Teorinė vadybos metodų problema. Darbo skatinimo kompleksiškumas
Metodas – tai tikslo siekimas, veikimo būdas, veiklos tvarka, sąmoningai taikoma kuriam nors tikslui pasiekti; tam tikras poveikis, priemonė, uždavinio sprendimo būdas; tai pažinimo tyrinėjimo būdas. [2; psl. 75]
Vadyboje vartojamo metodo kategorija apibrėžiama taip: valdymo subjekto poveikio būdas i valdymo objektą. [4; psl. 50]
Kitame šaltinyje vadybos metodai apibrėžiami dar kitaip: vadyboje vartojamas valdymo metodas apibrėžiamas kaip valdymo subjekto poveikio būdas valdomajam objektui (valdomai sistemai); valdymo veiklos atlikimo variantas; atskirų valdymo veiklos sričių, funkcijų realizavimo būdas. [2; psl. 75]
Apibendrinus apibrėžimus gauname, kad vadybos metodas – tai vadovaujančio subjekto poveikio pavaldžiam objektui būdai.
Svarbiausia vadovybės užduotis ir yra sudaryti organizacines sąlygas ir veiklos metodus taip, kad žmonės galėtų geriausiai pasiekti savo pačių tikslus, nukreipdami pastangas organizacijos uždavinių linkme.
Pirmiausia kalbant apie metodus būtina skirti dvi sąvokas: vadybos mokslo ir vadybos praktikos metodus. Metodai klasifikuojami pagal daugelį požymių. Pats reikšmingiausias klasifikavimas – pagal veiklos turinį:
Administraciniai – tvarkomieji ( kai kuriuose šaltiniuose – administraciniai organizaciniai), ekonominiai ir socialiniai – psichologiniai. [3; psl. 56]
VALDYMO VADYBOS METODAI VALDYMO OBJEKTAS
SUBJEKTAS (BŪDAI)
Administraciniai organizaciniai metodai kartais dar vadinami teisiniais, tvarkomaisiais drausminiais, nes reglamentuoja pagrindines žmonių elgesio taisykles. Jie naudojami siekiant organizuoto valdymo sistemos vieningumo ir reglamentuoja organizacinius darbuotojų santykius. Šie metodai:
• Išreiškia tiesioginį, direktyvinį poveikį sistemai;
• Leidžia vadovui priimti vienareikšmius sprendimus;
• Užtikrina būtinumą besąlygiškai vykdyti vadovo priimtus sprendimus.
Administracinio valdymo pagrindinės funkcijos yra šios: planavimas (ką daryti?); organizavimas (kaip daryti?); vadovavimas (kas turi daryti?) ir kontroliavimas (kaip yra daroma?). Į kontrolės procesą įeina analizė, standartų nustatymas, tikrinimas, grįžtamasis ryšys, koregavimo veiksmai. [5; psl. 63]
Administracinių organizacinių metodų trūkumai:
Administraciniai metodai yra priemonės, kurias taikydamas vadovas gali priversti paklusti tuos, kurie nusižengia organizacijos nustatytai tvarkai, arba nubausti tuos, kurie savo veiksmais daro jai žalą. Tačiau tik kai kuriais administraciniais metodais galime suinteresuoti žmones intensyviau ir geriau dirbti. [3; psl. 56]
Kitas šaltinis teigia, kad organizacinių metodų trūkumas, tai „būtinas darbuotojų veiklos apribojimas gali turėti įtakos biurokratizmui, darbuotojų abejingumui, atsakomybės stokai.“ [2; psl. 85]
Ekonominiai valdymo metodai – tai skatinimo būdai, tenkinantys materialinius žmogaus ar žmonių grupės poreikius. [4; psl. 51]
Kitame šaltinyje apibrėžiama šiek tiek kitaip: „Ekonominiai metodai – tai būdų ir veiksmų visuma darbuotojų veiklai aktyvinti materialiai juos skatinant, priklausomai nuo darbo rezultatų. Prie ekonominių metodų priskirtinos ir darbuotojams sudaromos galimybės bei sąlygos kelti savo kvalifikaciją, kilti tarnyboje, socialinė rūpyba, vykdoma organizacijos lėšomis.“ [3; psl. 56]
Išskiriamos dvi jų grupės: tiesioginio ir netiesioginio poveikio metodai.
Tiesioginio poveikio metodai remiasi tiesioginiais santykiais ir materialinių, piniginių bei darbo išteklių skirstymu. Jais remiantis nustatomi planiniai, normatyvai ir rodikliai, kurių reikia laikytis. Ekonominės ir ūkinės veiklos skatinimo pagrindas yra netiesioginio poveikio metodai, kurie reiškiasi glaudžiai susijusiais sistemos ūkiskaitos mechanizmais, materialiniu darbuotojų skatinimu, finansavimu bei ekonomiškai pagrįstomis kainoms. [5; psl. 65]labai svarbi yra darbo užmokesčio sistemos reikšmė, kurios paskirtis – skatinti žmones siekti geresnių darbo rezultatų. Tai darbo užmokesčio darbuotojams paskirstymas, proporcingas jų įdėtam darbui, kvalifikacijai, darbo kokybei bei socialinėms ir darbo sąlygoms.
Darbo užmokesčio sistema turi būti ne baudžiamoji, bet aktyvinanti. Pinigai skatina tik tol, kol jų negauname, o kai juos susidedame į piniginę, jų skatinamasis poveikis dingsta. Skatinamasis pinigų poveikis yra tiesiog proporcingas jų dydžiui ir atvirkščiai proporcingas skatinimo laikotarpiui. Darbo užmokestis labai svarbus tiek individualaus, tiek kolektyvinio darbo skatinimo veiksnys.[2; psl. 80]
Taigi, pagrindiniai ekonominių metodų problema, kad „materialiniai žmonių poveikiai yra individualūs savo prigimtimi. Labai materialiai suinteresuotas žmogus gali tenkinti savo poreikius kolektyvo sąskaita. Ekonominiai metodai turi ribotus išteklius. [2; psl. 85]. Dar kaip trūkumas kitame šaltinyje minima, kad „jie [ekonominiai metodai] remiasi labai stipriu ir iš esmės labai egoistišku poreikiu, todėl, to laiku nepastebėjus, gali sukelti individo ir organizacijos, o kartais ir platesnės bendruomenės interesų susikirtimą, kartais atnešantį apčiuopiamos žalos.“[1; psl. 86]
Socialiniai – psichologiniai metodai – tai visuma sociologijos bei psichologijos mokslų
pasiekimais besiremiančių būdų ir veiksmų, darančių poveikį dvasiniams žmonių interesams, formuojančių jų požiūrį į darbą. Socialiniai metodai – tai agitacija, įtikinimas, auklėjimas, kontrolė, vadovų atsiskaitomumas pavaldiniams, pastarųjų įtraukimas į vadybos procesą, kritika bei savikritika. Psichologiniai metodai – motyvacijos didinimas, asmeninės ir kolektyvinės iniciatyvos skatinimas. [3; psl. 56] kituose šaltiniuos pabrėžiama dar tai, kad „socialiniai psichologiniai valdymo metodai leidžia įvertinti žmogaus kaip asmenybės, individo socialines, psichologines nuostatas, orientaciją ir tai panaudoti tos įmonės veiklos efektyvumui didinti“ [4; psl. 51]