Vadovo ir jo komandos dalyvavimas sprendimų priėmime
5 (100%) 1 vote

Vadovo ir jo komandos dalyvavimas sprendimų priėmime

Turinys

Įvadas 2

1. Organizacijos vadovo charakteristika bei jo įtaka pavaldiniams 5

1.1. Vadovavimo stilius 7

1.2. Pagrindinės vadovų funkcijos 7

2. Komandinio (grupinio) darbo charakteristika 8

2.1. Komandų vystymosi etapai 9

2.2. Komandų (grupių) tipai: formalių ir neformalių komandų veikla 9

2.3. Komandinio darbo esmė ir efektyvumas dalyvaujant sprendimų priėmime 12

3. Vadovo ir jo komandos dalyvavimas sprendimų priėmimo procese 13

3.1. Sprendimų priėmimo procesas 15

3.2. Sprendimų priėmimo metodų bei lygių apžvalga 17

3.3. Komandinio mąstymo dalyvaujant sprendimų priėmime privalumai ir trūkumai 22

Išvados 25

Literatūros sąrašas 26

Lentelės

Lentelė. K. Levino vadovavimo stiliai 6



Paveikslai

1 pav. Vadovo ir pavaldinio santykis 3

2 pav. Neformalių grupių trūkumai ir privalumai 11

3 pav. Sprendimų priėmimo proceso etapai 15

4 pav. Sprendimo priėmimo sąlygų skalė 16

5 pav. Sprendimo priėmimo metodų klasifikacija 17

6 pav. Sprendimų priėmimo lygiai 20



Įvadas

Dažnai organizacijos vadovas, priimdamas svarbius sprendimus, suburia komandą. Nuo kurios priklauso ar sprendimai bus logiški ir efektyvūs, siekiant įgyvendinti organizacijos tikslus.

Vadovavimas žmonėms, gamybos procesams, visuomet yra susijęs su valdymo sprendimų priėmimu. Sprendimų priėmimas vyksta nuolatos. Tai – savalaikė reakcija į aplinkos pokyčius, prisitaikymas, išgyvenimas, efektyvaus rezultato siekimas, naujų realizacijos būdų ieškojimas.

Istorija rodo, kad dirbanti komanda nėra dirbtinas reiškinys. Žmogus kaip socialine būtybe siekia sukurti grupe ir įsilieti i ją, kad jaustųsi patogiau ir saugiau. Grupes egzistuoja visur: futbolo komandos, architektai, dirbantys viena bendra projektą.

Šiandieninėse diskusijose apie organizacijas vis dažniau kalbama apie darbo grupes ir komandas. Kai kurie ekspertai teigia, jog efektyviam firmų egzistavimui reikalingos mažos darbo grupes, kurios užtikrina veiklos įvairove. Darbo grupes vaidina svarbu vaidmenį taip vadinamojoje vadybos transformacijoje. Ateityje organizacija remsis nariu savęs valdymu.

Šio darbo tikslas – išnagrinėti vadovo ir jo komandos funkcijas, santykius, komandinį mastymą, sprendimo priėmimo procesus.

Tyrimo objektas – vadovas, komanda, sprendimo priėmimo procesas.

Tyrimo metodai – teorinė analizė apimanti mokslinės psichologinės bei vadybinės literatūros studijas, palyginimą ir sisteminimą.

1. Organizacijos vadovo charakteristika bei jo įtaka pavaldiniams

Vadovu vadiname tokį žmogų, kuris turi bent vieną pavaldinį. Asmuo, neturintis nei vieno pavaldinio, yra vykdytojas. Kyla klausimas, kodėl vieni asmenys paklūsta kitų valiai. Autoriai tokį reiškinį vadina valdžia. “Valdžia – tai tam tikras mainų santykis tarp dviejų asmenų – vadovo ir pavaldinio, arba tarp dviejų grupių.

Valdžia Pasipriešinimas

1 pav. Vadovo ir pavaldinio santykis

Šis santykis iš esmės yra vienpusis, nebent pavaldinys priešinsis. Organizacijoje valdžia palaikoma pirmiausia tuo, kad vadovas moka atlyginimą, gali jį padidinti, išmokėti premijas arba jų nemokėti, teikia įvairią materialinę naudą (nuomoja butą, automašiną ir kt.) ar remia pavaldinius morališkai, nes darbuotojui atlyginama simboliškai” (Bagdonas E., Kazlauskienė E. 2001) [2;19-20]

Mokslinėje literatūroje pažymima, kad galimybes daryti įtaką pavaldiniams sudaro tesėta valdžia arba formalus autoritetas; asmeninė (pavyzdžio) valdžia arba tikrasis autoritetas; eksperto (kompetencijos) valdžia; atlygiu pagrįsta valdžia; prievarta pagrįsta valdžia. Trumpai apibūdinsime vadovui suteiktos galios daromą įtaką organizacijos veiklai bei joje dirbantiems žmonėms.

Teisėta valdžia arba formalus autoritetas, kurią suteikia vadovo pareigos. Vadovo formalus autoritetas formuoja organizacijos politiką, kontroliuoja informaciją, rengia įvairius nuostatus bei taisykles, priima ir atleidžia darbuotojus, paskirsto atlyginimą ir atlieka dar daugiau įvairių funkcijų susijusių su organizacine tvarka.

Asmeninė (pavyzdžio) valdžia arba tikrasis autoritetas. Vadovas savo įvaizdžiu, elgesiu, mąstymu užsitarnauja darbuotojų pasitikėjimą ir pagarbą. Toks vadovas pavaldiniams daro vienokią ar kitokią įtaką. Tai labai svarbus valdžios šaltinis. Teigiama vadovo įtaka skatina pavaldinių norą bendrauti su tokiu vadovu, jie stengiasi jam padėti ir dažnai darbuotojai nesipriešina vadovo paliepimams ir tt.

Eksperto (kompetencijos) valdžia pagrįsta
ilgamete vadovo darbo patirtimi, eksperto kompetencija spręsti organizacijoje iškilusias sudėtingas. Toks vadovas turi daugiau galimybių daryti įtaką pavaldiniams bei užsitarnauti jų pasitikėjimą.

Atlygiu pagrįsta valdžia. Vadovas už atliktus darbus darbuotojams moka atlyginimą. Tai daro teigiamą įtaką, kadangi pažadėtas atlygis veikia darbuotojų elgseną, skatina juos dar labiau pasistengti ir sumažiną pasipriešinimą vadovams.

Prievarta pagrįsta valdžia. Dažnai organizacijos vadovas, norėdamas sustiprinti savo įtaką pavaldiniams, naudoja prievartą ir baimę. Darbas organizacijoje sudaro galimybes patenkinti daugumą poreikių, todėl darbuotojai supranta, kad dėl organizacijos interesų neatitinkančio elgesio jie gali būti baudžiami, o nuobaudos gali sutrukdyti tenkinti poreikius. Tačiau prievarta daro įtaką ne tik vykdytojams, bet ir vadovams, kadangi darbuotojai, grasindami streikais, gali daryti įtaką vadovų sprendimams [1;133].

Vienas iš būdų suvokti valdymo sudėtingumą – suprasti, jog vadovai gali dirbti įvairiose organizacijos lygiuose ir skirtingose organizacijos veiklos srityse. Todėl vadovai dar skirstomi į įvairius lygius pagal jų darbo specifiką:

Žemiausio lygio vadovai organizacijoje dažnai vadinami “prižiūrėtojais” (pvz. mokyklos direktorius, meistras ar darbų vykdytojas ir tt.). Jie nevadovauja kitiems vadovams. Šio lygio vadovai atsako už kitų žmonių darbą ir dar kitaip yra vadinami pirmosios linijos vadovais.

Vidurinio lygio vadovai vadovauja žemesnio lygio vadovams. Vidurinio lygio vadovų funkcija – derinti viršininkų reikalavimus su savo pavaldinių sugebėjimais bei vadovauti jų organizacijos politikos įgyvendinimo veiksmams.

Aukščiausio lygio vadovai atsako už visos organizacijos valdymą. Paprastai organizacijose šio lygio vadovų būna nedaug. Jie kuria organizacijos veiklos politiką ir reguliuoja organizacijos ryšį su jos aplinka (prezidentas, viceprezidentas, direktorius ir tt.).

Kitas svarbus vadovų kvalifikavimas – pagal veiklų, kurias jie valdo, specifiką. Organizacijos dažnai apibūdinamos kaip funkcijų visuma:

Funkciniai vadovai. Funkcinis vadovas atsakingas tik už vieną funkcinę sritį, pavyzdžiui, gamybą, marketingą ar finansus.

Linijiniai vadovai. Linijinis vadovas atsakingas už tam tikrą visą sudėtingą vienetą, pavyzdžiui, visą kompaniją, jos padalinį ar savarankiškai dirbantį skyrių. Jis atsako už visas to vieneto veiklas: gamybą, marketingą ir finansus. Maža kompanija gali turėti tik vieną linijinį vadovą (pvz. prezidentas), o didelė kompanija – kelis linijinius vadovus ir kiekvienas jų vadovauja sąlygiškai savarankiškam vienetui [7;15].

Vadovavimas kaip vadovo pagrindinė funkcija yra neatsiejamas nuo planavimo ir organizavimo. Tačiau vadovavimas bus neefektyvus, jeigu jis nesirems lyderiavimu, pasireiškiančiu, visų pirma, vadovo sugebėjimu sutelkti žmones sėkmingam tikslų realizavimui. Nors lyderiavimas yra labai svarbus vadovavimo komponentas, tačiau gali būti ir taip, kad ir silpnas lyderis, gali būti geras vadovas (sugebantis planuoti ir organizuoti), tačiau tik tokioje žmonių grupėje, kurių nereikia papildomai motyvuoti tikslų siekimui, nes ir taip jie yra susitelkę.

Sugebėjimai, kokius turi turėti vadovai skiriami į tris grupes:

1. Techniniai įgūdžiai – sugebėjimas panaudoti žinias, procedūras ir metodus savo specializacijos srityje. Chirurgai, muzikantai, buhalteriai – visi turi savo veiklos srities techninių įgūdžių.

2. Darbo su žmonėmis įgūdžiai yra sugebėjimas bendrauti, suprasti ir motyvuoti kitus žmones: tiek pavienius asmenis, tiek jų grupes.

3. Koncepciniai įgūdžiai – sugebėjimas koordinuoti ir integruoti visus organizacijos interesus ir veiklą. Tai sugebėjimas suprasti organizaciją kaip vieną visumą, suvokti, kaip jos dalys yra tarpusavyje susiję, ir numatyti, kaip kurios nors dalies pakitimai paveiks visumą.

Nors visi trys įgūdžiai yra būtini kiekvienam vadovui, jų santykinį prioritetą konkrečiam vadovui lemia to vadovo lygis organizacijoje. Techniniai įgūdžiai yra svarbesni žemiausio lygio vadovams. Darbo su žmonėmis įgūdžiai yra vienodai svarbūs visų lygių vadovams. Koncepcinių įgūdžių svarba auga darbuotojui kylant valdymo sistemos laiptais, tai aktualu aukščiausio lygio vadovams [7;17].

Šiuolaikinei organizacijai, dirbančiai rinkos sąlygomis, gali vadovauti žmonės, kurie turi tam tikrų specifinių savybių, kadangi sugebėjimas vadovauti nėra tik reikalo žinojimas. Svarbu yra vadovo asmeninės savybės, o tik po to visapusiškai gali pasireikšti veiklumas, kai įžvelgiama reikalo esmė, kai vyrauja kritiškumas, metodiškumas. Todėl kyla klausimas: ar galima išmokti valdymo meno, jeigu tai nėra vien kompetencija? Pasirodo, kad tokias savybes galima išugdyti ir įsisavinti. Štai M. Woodcock ir O. Francis (1991), atlikę daugybę tyrimų, išskyrė vienuolika vadovams privalomų turėti savybių (sugebėjimų): gebėjimas valdytis; asmeninės savybės; aiškūs asmeniniai tikslai; nuolatinis asmeninis augimas; problemų sprendimo įgūdžiai; išradingumas ir inovacinė nuojauta; gebėjimas paveikti aplinkinius; šiuolaikinių valdymo principų žinojimas; gebėjimas vadovauti; gebėjimas mokyti ir valdyti pavaldinius; gebėjimas formuoti ir ugdyti efektyvias darbo grupes [12;155].

1.1. Vadovavimo
organizacija yra savotiška ir nepakartojama joje dirbančių žmonių ir įgyvendinamųjų tikslų kombinacija. Vadovas – unikali asmenybė, todėl vadovavimo stilių ne visuomet galima priskirti kokiai nors vienai konkrečiai kategorijai. Vadovavimo stilių yra labai daug. Vieni vadovavimo stiliai sudaryti iš paliepimų, stimulų ir argumentų. Bendrai vadovavimo stilių galima apibūdinti kaip žmonių santykių organizacijoje visumą. Tam įtakos turi susiklosčiusios situacijos, vadovo įgūdžiai, pavaldinių lūkesčiai ir t.t.

Palmira Jucevičienė knygoje “Organizacijos elgsena” teigia, kad vadovavimo stilius remiasi dviem pagrindinėmis valdymo teorijomis X ir Y bei naujausia – Z teorija.

Teorija X atspindi tradicinį požiūrį į vadovavimą ir kontrolę. Šią teoriją pripažįstantys vadovai pasižymi autokratinio vadovavimo stiliumi. Vadovai mano, kad pavaldiniai neiniciatyvūs ir vengia atsakomybės, todėl tokie vadovai, norėdami priversti žmones gerai ir kokybiškai dirbti, dažnai naudoja prievartą ir baimės grėsmę.

Y teorija teigia, kad organizacijos darbuotojai sąžiningai vykdo savo pareigas organizacijos naudai. Teorija Y besivadovaujantys vadovai pasižymi demokratiniu vadovavimo stiliumi. Šie vadovai yra draugiški, siekia įmones orientuoti tikslų realizavimui, darbuotojų kompetencijos ugdymui, įgaliojimų ir atsakomybės paskirstymui ir stengiasi tam užtikrinti sąlygas. Todėl pavaldiniai aktyviai dalyvauja priimant ir įgyvendinant sprendimus. Vietoj griežtos kontrolės čia kontrolės funkcija paliekama patiems dirbantiesiems. Demokratas vadovas stengiasi sudaryti tokias situacijas, kad žmonės norėtų parodyti savo gebėjimus ir paprastas problemas spręstų patys. Tam reikalinga pasitikėjimo atmosfera, abipusis sutarimas.

Teorija Z priskiriama liberaliam vadovavimo stiliui, kur vadovas vengia daryti tiesioginę įtaką, jis – lygiavertis komandos narys. Toks vadovavimo stilius sukuria efektyvią ir stabilią darbo grupę bei darbo aplinką, kurioje būtų patenkinti darbuotojų norai būti laisvais, nepriklausomais [8;170].

Apibūdinant vadovavimo stilių dažniausiai vartojamos K. Levino sąvokos: autokratinis, demokratinis ir liberalusis stilius. Skiriamuosius šių vadovavimo stilių bruožus pavaizdavome lentelėje.

Lentelė

K. Levino vadovavimo stiliai

Stiliaus skiriamieji bruožai Vadovavimo stilius

Autokratinis Demokratinis Liberalus

Sprendimų priėmimo būdas Visas problemas sprendžia pats Tariasi su pavaldiniai prieš priimdamas sprendimą Sprendimą priima kolegialiai arba jo laukia iš vadovų, jeigu pats yra vidurinės grandies vadovas.

Paliepimų pateikimas pavaldiniams Įsako, komanduoja Siūlo, prašo Prašo, įkalbinėja

Požiūris į iniciatyvą Iniciatyvą dažniausiai užgniaužia Skatina, panaudoja bendrų interesų labui Iniciatyvą perduoda pavaldiniams

Požiūris į personalo parinkimą Bijo kvalifikuotų specialistų arba stengiasi jų atsikratyti Parenka protingus darbuotojus Darbuotojų atrankos pats nevykdo

Požiūris į savo žinių trūkumą Viską žino – viską moka Teigiamai žiūri į konstruktyvią kritiką, nuolat kelia savo kvalifikaciją Nuolat kelia savo kvalifikaciją ir skatina tai daryti pavaldinius

Bendravimo stilius Stengiasi išlaikyti distanciją, bendrauja nenoriai Draugiškas, mėgstantis bendrauti Bendrauja su pavaldiniais tik jų iniciatyva

Santykių su pavaldiniais pobūdis Priklauso nuo nuotaikos Elgesys stabilus, pastovi savikontrolė “Minkštas”, neprikabus, sutariamas

Požiūris į discipliną Griežtos drausmės šalininkas Būdingas diferencijuotas požiūris į pavaldinių elgesį Reikalauja formalios drausmės

Požiūris į moralinio poveikio pavaldiniams priemones Mano, kad nuobauda geriausia skatinimo priemonė Nuolat taiko teigiamo skatinimo priemones

Atsakomybės pasidalinimas Pats imasi atsakomybės arba perduoda ją pavaldiniams Atsakomybę pasiskirsto sulig deleguotais įgaliojimas Neprisiima atsakomybės

Autoriai teigia, kad “grynųjų” autokratų ar demokratų esama mažai, kur kas dažniau susiklosčiusios situacijos reikalauja derinti įvairių vadovavimo stilių elementus [1;135].

1.2. Pagrindinės vadovų funkcijos

Kiekvienas vadovas atlieka daugybę įvairių darbų. Todėl labai svarbu, kad vadovo, kaip ir kiekvieno pavaldinio, darbe vyrautų pagrindinės funkcijos. Štai kai kurios iš jų:

Įstaigos politikos formavimas. Didžiausioji vadovų dalis – tai vidurinės grandies vadovai. Jie turi viršininkus, kurie nustato jų funkcijas ir duoda paliepimus. Todėl vidurinės grandies vadovai suformuoja padalinio politiką. Ji leidžia darbuotojams orientuotis nuolat kintančioje aplinkoje. Aukščiausio lygio vadovas, be to, dar privalo rengti ir turėti visos organizacijos veiklos strategiją.

Įvairių lygių padalinių ir jų darbuotojų interesų derinimas. Dažnai vieno lygio padalinių interesai nesutampa su aukštesnių ar žemesnių lygių interesais. Tačiau dar nereiškia, kad prioritetą sprendimų priėmime turi aukštesnio lygio padalinių interesai. Šiuo atveju reikia ieškoti kompromiso.

Pavaldinių kvalifikacijos kėlimas. Organizacijos vadovo funkcija rūpintis savo pavaldinių kvalifikacijos kėlimu, kadangi mūsų laikais naujovių diegimas bei žinių mokslo ir technologijos srityje srautas yra milžiniškas. Vadovai rengia įvairius kursus, seminarus, siunčia darbuotojus į stažuotes ir
t.t.

Personalo darbo vertinimas. Kiekvienai organizacijai, siekiančiai gerų rezultatų, svarbu turėti gerą personalą. Todėl visų pirma būtina tinkamai parinkti kandidatus laisvoms darbo vietoms, o vėliau – vertinti ir jau dirbančių darbuotojų veiklą. Sistemingas darbo vertinimas yra atlyginimų diferencijavimo ir skatinimo prielaida. Didelę reikšmę turi tai, kad vertinami darbuotojai sužino, ką jie daro gerai, o ką turėtų keisti ir tobulinti.

Vadovo funkcijas panagrinėjome tik technologiniu aspektu, nesigilindami į tokius jo darbo aspektus kaip atsakomybė už materialines vertybes, vartotojų poreikių tenkinimą, produkcijos kokybę, darbų saugą ir pan. [1;139].

Kai kurios vadovų klaidos. Vadovas, atsakingas už darbuotojų veiklą ir reikalaujantis iš jų produktyvaus ir kokybiško darbo, jaučia nemažą psichologinę įtampą, kuri su nepakankama kompetencija tampa daugelio vadovo klaidų priežastimi.

Dėl nesėkmingos organizacijos veiklos, kaltinamas vadovas, nes jis atsako “už viską”. Tačiau toks požiūris klaidingas, kadangi kiekvienas privalo atsakyti už savo atliktus darbus pagal kompetenciją. Vertinant vadovo veiklą, reikia išnagrinėti, ar viskas buvo padaryta bendram labui, ar išnaudotos visos galimybės, materialiniai ištekliai ir oficialūs įgaliojimai.

Dažnai vadovai klysta dėl to, kad sprendimų priėmime visą laiką vadovaujasi tais pačiais, nors ir patikrintais metodais. Tačiau situacija iš esmės gali pasikeisti. Dažnai vadovai teisinasi, kad anksčiau darėme taip ir buvo viskas gerai. Toks vadovo pasiteisinimas parodo jo nesugebėjimą teisingai įvertinti tikrovės. Todėl vadovas, priimdamas sprendimus, turi turėti kompetentingus patarėjus, specialistus. Netgi autokratiškas vadovas mėgsta pasitarti, nes taip sumažinama įtampa, įsitikinama, ar elgiamasi teisingai.

Vadovas klysta, jei sureikšmina stereotipus. Vadovo nuomonė apie būsimąjį kolegą dažnai suformuoja ir viso kolektyvo požiūrį į naujoką. Taigi žmogus įgauna tarsi kokią “etiketę” ir ilgą laiką gali būti vertinamas vienodai. Dažnai dėl vadovo pozicijos stereotipas darbuotoją “persekioja” nuo pat pirmos atėjimo į organizaciją dienos. Stereotipinis vertinimas neigiamai veikia darbuotojo iniciatyvą, kūrybingumą ir mažina darbo motyvaciją [1;141-142].

2. Komandinio (grupinio) darbo charakteristika

Bet kuri organizacija, siekdama sėkmingos savo veiklos bei užsibrėžtų tikslų realizavimo, turi rūpintis ne tik atskirų darbuotojų kaip individų ugdymu ir mokymu, bet ir sudaryti mokymo programas, numatyti personalo valdymo strategijoje, kaip ugdyti darbuotojų sugebėjimą dirbti komandose (grupėse) [13;99].

Toliau darbe sąvoką komanda vartosime kaip grupės sinonimą, kadangi daugelis autorių suteikia tą pačią prasmę komandos ir grupės sąvokoms.

Sudėtinga organizacijų aplinka verčia sudaryti efektyviai veikiančias darbuotojų grupes (komandas). Šiandien kaip niekad prasmingas posakis “Vienas lauke ne karys”. Grupė – tai bendrija žmonių, susietų bendros veiklos ir turinčių bendrų požymių [1;141-142].

Grupe (komanda) vadiname du ar daugiau žmonių, kurie tarpusavyje yra susiję ir daro vienas kitam įtaką, siekdami bendro tikslo. Grupė nėra vienalytis reiškinys, nėra paprasta žmonių suma. Ši sistema funkcionuoja, veikiama daugelio veiksnių.

Grupę ar komandą dar galima apibrėžti kaip visumą individų, kurie veikia vienas kitą. Taigi individų negalima laikyti grupe ar komanda tol, kol jie neveikia vienas kito [8;175].

Grupės ar komandos elgseną apibūdina struktūra, egzistavimo trukmė, narių skaičius ir jų tarpusavio sąveika, grupės narių mąstymas ir kiti požymiai. Analizuodami grupės elgsena, teoretikai nagrinėja jos sutelktumo vidines sąlygas (pavyzdžiui, grupės dydį, homogeniškumą, jos normas, narių pagalbą vienas kitam) ir išorines sąlygas (pavyzdžiui, darbo sąlygas, pavojingumo mastą, grupės narių aprūpinimu darbu ir kitus veiksnius). Grupės elgsenai įtakos turi jos narių sugebėjimai. P. R. Hofstatteris teigia, kad šiuo požiūriu galimos trejopos grupės: inicijuojanti (idėjų nešėja arba iškėlėja), ieškanti grupė ir ribotų sugebėjimų grupė.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2692 žodžiai iš 8794 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.