Socialiniai konfliktai
5 (100%) 1 vote

Socialiniai konfliktai

TURINYS

Įvadas…………………………………………………………………………………………………………………………………3

1. Socialinio konflikto samprata…………………………………………………………………………………………4

2. Organizacinių konfliktų rūšys ir jų kilimo priežastys………………………………………..6

3. Konflikto sprendimo būdai ir metodai………………………………………………………13

4. Sociologinio tyrimo „socialinių konfliktų raiška UAB „Sagra“ duomenų analizė ir sociologinis interpretavimas…………………………………………………………………………………………17

4.1. Tyrimo metodologija…………………………………………………………………………………………………….17

4.2. Tyrimo rezultatų analizė………………………………………………………………………………………………..17

Išvados……………………………………………………………………………………………………………………………..25

Literatūra…………………………………………………………………………………………………………………………26

Priedai………………………………………………………………………………………………………………………………27ĮVADAS

Vienas iš svarbiausių analizės klausimų šiandienai yra socialinių konfliktų raiška visuomenės socializacijoje. Nagrinėjami klausimai reikalauja analizės ir nuomonių vertinimų.

Efektyviai valdomi konfliktai gali būti naudingi organizacijai keliais aspektais. Jie gali padėti išsiaiškinti nesutarimus bei nuomonių skirtumus, peržiūrėti organizacijos misiją, elgesio normas, taisykles, organizacijos politiką. Iki tam tikro intensyvumo konfliktai gali suteikti organizacijos gyvenimui energijos ir gyvybingumo. Tačiau stiprūs konfliktai gali sukelti skaudžių destruktyvių pasekmių, todėl jų reikėtų vengti.

Darbo objektas: socialiniai konfliktai.

Darbo tikslas: pateikti socialinių konfliktų analizę.

Darbo uždaviniai:

1. Pateikti socialinių konfliktų sampratos analizę.

2. Išnagrinėti organizacinių konfliktų rūšis ir jų kilimo priežastis.

3. Aptarti konfliktų sprendimo būdus ir metodus.

4. Atlikti sociologinio tyrimo „socialinių konfliktų raiška UAB „Sagra“ duomenų analizę ir sociologinį interpretavimą“.

Darbo metodai:

1. Mokslinės literatūros analizė.

2. Anketinė apklausa.

Tyrimo hipotezė: laiku identifikavus socialinius konfliktus, randamas tinkamas konflikto sprendimo būdas.1. SOCIALINIO KONFLIKTO SAMPRATA

Svarbu pripažinti, kad nesutarimai ir konfliktai organizacijose yra neišvengiami. Kiekvienoje organizacijoje siekiama idealo – gyventi be konfliktų: tai neįmanoma. Todėl, tikslingiau kiekvieną konfliktą traktuoti kaip iškylančią užduotį, kurią reikia atlikti. Taigi šiuolaikinio konflikto teorijos pagrindus padėjo vokiečių, austrų, amerikiečių ir kitų šalių sociologai L. Coser, R. Dahrendorf ir kiti.

Atlikus mokslinę literatūros analizę, galima teigti, kad esama daugybės socialinių konflikto sąvokos apibrėžimų.

Žodynuose konfliktas apibūdinamas kaip „opozicija“, „kontraversija“, „susidūrimas“, „mūšis“, „nuožmus nesutarimas“. (V. Baršauskienė, B. Janulevičiūtė 1999).

Lotynų kalbos žodis „conflictus“ reiškia susidūrimą. Konfliktas – tai maždaug vienodo stiprumo, bet priešingos krypties jėgų sąveika, tai yra nesuderinamų motyvų, interesų, nuomonių, nuotaikų susidūrimas. („Psichologija studentui“,2001).

Socialinis konfliktas – tai įvairių rūšių kova tarp individų, kurios tikslas – pasiekti (arba išsaugoti) gamybos priemones, ekonomines pozicijas, valdžią ar kitas vertybes, kurios yra visuomenėje vertinamos, o taip pat tariamo ar tikro priešo vertinimas paklusti, neutralizacija arba pašalinimas.

Alekseičikas A. (1996) teigia, kad konfliktas – tai psichinių procesų tarpusavio kova dėl pirmenybės pasiekti sąmonę, pasireikšti veikloje, sąveikauti su kitais procesais.

Bagdonas E, Rapalienė L. (1996) konfliktą apibūdina kaip prieštaringų interesų, požiūrių susidūrimą, kai kito žmogaus ar grupės pozicija kuriuo nors klausimu yra visiškai atmetama ir laikoma kliūtimi tolesnei veiklai.

Edelman J, Crain M. B. (1997) įsitikinę, kad konfliktas – tai situacija, kai du žmonės nesutaria dėl veiksmų, kurių vienas iš jų imasi, arba kai jis ar ji nenori, kad tų veiksmų būtų imtasi.

A. Seiliaus nuomone (1998), konfliktas yra procesas, kurio metu viena pusė mano, kad kita pusė pažeidžia arba neigiamai veikia jos interesus. Autorius priimtiniausiu laiko Wallo ir Callisterio (1995) suformuluotus apibrėžimus. Juose pabrėžiama, kad konflikto metu viena šalis riboja kitos šalies interesus ar tikslus.

Guščinskienė J. (1999) konfliktą supranta kaip kovą už vertybes ir statusą, valdžią, išteklius. Šios kovos tikslas – priešininko neutralizavimas arba sunaikinimas.

Autorės nuomone tam, kad kiltų konfliktas būtina konfliktinė situacija bei postūmis arba incidentas (1 pav.)

1pav. Konflikto struktūra (Guščinskienė J., 1999)

Konfliktinė situacija – tai
prieštaringos šalių pozicijos kokiu nors klausimu, siekimas priešingų tikslų ir įvairių priemonių jiems pasiekti naudojimas, interesų nesutapimas ir t.t.

Incidentas – vienos iš šalių veiklos aktyvizacija, kuri apriboja (gal ir nesąmoningai) kitos šalies interesus.

Baršauskienė V., Janulevičiūtė B. (1999) iškėlė ir tokį klausimą, ar konkurencija ir konfliktas – tas pats. Minėtos autorės pateikė tokius konfliktų ir konkurencijos panašumus bei skirtumus:

1. lentelė

Konfliktų ir konkurencijos panašumai ir skirtumai (Baršauskienė V., Janulevičiūtė B. 1999)

KONFLIKTAI KONKURENCIJA

SKIRTUMAI

Šalių tikslų nesuderinamumas Ryškus šalių tikslų suderinamumas

Priešiška elgsena Priešiškos ir bendradarbiavimo elgsenos derinys

Mažai arba jokių taisyklių, pritaikytų konkrečiai situacijai, taip pat ir nustatant konflikto ribas Šioms konkrečioms varžyboms buvo sukurtos pagrindinės taisyklės, taip pat ir nustatančios konkuravimo ribas

Viena ar daugiau šalių gali būti per prievartą įtrauktos į konfliktą Šalys paprastai konkuruoja savo noru

Didelė tikimybė neigiamų pasekmių bent vienai konflikte dalyvaujančiai šaliai ir didesnei sistemai

Paprastai tikimasi daugiausia teigiamų pasekmių abiem šalims ir didesnei sistemai

PANAŠUMAI

Abiejų rezultatas gali būti iškreiptas suvokimas bei “mes – jie” požiūrių susiformavimas.

Abu gali turėti ir teigiamų, ir neigiamų pasekmių.

Šios dvi kategorijos gerokai panašios: ir konfliktai, ir konkurencija susiję su priešiška elgsena, būdinga vienai ar abiem šalims, kurios siekia atimti ką nors vertinga viena iš kitos.

2. ORGANIZACINIŲ KONFLIKTŲ RŪŠYS IR JŲ KILIMO PRIEŽASTYS

Pagal pobūdį konfliktai būna socialiniai, socialiniai psichologiniai ir psichologiniai. Visi jie būna vidiniai, tai yra vykti asmenybėje, grupėje ar įstaigoje, o gali būti ir išoriniai – tarp asmenybių, tarp grupių, grupuočių ar įstaigų, įmonių. Kasiulis J. ir Barvydienė V. (2001) nagrinėjo kelių autorių nuomones apie konflikto tipus. A. Jeršov tyrė konfliktų šaltinius. Jis išskyrė motyvacinius, informacinius, situacinius bei organizacinius konfliktus.

M. Symonds apibūdina konfliktų tipus, remdamasis Kurt Lewin konfliktų klasifikacija:

• Norų, tai yra priimtinų alternatyvų, konfliktas, kai žmogus turi rinktis iš dviejų nesuderinamų norų, prieštaraujančių siekių.

• Priešingybių (siekimo – vengimo) konfliktas, kai asmuo ir siekia, ir vengia tos pat situacijos.

• Vengimo – tai nepriimtinų alternatyvų konfliktas, kai žmogus nori išvengti abiejų, vienodai nemalonių, situacijų.

Apibendrinant įvairių tyrimų duomenis, galima sudaryti konfliktų tipų ratą.2 pav. Konfliktų tipų ratas (Kasiulis J., Barvydienė V., 2001)

Pseudokonfliktai – tai įvairųs nesusipratimai, dažniausiai dėl informacijos stokos; jos priėmimo bei perdavimo struktūrų netobulumo. Pseudokonfliktus sukelia ir klaidinga informacija. Jie sprendžiami vykstant komunikaciją, užtikrinant pakankamą ir patikimą informaciją.

Vertybių konfliktai – tai individualių esminių dorovinių, socialinių, politinių, estetinių nuostatų sandūra. Jie sprendžiami tikslinant pozicijas, nuostatas bei vertybines orientacijas.

Interesų konfliktai būna psichologiniai, procedūriniai ir esminiai. Tokie konfliktai sprendžiami derybų keliu.

Struktūriniai konfliktai – tai gamybos organizavimo trūkumai, darbo organizavimo trūkumai – neaiškios darbuotojų funkcijos, jų rolių ribos, netinkamas žmonių išdėstymas; rolių ekspektacijų nepatvirtinimas; kolektyvo narių funkcinis nesuderinamumas; neefektyvi komunikacija tarp grupių; administravimas.

Šie konfliktai sprendžiami, tinkamai išdėstant žmones, tiksliai apibrėžiant jų funkcijas bei roles, vykdant reikiamus pokyčius struktūrose.

Tarpasmeniniai konfliktai bet kuriame kolektyve yra reikšmingiausi, nepriklausomai nuo to, ar jie objektyvūs, ar subjektyvūs. Dažnai tarpasmeniniais konfliktais pavirsta ir įvardyti keturi konfliktų tipai: pseudokonfliktai, interesų, vertybių bei struktūriniai. Jie kyla dėl individualybių nesuderinamumo bei įvairių bendravimo problemų.

Organizacijos ir individo santykiai yra sudėtingi ir daugiapusiški. Organizacija turi patenkinti individo lūkesčius, o individas – organizacijos reikalavimus. Tačiau sukurti tokią situaciją yra nelengva, todėl organizacijoje dažnai kyla konfliktai.

1.2 lentelė

Konfliktų klasifikaciją įvertindamas įvairius kriterijus (Seilius A. 1999)

Konfliktų kriterijai Konfliktų rūšys

Pagal pobūdį Paslėpti

Atviri

Pagal planavimą Nenumatyti

Numatyti

Pagal trukmę Trumpalaikiai

ilgalaikiai

Pagal turinį Asmeniniai

Dalykiniai

Pagal kryptį Vertikalieji (vadovo – pavaldinio)

horizontalieji (su kolegomis)

Pagal rezultatus Produktyvūs (konstruktyvūs)

Stabilizuojantys

Neproduktyvūs (destruktyvūs)

Pagal priežastis Asmeniniai

Organizaciniai

Gamybiniai

Pagal konflikte dalyvaujančius asmenis, Bagdonas E, Rapalienė L. (1996) skiria tokias konfliktų rūšis:

1. Asmeniniai konfliktai. Jie kyla asmenybės viduje, kai ji susiduria su įvairiais išorės poveikiais, kai neatitinka žmogaus ir organizacijos tikslai ir vertybės, kai žmogus turi per didelį ar per mažą darbo krūvį, patiria stresus, nepasitenkinimą darbu ir pan. Asmeninis (vidinis)
pasireikšti įvairiomis formomis. Viena iš labiausiai paplitusių formų – vaidmens konfliktas, kai vienam žmogui keliami prieštaringi reikalavimai jo darbo atžvilgiu: vienas vadovas reikalauja didinti darbo našumą, kitas tuo pačiu metu – gerinti gaminių kokybę. Asmeninis konfliktas gali atsirasti ir dėl prieštaravimo tarp gamybinių ir asmeninių interesų, dažniausiai juos sukelia nepasitenkinimas darbu, nepasitikėjimas savo jėgomis, stresai.

2. Tarpasmeniniai konfliktai. Jų šaltinis – santykiai tarp dviejų ar daugiau grupės narių, turinčių skirtingus charakterius, požiūrius, tikslus ir t.t. Tai dažniausi konfliktai. Labai dažnai – tai vadovo kova su viršininku už pavaldinius ar dviejų kandidatų į tą pačią aukštesnę pareigybę kova. Reikia pažymėti, kad tarpasmeniniai konfliktai yra labiausiai paplitęs konfliktų tipas. Įmonėse jie reiškiasi įvairiai. Tai vadovų kovos dėl išteklių, įtakos padarinys, asmeninių ginčų, kurie kyla dėl nevienodos individų vertybių sistemos ir išsiauklėjimo rezultatas, namuose susikaupusio nepasitenkinimo išdava.

3. Asmenybės ir grupės konfliktai. Jie kyla dėl grupės spaudimo asmenybei ar žmogaus nesitaikstymo su grupe. Kolektyve kiekvienas turi stengtis nepažeisti nustatytų normų, nekonfrontuoti. Asmens ir grupės konfliktai kyla todėl, kad grupė nustato bendrus reikalavimus grupės nariams ir reikalauja laikytis nustatytų elgesio taisyklių. Tačiau individas dažniausiai siekia išlaikyti savo individualybę, tai sukelia grupės ir individo konfliktą.

4. Tarpgrupiniai konfliktai. Jie kyla dėl įvairių prieštaravimų tarp kelių grupių, kai nesutaria jų vadovai. Tarpgrupiniai konfliktai kyla tarp formalių ir neformalių grupių, nes jos turi savo specifinių tikslų. Savų interesų turi aukščiausioji vadovybė, darbininkai, administracija, profsąjungos, taip pat atskirų profesinių grupių darbuotojai, jie siekia tuos tikslus įgyvendinti ir konfliktuoja tarpusavyje.

Bagdonas E., Rapalienė L. (1996) nurodo tokias konfliktų rūšis pagal jų baigtį :

Konstruktyvūs konfliktai – tai racionalūs, be emocijų konfliktai, kurių dalyviai stengiasi rasti sprendimo būdus, vienodai prisiima atsakomybę už pasėkmes. Būdinga normali komunikacija. Konstruktyvus konfliktas generuoja naujas idėjas, skatina kūrybingumą, susidomėjimą, norą patikrinti savo sugebėjimus.

Destruktyvūs konfliktai – tai neproduktyvūs konfliktai, kai prasiveržia emocijos. Konflikto dalyviai visada kaltina oponentus, nesuabejodami savo teisumu. Dažnai konflikto dalyviai patys negali jo išspręsti be pašalinių pagalbos. Bene vienintelė išeitis – izoliuoti konflikto dalyvius, kad jie nekonfliktuotų.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1655 žodžiai iš 5504 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.