Strateginis valdymas
5 (100%) 1 vote

Strateginis valdymas

LIETUVOS ŽEMĖS ŪKIO UNIVERSITETAS

TURINYS


ĮVADAS


Pagrindinė šio darbo problema:pasaulis nuolat keičiasi. Pasikeitimai vyksta visose srityse – visuomenės sandaroje, politikoje, ekonomikoje, technologijose, natūralioje aplinkoje. Nuolatiniai pokyčiai vyksta ir organizacijoje. Ankstesniais laikais, kai pasikeitimai vyko lėtai, jų įtaka organizacijų veiklos pokyčių valdymui nebuvo labai svarbi. Tačiau dabar pasikeitimai vyksta labai greitai, veiklos parametrai kinta intensyviai ir iš esmės, todėl pokyčių numatymas, galimų neigiamų padarinių eliminavimas ir teigiamų privalumų panaudojimas darosi labai svarbiu organizacijų vadybos komponentu.


Šio darbo objektas yra pokyčių atsiradimo prielaidos ir priežastys bei jų nustatymo būdai ir metodai, bendrieji pokyčių valdymo sėsningumai, principai ir organizaciniai mechanizmai, pokyčių vykstančių atskiruose organizacijos sudėtiniuose elementuose, valdymo ypatumai ir priemonės.


Tikslas:pateikti pagrindinius veiklos pokyčių principus ir modelius, vieną iš svarbiausių organizacijos sėkmės dėmenų – gebėjimą tinkamai reaguoti į kintančią aplinką.Pateikti metodus ir būdus kurie padėtų kaip sėkmingas vadovas ar lyderis turi būti permainų iniciatoriumi ir organizuoti permainų įgyvendinimą; identifikuoti permainas aplinkoje, kurios reikalauja pokyčių organizacijoje; suprasti , kodėl žmonės priešinasi pokyčiams.


Kad pasiekti šį tikslą turėsiu šiuos uždavinius:apibrėžti organizacijos veiklos pokytį, apibūdinti jo svarbą, išskirti pagrindines priežastis dėk kurių vyksta pokyčiai organizacijos viduja, kas juos sąlygoja. Apibūdinti kaip vyksta pokyčio procesas, kokios pokyčio fazės jį sudaro, pateikti pokyčio modelį, išvardinti organizacinius pokyčius, apibrėžti polanuotą pokytį, kodėl jis yra reikalingas, kokie vyrauja planuoto pokyčio tipai. Apibrėžti kas yra organizacinys vystymas, išaiškinti kodėl jis svarbus organizacijos pokyčiams, išskirti organizacinio vystymo tipus, uždavinius, privalumus ir trūkumus, požiūrius į organizacinį vystymą. Išskirti vyraujančius pokyčių valdymo metodus, būdus, išskirti vyraujančias kliūtis pokyčiams organizacijose ir strategijas padedančias iveikti pasipriešinimą pokyčiams.




1.POKYČIŲ VADYBA


Vienas iš aktualiausių šios dienos organizacijų vadybos aspektų – jos išorės aplinkoje ir viduje vykstančių pokyčių reikšmės veiklos organizavimui ir rezultatams įvertinimas, šių pokyčių galimjos neigiamos įtakos eliminavimas bei galimų teigiamų pasekmių nymatymas ir panaudojimas. Todėl pokyčių tyrimui pastaruoju metu skiriamas ypatingas dėmesys.


Pradedant nagrinėti organizacijų aplinkoje ir viduje vykstančius pokyčius, būtina apibrėžti jų esmę ir įvertinti kai kuriuos jų sampratos aspektus, juolab, kad pokyčių turinys gana dažnai suprantamas nevienodai.


Kai kurie autoriai (J. Quinn,1980;C.Carnall, 1990 ir kt.) pokyčiais vadina pakeitimu, kurie vykdomi siekiant tobulinti ar net iš esmės keisti vienus ar kitus organizacijos gyvensenos elementus. Šie pakeitimai, kaip taisyklė, yra sąlygojami pasikeitimų organizacijos išorės aplinkoje arba jos viduje vykstančių kaitos procesų.Todėl šie pokyčiai yra lyg ir išvestiniai pokyčiai iš kitų pokyčių, objektyviai vykstančių organizaciją supančioje aplinkoje. Naudojant lietuvišką terminologiją šiuos pokyčius tiksliausiai galima būtų vadinti „pakeitimais“.


Kiti autoriai (D. Hurts, 1995; G. Johnson, 1987; G. Morgan, 1986 ir kt.) pokyčiais vadina pakeitimus organizacijos aplinkoje ir viduje, vykstančius objektyviai ir visiškai nepriklausomai nuo jos veiklos pobūdžio, rezultatų, vadybos bei kitų aspektų. Jų neįmanoma pakeisti, pakreipti kita linkme ar kaip nors įtakoti. Jclemmer (1995) taip apibūdina šiuos pokyčius : „Pokyčių negalima valdyti. Juos galima ignoruoti, jiems priešintis, į juos reaguoti, jais pasinaudoti įvairiais tikslais. Tačiau valdyti jų negalima, taip kaip negalima priversti juos pakrypti norima kryptimi. Tai, ar mes būsime pokyčių aukos, ar nugalėtojai priklauso nuo mūsų pasirengimo reaguoti į juos ir keistis bei transformuotis“. Akivaizdu, kad taip apibūdinami pokyčiai yra tie, kurie sąlygoja pakeitimus, sąmoningai vykdomus siekiant išvengti neigiamų paskmių ir tobulinti organizacijos veiklą.


Objektyvių pokyčių svarba organizacijos gyvensenai ypač reikšminga. Norint sėkmingai reaguoti į šiuos pokyčius, jais pasinaudoti gerinant organizacijos veiklą, būtina suvokti jų atsiradimo priežastis bei galimas vyksmo trajektorijas.


Priežastys, sąlygojančios objektyvius pokyčius organizacijos išorės aplinkoje ir jos viduje dažniausiai būna šios:


Pagrindinės išorinės priežastys:


– nauji mokslo atradimai, iš esmės keičiantys produktų ir paslaugų gamyboje naudojamas medžiagas, įrengimus, aparatūrą, įrangą, technologinius procesus, informacijos panaudojimo galimybes ir pan. (pvz. Naujos energijos rūšies atradimas; naujų medžiagos savybių, įgalinančių sukurti visiškai naujas informacines technologijas, nustatymas ir kt.);


– globaliniai pasikeitimai visuomeniniuose pasaulio vystymosi procesuose, keičiantys socialinius – politinius santykius tarp valstybių, politinių aljansų, tarptautinių organizacijų (pvz, komunistinės sistemos žlugimas, naujų suverenių valstybių atsiradimas ir pan,);


– neprognozuojami kitų organizacijų ekonominės ir vadybinės veiklos veiksmai, keičiantys produktų, kapitalo, darbo rinkų struktūras, pardavimo kanalų sistemas ir pan. (pvz. Netikėtas organizacijų susijungimas, iš esmės keičiantis konkurencinę situaciją; netikėta didžiulė konkurentų akcijų emisija ir kt);


– ekonomikos globalizavimo ir internacionalizavimo procesai, keičiantys produktų ir paslaugų gamybos organizavimo principus, marketingo sistemas, finansinius sntykius ir pan. (pvz. Multinacionalinių korporacijų plėtra, strateginių aljansų kūrimasis ir pan.)


Pagrindinės vidinės priežastys:


– organizacijos personalo kokybinis augimas, sąlygotas naujų žinių įsisavinimo, bendrojo visuomenės išsivystymo lygio didėjimo, soialinių, politinių ir kultūrinių pasikeitimų ir pan. Šis kokybinis augimas keičia darbuotojų vertybines orientacias, jų lūkesčius, jų sampratą apie organizacijos tikslus ir uždavinius, jos misiją bei galimybes;


-organizacijos kiekybinis plėtimasis, sąlygotas objektyvaus gaminmų produktų ar paslaugų paklausos didėjimo, naujų realizavimorinkų atsirdimo. Ši plėtra iššaukia objektyvius pasikitimus struktūrose, funkcijose, procesuose;


-organizacijos išsigimimas (revitalizacija), sąlygotas organizacijos technologinių, organizacinių, vadybinių, motyvacinių sistemų stagnacija, jų objektyvaus keitimosi būtinumu. Revitalizacijos atveju organizacijoje įgyvendinti pakeitimus ir ją atgaivinti pavyksta ne visuomet.


Tiek išorės, tiek vidinės priežastys, sąlygojančios objektyvius pokyčius, turikeletą savybių, kurios trukdo visapusiškai įvertinti šių pokyčių įtaką organizacijos gyvensenai ir priimti optimalius jos pakeitimų sprendimus. Pagrindinės savybės yra šios:


-netikėtumas ir neapibrėžtumas, analogų praeityje nebuvims;


-labai greiti priežastinių procesų vystymosi tempai, kartais viršijantys reagaimo į juos galimybes;


-daugeliu atvejų priežastys nuspėjamos tik pagal šalutinius požymiu, tiesioginių požymių nėra;


-priežatį apibūdinantys faktoriai savo turiniu ir esme labai skirtingi, o taip pat labai nevienodo intensyvumo.


Ivertinant šias pokyčių priežastingumo savybes, akivaizdu, kad objektyvių išorės aplinkos ir vidaus pokyčių, sąlygojančių organizacijos pasikeitimų būtinumą, nustatymas, įvertinimas ir reagavimas į juos yra gana sudėtingas procesas. Vis dėlto, norint sėkmingai veikti sudėtingose šiandienos sąlygose, šis procesas tampa neišvengiama organizacijos veiklos sudėtine dalimi.[3]


Iš esmės kiekvienas vadybos sprendimas atneša tam tikrus organizacijos veiklos pokyčius, – net jei siekiama palaikyti ankstesnę būklę, kuriai gresia aplinkos pasikeitimai, sprendimas reikalauja veiksmų, kurių šiaip jau nebūtų reikėję imtis. Pokyčių vadybą, kaip atskirą vadybos klausimą, nagrinėti paskatino tai, kad labai dažnai tų pokyčių įgyvendinimas žlugdavo dėl neįvertintų aiškiai nematomų ir priimant vadybos sprendimus ignoruojamų organizacijos veiklos bruožų. Paprastai sprendžiant remiamasi organizacijos tikslais, technologija, struktūra, formaliu valdžios pasiskirstymu, formalias informacijos kanalais, nustatytomis veiklos taisyklėmis ir procedūromis. Tuo tarpu, ypač jei vyksta esmingesni pokyčiai organizacijoje, didžiulę reikšmę turi nematomieji bruožai: nuomonės, įsitikinimai, jausmai, vertybės, visokiausi konfliktai, neoficialūs santykiai, užtverti informacijos kanalai ir kitokie formaliame vadybos procese neįvertinami dalykai. Todėl dažnai esminius pokyčius organizacijoje smarkiai trukdo, o kartais ir visai sužlugdo tokie psichologinio pobūdžio veiksniai:


nustebimas, kai darbuotojai būna psichologiškai nepasiruošę priimti pakeitimus, tai gali sukelti rimto veiklos sutrikimo vaizdą, dėl to gali kilti pačių darbuotojų suirzimas;


inercija – įpratimas prie nusistojusios darbo tvarkos ir procedūrų; tai daugelis organizacijos narių sieja su savo saugumu;


įgūdžių trūkumas dirbti naujomis sąlygomis


emociniai šalutiniai padariniai – pasitikėjimo savimi, įtakos kitiems, bendravimo galimybių sumažėjimas, galimas atsakomybės, įtampos padidėjimas;


pasitikėjimo vadovybe stoka;


galimų nesėkmių baimė;


asmeniniai konfliktai su pokyčio iniciatoriais


arba įgyvendintojais. Todėl ypač svarbu pasirūpinti gerais būsimos naujovės įgyvendinimo vadovo santykiais su eiliniais naujovės įgyvendintojais;


prastas planavimas, neskiriant laiko psichologiniam ir kvalifikaciniam organizacijos narių parengimui dirbti naujovės sąlygomis;


vadovų netaktiškumas. Kaip rodo tyrimai, tai irgi neretai būna pokyčių trukdymo priežastis, nes ir taip įtemptomis pokyčių sąlygomis žmonės tampa ypač jautrūs ne tik tam, kas yra daroma, bet ir kaip daroma bei kalbama;


baimė dėl darbo statuso ir saugumo. Ji neretai būna ir įsivaizduojama dėl patikimos informacijos stokos, dėl nepasitikėjimo vadovybe;


darbo grupių suardymas. Jis gali sukelti rimtą pasipriešinimą naujovėms, jeigu anksčiau tame darbo bare buvo susidariusi darni, susigyvenusi darbo grupė, kuri naujomis sąlygomis turi būti performuota (čia ypač svarbi neoficialių grupės vadovų nuostata)[1]


Pokyčiai jokioje organizacijoje nevyksta lengvai, ypač jei yra suvaržymų vienašališkiems vadovybės veiksmams. Ne taip lengva atskleisti pokyčiams nepritarenčius asmenis. Varžantys veiksniai yra profsąjungų numatytos procedūros ir būtinumas užtikrinti, kad nenutrūktų personalo motyvacija.


Vadovai privalo suprasti pokyčius ir būti pasirengę juos įgyvendinti. Efektyviai dirbantis vadovas turi tikėtis nuolatinių pokyčių, vertinti juos kaip tikrai naudingą neišvengiamybę. [4]


1.1.Pokyčių procesas


Knygoje Socialinio mokslo lauko teorija/Field Theory in social Science (New York, Harper andBros,1951) Kurtas Lewinas pristatė modelį, padedantį apibūdinti pokyčių procesą. Jo teigimu, yra trys pokyčių fazės:


1 fazė – kai individas arba grupė pajunta poreikį dirbti kitaip. Apie pokyčių būtinumą kalba problemos, su kuriomis susiduriama. Vyksta diskusijos apie pokyčius, kuriuos reikėtų įgyvendinti, kad būtų išspręstos problemos.


2 fazė – prasideda tada, kai imamas keisti individų elgesys arba organizacinis procesas. Paprastas pavyzdys: darbuotojai mokomi dirbti kompiuteriu, tad rankraštinį dokumentavimą reikalaujama pakeisti kompiuteriniu. Šie pokyčiai diegiami, įtikinus personalą, kiad nauja sistema duos geresnių rezultatų.


3 fazė – vadinama įšaldymu, kai labiausiai pokyčių veikiami darbuotojai priima pokyčius kaip naują būseną.


Vadovai būtinai turi skirti laiko išnagrinėti aplinkybėms, kulančioms dėl priešinimosi pokyčiams, vadovai dirbs efektyviau, kai supras, kodėl žmonės priešinasi pokyčiams, nes tuomet galės parinkti metodus pasipriešinimui įveikti. [4]


Pokyčių agentai gali būti organizacijos nariai ar konsultantai, pakviesti iš kitur. Kompleksinėms ir ilgoms pokyčių programoms konsultanto samdymas turi daug privalumų. Jis paprastai siūlo specializuotą ekspertizę ir sugebėjimus. Konsultanatas iš šalies jausisi atsakingas už kasdieninį darbą. Trčia, kaip pašalins, konsultantas gali būti labiau gerbiamas ir turėti daugiau įtakos nei vietinis. Ketvirta, kadangi konsultanto su organizacija nesieja jokie svarbūs interesai, jis gali būti objektyvesnis nei vietinis ir lengviau pelnyti darbuotojų pasitikėjimą[2]




1.2.Pokyčių proceso modelis


Nors organizaciją keistis verčia daugelis jėgų, svarbu pripažinti, kad opozicinių jėgų veikimo tikslas – išlaikyti organizacijos pusiausvyrą. Šios opozicinės jėgos taip remia stabilumą ar status quo. Kad suprastume, kaip tai veikia, panagrinėkime pokyčio proceso modelį, pagrįtą Kurto Lewino darbu.


Pagal Kurto Lewino „jėgos lauko“ teoriją, kiekvienas elgesys yra pusiausvyros tarp varomųjų ir pasipriešinimo jėgų rezultatas. Varomosios jėgos stumia vienu keliu, stabdančios – kitu. Veiklos rezultatas yra šių dviejų jėgų suderinimas. Varomųjų jėgų sustiprėjimas gali pagerinti rezultatus, bet gali ir suaktyvinti stabdančias jėgas.


Lewino modelis skatina mus iškoti daugelio, o ne vienos elgesio priežasties. Planuoto pokyčio programos, pagrįstos Lewino idėjomis, yra nukreiptos pirmiausia į stabdančiųjų jėgų panaikinimą ar susilpninimą ir po to į organizacijose esančių varomųjų jėgų kūrimą ir stiprinimą.


Stabdančioms jėgoms, kurios išlaiko organizaciją stabilią, yra skiriamas ypatingas dėmesys, kadangi jos yra potencialus pasipriešinimo planuotam pokyčiui šaltinis. Jei vadovai gali pakeisti šias jėgas ar sumažinti jų neigiamą poveikį, jie turi geresnę galimybę užbaigti bet kokį suplanuotą pakeitimą. Patogumo dėlei pasipriešinimo šaltiniai grupuojami į tokias klases;organizacijos kultūra, asmeniniai interesai ir individualus organizacijos tikslų ir strategijų suvokimas.


Organizacijos kultūra. Iš trijų veiksnių svarbiausias organizacijos indentiškumui formuoti ir palaikyti gali būti kultūra. Paprastai darbuotojai lieka organizacijoje, nes darbas padeda jiems pasiekti savo gyvenimo tikslus ir jų asmeninės pažiūros


Bei įsitikinimai sutampa su organizacijos kultūra. Iš tikrųjų daugelis darbuotojų sutapatina save su organizacija ir priima jos tikslus ar praradimus kaip savo. Dėl to jie gali jausti baimę dėl pastangų iš esmės pakeisti organizacijos kultūrą.


Asmeniniai interesai. Nors darbuotojai gali sutapatinti save ir sutapatina su organizacija, jie labiausiai rūpinasi savimi. Už savo gerą darbą jie tikisi atitinkamo užmokesčio, patenkinamų darbo sąlygų, darbo saugumo garantijų, tam tikro pripažinimo, valdžios ir pagarbos. Todėl, atsiradus pokyčiui, darbuotojas išgyven potencialiai nepatogų laikotarpį, kai pereinama į naują organizacinę struktūrą ar yra perprojektuojamas darbas.


Organizacijos tikslų ir strategijų suvokimas. Tiklai ir strategijos turi ypač didelę įtaką bet kurios organizacijos pastangoms organizuoti ir koordinuoti. Iš tiesų darbuotojo veiksmai gali remtis misijos teiginiais, net jei nėra formalios politikos ir procedūros. Tačiau ši galinga pastovumo jėga gali būti sunkiai pakeičiama. Kartais darbuotojai nesupranta naujų tikslų poreikio, kadangi jie neturi tokios informacijos, kurią turi vadovai. Arba jie gali ilgėtis „senų gerų dienų“[2]




1.3.Organizaciniai pokyčiai


Siekiant efektyviai funkcionuoti organizacija privalo nuolat analizuoti savo veiklos parametus. Jei analizė rodo, kad produktų gamybos ir pardavimo perspektyva nekokia, atsiranda nuosmukio simptomai, veikla turi būti pertvarkoma, reikia pradėti gaminti kitus (dažniausiai giminingus seniesiems) produktus ir įmonė toliau stabiliai funkcionuos. Pertvarkymų įmonės gyvenime gali būti ne vienas ir ne du. Tokiu būdu užtikrinamas įmonės ilgaamžiškumas.


Keičiant produktus, veiklos pertvarkymai, kaip taisyklė, yra sisteminio charakterio, kitaip tariant organizacijoje vyksta jos sisteminės kaitos procesas.


Sisteminė kaita jungia tris, pastaruoju laikotarpiu dažniausiai nagrinėjamus, organizacijų transformavimo būdus: restruktūrizavimą, reorganizavimą, rekonceptualizavimą.Šie būdai charakterizuojami taip.


Restruktūrizavimas – organizacinės struktūros pertvarkymas, padalinių jungimas, išskyrimas, funkcijų perdalijimas, ryšių kanalų optimizavimas ir pan. Keičiantis vidaus ir išorės sąlygoms, tokie pertvarkymai periodiškai yra būtini, nes vienų funkcijų apimtis mažėja, kitos gal visiškai išnyksta, o atsiranda naujos. Todėl negalima sutikti su kai kurių autorių ir vadybos praktikų nuomone, kad restruktūrizavimas nieko neduoda, tai tik „kėdžių perstumdymas“ ir „dokumentų pernešimas nuo vienų stalų ant kitų“. Siekiant užtikrinti valdymo mobilumą, periodinis restruktūrizavimas nebūtinas.


Reorganizavimas – vadybinio veikimo būdų ir metodų keitimas. Reorganizuojant veiklą, nebūtina daryti struktūrinių pakitimų – svarbius rezultatus galima pasiekti įvedus naujus vadybinio darbo metodus. Todėl reorganizavimas ypatingai sietinas su personalo ugdymu, jo kvalifikacijos tobulinimu.


Rekonceptualizavimas – organizacijos veiklos, o kartu ir vadybos organizavimo, koncepcijos permąstymas ir keitimas. Rekonceptualizavimas – dualistinis procesas. Pirmiausia – tai intelektualinė, minties veikla, generuojant naują firmos gyvenimo koncepciją, misiją, ir įvaizdžio kūrimo technologiją, koncepcijos realizavimo būdus bei procesus ir pan. Antra vertus, rekonceptualizavimas neturi prasmės, jeigu jis lieka tik idėjų ir koncepcijų lygyje – būtina įgyvendinti šias naujas idėjas. Todėl rekonceptualizavimo antroji dalis – praktinių koncepcijų realizaavimas – jungia ir restruktūrizavimą bei reorganizavimą, kaip konceptualiųjų idėjų įgyvendinimo mechanizmus.[3]


Pokyčiai vyko palaipsniui – nuo Tayloro taikytų metodų iki mechanizuotų ir automatizuotų šiuolaikinės pramonės gamybos linijų. Pasikeitė technologija ir rinkodara, atsirado daug valdymo technikų, kurios neretai siejamos su žmogiškaisiais santykiais . Tačiau dauguma šių pokyčių vyko atsietai ir nesuderintai. Šiandien formuojasi naujas požiūris: nuolat gausėjančias idėjas ir sistemų teoriją siekiama panaudoti novatoriškoms organizacijų idėjoms, pritaikant sistemiškesnį ir visapusiškesnį požiūrį į problemas, kad būtų žiūrima į visumą, užuot žiūrėjus į atskiras dalis.


Išskyrus tam tikras visuomenės taisykles, žmonės turi daug laisvės, tačiau įstojus į organizaciją, jų laisvė apribojama, savo pastangas tenka vienyti su kitų žmonių pastangomis, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai. Todėl tarp asmeninių ir verslo tikslų gali susidaryti trintis. Valdžiai įgyvendinti vadovybė turi turėti administravimo aparatą.Taip suformuojama


hierarchija, kuri parengia politines nuostatas, turinčias užtikrinti, kad bet kokia individo veiksmų laisvė darbe atitiktų organizacijos nuostatų dvasią.


Organizacijos struktūrai įtakos turi ekonominė aplinka. Pramonės revoliucija sukūrė labai kokurentišką ir stabilią aplinką bei valdžios piramidės struktūrą, kai įmonę kontroliuodavo keletas ištekliųus valdančių asmenų. Tokia tvarka pasirodė tinkama atlikti užduotis, kurios iš esmės buvo rutininės. Nuo to laiko įmonių aplinka tapo ne tokia stabili, o struktūros – nebe mechanistinės. Mokslo tyrimų ir technologijų plėtros dėka susiformavo didesnė ekonomikos ir kitų visuomenės sektorių priklausomybė, ypač tarp šalių (pvz., Europos Bendrija). Visa tai vedė prie sudėtingesnio teisinio ir valstybinio reguliavimo, didesnės konkurencijos tarp firmų bei išteklių susiliejimo.


Ateityje vyks dar spartesni technologiniai pokyčiai, o organizacijų struktūra tap dar įvairesnė. Kiti veiksniai, turintys įtakos organizacijų pokyčiams: gyventojų skaičiaus didėjimas, kai kylant švietimo lygiui į darbą priimama vis daugiau išsilavinusių žmonių.vis didesnę reikšmę įgyja žmonių bendravimas, nes tenka bendradarbiauti didesniuose projektuose ir koncernuose.[4]


2.KODĖL REIKALINGAS PLANUOTAS POKYTIS


Kiekviena organizacija daro nedidelius struktūrinius pakeitimus, reaguodama į pokyčius savo tiesioginio ir netiesioginio poveikio aplinkoje. [avyzdžiui, pardavimų forma peržiūrima siekiant sumažinti, tarkim, vartotojo nepasitenkinimą arba personalo skyrius turi sukurti mokymo programą, atitinkančią naujų įstatymų reikalavimus. Planuotas pokytis skiriasi nuo šių reaguojančių pokyčių savo mastais ir svarba. Planuotų pokyčių tikslas yra parengti visą organizaciją ar pagrindinę jos dalį prisitaikyti prie žymių organizacijos tikslų ir krypčių pasikeitimų. Tiksliai planuotas pokytis yra apibrėžiamas kaip „apgalvotasstruktūrinių inovacijų, naujos politikos ar tikslo sukūrimas ir įdiegimas, arba kaip veikimo filosofijos, klimato ar stiliaus pokytis.


Pokyčių programos šiandieną būtinos todėl, kad visame organizacijų pasaulyje pasidarė ypač svarbi laiko ir santykių įtaka. Informaciją apdorojančių technologijų įmantrumas kartu su organizacijų išplitimu po visą pasaulį reiškia, jog vadovus kaip niekada atakuoja daugybė naujų idėjų, naujų produktų bei naujų iššūkių. Kad susidorotų su tokiu informacijos srauto augimu per vis trumpesnį laiką, kurį vadovai gali skirti sprendimams priimti, vadovai privalo patobulinti sugebėjimą valdyti pokyčius. Daugelis stambių organizacijų turi išsamias pokyčių valdymo programas, kad padidintų organizacijoje dirbančių žmonių sugebėjimą numatyti ir mokytis iš pasirodančių pasikeitimų.


Kai kurios iš didžiausių, sėkmingiausių ir labiausiai gerbiamų firmų yra savo sėkmėsw aukos. Per daugelį metų jos sukūrė labai stabilias, biurokratines ir sudėtingas organizacines struktūras, kurios yra labai efektyvios siekiant tam tikrų tikslų toje aplinkoje. Tačiau sprendimai priimami metodiškai, lėtai ir naujoms idėjoms bei konkurencinio pranašumo galimybėms gresia pavojus būti panaikintoms biurokratijos. Daugelis organizacijų eksperimentuoja su plokštesnėmis organizacinėmis struktūromis, kurios skatina komandinį darbą ir greitesnę komunikaciją, manydamos, kad šios „plonesnės“ organizacijos reaguos į įvairius aplinkos pokyčius lanksčiau, kūrybiškiau ir novatoriškiau. [2]


2.1. Planuoto pokyčio tipai


Organizaciją galima pakeisti pertvarkius jos struktūrą, technologiją, žmones ar kitą šių aspektų derinį.[21]




Šiuo metu Jūs matote 40% šio straipsnio.
Matomi 3202 žodžiai iš 7964 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.