Vadovo ir pavaldiniu santykiai
5 (100%) 1 vote

Vadovo ir pavaldiniu santykiai

REFERATAS

Organizacinė elgsena

“VADOVO IR PAVALDINIŲ SANTYKIAI ORGANIZACIJOJE”

Darbą atliko:

Kaunas

– 2004 –


Turinys:

ĮVADAS II

FORMALIOS IR NEFORMALIOS ORGANIZACIJOS IV

KONFLIKTAI VI

MOTYVACIJA VIII

INDIVIDO ADAPTACIJA ORGANIZACIJOJE IX

DARBUOTOJŲ PARINKIMAS X

DARBUOTOJO PASITENKINIMAS DARBU XI

DARBUOTOJO PROFESINIS TOBULINIMAS XII

DARBUOTOJŲ SUGEBĖJIMO DIRBTI GRUPĖJE UGDYMAS XII

VADOVO TEISĖS ORGANIZACIJOJE XIII

Vadovų profiliai XVII

IŠVADOS XVIII

Įvadas

Ribos tarp kultūrų ir tautų nyksta , o nauja ryšių technologija įgalina pasaulį suvokti kaip “didelį kaimą”, taip tarptautinių ir kultūrinių santykių apimtys greitai plečiasi. Organizacinės veiklos tempai įspūdingai greitėja . Šios tendencijos liudija, jog organizacijų ir valdymo intensyvumo lygis šiandien padidėjęs.

Organizacija yra vientisa socialinė sistema, kurią sudaro tarpusavyje komunikuojantys ir dinamiškai susiję žmonės bei jų grupės.Svarbiausias organizacijos kapitalas yra žmogus ir jo intelektualios žinios. Taigi, bet kokia organizacija yra vientisa sistema, nes pasikeitusios jos sudėtinės dalys, keičia ir organizaciją kaip visumą

Vadovų yra visokių – vertinančių savo darbuotojus ir laikančių juos vos ne tarnais, mandagių bei malonių.Tačiau visi jie moka įdarbintiems žmonėms atlyginimą, kuris taip pat parodo vadovo požiūrį į žmogų.Kai kurie vadovai apsimetę geradariais imasi įvairiausių gudrybių, o darbininkai nežinodami įstatymų, apie savo teises sužino tik tada, kai nukenčia materialiai. Kai kurie vadovai negražiai elgiasi su darbuotojais.O jie neturėdami kitos išeities, žinoma paklūsta visoms savo vadovų užgaidoms.Didelėse įmonėse, kur dirba šimtai ar net tūkstančiai žmonių, sumažėjus gamybos apimčiai, vadovai labai dažnai prašo darbuotojų, kad jie išeitų pailsėti t.y. duoda nemokamų atostogų.Arba vadovas norėdamas padaryti “gerą” darbuotojui pavyzdžiui, padidinti atlyginimą, pasiūlo jį įdarbinti puse ar net ketvirčio etato, o kitą pinigų dalį išmokėti neoficialiai. Daugelis žmonių mano, kad nesvarbu, kokią etato dalį oficialiai dirbtum , tas laikotarpis vis tiek bus įskaitomas į draudiminį stažą valstybinei socialiniai pensijai gauti.Tačiau taip dirbant žmogus per metus užsidirbs tik pusės metų draudiminį stažą.Vadovas, ieškodamas materialinės naudos, gali apgauti darbuotoją, arba sudaryti tokias salygas,kai nėra iš ko rinktis.

Nemažai vadovų yra nepatenkinti savo pavaldinių kvalifikacija ir mano, kad žmonės nepakankamai dirba už tą jiems mokamą atlyginimą.Lietuvos verslininkų darbdavių konfederacijos tarybos narys V.Jocius yra įsitikinęs, kad :”nedarbas didelis, o kai reikia žmonių , jų nėra”,kad daug kas nemoka dirbti už minimalų atlyginimą, nors norėtų gauti daug daugiau.

Yra tokių žmonių, kurie visada nepatenkinti savo darbu ir vadovais, ir žinoma bendradarbiais. Jie visada skundžiasi ir protestuoja dėl savo darbo sąlygų.Jie visada nepatenkinti kompensacija už darbą, kurį atlieka nenoromis. Tokių žmonių darbas dažniausiai būna blogos kokybės ir skurdina visą kompaniją. Juos, jei nesurandama bendra kalba, reikėtų pašalinti iš organizacijos.

Formalios ir neformalios organizacijos

J.Bernardo manymu:” žmonės buriasi į formalias organizacijas norėdami pasiekti tai, ko negali įgyvendinti pavieniui.Tačiau kai siekia organizacijos tikslų jie turi patenkinti ir savo individualius poreikius”.Įmonė norėdama efektyviai veikti ir išgyventi, turi organizacijos tikslus subalansuoti su jai dirbančių darbuotojų tikslais ir poreikiais. Vadovai turi išugdyti savo pavaldinių moralinio tikslo jausmą. Tam jie turi išmokti mąstyti plačiau negu jų pačių riboti savi interesai.

Vienas iš pagrindinių vadovo bruožų yra lankstumas, priešingas formalumui. Todėl vadovas, siekiantis gerų rezultatų, turi turėti daugiau asmeninės įtakos, nei formalios valdžios. Formalųjį autoritetą vadovas įgyja kartu su valdžios įgaliojimais. Asmeninį autoritetą vadovas užsitarnauja savo asmeninių savybių, kompetencijos, žmogiškumo, tobulo bendravimo dėka.

Šalia formalių struktūrų kiekvienoje organizacijoje egzistuoja ir neformalios struktūros, kurios susiformuoja asmeninių santykių pagrindu. Neformalia organizacija buvo pradėtas vadinti toks asmeninių ir socialinių santykių tinklas, kuris susiformuoja spontaniškai, žmonėms asocijuojantis vieniems su kitais. Pagrindinis skirtumas tarp formalių ir neformalių organizacijų yra tas, kad neformalioje organizacijoje akcentuojami žmonės ir jų asmeniniai santykiai, o formalioje – pareigos ir atsakomybė. Neformaliose organizacijose neformali jėga būdinga asmenybei, o formaliose organizacijose formali jėga būdinga žmogaus užimamoms pareigoms. Todėl galima kalbėti apie formalųjį ir neformalųjį (asmeninį) autoritetą. Formalųjį autoritetą asmeniui suteikia
valdymo sistemos duoti jam valdžios įgaliojimai, o neformalųjį autoritetą suteikia žmonės. Vadovas gali veikti darbo grupėje ypač efektyviai, jeigu jis turi ne tik formalųjį, bet ir neformalųjį autoritetą.

Neformalioje organizacijoje gali būti keli, įvairių lygių ir tipų neformalūs lyderiai. Paprastai neformalūs lyderiai – tai geras būsimųjų lyderių rezervas. Tačiau ne visada neformalus lyderis, paskirtas į vadovaujančias pareigas, tampa sėkmingu formaliuoju lyderiu. Kartais toks neformalus lyderis yra tinkamas tik „ opozicionieriaus “ rolei arba jo sugebėjimų bei kompetencijos neužtenka formalaus lyderio pareigoms.

Neformalių organizacijų egzistavimas formaliose struktūrose gali atnešti nemažai naudos, tačiau gali sukelti ir nemažai problemų.

Nauda iš neformalių organizacijų gaunama tada, kai jų veiklos kryptis sutampa su formalios organizacijos veiklos kryptimi. Jeigu neformalūs santykiai sustiprina formalią struktūrą, o nesipriešina jai, tokiu atveju vadovas turi darnią darbo grupę, galinčią netgi užpildyti vadovavimo spragas,padedančią vadovui planavimo procese bei kuriančią palankų darbo klimatą. Neformali organizacija gali užtikrinti gerus asmeninius kontaktus darbo grupėje, padėti darbuotojams spręsti psichologinio ir netgi dalykinio pobūdžio problemas. Pavyzdžiui, netgi užpykęs ant savo vadovo, darbininkas gali emocionaliai nusiraminti, pasikalbėjęs su savo neformalios grupės nariais, kurie tuo pačiu gali būti jo formalioje darbo grupėje.

Jeigu neformalios organizacijos veiklos nuostatų kryptis nesutampa su formalios organizacijos veiklos nuostatų kryptimi, gali kilti nemažai problemų. Neformali organizacija, susiderinusi formalioje darbo grupėje, gali ignoruoti formalųjį vadovą, gali atstumti kitus formalios organizacijos narius, tuo sukeldama problemų ir dalykiniuose santykiuose. Taip pat neformalios organizacijos, panaudodamos savo jėgą, gali siekti savo narių konformizmo jose, tuo pačiu jiems keldamos problemų formaliose struktūrose.

Konfliktai

Viena iš konfliktų priežasčių, kuri priklauso nuo valdymo organizavimo, yra “ komandavimo būdas”, kitaip sakant, kokiu būdu vadovas perduoda pavaldiniams įsakymus, nurodymus. Grubiai perduodami įsakymai, nors jie ir teisingi, iššaukia savotišką psichologinį pasipriešinimą ir gali būti konflikto priežastimi. Todėl vadovai turėtų perduoti nurodymus aiškiai, tvirtai, gali griežtai, tik ne grubiai

Norint didinti veiklos efektyvumą reikia gerai suprasti bendradarbius, jų veiklos motyvus, įvairių socialinių grupių psichologiją ir pasinaudoti ja. Pasiekus gana aukštą materialinio aprūpinimo, fizinio ir socialinio saugumo lygį, šie veiksniai pasidaro ne pagrindiniai, svarbiausi tampa žmogaus veiksniai. Blogas psichologinis klimatas didina kadrų kaitą, sudaro sąlygas pažeisti darbo drausmę, mažina darbo efektyvumą. Deja, pas mus iki šiol šie metodai daugiau nenaudojami, nei naudojami.

Į darbuotoja reikia žiūrėti ne kaip į paprastą darbo įrankį, bet kaip į bendrų tikslų siekiantį bendradarbį. Darbininkų darbingumas priklauso ne vien nuo fizinių, bet ir nuo psichologinių veiksnių: vadovo darbo stiliaus, jo dėmesio darbuotojams, grupinio susiklausymo, grupinės nuostatos

Dažnai įmonių ir organizacijų vadovai skundžiasi, kad norėdami įgyvendinti naujoves ar konkrečius pokyčius, jie susiduria su darbuotojų nenoru, pasyvumu ar net pasipriešinimu vykstantiems procesams. Vadovai nustato, ką reikia padaryti, priima sprendimus, tačiau visa tai realizuoja ne patys, o pavaldiniai. Todėl dėl neigiamo personalo nusistatymo gali sužlugti arba likti neįgyvendintos net pačios geriausios idėjos. Todėl vadovai, norėdami garantuoti efektyvią organizacijos veiklą, turi užsitikrinti savo pavaldinių paramą ir norą bendradarbiauti. Labai svarbu atsižvelgti į abi puses. Įmonių tikslas – gauti maksimalius pelnus, kurie leistų ne tik tobulinti gamybą, bet ir tenkinti dirbančiųjų poreikius, didinti minimalią algą. Geri darbininkai yra tie, kurie yra patikimi ir gerbiami toje įstaigoje ir kurie jaučia visapusišką pasitenkinimą darbu. Jie dirba gerai ir uždirba gerai, be to nekonfliktuoja su vadovais ir įmonių vadovais. Tai yra labai teigiama darbuotojų ir vadovų bendravime. Jei darbuotojai praranda kontaktą su organizacija, jų nuotaika ir našumas krenta. Todėl visiems vadovams, tiek darbuotojams turėtų būti svarbu palaikyti ryšį vieniems su kitais, padiskutuoti, pasitarti ir priimti sprendimus, kurie būtų naudingi abiem pusėms, nekeltų konfliktinių situacijų ir visaip kitaip stabdytų organizacijos vidinį ir išorinį tobulėjimą.

Šiuo metu Jūs matote 32% šio straipsnio.
Matomi 1372 žodžiai iš 4240 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.