Vadovavimo metodai
5 (100%) 1 vote

Vadovavimo metodai

TURINYS

Įvadas 5

I. Kolektyvinis valdymas ir jo esmė, bei partnerystės principai 7

1.1. Personalo vieta ir vaidmuo šiuo1aikinių organizacijų valdyme 7

1.2. Požiūrio į personalą kitimas valdymo teorijų raidoje. 9

1.2.1. Iki mokslinis valdymas – beteisio žmogaus koncepcija 9

1.2.2. Klasikinė valdymo teorija – ekonominio žmogaus koncepcija 10

1.2.3 Žmogiškųjų santykių teorija – socialinio žmogaus koncepcija 11

1.2.4. Šiuolaikinės valdymo teorijos – harmonizuoto žmogaus koncepcija 12

1.3. Kolektyvinio valdymo esmė ir turinys. 13

l.3.1. Kolektyvinio valdymo sąvoka 13

1.3.2. Kolektyvinio valdymo turinys 14

1.4. Kolektyvinio valdymo principai. 17

1.4.1. Kolektyvinio valdymo principų apžvalga. 17

1.4.2. Partnerystės principas. 18

1.4.3. Darbuotojų potencialo atskleidimo ir ugdymo principas 20

1.4.4. Sprendimų priėmimo delegavimo principas. 21

1.4.5. Visapusiško pasikeitimo informacija principas 22

1.4.6. Organizacijos vertybių sistemos sukūrimo principas 23

1.4.7. Kolektyvinio valdymo apibrėžimas 24

1.4.8. Galimi kolektyvinio valdymo pritaikymo trūkumai 25

II. Planavimo ypatumai įmonės valdyme. 27

2.1. Planavimo ypatumai kolektyviniame valdyme 27

2.1.1. Planavimo esmė ir pagrindiniai etapai 27

2.l.2. Organizacijos ir individualių tikslų derinimas 28

2.1.3. Tikslų nustatymas 29

2.1.4. Bendros organizacijos veiklos planavimas 31

2.l.5. Individualios darbuotojų veiklos planavimas 32

2.2. Organizavimo ypatumai kolektyviniame valdyme 34

2.2.1. Grupinio darbo organizavimas. 35

2.2.1.l. Grupinio darbo taikymo būtinumas. 35

2.2.1.2. Grupinio darbo organizavimo formos 36

2.2.1.3. Efektyvaus grupinio darbo sąlygos 37

2.2.1.4. Grupinio darbo trūkumai 38

2.3. Sprendimų priėmimo ypatumai kolektyviniame valdyme. 39

2.4. Kontrolės ypatumai kolektyviniame valdyme. 39

2.4.1. Kontrolės ypatumai organizacijos lygmenyje 39

2.4.2. Kontrolės ypatumai grupės lygmenyje. 40

2.4.3. Kontrolės ypatumai individo lygmenyje. 40

III. Grupinio darbo organizavimas, organizavimo formos, sąlygos ir trūkumai. 42

3.1. Grupinio darbo organizavimas 42

3.1.1. Grupinio darbo taikymo būtinumas 42

3.1.2. Grupinio darbo organizavimo formos 43

3.1.3. Efektyvaus grupinio darbo sąlygos 46

3.1.4. Grupinio darbo trūkumai 47

IV. Kontrolės ypatumai kolektyviniame valdyme. 49

Išvados 52

Literatūra 54

Įvadas

Kiekvieną kartą, kai norime gauti darbą kokioje tai įmonėje, kreipiamės į jos vadovą; iškilo kokių nors neaiškumų ar nesklandumų – einame pas vadovą; reikia atstovauti įmonei, dalyvauti kokiuose nors posėdžiuose, pasitarimuose – kviečiame vadovą; reikia priimti kokius tai sprendimus – čia taip pat iškyla vadovas ir pan. Taigi be vadovo jokia veikla, susijusi su daugiau kaip dviejų žmonių darbu, siekiant bendro tikslo neįmanoma.

Valdymo būtinumas egzistavo visais laikais. Garsiosios Egipto piramidės ir kiti gilioje senovėje žmonijos sukurti stebuklai galėjo atsirasti tik koordinuotų, organizuotų pastangų pasekoje. Dabartiniu metu išsivysčiusiose Vakarų šalyse santykis tarp darbininkų ir valdančiojo personalo yra 2:1, o ateityje kai kuriose srityse laukiamas 1:1.

Taigi vadovo vaidmuo organizacinėje veikloje, atliekant įvairius darbus yra ypatingas ir labai svarbus, o taip pat ir nelengvas bei reikalaujantis be galo didelės atsakomybės. Ne kiekvienas žmogus gali vadovauti. Būti geru vadovu reikia sugebėti; tai reikalauja daug darbo, pastangų ir laiko.

Kylant šalies išsivystymo lygiui, kuriantis vis daugiau naujoms firmoms, individualioms įmonėms, vadovavimo problema tampa vis aktualesne, jai skiriama vis daugiau dėmesio, leidžiamos įvairios knygos, skirtos jau esamiems ir būsimiems vadovams, kuriose duodami įvairūs patarimai, pamokymai, kaip būti geru vadovu. Tai yra labai svarbu, nes su tuo glaudžiai susijęs ir pats darbas įmonėje, jo efektyvumas, našumas, rezultatai. O juk kiekvienas vadovas yra suinteresuotas, kad jo veikla būtų sėkminga, klestėtų įmonė, įsitvirtintų rinkoje, ją pripažintų visuomenė ir, žinoma, gautų kuo didesnį pelną. Čia neapsieinama ir be valdymo gudrybių bei ypatumų, be partnerystės, įmonės veiklos planavimo, kuri krinta tik ant įmonės vadovo pečių, ir be dar viso kito – kas lemia sėkmingą įmonės veiklą.

Pastaraisiais metais pastebimas ypatingas personalo vaidmens didėjimas, kas, savo ruožtu, kelia naujus reikalavimus organizacijų valdymui bei pertvarkymui socialinės orientacijos kryptimi. Sukurta nemažai valdymo koncepcijų, kuriose orientuojamasi į šio požiūrio įgyvendinimą. Viena iš tokių tikslų siekiančių valdymo teorijų yra kolektyvinio valdymo teorija, kurioje teigiama, kad tik pripažinus darbuotoją kaip asmenybę, suderinus jo asmeninius siekius su kolektyvo interesais, galima pasiekti didžiausią gamybos efektyvumą, kuris be visa ko remiasi ir darbuotojo suinteresuotumu geriau atlikti darbą. Pasaulinės tendencijos daugiau ar mažiau pasireiškia ir Lietuvoje. Tačiau perėjimas į rinkos ekonomika, senųjų valdymo principų atsisakymas, naujų santykių formavimasis apsprendžia Vakarų teorijos ir praktikos pritaikymo mūsų sąlygomis ribotumą.

Organizacijų valdymo pobūdžiui tiesioginį poveikį turi visuomenės kultūra, visuomenei priimtos elgsenos normos, vyraujantis požiūris į vykstančius visuomenėje procesus.
Perėjimas į rinkos santykius neišvengiamai keičia Lietuvos dirbančiųjų vertybių sistemą. Tačiau socializmo laikotarpis paliko gana ryškų pėdsaką Lietuvos žmonių sąmonėje. Susiformavo elgsenos, paremtos nepasitikėjimu savo jėgomis, suinteresuotumo, iniciatyvos, savikritikos trūkumų, pobūdis. Šiuo metu besiformuojantys rinkos santykiai didele dalimi neatitinka pažangių vakarų šalių rinkos santykių standartų. Jie daugumoje yra pagrįsti perdėtos konkurencijos, o ne bendradarbiavimo akcentavimu. Savaime suprantama, kad turės praeiti gana ilgas laiko tarpas, kol Lietuvoje susiformuos pakankamas darbo ir gyvenimo rinkos są1ygomis patyrimas.

Bendru atveju, galima daryti išvadas, kad kolektyvinio valdymo diegimo sąlygos Lietuvoje yra labai sudėtingos ir prieštaringos. Sunki ekonominė situacija, nedarbo augimas, pragyvenimo lygio smukimas, patirties gyvenimo rinkos sąlygomis stoka, silpna įstatyminė bazė, mažas profsąjungų ir dirbančiųjų aktyvumas bei nedidelė jų įtaka organizacijų veiklai, socializmo laikotarpyje susiformavęs iškreiptas kolektyvinio valdymo įvaizdis – visa tai labai apsunkina ir riboja kolektyvinio valdymo diegimo Lietuvos įmonėse galimybes. Vakarų šalyse prie kolektyvinio valdymo taikymo būtinybės privedė visuomenės socialinė – ekonominė evoliucija. Tuo tarpu Lietuvoje, kaip jau buvo minėta, situacija yra daug sudėtingesnė ir, savaime suprantama, kad, bandant kolektyvinį, va1dymą tokį, koks jis yra vakaruose, diegti mūsų organizacijose, gali iškilti daug sunkumų. Tačiau, iš kitos pusės, tokia padėtis verčia organizacijas ieškoti naujų išeičių, mobilizuoti vidinius rezervus, keisti tradicinius darbo ir valdymo metodus naujais, pažangesniais. Tuo aktualesniu tampa vakarų ša1ių teorijos ir praktikos kolektyvinio valdymo srityje studijavimas ir adaptavimas mūsų są1ygomis.

Taigi kas, kaip ir kodėl, pabandysiu atsakyti šio kursinio darbo eigoje.

I. Kolektyvinis valdymas ir jo esmė, bei partnerystės principai.

1.1. Personalo vieta ir vaidmuo šiuo1aikinių organizacijų valdyme.

Organizacijos nėra uždaros, izoliuotos sistemos, kurių funkcionavimo efektyvumas priklauso vien nuo jų vidinių galimybių panaudojimo. Priešingai, organizacijų veiklai didelę įtaką daro išorinė aplinka, joje veikiantys ekonominiai, politiniai, teisiniai, visuomeniniai, techniniai, sociokultūriniai, etiniai, ekologiniai ir kiti veiksniai, kurių pačios organizacijos pakeisti negali, tačiau į kuriuos privalo atsižvelgti. Nuolat kisdama, ši aplinka kelia vis naujus reikalavimus organizacijoms, kurios, gamindamos produkciją, ar teikdamos paslaugas, yra socialiai atsakingos prieš visuomenę, jų etika ir elgesys turi atitikti egzistuojančias pasaulyje, šalyje kultūrines, socialines normas.

Šiandieninės organizacijų veiklos sąlygos pasižymi tam tikrais bruožais, lemiančiais personalo vaidmens reikšmingumo didėjimą.

Pirmiausia reikia pažymėti spartaus technikos, technologijų lygio kilimo įtaką personalo vietai gamyboje. Čia galima išskirti keletą svarbių aspektų. Ilgą laiką technika ir technologijos buvo pripažįstamos pagrindiniu darbo našumo židininio veiksniu. Be abejo, aukštas technikos, technologijų lygis ir toliau išlieka vienu svarbiausių organizacijų veiklos efektyvumą užtikrinančių elementų. Tačiau vien tai organizacijoms sėkmės jau negarantuoja. Bet kurie pažangios technikos teikiami privalumai gali būti paverčiami niekais dėl neigiamo darbuotojų nusistatymo. Techninis gamybos veiksnys tampa vis labiau priklausomu nuo subjektyvios personalo pozicijos, nuo jo nuostatų, idėjinių, dorovinių įsitikinimų ir pan. Mašinos, sudėtinga technika jokiu būdu neišlaisvina žmogaus, kaip buvo galvota, nuo atsakomybės, iniciatyvos ir savaveiksmiškumo. Priešingai, tai tik sustiprina šių bruožų poreikį, kelia naujus reikalavimus tiek pačiam personalui, tiek ir organizacijų požiūriui į jį.

Aukštas gamybos, technikos, technologijų lygis reikalauja atitinkamai aukštos jas kuriančiu ir aptarnaujančių žmonių kvalifikacijos ir išsilavinimo. Auga išskirtinės kvalifikacijos darbuotojų poreikis, darbuotojų žinios ir sugebėjimai tampa ypatingo vertinimo objektu. Todėl organizacijos yra priverstos vis daugiau investuoti į darbuotojų profesines žinias, į pastovų jų atnaujinimą, kvalifikacijos kėlimą. Pasaulinė praktika rodo, kad tai yra vienos efektyviausių investicijų, turinčių didelį grįžtamąjį efektą. Kitas svarbus momentas yra tas, kad šiuolaikinė technika labai praplečia žmonių galimybes, leidžia geriau panaudoti savo sugebėjimus bei kūrybinį potencialą. Pavyzdžiui, kompiuterizacija įgalina darbuotojus spręsti daug sudėtingesnius, kompleksiškus uždavinius, informacijos apdorojimo darbų apimtis. Tuo pačiu tai atsiliepia ir santykio tarp darbininkų ir valdančiojo inžinerinio personalo skaičiaus kitimui. Dabartiniu metu išsivysčiusiose vakarų šalyse šis santykis yra 2:1, o ateityje kai kuriose srityse laukiamas 1:1. Tačiau technikos į technologijų vystymosi įtaka nėra vienareikšmė. Jeigu, iš vienos pusės, didėja aukštos kvalifikacijos darbuotojų poreikis, tai, iš kitos pusės, naujos technologijos, technika dažnai perima sudėtingus veiksmus, skaičiavimus ir palieka žmogui mašinas aptaraujančio darbuotojo “stebėtojo-mygtuko
vaidmenį. kvalifikacijos, tikrąja ta žodžio prasme, čia nereikia: užtenka mokėti elementarias operacijas. Be to, sudėtinga technika iš technologijos, vis intensyvėjanti gamyba aštrina ir žmonių psichologinio pobūdžio problemas, sąlygoja susvetimėjimo, baimės, abejingumo atsiradimų. Tai, savo ruožtu, labai apsunkina socialinio gamybos veiksmo valdymą, keičia personalo reikalavimus tiek pačio darbo turiniui, tiek jo fizinėms bei psichologinėms sąlygoms. Todėl organizacijose technikos, technologijų, organizavimo raida yra tampriai susijusi su darbo humanizavimu. Esminiu bruožu tampa tai, kad ne žmogus derinamas prie gamybos, o technologijos iš darbo organizavimo metodai derinami prie žmogaus, prie jo interesų. Šiame etape dedamos pastangos gamybą dekoncentruoti. Daug dėmesio kreipiama į viso personalo humanizavimą ir psichologinę kultūrą, užtikrinančių sąveikavimo rezultatyvumą, ir, žinoma, pasitenkinimo pačiu darbu.

Didelę įtaką personalui turi ir visuomenėje vykstantys procesai. Aukštas išsivysčiusių šalių ekonomikos lygis lemia pastovų žmonių pragyvenimo lygio kilimą. Darbo užmokestis jau nebėra pagrindinis stimulas, tuo labiau, kad demokratiški įstatymai, stipri visuomeninių, profesinių organizacijų veikla užtikrina tam tikras socialines garantijas, gina žmonių interesus, teises ir laisves. Labai svarbų poveikį personalui daro spartus bendro išsimokslinimo ir kultūrinio lygio kilimas, kuris tiesiogiai atsiliepia žmonių intelektualinio ir kultūrinio potencialo augimui. Visuomenėje vis labiau įsigali nuomonė, jog žmogus – tai laisva, kūrybinga asmenybe ir jog visuomenės uždavinys yra ne tik puoselėti žmonių laisves bei teises, bet ir plėtoti jų kūrybines galias.

Visų šių procesų pasekoje kinta ir pačio personalo reikalavimai, poreikiai, elgesys, orientacija ypač saviraiškos, savęs įteisinimo srityje. Vis platesnį atgarsį įgauna judėjimas už saikingesnį vartojimą už žmogaus ir gamybos harmoniją, su supančia aplinka, už kitokį gyvenimo prasmės įteisinimą, už laisvesnį darbo gamyboje režimą, už palankesnes savęs realizavimo sąlygas it t.t. Visa tai neišvengiamai keičia organizacijų elgesį bei požiūrį į personalą. Šiuo metu ne tik personalas parduoda savo žinias ir sugebėjimus, bet it organizacijos pateikia save kaip prekė – t.y., kaip jos sugebės motyvuoti savo darbuotojus, patenkinti jų lūkesčius, įrodyti, kad darbuotojų žinių pritaikymui ir sugebėjimų plėtojimui gali padėti daugiau negu kitos.

Išskirtinį personalo vaidmenį šiuo1aikinių organizacijų veikloje sąlygoja ir tai, kad, personalas ne tik tiesiogiai dalyvauja procese, naudodamas objektus ir darbo priemones, bet ir nustato tikslus bei organizuoja racionalią jų įgyvendinimo sistemą, vėliau kontroliuoja ir koreguoja vykdymą. Už be gamybines atlieka ir vartojimo funkciją, todėl yra ir pagrindinis vystymo motyvas.organizacijos savo veikloje pradeda daugiau orientuotis į vartotojus, jų poreikius, nuostatas, kas dar padidina socialinio aspekto reikšmingumą bei apsunkina žmogiškojo veiksnio valdymą. Bendrai paėmus, galima teigti, kad vakarų šalyse yra pakitusi pačios gamybos samprata. Šiandien vakaruose gamyba pradedama traktuoti pirmiausia kaip erdvė, kaip poligonas žmogaus kūrybinėms (prigimtinėms) galioms pasireikšti ir joms tobulinti. Tai reiškia, kad personalo vaidmuo gamybos procese iš esmės keičiasi. Ypatingą reikšmę įgauna bendradarbiavimo santykių, pagrįstu abipusiu pasitikėjimu, susiformavimas, auga reikalavimai žmonių bendrajam ir profesiniam pasiruošimui, kvalifikacijos kėlimui, jų sugebėjimų, kūrybiškumo ir iniciatyvos vystymui bei plėtojimui. Motyvų ir stimulų sistemoje ima aiškiai dominuoti ne ekonominiai, o socialiniai motyvai, pagrindiniai akcentai skiriami ne techniškajam, o žmogiškajam gamybos vystymui.

1.2. Požiūrio į personalą kitimas valdymo teorijų raidoje.

Personalo vaidmens didėjimas, aiški orientacija į socialinį organizacijų veiklos aspektą reikalauja iš esmės pakeisti ir požiūrį į valdymą, pereiti prie naujų valdymo formų, juo labiau, kad tradiciniai valdymo metodai darosi nepajėgūs realizuoti naujai iškilusius reikalavimus. Galima drąsiai teigti, jog būtent personalo reikšmingumo augimas didele dalimi apsprendžia valdymo teorijos ir praktikos kitimą, ką akivaizdžiai įrodo istorinė valdymo teorijų raida.

Literatūroje yra sutinkama visa eilė valdymo teorijų klasifikacijų, tačiau bene plačiausiai paplitęs žemiau pateiktas suskirstymas:

1 etapas – iki mokslinis valdymas (iki 1885 metų).

2 etapas – klasikinė valdymo teorija (1885-1930 m.).

3 etapas – žmogiškųjų santykių teorija (1930-1960 m.).

4 etapas – šiuolaikinės valdymo teorijos (nuo 1960 metų iki dabar).

1.2.1. Iki mokslinis valdymas – beteisio žmogaus koncepcija.

Valdymo būtinumas egzistavo visais laikais. Kabantys Babilono Sodai, garsiosios Egipto piramidės ir kiti gilioje senovėje žmonijos sukurti stebuklai galėjo atsirasti tik koordinuotų, organizuotų pastangų pasekoje. Tačiau požiūrio į žmogų kaip paprastų fizinės energijos šaltinį, neturintį jokių teisių, išsilavinimo, aukštesnių siekių, sąlygojo, kad iki moksliniame valdyme daugiausia dėmesio buvo skiriama tam, kaip, panaudojant organizacijas, gauti didesnį pelną, įgyti stipresnę valdžią, o ne
tam, kaip jas valdyti. Ypač nepalankus žmogui buvo laikotarpis nuo pramonines revoliucijos iki šio šimtmečio pradžios, kuomet, manufaktūrą pakeitus fabrikams bei atsiradus darbo pasidalijimui, susiformavo elementarūs reikalavimai darbo jėgai. Paprastų operacijų atlikimas nereikalavo nei didelės kvalifikacijos, nei ypatingų sugebėjimų. Dar daugiau, to meto pramoninkams buvo neparanku samdyti labiau apsišvietusius darbininkus, nes šie galėjo būti ne tokie paklusnūs ir lengvai valdomi.

Toks požiūris į žmogų dominavo ne tik praktikoje, bet ir teoriniuose darbuose. Iš garsių šio laikotarpio ekonomistų A.Smito, D.Rikardo, Dž.Mi1io ir kitų autorių veikalų galima suprasti, jog žmogui palikta teisė tiktai adaptuotis gamybinėje aplinkoje, kad objektyvieji dėsniai yra kur kas galingesni už žmogaus, visuomenės valią. Panašią poziciją buvo užėmę ir tuo metu besiformuojantys sociologijos bei psichologijos mokslai. Pavyzdžiui, sociologijos pradininkas A.Kontas darbe “pozityviosios politikos sistema” pažymi, kad visuomenės pagrindas yra gamyba, o socialinius skirtumus apsprendžia darbo pasidalijimas bei psichologiniai ir emociniai žmonių skirtumai: vieni labiau linkę vadovauti, kiti – paklusti. Nors ir nelaikydamas socialinės nelygybės teisinga, A.Kontas mane, kad tai natūralus ir dėsningas visuomenės evoliucijos padalinys. Kito garsaus 19-to amžiaus sociologo G.Spenserio sukurta “socialinio darvinizmo” filosofija netgi teigė, jog žmonijai naudinga atsikratyti nesugebančiais prisitaikyti individais natūraliosios atrankos būdu, o valstybė neturi kištis į šį procesą (pvz., padėti neturtingiesiems). Tokiu būdu, tiek to meto valdymo praktikoje, tiek ir teorijoje vyravo beteisio žmogaus koncepcija.

Tačiau ir tokiomis, atrodo, nepalankiomis są1ygomis atsirado balsų, teigiančių priešingus dalykus. Ypač tai pasakytina apie škotų pramoninką R. Ouveną, kuris jam priklausiusioje įmonėje bandė įgyvendinti savo daugiau kaip šimtmečiu pralenkusius laikmetį sumanymus. Jis stengėsi pagerinti darbininkų gyvenimo ir darbo sąlygas, taikė teisingo ir atviro darbininkų vertinimo sistemas ir papildomo užmokesčio už gerą darbą pagalba skatino jų materialinį suinteresuotumą. Pasak R. Ouveno, protingai ir humaniškai organizuotoje įmonėje visų pirma turi būti pašalinti konfliktai tarp darbininkų ir darbdavių. Jis ragino skirti savo “gyvosioms mašinoms” ne mažesnį dėmesį kaip negyvoms, įtikinėdamas, kad taip galima pasiekti daug didesnį ekonominį efektyvumą. Nepaisant to, kad jo įmonė buvo kaip reta pelninga, kiti pramonininkai R. Ouveno idėjomis nesižavėjo ir jų netaikė.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2564 žodžiai iš 8510 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.