Vadovo charakteris
5 (100%) 1 vote

Vadovo charakteris

1121314151617181

Žmogaus charakteris formuojasi nuo pat vaikystės, tačiau kai kurie įgūdžiai ir polinkiai yra įgimti. Dar ilgai po gimimo genuose užprogramuota biologinė raida lemia žmogaus raidos etapus ir elgesį. Tačiau dauguma dalykų, tokių kaip kalbėti rašyti, skaityti ir pan. reikia išmokti. Psichologai teigia, kad net ir mokymosi gebėjimus iš dalies lemia žmogaus genai, bet neneigia it to, kad tolesnis vaiko vystymasis priklauso nuo jo supančios aplinkos. Kai nėra galimybių mokytis ar patirti naujų dalykų, vaiko raida atsilieka. Pirmaisiais gyvenimo metais dedami ir asmenybės pagrindai. Emocinis ryšys šiuo laikotarpiu lemia būsimus vaiko santykius su aplinka, drauge ir visą jo raidą (Furst, 1998).

Žmogaus „aš“ formavimuisi daugiausia reikšmės turi vaiko ryšys su motina ar kitu jį auginančiu žmogumi. Žalos, kurią padarė pirmaisiais metais pažeistas teigiamas emocinis ryšys arba jį užgožęs neigiamas, ar prieštaringas emocinis ryšys, vėliau gali ir nebeatsitaisyti. Labai svarbus yra motinos ir vaiko tarpusavio ryšys, bendravimas, supratimas, gebėjimas suvokti, kas yra gerai, o kas ne. Būtina sąlyga „aš“ raidai – mamos gebėjimas suprasti vaiko poreikius. Ji turi padėti vaikui suvokti ir išreikti savo poreikius. Tačiau ir vaikas turi išmokti nustatyti savo „aš“ ir instinktyvių poreikių ribas. Vaiko poreikių ir instinktų slopinimas bei jų vengimas blokuoja „aš“ vystymąsi.

Jei motina nėra atvira naujai patirčiai, bijo vaiko, jį atstumia ar nuolat yra priešiška, ji neleidžia atsiriboti vaiko Ego bei kartu suformuoti jo „aš“. Vaikas ima slopinti kiekvieną motinai nepatinkantį gyvybės pasireiškimą. Kai kurios „aš“ patirties sritys atskyla, vaikas ima neigti atitinkamas realybės sritis, dėl to atsiranda „aš“ deficitas. Ir tuomet vaikui žymiai sunkiau suvokti realybę, didėja jo nerimas ir baimė. Jis negali atskleisti savo jausmų, visą laiką apsimetinėja, ir taip susiformuoja jo netikras „aš‘. Taigi, neturėdamas savo tikros patirties vaikas ir užauga priklausomas nuo kitų. Ir ateityje mokykloje, universitete, darbe, žmogus ieško paramos klasėje, grupėje, nepasitiki savimi, bijo, ir labai retai, kada toks žmogus sugebėtų kažkam vadovauti. Tokie žmonės geriau linkę kad jiems būtų vadovaujama (Furst, 1998).

Tačiau vaiko vystymuisi įtakos turi ne tik viena motina, be abejo labai svarbus yra ir tėvo vaidmuo. Statistika rodo, kad vis dažniau šeimos lieka nepilnos, tėvai išsiskiria, arba vaikas apskritai nėra matęs savo tėvo. Tokie vaikai dažniausiai būna psichologiškai silpnesni ir greičiau pažeidžiami. Perdėtas jų jautrumas neretai atsiliepia ir tolesniame jų gyvenime bei darbe. Tėvas, kaip šeimos galva, jau nuo vaikystės įskiepija budrumą, gebėjimą apsiginti ir „pakovoti už gerą vietą po saule“. Neretai vaikui tėvas asocijuojasi su jėga ir stiprybe, imdamas pavyzdį ir jis pats užauga atsparesnis aplinkai, t.y. nėra toks pažeidžiamas ir jautrus, nei tie vaikai, kurie auga be tėvų.

Taigi, negalima paneigti, kad šeima turi didžiulę įtaką vaiko vystymuisi ir tolesniam jo gyvenimui. Anot psichologų, jei kartais atrodo, kad vadovas elgiasi spontaniškai, atrodo neprognozuojamas ir nuolat nervingas, tai nebūtinai jis taip elgiasi dėl to, kad yra pervargęs, persidirbęs ir pan., galbūt tokio elgesio šaknys yra kur kas gilesnės ir slypi kažkur toli vaikystėje.

Jei įmanoma bent kažkiek „pasikapstyti“ savo vadovo (-ės) praeityje, galima nujausti kodėl kartais darbuotojai jaučiasi nesuprasti dėl paprastų elementariausių gyvenimiškų situacijų. Iš praktinės patirties galima pateikti du atvejus, kurie parodo, kad vis dėlto vaikystėje ar paauglystėje patirti išgyvenimai iš dalies nulemia vadovų elgesį, pavyzdžiui su darbuotojais. Įmonės „G“ vadovės tėvai buvo išsiskyrę, ir ji pati su vyru išgyveno vos keletą metų – ir vėl skyrybos. Ir kai būna kokios šventės, pavyzdžiui šv. Kūčios ar kt. kai darbuotojai nori skubėti kuo anksčiau namo, pas savo šeimas, ji būna siaubingai nepatenkinta ir stengiasi visaip juos sulaikyti, kad tik netektų liktų vienai, pvz.: sugalvoja „neatidėliotinų“ darbų arba paruošia stalą, dovanoja dovanėles ir pan. ir nesupranta, kodėl jie taip skuba namo, bet juk tokios šventės yra šeimos šventės.

Įmonės „P“ vadovas yra pakankamai griežtas žmogus, jo reikalavimai sau ir kitiems neretai yra per dideli ir nepagrįsti. Savo tokį elgesį jis nuolat motyvuoja tokiais žodžiais, kad „aš gyvenime dar ne tiek patyriau, daug ko išgyvenau, ir štai šiandien kiek pasiekiau, o jūsų problemos atrodo niekis“, arba „mano tėvai dar ne taip mane kontroliavo ir baudė už prasižengimus, o tau nei žodžio pasakyt negalima“ ir pan. Jo kontrolė darbuotojams didžiulė, kartais atrodo, kad jis jaučiasi tėvas, o jo „vaikai“ t.y. pavaldiniai turi klausyti, ir savo panašiomis frazėmis jis neretai išsiduoda, kad jo vaikystė, paauglystė buvo nelengva, jo tėvai buvo itin griežti ir kontroliavo jį kiekviename žingsnyje, kėlė jam didžiulius reikalavimus.

Žinoma jei būtų galima daugiau žinoti panašių faktų, tada tikrai atsirastų kur kas daugiau pavyzdžių, kodėl kartais įmonės vadovas atrodo beširdis, jo elgesys nesuvokiamas ir deja, neretai neprognozuojamas. Tačiau ne kiekvienas paprastas darbuotojas gali apie tai
pasikalbėti su savo vadovu, juolab jo kažko klausinėti. Todėl toks vadovo elgesys sukelia nemažai neigiamų emocijų kolektyve, sklando įvairios apkalbos, spėliojimai, o darbo atmosfera nepavydėtina.

1.2. Įgimti polinkiai ir aplinkos įtaka

XX a. psichologijoje ypač daug diskusijų kelia įgimtų polinkių ir aplinkos įtakos santykis. Ginčijamasi dėl to, ar žmogaus savybės ir gabumai (pvz., intelektas) yra įgimti, t.y. paveldėti, ar juos lemia aplinka. Įgimtų savybių teorijos šalininkai, neityvistai, laikosi nuomonės, kad individualaus elgesio tendencijų formavimąsi lemia beveik vien paveldimumas. Aplinkos poveikio žmogui teorija teigia, kad svarbiau aplinkos įtaka. Ji tęsia empiristų, pavyzdžiui, Johno Locke‘o, tradiciją. Locke‘o nuomone, ką tik gimęs žmogus prilygsta tuščiam popieriaus lapui, kuriame patirtis palieka savo ženklus. Jis kategoriškai neigia, kad požiūriai ir principai, juo labiau moraliniai, gali būti įgimti. Prote nėra nieko, ko anksčiau nepatyrė juslės (Furst, 1998, p. 148).

Šio požiūrio laikosi biheviorizmas, teigiantis, kad asmenybės bruožai formuojasi tik mokantis, o mokymąsi jie laiko patirties sąlygotu elgesio pasikeitimu. Johnas Broadus Watsonas, vienas įtakingiausių šios krypties atstovų, neigia bet kokį biologinį instinktą ir viską suveda į išmokimą ir ugdymą – jis nepripažįsta gebėjimų ir psichinių savybių paveldėjimo.

Kadangi taip ir nebuvo prieita galutinių išvadų, kas yra svarbiau, ar paveldimumas, ar aplinkos įtaka, įsigalėjo bendra nuomonė, kad svarbi yra tiek aplinka, tiek įgimti veiksniai (Furst, 1998).

Kita diskusija buvo kilusi dėl to, kokia dalis intelekte tenka vienam ar kitam veiksniui. Šiandieniniame „ginče dėl intelekto“ iš esmės diskutuojama dėl visuomeninių – politinių bei švietimo politikos tikslų ir vertybių. Dažnai sakoma, kad nuo intelekto labai priklauso ar sekasi mokykloje, koks įgyjamas išsilavinimas, kokia ekonominė, socialinė padėtis pasiekiama. Tačiau tai nėra visai tiesa. Reikia nepamiršti ir mūsų visuomenės kur neretai vyrauja „lygių teisių galimybės“. Čia turima omenyje, kaip apskritai yra parengta švietimo programa, kaip įgyvendinamos jos reformos, ir kiek vėliau kiekvienas individas turi galimybių studijuoti toliau ir tobulėti. Deja, šiuolaikinėje visuomenėje vyrauja „lygių galimybių“ stereotipai, bet ne kiekvienas jaunas žmogus gali studijuoti universitete, tobulintis įvairiuose kursuose ir pan. Todėl manoma, kad įrodžius, jog intelekto formavimąsi lemia genai, bus pateiktas mokslinis argumentas tiems, kurie, dangstydamiesi žodžiais apie „lygias galimybes“, nori išlaikyti įsigalėjusius sociokultūrinius skirtumus ar esamą diferencijuotą švietimo sistemą.

Kita vertus, dažnai manoma, kad „lygiomis galimybėmis“ vadinami tikslai bus iš tiesų įgyvendinti ir pagrįsti tik paneigus intelekto paveldimumo tezę (Furst, 1998, p. 149).

Patirtis rodo, kad tariamai nešališkoje mokslinėje diskusijoje ginant vienas ar kitas teorijas bei interpretuojant atskirus faktus daug lemia politiniai bei antropologiniai ir pedagoginiai įsitikinimai.

Dėl tokių nevienodų požiūrių ir nuolatinių ginčų, galima teigti, kad socialiniai mokslai ir mokslai apie elgseną niekada nėra visiškai objektyvūs. Tačiau paprastai žmonės jau nuo senų laikų žino tą paprastą dalyką, kad gimęs žmogus savo genuose atsineša daugiau ar mažiau įvairių polinkių, vieni pasireiškia stipriau, kiti – silpniau. O visuomenė yra kaip variklis: švietimas, mokslas, kultūra ir socialinis gyvenimas bei politika arba skatina žmogų tobulėti suteikdama jam visas galimybes, arba trukdo, kartais užspęsdama į kampą.

Stebint įvairių įmonių vadovus, galima daugmaž susidaryti nuomonę, kiek vienas ar kitas vadovas tiesiog yra gimęs vadovauti, o kiek tai yra ilgametės vadovavimo patirties žinios ir įgūdžiai. Įmonės „G“ vadovė yra pakankamai išsilavinęs žmogus, turi nemažai patirties, jei daug tenka kartu dirbti su savo darbuotojais, daug bendrauti su klientais. Tačiau stebint iš šalies atrodo, kad savo darbą ji dirba atmestinai, lyg iš reikalo, nesugeba vadovauti savo darbuotojams ir pan. Ji nuolat yra pikta, susierzina dėl kiekvieno menkniekio, neretai ir apšaukia be reikalo. Labai daug reikalauja iš kitų, tačiau pati tokio pavyzdžio nerodo. Tikrai neatrodo, kad šis žmogus turėtų kažkokių ypatingų įgimtų savybių, ji tik dirba ir tiek.

Įmonės „R“ vadovas yra visiška priešingybė. Jo energija, veiklumas, sugebėjimas įtikinti savo pavaldinius, ką ir kaip reikia daryti ir kokia jiems visiems iš to nauda yra nepakartojamas. Nors jis reikalauja nemažai atsidavimo iš savo darbuotojų, tačiau ir pats dirba iš peties. Toks žmogus atrodo yra tikrai gimęs tokiam darbui ir kitaip negali būti. Toks elgesys yra kaip užkrečiama liga, darbuotojai jaučiasi nuolat palaikomi ir reikalingi bei naudingi įmonei, ir stengiasi neatsilikti nuo savo vadovo.

1.3. Asmenybės kryptingumas

Asmenybė – tai konkretus žmogus, sąmoningos veiklos subjektas, turintis tik jam būdingų, individualių psichinių savybių, susiformavęs veikiant biologinėms ir tam tikros epochos istorinėms bei socialinėms sąlygoms (Lapė, 1980, p. 81). Asmenybę charakterizuoja jos santykiai su tikrove, pirmiausiai su žmonėmis. Aktyvi žmogaus veikla
kolektyve, santykiai su kitais jos nariais formuoja asmenybės individualias savybes, kurios charakterizuoja žmogų. Susiformavusios asmenybės savybės lemia žmogaus veiklą.

Anot J. Lapės, asmenybės struktūrą sudaro: jos kryptingumas, temperamentas, charakteris ir sugebėjimai (Lapė, 1980).

Asmenybės kryptingumą lemia poreikiai, interesai, idealai, pasaulėžiūra, įsitikinimai, t.y. visa žmogaus veikla, nukreipianti jį tikslų siekimui.

Žmogaus kryptingumo ypatybės yra šios: tam tikras jo lygis, platumas, intensyvumas, pastovumas ir veiksmingumas (Lapė, 1980). Kryptingumo lygis parodo žmogaus veiklos visuomeninę reikšmę, jo moralinį veidą. Platumas siejamas su veiklos sfera, interesais: vienų interesai labai platūs, kitų veiklą lemia siauri, primityvūs poreikiai (pavalgyti, išsimiegoti ir pan.). Asmenybės kryptingumo intensyvumas susijęs su emocijomis ir gali svyruoti nuo visiško abejingumo ir neaiškių potraukių iki aistringo įsisąmonintų veiklos tikslų siekimo. Kryptingumas yra susijęs su žmogaus valia, jo pastovumą rodo veiklos trukmė. Svarbiausia kryptingumo savybė – veiksmingumas, t.y. žmogaus aktyvumas siekiant užsibrėžtų tikslų (Lapė, 1980).

Asmenybės kryptingumas turi didelę reikšmę žmogaus gamybinei veiklai. Pagal požiūrį į darbą, žmonės skirstomi į (Lapė, 1980, p. 83):

a) darbo entuziastai, kurie labai domisi savo darbu ir jį myli;

b) sąžiningi darbuotojai ir vadovai, dorai ir su noru atliekantys savo pareigas; Jie darbe dažnai pasiekia gerų rezultatų, tačiau jie neišskiria darbo prie būtiniausių poreikių ir tai dėl jo nesiaukoja, kaip darbo entuziastai.

c) darbuotojai, taip pat ir vadovai, atliekantys savo darbą nenoromis, iš būtinumo;

d) žmonės, nemėgstantys dirbti, tingūs, labiau vertinantys „lengvą gyvenimą“. Šiai grupei priklauso ir tie, kurie dedasi daug dirbą, nors iš tiesų savo darbą užkrauną kitiems.

Kadangi žmogaus asmenybė turi nemažai įtakos ir jo darbui, ir neretai nulemia organizacijos sėkmę, svarbu išanalizuoti vadovų asmenybę.

Psichologai analizuodami žmogaus asmenybę, paprastai iškelia tris pagrindinius klausimus(Kasiulis, Barvydienė, 2001, p. 160):

§ Ką asmenybė vertina ir ko ji siekia?

§ Ką ji sugeba?

§ Kokia ji?

Vadovo poreikiai, savybės ir kompetencija yra sudėtingi tačiau įvardijami, jie gali skirtis savo laipsniu, bet ne pasireiškimo esme.

Asmenybės nuostatos yra pagrįstos vertybių sistema, kuri nusako, ko žmogus siekia. Ji tartum prognozuoja visą žmogaus veiklą, lemia svarbiausia elgesio kryptį. Kiekvienas vadovas pasirenka, kaip ir ką daryti. Tai, kas vadovui atrodo svarbu ir teisinga, turi didelės įtakos ir jo, ir pavaldinių gyvenimo kokybei.

Vertybių išsiaiškinimo sau pačiam procesas yra ilgalaikis ir sudėtingas, tačiau būtinas, kad taptum atsakingas už jų gyvavimą. Tai ypač svarbu vadovams, kurie priima strateginius sprendimus, sprendžia principines problemas, yra atsakingi už savo pavaldinių tobulėjimą.

Vadovai, kuriems neaiškūs prioritetai, veiklos prasmė bei vertybės, neturi tvirto savo veiksmų pagrindo, linkę priimti spontaniškus, vienadienius sprendimus, taip užprogramuodami nesėkmingą veiklą.

Laikui bėgant, dėl naujo patyrimo bei senų vertybių neadekvatumo situacijai, dabarties reikalavimams, vertybės keičiasi. Tačiau visada lieka svarbus jų įvardijimo, išsiaiškinimo bei įgyvendinimo procesas.

Asmeninės vertybės pasireiškia būtent nuostatomis. Nesigilinant į nuostatų formavimosi mechanizmą, reikėtų akcentuoti vadovo nuostatų į kitus ir į save esmę bei jų įtaką vadovo priimamiems sprendimams. Svarbiausias vadovo nuostatų sistemos reikalavimas yra: mąstymas, egzistencijos pozicijos, požiūrio į save ir požiūrio į situaciją pozityvumas (Kasiulis, Barvydienė, 2001, p. 160).

Pirmas ir svarbiausias veiklos žingsnis yra mintis, antras – žodis. Jie turi būti pozityvūs. Neigiamos mintys kuria neigiamą energiją. „Mes esame tai, apie ką galvojame visą dieną“ (R. Emerson). Pavyzdžiui, reikia spręsti kokią nors problemą, dažnai jau ją apibrėžiant, atsisakoma galimybės rinktis. Jau nusakant situaciją, žodžiai kelia neigiamas reakcijas. Būtina pakeisti neigiamus būdvardžius teigiamais ir patikinti save, kad tai tikrai išsprendžiamas uždavinys, tik reikia parengti planą, paprašyti pagalbos ir pan. Pavyzdžiai: „man visada nesiseka“, „toks aš esu, ir nieko nepadarysi“, „mano bloga atmintis“ ir pan. Pozityvesni žodžiai „kai kas“, „kai kada“ ir pan.

Dažnai keisdami, sukeisdami žodžius, mes sukeičiame jausmus, o tai keičia mūsų veiksmus. Jei nuolat galvojama apie sunkumus, kliūtis pasąmonė atsako tuo pačiu ir blokuoja norų išsipildymą. Kurdami pozityvų verbalinį, vizualinį ir emocinį scenarijų, tarsi programuojame būsimą elgesį.

Antras svarbus dalykas – tai požiūris į žmones. Nors žmonių pakeist ir negalima, požiūrį į juos galima pakeisti.

E. Berne skiria 4 pagrindines požiūrio į save ir kitus pozicijas:

1 lentelė

Egzistencinė pozicija Tu jautiesi gerai Tu nesijauti gerai

Aš jaučiuosi gerai Galime kartu veiksmingai dirbti Tavimi nepasitikiu

Aš nesijaučiu gerai Aš turiu įrodyti esąs šio to vertas arba pasitraukti Gal aš sugebėsiu įsitvirtinti tavo padedamas

Egzistencinė pozicija Tokio požiūrio vadovams
būdinga

Aš jaučiuosi geraiTu jautiesi gerai Pasitikėjimas savimiGeranoriškumasGeri santykiai su aplinkiniaisAtvirumas, kūrybiškumas, emocinis stabilumas

Aš jaučiuosi geraiTu nesijauti gerai Per didelis pasitikėjimas savimiSunkus bendravimasKitų spaudimasSavo vaidmens darbe sureikšminimas

Aš nesijaučiu geraiTu jautiesi gerai Nepakankamas pasitikėjimasPolinkis atsitrauktiNepakankamas įsitikinimasNepakankamas iniciatyvumasNepakankamas savo vaidmens darbe vertinimasPolinkis į stresus

Aš nesijaučiu geraiTu nesijauti gerai Nepakankamas energingumasPolinkis į pesimizmąNeryžtingumasNepakankamas kūrybingumas; neigiamų tarpusavio santykių kūrimas

Šaltinis: Kasiulis J., Barvydienė V. 2001.Vadovavimo psichologija. Kaunas, p. 162

Pasitikėjimas savimi yra adekvatus ir pozityvus. Jis remiasi tikrais laimėjimais, siekiant realių tikslų, ir pojūčiu, kad esi priimamas kitų toks, koks esi. Vertinant save, būtina teigiamai galvoti apie savo sugebėjimus bei galimybes. Kuo labiau vadovas vertins save, tuo daugiau galės duoti kitiems ir tuo daugiau jam duos kiti (Kasiulis, Barvydienė, 2001).

Iš visų situacijų yra išeitis, tik kartais sunku iš karto ją numatyti. Visada įmanoma ką nors padaryti, kad padėtis pagerėtų. Netinkama vadovavimo pozicija sąlygoja neigiamą vadovo elgesį:

2 lentelė

Teigiamas vadovas Neigiamas vadovas

VeikiaPrisiima atsakomybęYra objektyvusKlauso ir reaguojaSiūlo sprendimusĮpareigojaĮžvelgia galimybesPlataus akiračioIškelia problemasStengiasi įveikti problemų priežastisYra įžvalgusMokosi Yra aukaKaltina kitusYra subjektyvusAtmeta siūlymusKritikuojaNesugeba įpareigotiĮžvelgia grėsmęPaniręs į smulkmenasDangsto problemasKalba apie problemų priežastisNenumatoYra išmokęs

Šaltinis: Kasiulis J., Barvydienė V. 2001.Vadovavimo psichologija. Kaunas, p. 163

Praktika rodo, kad vadovo poreikiai ir interesai, idealai ir įsitikinimai pakankamai stipriai įtakoja ir jo elgesį. Taip pat labai svarbu ko vadovas siekia, kokie yra jo tikslai.

Įmonės „G“ vadovės elgesys rodo, kad jos pagrindinis tikslas yra ne savo įmonės klestėjimas, augimas ar pan., o savo elementariausių poreikių tenkinimas. Ji toli gražu nesivadovauja taisykle, kad „pinigai turi daryti pinigus“. Uždirbtą pelną ji panaudoja savo asmeniniams interesams, o darbuotojai nuolat turi prašyti, kad jiems laiku išmokėtų algas. Toks jos požiūris į verslą valdo ir jos elgesį, ji daro taip, kaip reikia jai, neatsižvelgdama net į paprasčiausius darbuotojų poreikius ir troškimus. Kaip buvo minėta anksčiau, darbo atžvilgiu ji tikrai nėra entuziastė, dirba tik tam, kad reikia dirbti, nors asmeniniai sugebėjimai, išsilavinimas rodo ką kitą, ji jų paprasčiausiai nepanaudoja. Tokio žmogaus vertybių skalė apibrėžta tik aplink jį patį, žmogaus „aš“ yra iškeliamas aukščiau visko, nepastebint jo supančios aplinkos.

Įmonių „R“ ir „P“ vadovų pagrindinis tikslas yra įmonės klestėjimas. Į įmonės veiklą darbuotojai įtraukiami visapusiškai: jiems išdėstomos visos teigiamos ir neigiamos pusės, išaiškinami tikslai ir siekiai, kad darbas būtų kuo našesnis, o patirta nauda dalijamasi draugiškai ir bendrai su visais. Vadovai tenkina tik pačius svarbiausius savo poreikius, jų atlyginimas už darbą nedaug lenkia kitų darbuotojų darbo užmokesčius, jie geriau investuoja į verslą, gerina darbo sąlygas, atnaujina įrangą ir pan. Šie vadovai vertina darbą, stengiasi pasiekti kuo geresnių rezultatų, savo entuziazmu bando užkrėsti savo darbuotojus, kad jų bendra veikla atneštų kuo daugiau naudos visiems. Apie jų sugebėjimus kalba atlikti darbai ir jų kokybė. Šių įmonių vadovai yra darbo entuziastai, jie myli savo darbą.

Įmonės „L“ vadovas yra pakankamai konservatyvus žmogus. Jis sąžiningai dirba, to paties reikalauja ir iš savo darbuotojų. Jo tikslai visada labai aiškūs ir apibrėžti. Jis nesinaudoja įmonės pinigais tam, kad tenkintų tik savo poreikius, stengiasi juos kuo naudingiau investuoti į verslą. Tačiau tarp jo ir darbuotojų išlaikomas pakankamas atstumas ir netgi šaltumas. Jis yra įsitikinęs, kad svarbiausiai reikia laiku mokėti darbuotojams darbo užmokestį ir to pakanka. Tačiau, darbuotojai neretai skundžiasi, kad trūksta bendravimo, jie dirba pagal griežtai apibrėžtus standartus, neturi galimybės išreikšti savo nuomonės ir pan.

Toks vadovas vertina darbą, siekia gerų rezultatų, tačiau jis nepakankamai atsižvelgia į jį supančius žmones, jų norus ir siekius. Šio vadovo profesiniai sugebėjimai gali būti pavyzdžiu darbuotojams, tačiau jis ne visada jais pasidalina, nepataria ir nepamoko, kai to reikia.

Temperamentas – tai individuali žmogaus ypatybė, kuri jo elgesį daro tipišką, būdingą tik jam (Lapė, 1980).

Pirmasis apie žmogaus temperamento ypatumus kalbėjo senovės graikų gydytojas Hipokratas. Jis išskyrė keturis pagrindinius temperamento tipus: sangvinikas, cholerikas, flegmatikas ir melancholikas.

Žmogaus temperamento savybėms būdinga tai, kad jos (Lapė, 1980):

§ Skirtingai nuo motyvų ir psichinių būsenų, lieka tokios pačios įvairiausiose veiklos rūšyse, siekiant skirtingų tikslų, pavyzdžiui, darbe, sporte, žaidimuose ir pan.

§ Išlieka reliatyviai pastovios, vienodos visą žmogaus gyvenimą arba didesnę jo
dalį.

§ Įvairios žmogaus temperamento savybės jungiasi tarpusavyje ne atsitiktinai, o dėsningai ir sudaro tam tikrą organizaciją, struktūrą, kuri nusako temperamento tipą.

Psichologiškai temperamentą apibūdina šios savybės (Lapė, 1980):

§ Jautrumas – mažiausi išorinės aplinkos dirgikliai sukeliantys jautrumą;

§ Reaktyvumas – žmogaus emociniai išgyvenimai skatinami išorinės aplinkos;

§ Aktyvumas – žmogaus aktyvumas veikiant išorinį pasaulį;

§ Reaktyvumo ir aktyvumo santykis – kas daugiau nulemia žmogaus elgesį, ar išoriniai dirgikliai, ar vidinės nuotaikos;

§ Reakcijos tempas – psichinių reakcijų ir procesų trukmė;

§ Plastiškumas ir frigidiškumas – žmogaus prisitaikymas prie išorinių aplinkos pokyčių;

§ Ekstravertiškumas ir intravertiškumas – tai padidėjusi žmogaus reakcija ir dėmesys dabarčiai, momento išoriniams įspūdžiams ir atvirkščiai, praeities ir ateities vaizdams bei mintims.

Trumpai apibendrinami keturi temperamento tipai:

Sangvinikas. Padidėjęs reaktyvumas. Dažnai juokiasi, bet ir greitai moka supykti, gyvai ir emocingai reaguoja į viską, kas patraukia jo dėmesį. Aktyvus, energingas, darbingas. Jausmai, norai ir interesai labai nepastovūs. Greitai įgyja įgūdžius ir juos pertvarko. Lankstaus proto. Ekstravertas.

Cholerikas. Būdingas mažas jautrumas, didelis reaktyvumas ir aktyvumas, tačiau reaktyvumas viršija aktyvumą, todėl yra nesantūrus, nesitvardantis, nekantrus ir ūmus. Norai ir interesai pakankamai pastovūs, atkaklus, sunkiai perkelia dėmesį.

Flegmatikas. Nejautrus, neemocingas, todėl sunku pralinksminti supykinti arba nuliūdinti. Išlieka ramus net kai spaudžia didesnės problemos. Energingas bei ištvermingas darbe. Aktyvumas aiškiai dominuoja prieš mažą reaktyvumą. Būdingas kantrumas ir šaltakraujiškumas. Nelengvai prisitaiko prie naujų sąlygų, sunkiau pakeisti įgūdžius ir įpročius. Intravertiškas. Menkai reaguoja į išorinius dirgiklius.

Melancholikas. Labai jautrus, lengvai gali pravirkti, greitai įsižeidžia. Reaktyvumas silpnas. Mažai aktyvus, nepasitiki savimi, drovus, neenergingas ir neatkaklus. Dėmesys nepastovus, lengvai atitraukiamas. Lėtų psichinių procesų. Intravertas.

Charakteris – visuma pagrindinių žmogaus psichinių savybių, pasireiškiančiu jo elgesiu ir požiūriu į pasaulį ir į patį save (Lapė, 1980). Pažindami žmogaus charakterį, galime numatyti, kaip jis pasielgs tam tikromis aplinkybėmis ir ko iš jo galima tikėtis. Jei žmogus priklauso ne tiek nuo savo vidinių savybių, kiek nuo išorinių sąlygų, sakome, kad jis silpno charakterio ir atvirkščiai.

Charakterio savybės žmogaus veikloje reiškiasi įvairiai. Jos rodo asmenybės požiūrį į (Lapė, 1980):

1) Pasaulį, tikrovės reiškinius, visuomenę. Tai žmogaus principingumas arba jo stoka, optimizmas arba pesimizmas it t.t.

2) Kitus žmones ir visuomenę: kolektyviškumas ir individualizmas, egoizmas ir humaniškumas, jautrumas ir abejingumas, žiaurumas ir gerumas, švelnumas ir šiurkštumas, teisingumas ir neteisingumas, pasitikėjimas ir įtarumas, atvirumas ir uždarumas, ir t.t.

3) Darbą: darbštumas ir tingumas, kruopštumas ir aplaidumas, iniciatyvumas ir nerangumas (inertiškumas), novatoriškumas ir konservatizmas, taupumas ir šykštumas ir kt.

4) Patį save: reiklumas sau ir abejingumas, kuklumas ir išpuikimas, išdidumas, savikritiškumas ir jo stoka, savigarbos jausmas ir kt.

Asmenybės individualios savybės, nusakančios charakterį ir leidžiančios nuspėti žmogaus elgesį tam tikromis sąlygomis, vadinamos charakterio bruožais. Jie skirstomi į tris pagrindines grupes (Lapė, 1980):

§ Moraliniai (jautrumas, sąžiningumas, atidumas);

§ Valingieji (ryžtingumas, atkaklumas, santūrumas);

§ Emociniai (švelnumas, staigumas ir pan.).

Charakterio bruožai yra tarpusavyje susiję, todėl ugdyti tik vieną jų, nekreipiant dėmesio į kitus, negalima. Žmogus bendraudamas su kitais žmonėmis, pažįsta juos, pastebi jų charakterio skirtumų reikšmę darbe. Pažindamas kitus, žmogus gali įvertinti ir savo charakterį. Tai sudaro pagrindą saviauklai. Žmogus pats kuria savo charakterį ir visada pats turi būti už jį atsakingas. Kompetencija bei sugebėjimai. Sugebėjimais vadinamos tokios individualios psichinės savybės, kurios padeda lengviau ir greičiau įsigyti žinių, mokėjimų ir įgūdžių ir dėl to lemia veiklos sėkmingumą (Lapė, 1980). Žmogaus sugebėjimai pasireiškia tik jo veikloje. Kol žmogus nedirba, sugebėjimai yra potencialios žmogaus savybės. Pradėjusio veiklą žmogaus potencialūs sugebėjimai tampa aktualūs.

Žmogaus sugebėjimai yra dvejopi (Lapė, 1980):

§ Bendrieji sugebėjimai – pasireiškiantys įvairiose žmonių veiklos rūšyse. Jie susiję su pojūčių, suvokimo, mąstymo, atminties savybėmis, pavyzdžiui, sutelktas dėmesys, gera atmintis, orientacija);

§ Specialieji sugebėjimai – pasireiškiantys tik tam tikrose veiklos rūšyse. Juos lemia muzikinė klausa, vaizdinių ryškumas, mąstymo kritiškumas ir kt.

Kompetencija – tai žinių ir įgūdžių derinys bei sugebėjimas juos pritaikyti konkrečiomis aplinkybėmis. Tai vadybos funkcijų atlikimas, atsižvelgiant į aplinkos bei situacijos apribojimus (Kasiulis, Barvydienė, 2001).

Efektyvus vadovo funkcijų atlikimas reikalauja įvairios kompetencijos,
veiklos pobūdį, organizacijos ypatumus, vadovo lygį ir pan.

Dažniausiai išskiriama (Kasiulis, Barvydienė 2001):

§ Konceptualinė (apgalvoti problemų sprendimai, mąstymo racionalumas bei permanentiškumas, dėmesio, atminties ypatumai, pažinimo įgūdžiai, intuicija, kūrybiškumas ir t.t.).

§ Techninė – technologinė (darbinės veiklos srities specialios žinios ir sugebėjimai: procesai ir technologijos, rinka ir konkurentai, gamyba ir aptarnavimas ir pan.).

§ Tarpasmeninė (žodinis bendravimas, empatija, klausymo įgūdžiai, sugebėjimas palaikyti ilgalaikius sėkmingus tarpasmeninius ryšius).

Dabar tyrėjai akcentuoja ir darbingumo bei fizinę kompetenciją, kuri apima fizinio atsparumo, atsparumo stresams bei sveikatingumo ugdymo įgūdžius darbo sėkmingumui didinti.

Atsižvelgiant į labai ryškias dabartinio meto ekonomines permainas ir su jomis susijusius procesus, tokius kaip: informacijos antplūdį, sparčiai kintančias technologijas, gamyba besiverčiančios ekonomikos transformaciją į paslaugomis besiremiančią ekonomiką, agresyvias verslo ir pramonės pastangas atrasti būdus, kaip pasiekti rinkos pasidalijimo ir didesnio pelno, didėjantį nedarbą, didėjantį mobilumą – atsiranda „naujo vadovo“, kuris disponuoja naujo pobūdžio įgūdžiais, poreikis (Kasiulis, Barvydienė, 2001).

1.4. Vadovo pasaulėžiūra

Valdymo charakteris (stilius, filosofija) nulemia organizacijos sėkmę arba nesėkmę. Stiprus ir efektyvus vadovavimas padeda sukurti dalyvavimo ir kolektyvizmo atmosferą, siekiant organizacijos tikslų. Vadovavimas organizacijai tiesiogiai priklauso nuo jos vadovo požiūrio. Visais atvejai, kada vadovai susiduria su konkrečia problemine situacija, jie remiasi subjektyviu vertinimu, lyginant su objektyvia realybe. Tie vertinimai grindžiami individualiu suvokimu, kas yra tikra arba patikima (Seilius, 1998).

Yra keletas konceptualių sistemų arba prielaidų, ir tos prielaidos, kuriomis remiasi vadovas, gali būti neadekvačios. Kokios bebūtų, jos tampa vadovo pasaulėžiūros dalimi ir valdo jo elgseną (Seilius, 1998). Šios prielaidos yra asmens valdymo teorijos objektas. Be teorinių prielaidų vadovo elgsena yra neapibrėžta, betikslė, joje sunku įžvelgti racionalumo ir sunku prognozuoti. Galima surasti daugybę pavyzdžių, kaip pasaulėžiūra valdo žmogaus elgseną. Labai ryškiai žmonių elgsenos skirtumus atskleidžia religijos, sektos, politinės partijos ir kt. Neretai vienų įsitikinimai neatitinka kitų žmonių įsitikinimams, dėl to tarp jų nelabai gali vykti dialogas, juolab, kad priimami sprendimai nebus adekvatūs.

Vadovai, kaip ir visi kiti žmonės, turi savo įsitikinimus, tačiau dažniausiai jų viešai nedeklaruoja, bet jais savo praktinėje veikloje vadovaujasi (arba įsitikinimai jiems vadovauja). Vieni įsitikinimai duoda gerus darbo rezultatus, kiti – ne. Todėl ne visi įsitikinimai gali būti vertingi, siekiant efektyviai valdyti. Dėl tos priežasties daugybė mokslininkų bando sudaryti žinių kompleksą arba rasti tokias specifines savybes, kurios būtų būtinos ir jų pakaktų tam, kad vadovas galėtų efektyviai vadovauti jam patikėtai organizacijai. Dažnai bandoma įtikinti, kad vadovavimas – tai menas, kad norint tapti geru vadovu būtinos įgimtos savybės, tai tokiu atveju apie moksliškai pagrįstą vadovavimą arba privalomas vadovo specifines savybes, kurios gali būti išugdytos, remiantis racionaliu mąstymu, negali būti nei kalbos. Tačiau, anot Seiliaus, paneigiant šią nuostatą, galima paliudyti, kad įgimtos savybės labai padeda tapti geru vadovu (Seilius, 2001). Tokios savybės, kaip protiniai sugebėjimai, įgimtas komunikabilumas, charizmatinės ir kitos žmogaus savybės gali greičiau padėti tapti geru vadovu. Jei žmogus tokių savybių neturi – procesas bus daug lėtesnis, bet tai nereiškia, kad bet kuris sveiką protą turintis žmogus, negali tapti geru vadovu (Seilius, 2001).

Suprantama, kad tokie veiksniai, kaip organizacijos misija, tikslai, struktūra turi įtakos organizacijų valdymo efektyvumui, tačiau egzistuoja dar viena labai svarbi efektyvumo sudedamoji, susijusi su žmonių grupės elgsena – tai vadovavimas grupei. Todėl šiai personalo grupei priskirti žmonės turi elgtis kaip lyderiai. Kitaip sakant, pagrindinė jų veikla – valdymo uždavinių sprendimas, remiantis specifiniais savo gebėjimais nukreipti, stimuliuoti ir sutelkti visų organizacijos narių pastangas bendram organizacijos labui. Vadovas privalo sukurti tokią elgsenos kultūrą, kuri užtikrintų maksimalų organizacijos darbo efektyvumą (kokybiniu ir kiekybiniu atžvilgiais), skatintų visą kolektyvą dirbti kūrybiškai, eksperimentuoti, ieškoti naujovių, pažangių idėjų, nukreiptų darbuotojus ieškoti naujų perspektyvių veiklos krypčių (Seilius, 2001).

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 4632 žodžiai iš 9233 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.