegomis)

Pagal rezultatus Produktyvūs (konstruktyvūs)

Stabilizuojantys

Neproduktyvūs (destruktyvūs)

Pagal priežastis Asmeniniai

Organizaciniai

Gamybiniai

Pagal konflikte dalyvaujančius asmenis, Bagdonas E, Rapalienė L. (1996) skiria tokias konfliktų rūšis:

1. Asmeniniai konfliktai. Jie kyla asmenybės viduje, kai ji susiduria su įvairiais išorės poveikiais, kai neatitinka žmogaus ir organizacijos tikslai ir vertybės, kai žmogus turi per didelį ar per mažą darbo krūvį, patiria stresus, nepasitenkinimą darbu ir pan. Asmeninis (vidinis)
pasireikšti įvairiomis formomis. Viena iš labiausiai paplitusių formų – vaidmens konfliktas, kai vienam žmogui keliami prieštaringi reikalavimai jo darbo atžvilgiu: vienas vadovas reikalauja didinti darbo našumą, kitas tuo pačiu metu – gerinti gaminių kokybę. Asmeninis konfliktas gali atsirasti ir dėl prieštaravimo tarp gamybinių ir asmeninių interesų, dažniausiai juos sukelia nepasitenkinimas darbu, nepasitikėjimas savo jėgomis, stresai.

2. Tarpasmeniniai konfliktai. Jų šaltinis – santykiai tarp dviejų ar daugiau grupės narių, turinčių skirtingus charakterius, požiūrius, tikslus ir t.t. Tai dažniausi konfliktai. Labai dažnai – tai vadovo kova su viršininku už pavaldinius ar dviejų kandidatų į tą pačią aukštesnę pareigybę kova. Reikia pažymėti, kad tarpasmeniniai konfliktai yra labiausiai paplitęs konfliktų tipas. Įmonėse jie reiškiasi įvairiai. Tai vadovų kovos dėl išteklių, įtakos padarinys, asmeninių ginčų, kurie kyla dėl nevienodos individų vertybių sistemos ir išsiauklėjimo rezultatas, namuose susikaupusio nepasitenkinimo išdava.

3. Asmenybės ir grupės konfliktai. Jie kyla dėl grupės spaudimo asmenybei ar žmogaus nesitaikstymo su grupe. Kolektyve kiekvienas turi stengtis nepažeisti nustatytų normų, nekonfrontuoti. Asmens ir grupės konfliktai kyla todėl, kad grupė nustato bendrus reikalavimus grupės nariams ir reikalauja laikytis nustatytų elgesio taisyklių. Tačiau individas dažniausiai siekia išlaikyti savo individualybę, tai sukelia grupės ir individo konfliktą.

4. Tarpgrupiniai konfliktai. Jie kyla dėl įvairių prieštaravimų tarp kelių grupių, kai nesutaria jų vadovai. Tarpgrupiniai konfliktai kyla tarp formalių ir neformalių grupių, nes jos turi savo specifinių tikslų. Savų interesų turi aukščiausioji vadovybė, darbininkai, administracija, profsąjungos, taip pat atskirų profesinių grupių darbuotojai, jie siekia tuos tikslus įgyvendinti ir konfliktuoja tarpusavyje.

Bagdonas E., Rapalienė L. (1996) nurodo tokias konfliktų rūšis pagal jų baigtį :

Konstruktyvūs konfliktai – tai racionalūs, be emocijų konfliktai, kurių dalyviai stengiasi rasti sprendimo būdus, vienodai prisiima atsakomybę už pasėkmes. Būdinga normali komunikacija. Konstruktyvus konfliktas generuoja naujas idėjas, skatina kūrybingumą, susidomėjimą, norą patikrinti savo sugebėjimus.

Destruktyvūs konfliktai – tai neproduktyvūs konfliktai, kai prasiveržia emocijos. Konflikto dalyviai visada kaltina oponentus, nesuabejodami savo teisumu. Dažnai konflikto dalyviai patys negali jo išspręsti be pašalinių pagalbos. Bene vienintelė išeitis – izoliuoti konflikto dalyvius, kad jie nekonfliktuotų.

Maria Furst (1998) nurodo 3 pagrindines asmenybinių konfliktų rūšis:

• Norų (priimtinų alternatyvų) konfliktas

Vienas kitam prieštarauja du siektini, tačiau tarpusavyje nesuderinami tikslai. Reikia pasirinkti vieną. Tokią situaciją geriausiai iliustruoja pasakojimas apie asilą, stovintį tarp dviejų šieno kupetų ir negalintį apsispręsti, iš kurios ėsti.

• Priešingybių konfliktas

Kai tas pats veiksmas ar objektas turi ir teigiamų, ir neigiamų aspektų, susidaro priešingybių konfliktas: žmogus labai norėtų pasiekti vieną ar kitą tikslą, tačiau šis susijęs su nemaloniais dalykais, kurių norisi išvengti.

• Nepriimtinų alternatyvų (vengimo) konfliktas

Šiame konflikte reikia pasirinkti vieną iš neigiamų alternatyvų. Gana dažnai pasitaiko situacijų, kuriose abi galimos išeitys yra nemalonios.

Edelman J., Crain M. B. (1997) pateikia tokią konfliktų klasifikaciją:

1. Vienašaliai ir dvišaliai konfliktai.

Minėti autoriai įsitikinę, kad vienašaliai konfliktai neretai būna užslėpti dvišaliai konfliktai. Nors atrodo, kad žmogus neturi jokių nusiskundimų, jokių priežasčių elgtis agresyviai, jis ir pats to nežinodamas pasąmonėje jaučia pyktį kitam. Jie teigia, kad vienašalių konfliktų nebūna, nes kiekvienas konfliktas kyla dėl kokių nors priežasčių, nepriklausomai nuo to, ar žmogus jas gerai suvokia, ar jos kyla iš pasąmonės.

2. Asmeniniai ir struktūriniai konfliktai.

Labai svarbu atskirti tuos konfliktų tipus, kuriuos galima pavadinti asmeniniais, ir tuos, kurie yra struktūrinio pobūdžio. Iš esmės abu šie tipai yra visiškai skirtingi. Asmeninis konfliktas yra susijęs su ypatingomis asmenybėmis ir ypatingu požiūriu į jas. Struktūrinis konfliktas yra bendresnio pobūdžio, jis būdingas tam tikroms aplinkybėms ar konflikte dalyvaujančių žmonių grupėms. Be abejo, kiekvienas struktūrinis konfliktas privalo būti ir asmeninis, nes kitaip nebus ginčo eskalavimui reikalingos energijos.

Struktūriniai ginčai nėra asmeniniai. Pavyzdžiui, tarptautinėse verslo derybose gali iškilti ginčų ar nesusipratimų dėl kultūrinių skirtumų, kurie nesusiję su asmeninėmis derybose dalyvaujančių šalių savybėmis. Jei nesuprasi šalies, su kuria deramasi, įprasto derybų būdo, gali susidaryti įspūdis, kad jos atstovai nejautrūs, sukti, o jų elgesys užgaulus. Susidūrus su struktūriniu ginču, būtina suprasti jo esmę: tai situacija, kurioje daugelis elementų yra numatyti iš anksto.

Kaip teigia Guščinskienė J. (1999) konfliktus sukeliančios priežastys yra labai įvairios. Jas galima skirstyti į subjektyvias ir objektyvias. Ji skiria objektyvias
ų, kuriuos reikia skirstyti, ribotumas;

• Tikslų, vertybių, elgesio būdų, kvalifikacijos lygio, išsilavinimo skirtumai;

• Uždavinių tarpusavio priklausomybė, neteisingas atsakomybės paskirstymas;

• Bloga komunikacija.

Tačiau objektyvios priežastys tik tada tampa konflikto priežastimis, kada dėl jų asmenybė ar grupė negali įgyvendinti savo poreikių, kai pakeičiami asmeniniai ir grupiniai interesai.

Individo reakcija priklauso nuo asmenybės socialinės brandos, jam priimtinų elgesio formų, organizacijoje priimtų socialinių normų ir taisyklių. Be to, individo dalyvavimą konflikte nulemia iškeltų tikslų svarba ir tai, kiek iškilusi kliūtis trukdo juos įgyvendinti. Kuo tikslas yra svarbesnis, tuo daugiau pastangų individas padeda, norėdamas jį pasiekti, tuo stipresnis bus susidūrimas su tais, kurie jam trukdo.

Kliūties įveikimo būdo pasirinkimas priklausys nuo emocinio asmenybės pastovumo, turimų priemonių savo interesams apsaugoti, turimos valdžios dydžio ir kitų veiksnių.

Psichologinė asmenybės savigyna vyksta nesąmoningai ir veikia kaip asmenybę stabilizuojanti sistema. Įvykus konfliktui, ši sistema pradeda nevalingai veikti (nori to žmogus ar nenori).

Kartais žmogus gali neteisingai suvokti situaciją. Tačiau ir šiuo atveju žmogaus reakcija į situaciją bus formuojama pagal suvokimą (vadovausis tuo, kas ir kaip jam atrodo). Konflikto metu kilusios neigiamos emocijos gana dažnai gali būti nukreiptos prieš oponento asmenybę. Tuomet konfliktą papildys asmeninis priešiškumas ir išspręsti konfliktą pasidarys dar sunkiau.

Bagdonas E., Rapalienė L. (1996) konfliktų priežastis suskirstė į 6 grupes:

1. Išteklių paskirstymas padaliniams;

2. Darbų sąryšis;

3. Skirtingi tikslai;

4. Skirtingos vertybės;

5. Skirtinga elgsena, išsilavinimas, bendravimo stilius;

6. Blogai perduota informacija.

Toliau minėtos priežastys nagrinėjamos nuodugniau:

Išteklių paskirstymas padaliniams. Organizacijos ištekliai (pinigai, įrengimai, darbo jėga, medžiagos ir pan.) yra riboti, todėl vadovybė turi nuspręsti, kaip ir kam juos paskirstyti, kad organizacija galėtų kuo efektyviau siekti užsibrėžtų tikslų. Suprantama, kad kiekvienas padalinys sieks gauti daugiau, bet ne mažiau. Tai gali būti konflikto priežastis.

Darbų sąryšis. Dažniausiai konfliktai kyla ten, kur vieno asmens ar grupės darbo rezultatai priklauso nuo kito asmens ir grupės. Pvz., darbo užmokesčio grupė laiku neapskaičiavo atlyginimų, nes negavo darbo laiko apskaitos tabelių. Taip kils konfliktas tarp grupių. Kadangi organizacija yra sistema, sudaryta iš tarpusavyje susijusių dalių, tai vienos iš jų prastas darbas gali būti konflikto priežastis.

Skirtingi tikslai. Konfliktinės situacijos galimybė organizacijoje padidėja tada, kai jos specializuoti padaliniai savo tikslus ima laikyti svarbesniais už visos organizacijos tikslus. Pvz., realizavimo skyrius siekia padidinti pardavimų apimtį neatsižvelgdamas į tai, kad gamybiniai padaliniai, siekdami pagaminti daugiau, pažeis technologinius reikalavimus ir pateiks prastesnės kokybės produkciją.

Skirtingos vertybės. Kiekvienas organizacijos narys vertina situacijas savaip. Pvz., vadovo manymu, pavaldinys gali reikšti savo nuomonę tik tada, kai jo klausia, o pavaldinys gali manyti, kad jis turi teisę savo požiūrį išsakyti bet kada. Tai bus skirtingas žmogaus kaip asmenybės vertinimas, kuris gali sukelti vidinį konfliktą, nes pavaldinys pasijus nepilnaverčiu organizacijos nariu.

Skirtinga elgsena, išsilavinimas, bendravimo stilius. Šie skirtumai gali padidinti konflikto tikimybę, nes skirtinga gyvenimo patirtis, vertybės, išsilavinimas, darbo stažas, amžius ir socialinė padėtis sumažina skirtingų kartų atstovų tarpusavio supratimą ir norą dirbti kartu. Blogai perduota informacija gali būti tiek konflikto priežastis, tiek pasekmė.

Robbins S. P. (1993) teigė, kad pirmasis žingsnis konflikto procese yra sąlygų, sukuriančių galimybes konfliktui kilti, buvimas. Jos neveda tiesiogiai prie konflikto, bet viena iš šitų sąlygų yra būtina, kad konfliktas kiltų. Kad būtų paprasčiau, šios sąlygos (kurias taip pat būtų galima pavadinti konflikto priežastimis ar šaltiniais) buvo glaustai suskirstytos į 3 bendras kategorijas :

• Bendravimas (komunikacija). Komunikaciniai šaltiniai atstovauja pasipriešinimo jėgas, kurios kyla iš semantikos (žodžių reikšmės) sunkumų, nesusipratimo ir „triukšmo“ komunikacijos kanaluose. Vienas iš didžiausių mitų, kuriuo daugelis iš mūsų tiki, yra tas, kad konfliktų priežastis yra prasta komunikacija: jei mes galėtume vieni su kitais bendrauti, galėtume pašalinti savo skirtumus. Tokia išvada nėra nepagrįsta, bet, žinoma, nevykęs bendravimas nėra visų konfliktų priežastis, nors pakanka įrodymų, kad problemos bendravimo procese mažina bendradarbiavimą ir stimuliuoja (skatina) nesusipratimus.

• Struktūra. Šiame kontekste vartojamas terminas “struktūra” reiškia užduočių, skirtų grupės nariams, specializacijos lygį ir laipsnį, teisingumo aiškumą, žmonių tikslų suderinamumą, lyderiavimo stilius, atlygio sistemas ir priklausomybės tarp grupių laipsnį.

Šiuo metu Jūs matote 51% šio straipsnio.
Matomi 2781 žodžiai iš 5504 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.