Vadovo darbas 2007 m lektorė l lobanova
5 (100%) 1 vote

Vadovo darbas 2007 m lektorė l lobanova

VADOVO DARBAS KONSPEKTAS 2007 m. Lektorė L. Lobanova

Organizacija veikia efektyviai tik tuomet, kai visi darbuotojai siekia bendrų tikslų. Kadangi vadovavimas tai yra veikla, kuria vienas žmogus įtakoja kito veiklą, tai vadovavimo kokybė įmonės efektyvumui turi ypač didelės reikšmės. Vadovai turi mokytis vadovauti, tam, kad jų įtaka pavaldiniams turėtų kiek galima didesnį teigiamą poveikį įmonės tikslų siekimui.

Anksčiau buvo manoma, kad vadovavimo efektyvumas priklauso nuo vadovo asmenybės bruožų, tai dabar teigiama, jog vien tik asmenybės bruožai neapsprendžia vadovavimo efektyvumo. Tyrimais buvo nustatyta, jog vadovavimo efektyvumas didele dalimi priklauso nuo vadovo sugebėjimo būti lyderiu. Taigi, lyderis gali būti vadovu, tačiau vadovas nebūtinai bus lyderis. Jeigu vadovas sugeba įtakoti darbuotojus siekti įmonės tikslų nenaudodamas suteiktos valdžios, tai jis yra tikrasis lyderis.

Vadovas turi žinoti kaip reikia vadovauti ir kaip valdyti. Jeigu valdymas yra tikslų iškėlimo ir jų įgyvendinimo procesas, vykdant tokias valdymo funkcijas, kaip planavimas, organizavimas, nukreipimas (vadovavimas) ir kontroliavimas, kai vadovui yra suteikiama valdžia, tai vadovavimas yra dalis valdymo. Vadovaudamas vadovas taip pat turi planuoti, organizuoti ir kontroliuoti, tačiau tai vyksta tarpasmeniniame kontekste, kai vadovas keičia, inspiruoja, motyvuoja ir įtakoja. Vadovavimas, skirtingai nei valdymas, nesiejamas su formalia įtaka ar sankcijomis darbuotojams.

Personalo valdymo sistema (Sakalas, Šilingienė, 2001)

Plačiau nagrinėjant vadovavimą, būtina pasiremti X ir Y teorijomis. Šios teorijos atspindi du radikaliai skirtingus vadovų požiūrius į darbuotojus. X teorijos požiūriu vadovai įsitikinę, kad darbuotojus motyvuoja tik uždarbis, darbuotojai yra tingūs, nelinkę bendradarbiauti. Y teorijos požiūriu vadovai įsitikinę, kad darbuotojai linkę sunkiai dirbti ir siekti teigiamo rezultato.

X teorijoje akcentuojamas darbuotojų nukreipimo ir jų kontroliavimo būtinumas, nes:

1) žmogus iš prigimties nemėgsta darbo ir stengiasi jo išvengti;

2) žmogų reikia nukreipti, kontroliuoti, bausti;

3) vidutiniam žmogui reikia, kad jam vadovautų.

Y teorijoje teigiama, kad darbuotojų ir organizacijos tikslai gali būti bendri, nes:

1) fizinės ir protinės pastangos darbe yra tokios pat natūralios, kaip ir žaidimuose ar kitur;

2) kontrolė ir nuobaudos nėra vienintelis būdas priversti siekti įmonės tikslų;

3) žmonės ne tik priima, bet ir siekia atsakomybės;

4) žmonių protinės galimybės yra išnaudojamos tik iš dalies.

Taip suvokiant darbuotojus, kuriama pasitikėjimo kultūra organizacijoje, kai maksimaliai pasireiškia iniciatyva ir savidisciplina, o iškelti tikslai tampa visuotinai priimtinais.

Visa žmogaus sąmoninga veikla yra motyvuota ar turinti savo priežastis. Motyvai gali būti apibrėžiami kaip asmens poreikių išraiška, kai žmogus suvokia savo elgesio, veiklos prasmę. Kelis dešimtmečius buvo labai populiarus žmogaus motyvacijos bihevioristinis aiškinimas. Motyvai yra apibrėžiami kaip vidiniai (asmenybės), o stimulai – kaip išoriniai (darbo aplinkos sudėtinė dalis) veiksniai. Poreikiai sukuria įtampą, kuri, modifikuota individo aplinkos, yra tam tikrų norų priežastis. Darbuotojas išnagrinėja įvairius jį veikiančius stimulus (pozityvius ir negatyvius) ir nusprendžia, kurie iš jų geriausiai patenkina jo norus.

Svarbu motyvacijos nesutapatinti su motyvais. Motyvacija yra sudėtingesnis darinys. Ji apima ne tik motyvus ir juose glūdinčius poreikius bei jų išraišką norais, bet ir pastovesnę kokybę – interesus, kurie nusako pastovesnį žmogaus dėmesį tam tikrai veiklai ar reiškiniui.

Motyvavimas – valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą (Stoner, Freeman, Gilbert, 1999). Motyvavimas pagrįstas žiniomis apie tai, kas verčia žmones dirbti ir tikėti, kad už darbą bus atlyginta. Ir motyvacija, ir motyvavimas nagrinėja žmogaus sąmoningo elgesio trajektoriją. Motyvavimas kaip valdymo funkcija turi būti suvokiamas kaip vadovavimo dalis, nors vadybos mokslinėje literatūroje galima rasti ir tokių valdymo proceso (vadybos ciklo) aiškinimų, kur personalo skatinimas bei motyvavimas traktuojami kaip atskira valdymo funkcija.

Motyvavimas kaip valdymo funkcija ir vadovavimo proceso dalis

Motyvavimą galima suprasti ir siauriau (Sakalas, Šilingienė, 2001), apibūdinant jį kaip vieną iš personalo valdymo dalių.

Motyvavimas apibūdinamas ne tik kaip vieną iš valdymo funkcijų, bet ir kaip strateginio planavimo etapas, priskiriant jį prie įmonės strategijos realizavimo. Šiuo atveju motyvavimas – tai numatytos veiklos rezultatyvumo užtikrinimo priemonė, vienas iš tų veiksnių, kurie lemia įmonės veiklos rezultatyvumą. Motyvavimas sudaro vientisą visumą su vadovavimu, personalo samda, organizacinės struktūros ypatumais bei kitais veiksmais.

Motyvavimas yra glaudžiai susijęs su darbuotojų poreikių patenkinimu ir skirtas darbuotojų elgesiui paveikti, siekiant nukreipti juos ne tik savo, bet ir visos organizacijos tikslų siekimo keliu.

Svarbiausia personalo motyvavimo užduotis – nustatyti darbuotojų poreikius ir numatyti būdus juos patenkinti. Motyvavimas yra valdymo proceso dalis – todėl motyvavimą įmanoma įgyvendinti suderinus valdymo metodų sistemą su personalo
politika. Motyvavimo veiksniai sudaro vieningą sistemą su darbuotojų telkimo ir personalo formavimo principais, kvalifikacijos ugdymo sistemos elementais, vadovo rengimo ir elgesio įvertinimo veiksniais bei kitais personalo valdymo elementais.

Suformavus personalo vadybos sistemą, kurioje būtų kompleksiškai sprendžiami visi išvardinti uždaviniai, sudaromos pakankamai rimtos prielaidos vykdyti efektyvią personalo ugdymo politiką, užtikrinant visos įmonės veiklos efektyvumą.

Valdymo procesas

VALDYMO METODAI IR JŲ TAIKYMO GALIMYBĖS

Motyvavimas yra svarbi valdymo proceso dalis – todėl motyvavimo veiksnių sistemą galima sukurti ir įdiegti, remiantys klasikiniais valdymo metodais. Valdymo metodai – tai vadybinio poveikio sistemos dalis arba poveikio personalui būdai. Galima teigti, kad viena svarbiausių valdymo metodų paskirčių – darbuotojų motyvavimas. Valdymo metodai traktuojami kaip universalūs, efektyviai taikytini bet kurioje organizacijos veiklos srityje.

Valdymo metodai klasifikuojami į materialinio ir moralinio skatinimo metodus.

Moralinio skatinimo metodų pagrindą sudaro žmonių pripažinimo ir pagarbos poreikiai. Valdymo procese tokiais skatinimo būdai – tai išskirtinė vadovo pagarba iniciatyviems darbuotojams, padėkos išreiškimo būdai, sveikinimai švenčių proga, vertingos vardinės dovanos. Materialinio skatinimo metodų pagrindą sudaro ekonominiai įmonės ir atskirų darbuotojų interesai. Personalo skatinimo priemonės šiuo atveju yra premijos, priedai prie atlyginimo, piniginiai atlygiai už geriausius rezultatus ir pan. Šios klasifikacijos požiūriu teigiama, kad efektyviausia yra naudoti moralinio ir materialinio stimuliavimo metodų derinys.Valdymo metodų klasifikaciją (Sakalas, 2003, 1998) tiesiogiai siejama su žmogaus poreikiais, kuriuos tenkinant galima paskatinti jį dirbti ta linkme, kuri leistų pasiekti valdymo tikslų. Žmonių poreikių tenkinimo būdus, siejamus su organizacij, galima suskirstyti į materialinius, moralinius ir organizacinius, kas leidžia išskirti trys valdymo metodų grupes:

 administraciniai teisiniai metodai,

 ekonominiai metodai,

 socialiniai-psichologiniai metodai.

Valdymo metodų klasifikacija

Administraciniai teisiniai valdymo metodai dar vadinami tvarkomaisiais teisiniais, netgi biurokratiniais, kadangi turi direktyvinį pobūdį ir reglamentuoja žmonių elgesį. Jie sudaro formaliąją organizacijos veiklos dalį ir yra reikalingi ir naudojami tol, kol darbuotojų elgesio taisyklės tampa priimtinos ir vykdomos be specialaus jų reglamentavimo (pvz., organizacinės kultūros normos). Ilgesnį laiko tarpą pasikartojančią organizacijos veiklą reglamentuoja organizaciniai stabilizuojantys valdymo metodai (pvz., organizacinė valdymo struktūra). Trumpesnį laiko tarpą nenumatytą veiklą reglamentuoja potvarkiai.

Potvarkiai pagal reglamentavimo būdą skirstomi į:

• reglamentuojančius – tiksliai nurodančius, ką ir kaip daryti;

• nurodančius – aprašančius, ką ir kaip daryti, tačiau paliekančius tam tikrą veikimo laisvę;

• instruktuojančius – supažindinančius su rekomenduotinais, bet ne privalomais veiklos variantais.

Ekonominiai valdymo metodai orientuojasi į žmonių bazinius poreikius (pvz., Maslow poreikių hierarchijoje tai būtų fiziologiniai ir saugumo poreikiai, nes žinoma, kad juos nesudėtinga patenkinti įvairių materialių gėrybių pagalba). Reiškia, ekonominių metodų pagrindas – būtent materialiniai ištekliai. Galimi tiesioginio ir netiesioginio poveikio ekonominiai metodai. Tiesioginio poveikio metodai remiasi hierarchiniais principais ir tiesioginiu materialinių išteklių paskirstymu. Netiesioginio poveikio metodai orientuoti į ekonominės ūkinės veiklos skatinimą – ūkiskaitos, kreditavimo, stimuliavimo sistemas.

Socialiniai psichologiniai valdymo metodai grindžiami žmogaus kaip asmenybės socialinėmis ir psichologinėmis nuostatomis, vertybių sistema, veiklos motyvais. Galima išskirti tokias šių metodų grupes:

 Socialinis normavimas – pasireiškia per visuomenėje priimtas nuostatas, vertybes, kultūrinį lygį.

 Socialinis auklėjimas – remiasi auklėjimu, įtikinėjimu, agitacija.

 Socialinė iniciatyva – remiasi lenktyniavimu, konkurencija.

 Socialinis perimamumas – remiasi įmonės tradicijomis, apžiūromis, konkursais.

 Socialinis reguliavimas – pagrįstas tarpusavio įsipareigojimais, susitarimais, socialinių poreikių ir interesų patenkinimo eiliškumu.

 Moralinis skatinimas – garbės raštai, privilegijos, padėkos laiškai.

Manoma, kad gerų rezultatų galima pasiekti derinant tarpusavyje ekonominius, administracinius teisinius ir socialinius psichologinius valdymo metodus, susiejant tam tikrų valdymo metodų taikymą su organizacijos ekonominio ir kultūrinio išsivystymo lygiu. Žemo ekonominio ir kultūrinio išsivystymo stadijose plačiausiai taikomi administraciniai teisiniai ir ekonominiai metodai. Aukštesniame išsivystymo lygyje svarbesni tampa socialiniai psichologiniai metodai – tačiau tai nereiškia, kad jų negalima taikyti žemesnio materialinio aprūpinimo lygyje.

Įmanoma teigti, kad motyvavimo sistemos sukūrimui tinka klasikiniai valdymo metodai (ekonominiai, organizaciniai, socialiniai psichologiniai). Valdymo metodus galima įvairiai klasifikuoti, tačiau jų tiesioginis ryšis su žmonių
jų patenkinimo lygiu yra neabejotinas. Siekiant efektyviai taikyti bet kurį iš klasikinių valdymo metodų, reikia nustatyti darbuotojų poreikius ir galimybę tuos poreikius patenkinti valdymo metodų svertais, derinant atskirus valdymo metodus tarpusavyje.

VADOVAVIMAS KAIP VALDYMO FUNKCIJA

Vadovavimas – tai žmonių įtakojimas ir veiklos nukreipimas užsibrėžtiems tikslams įgyvendinti.

Organizacija efektyviai tik tuomet, kai visi darbuotojai siekia bendrų tikslų. Kadangi vadovavimas tai yra veikla, kuria vienas žmogus įtakoja kito veiklą, tai vadovavimo kokybė įmonės efektyvumui turi ypač didelės reikšmės. Vadovai turi mokytis vadovauti, tam, kad jų įtakojimai turėtų kiek galima didesnį teigiamą poveikį siekiant įmonės tikslų.

Vadovavimas kaip valdymo funkcija. Jeigu anksčiau buvo manoma, kad vadovavimo efektyvumas priklauso nuo vadovo asmenybė bruožų, tai dabar teigiama, jog vien tik asmenybės bruožai neapsprendžia vadovavimo efektyvumo. Tyrimais buvo nustatyta, jog vadovavimo efektyvumas didele dalimi priklauso nuo vadovo sugebėjimo būti lyderiu. Taigi, lyderis gali būti vadovu, tačiau vadovas nebūtinai bus lyderis. Jeigu vadovas sugeba įtakoti darbuotojus siekti įmonės tikslų nenaudodamas suteiktos valdžios, tai jis yra tikrasis lyderis.

Vadovas turi žinoti kaip reikia vadovauti ir kaip valdyti. Jeigu valdymas yra tikslų iškėlimo ir jų įgyvendinimo procesas, vykdant tokias valdymo funkcijas, kaip planavimas, organizavimas, nukreipimas (vadovavimas) ir kontroliavimas, kai vadovui yra suteikiama valdžia, tai vadovavimas yra dalis valdymo. Vadovaudamas vadovas taip pat turi planuoti, organizuoti ir kontroliuoti, tačiau tai vyksta tarpasmeniniame kontekste, kai vadovas keičia, inspiruoja, motyvuoja ir įtakoja. Vadovavimas, skirtingai nei valdymas, nesiejamas su formalia įtaka ar sankcijomis darbuotojams.

Plačiau nagrinėjant vadovavimą, būtina pasiremti X ir Y teorijomis. Šios teorijos atspindi du radikaliai skirtingus vadovų požiūrius į darbuotojus. X teorijoje vadovai įsitikinę, kad darbuotojus motyvuoja tik uždarbis, darbuotojai yra tingūs, nelinkę kooperuotis. Y teorijoje vadovai įsitikinę, kad darbuotojai linkę sunkiai dirbti ir siekti teigiamo rezultato. X teorijoje akcentuojamas darbuotojų nukreipimo ir jų kontroliavimo būtinumas, nes:

4) žmogus iš prigimties nemėgsta darbo ir stengiasi jo išvengti;

5) žmogų reikia nukreipti, kontroliuoti, bausti;

6) vidutiniam žmogui reikia, kad jam vadovautų.

Y teorijoje teigiama, kad individų ir organizacijos tikslai gali būti bendri, nes:

5) fizinės ir protinės pastangos darbe yra tokios pat natūralios, kaip ir žaidimuose ar kitur;

6) kontrolė ir nuobaudos nėra vienintelis būdas priversti siekti įmonės tikslų;

7) žmonės ne tik priima, bet ir siekia atsakomybės;

8) žmonių protinės galimybės yra išnaudojamos tik iš dalies.

Taip suvokiant darbuotojus, kuriama pasitikėjimo kultūra organizacijoje, kai maksimaliai pasireiškia iniciatyva ir savidisciplina, o iškelti tikslai tampa visuotinai priimtinais.

GRUPINIO DARBO ORGANIZAVIMAS. Greitai kintančioje konkurencinėje aplinkoje būtina ne tik greitai priimti sprendimus, bet ir šiuos sprendimus greitai paversti rezultatais, todėl vis plačiau organizuojamos specialistų darbo grupės, pajėgios savarankiškai išspręsti susidarančias problemas.

Grupė – tai du arba daugiau darbuotojų, kurie organizuotai siekia bendro tikslo, priima sprendimus ir atlieka darbus šiam tikslui įgyvendinti, kiekvienas individualiai ir visi kartu atsako už darbo rezultatus. Tokia grupė turi visus įgaliojimus priimti sprendimus, ji yra nepriklausoma ir ja pasitikima.

Grupinio darbo organizavimas – tai metodas, leidžiantis darbo grupėms dirbti efektyviau, kai naudojama intensyvi vidinė komunikacija ir darbuotojams suteikiami įgaliojimai priimti sprendimus.

Grupinio darbo efektyvumas didžia dalimi priklauso nuo darbuotojų įtraukimo. Grupinio darbo metu kiekvienas darbuotojas turi pateikti savo idėjas, pasidalinti patyrimu ir turima informacija. Vadovo funkcijos tokio darbo metu – užtikrinti sklandų grupės darbą, efektyviai sprendžiant konfliktus, skatinti bendradarbiavimą tarp grupės narių ir atstovauti grupę kitose organizacijos valdymo grandyse, bendraujant su pirkėjais ar tiekėjais. Pagrindinė vadovo funkcija – suburti ir išlaikyti efektyvią darbo grupę. Suprantama, visos darbo grupės pereina vystymosi etapą, tačiau efektyviose grupėse šis etapas būna trumpas. Grupės efektyvumas priklauso nuo vadovo sugebėjimų būti grupės lyderiu, dalintis informacija, pasitikėti kitais, deleguoti sprendimus ir kt.

Efektyvaus grupinio darbo metu pasiekiamas sinergijos efektas (rezultatas yra didesnis, kai veikia sistema, o ne pavienės jos dalys). Kadangi grupė tai ne kas kita, kaip pavieniai darbuotojai, sutelkti kartu dirbti tam tikroje situacijoje, tai grupei būtina pereiti tris etapus: formavimosi, audros, normalizavimosi ir veiklos.

Pirmasis etapas yra susijęs su grupės susiformavimu. Grupės nariai turi aiškiai suvokti bendrąsias elgesio ir darbo grupėje taisykles.

Antrasis etapas susijęs su tarpasmeniniais konfliktais. Kiekvienas žmogus naujoje vietoje visų pirma siekia tam tikro pripažinimo, kuris grupėje suteiktų tam tikrą vietą. Pagrindiniai konfliktai kyla esant skirtingiems grupės narių interesams, skirtingiems
požiūriams į tuos pačius tikslus. Šiame etape svarbu nustatyti pavaldumą ir atsakomybes grupėje.

Trečiame etape grupėje santykiai normalizuojasi ir formuojama komanda. Nariai tampa jautresni vieni kitų poreikiams, labiau linkę dalintis idėjomis, informacija ir patyrimu, išsakyti savo nuomonę.

Ketvirtajame etape grupės nariai tampa priklausomi vieni nuo kitų, grupė ima dirbti kaip komanda. Nariai puikiai dirba kartu, efektyviai sprendžia problemas, kadangi struktūriniai ir asmeniniai ryšiai jai nusistovėjo. Pasireiškia bendras grupės išradingumas ir efektyvumas.

MOTYVAVIMAS. Motyvavimas – tai priemonių visuma, skatinanti žmogų aktyviau siekti tikslo. Kadangi motyvuotumas dirbti įtakoja produktyvumą, labai svarbu suvokti kas motyvuoja darbuotojus siekti didžiausių rezultatų. Nėra lengva padidinti darbuotojų motyvuotumą, nes darbuotojai nevienodai reaguoja į tas pačias situacijas, tačiau tai labai svarbu, nes motyvuotiems darbuotojams reikia mažiau išorinės kontrolės – jie patys kontroliuoja save.

Darbuotojų motyvuotumą padidinti gali susiformavusi veiksnių sistema, todėl vadovo uždavinys – taip paveikti veiksnius, kad jie skatintų darbuotoją siekti didesnio produktyvumo. Nuo individualių skirtumų, darbo ypatumų bei organizacinės praktikos, priklauso kokie veiksniai darbuotojui daro įtaką.

Individualius skirtumus formuoja asmeniniai poreikiai, vertybės, interesai bei sugebėjimai; darbo ypatumus – konkrečiai pareigybei numatyti apribojimai ir reikalavimai; organizacinei praktikai – taisyklės, žmogiškųjų išteklių politika, atlyginimų sistema. Vadovas turi nustatyti kaip šios veiksnių grupės veikia tarpusavyje ir įtakoja darbuotojo motyvuotumą.

Egzistuoja daug darbuotojų motyvavimo teorinių modelių. Vienas reikšmingiausių – Maslovo poreikių hierarchija. Poreikis – tai tokia individo jaučiama vidinė įtampa, kurią žmogus paprastai išreiškia mintimi “man reikia”. Poreikių hierarchijoje išskirti penki poreikių lygmenys, suskirstyti pagal hierarchiškumą: žemiausiai fiziologiniai poreikiai, toliau – saugumo, socialiniai, pagarbos ir statuso, anksčiausiai – saviraiškos poreikiai. Žmogaus poreikiai kyla piramide tik tuomet, jei patenkinti yra žemiau likę poreikiai. Svarbu tai, kad patenkinti poreikiai nebegali būti motyvatoriumi.

Kitą ne mažiau svarbų teorinį motyvacijos modelį pasiūlė Herzbergas. Jo dviejų veiksnių teorija teigia, kad motyvacijos trūkumą gali sukelti ir kitų veiksnių, ne tik motyvatorių, nebuvimas. Darbuotojų motyvavimas yra dvipakopis procesas, kai pirmiausia yra panaikinami nepasitenkinimo veiksniai (Herzbergas juos įvardino higienos veiksniais) ir plėtojami pasitenkinimo (motyvavimo) veiksniai. Pasitenkinimą lemia vidiniai arba su darbu susijęs veiksniai, kaip pasiekimai, pripažinimas, atsakomybė, pats darbas ir tobulėjimo perspektyvos. Nepasitenkinimas kyla, darbuotojui trūksta higienos veiksnių: pastovaus statuso, tinkamų darbo sąlygų, įmonės politikos, normalių darbuotojų ir vadovo santykių. Higienos veiksniai nemotyvuoja darbuotojo geriau dirbti, tačiau jų nebuvimas neleidžia pasireikšti kitiems motyvatoriams, nes darbuotojai jaučia nepasitenkinimą.

Motyvacija kyla iš darbuotojo jausmų, susijusių tiek su aplinkos veiksniais, tiek ir su darbo kontekstu. Vadovas mažai tegali įtakoti aplinkos veiksnius, tačiau gali keisti darbo kontekstą, paįvairindamas darbuotojo atliekamą darbą įvairiomis sunkesnėmis užduotimis, skirdamas darbuotojui specialias užduotis, kurias atlikdamas darbuotojas galės tenkinti saviraiškos poreikius ir bus labiau pripažintas kitų organizacijos narių.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2637 žodžiai iš 8636 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.