VADOVO CHARAKTERIS
1.1. Šeimos įtakaŽmogaus charakteris formuojasi nuo pat vaikystės, tačiau kai kurie
įgūdžiai ir polinkiai yra įgimti. Dar ilgai po gimimo genuose užprogramuota
biologinė raida lemia žmogaus raidos etapus ir elgesį. Tačiau dauguma
dalykų, tokių kaip kalbėti rašyti, skaityti ir pan. reikia išmokti.
Psichologai teigia, kad net ir mokymosi gebėjimus iš dalies lemia žmogaus
genai, bet neneigia it to, kad tolesnis vaiko vystymasis priklauso nuo jo
supančios aplinkos. Kai nėra galimybių mokytis ar patirti naujų dalykų,
vaiko raida atsilieka. Pirmaisiais gyvenimo metais dedami ir asmenybės
pagrindai. Emocinis ryšys šiuo laikotarpiu lemia būsimus vaiko santykius su
aplinka, drauge ir visą jo raidą (Furst, 1998).
Žmogaus „aš“ formavimuisi daugiausia reikšmės turi vaiko ryšys su motina
ar kitu jį auginančiu žmogumi. Žalos, kurią padarė pirmaisiais metais
pažeistas teigiamas emocinis ryšys arba jį užgožęs neigiamas, ar
prieštaringas emocinis ryšys, vėliau gali ir nebeatsitaisyti. Labai svarbus
yra motinos ir vaiko tarpusavio ryšys, bendravimas, supratimas, gebėjimas
suvokti, kas yra gerai, o kas ne. Būtina sąlyga „aš“ raidai – mamos
gebėjimas suprasti vaiko poreikius. Ji turi padėti vaikui suvokti ir
išreikti savo poreikius. Tačiau ir vaikas turi išmokti nustatyti savo „aš“
ir instinktyvių poreikių ribas. Vaiko poreikių ir instinktų slopinimas bei
jų vengimas blokuoja „aš“ vystymąsi.
Jei motina nėra atvira naujai patirčiai, bijo vaiko, jį atstumia ar
nuolat yra priešiška, ji neleidžia atsiriboti vaiko Ego bei kartu
suformuoti jo „aš“. Vaikas ima slopinti kiekvieną motinai nepatinkantį
gyvybės pasireiškimą. Kai kurios „aš“ patirties sritys atskyla, vaikas ima
neigti atitinkamas realybės sritis, dėl to atsiranda „aš“ deficitas. Ir
tuomet vaikui žymiai sunkiau suvokti realybę, didėja jo nerimas ir baimė.
Jis negali atskleisti savo jausmų, visą laiką apsimetinėja, ir taip
susiformuoja jo netikras „aš‘. Taigi, neturėdamas savo tikros patirties
vaikas ir užauga priklausomas nuo kitų. Ir ateityje mokykloje,
universitete, darbe, žmogus ieško paramos klasėje, grupėje, nepasitiki
savimi, bijo, ir labai retai, kada toks žmogus sugebėtų kažkam vadovauti.
Tokie žmonės geriau linkę kad jiems būtų vadovaujama (Furst, 1998).
Tačiau vaiko vystymuisi įtakos turi ne tik viena motina, be abejo labai
svarbus yra ir tėvo vaidmuo. Statistika rodo, kad vis dažniau šeimos lieka
nepilnos, tėvai išsiskiria, arba vaikas apskritai nėra matęs savo tėvo.
Tokie vaikai dažniausiai būna psichologiškai silpnesni ir greičiau
pažeidžiami. Perdėtas jų jautrumas neretai atsiliepia ir tolesniame jų
gyvenime bei darbe. Tėvas, kaip šeimos galva, jau nuo vaikystės įskiepija
budrumą, gebėjimą apsiginti ir „pakovoti už gerą vietą po saule“. Neretai
vaikui tėvas asocijuojasi su jėga ir stiprybe, imdamas pavyzdį ir jis pats
užauga atsparesnis aplinkai, t.y. nėra toks pažeidžiamas ir jautrus, nei
tie vaikai, kurie auga be tėvų.
Taigi, negalima paneigti, kad šeima turi didžiulę įtaką vaiko vystymuisi
ir tolesniam jo gyvenimui. Anot psichologų, jei kartais atrodo, kad vadovas
elgiasi spontaniškai, atrodo neprognozuojamas ir nuolat nervingas, tai
nebūtinai jis taip elgiasi dėl to, kad yra pervargęs, persidirbęs ir pan.,
galbūt tokio elgesio šaknys yra kur kas gilesnės ir slypi kažkur toli
vaikystėje.
Jei įmanoma bent kažkiek „pasikapstyti“ savo vadovo (-ės) praeityje,
galima nujausti kodėl kartais darbuotojai jaučiasi nesuprasti dėl paprastų
elementariausių gyvenimiškų situacijų. Iš praktinės patirties galima
pateikti du atvejus, kurie parodo, kad vis dėlto vaikystėje ar paauglystėje
patirti išgyvenimai iš dalies nulemia vadovų elgesį, pavyzdžiui su
darbuotojais. Įmonės „G“ vadovės tėvai buvo išsiskyrę, ir ji pati su vyru
išgyveno vos keletą metų – ir vėl skyrybos. Ir kai būna kokios šventės,
pavyzdžiui šv. Kūčios ar kt. kai darbuotojai nori skubėti kuo anksčiau
namo, pas savo šeimas, ji būna siaubingai nepatenkinta ir stengiasi visaip
juos sulaikyti, kad tik netektų liktų vienai, pvz.: sugalvoja
„neatidėliotinų“ darbų arba paruošia stalą, dovanoja dovanėles ir pan. ir
nesupranta, kodėl jie taip skuba namo, bet juk tokios šventės yra šeimos
šventės.
Įmonės „P“ vadovas yra pakankamai griežtas žmogus, jo reikalavimai sau ir
kitiems neretai yra per dideli ir nepagrįsti. Savo tokį elgesį jis nuolat
motyvuoja tokiais žodžiais, kad „aš gyvenime dar ne tiek patyriau, daug ko
išgyvenau, ir štai šiandien kiek pasiekiau, o jūsų problemos atrodo
niekis“, arba „mano tėvai dar ne taip mane kontroliavo ir baudė už
prasižengimus, o tau nei žodžio pasakyt negalima“ ir pan. Jo kontrolė
darbuotojams didžiulė, kartais atrodo, kad jis jaučiasi tėvas, o jo
„vaikai“ t.y. pavaldiniai turi klausyti, ir savo panašiomis frazėmis jis
neretai išsiduoda, kad jo vaikystė, paauglystė buvo
nelengva, jo tėvai buvo
itin griežti ir kontroliavo jį kiekviename žingsnyje, kėlė jam didžiulius
reikalavimus.
Žinoma jei būtų galima daugiau žinoti panašių faktų, tada tikrai
atsirastų kur kas daugiau pavyzdžių, kodėl kartais įmonės vadovas atrodo
beširdis, jo elgesys nesuvokiamas ir deja, neretai neprognozuojamas. Tačiau
ne kiekvienas paprastas darbuotojas gali apie tai pasikalbėti su savo
vadovu, juolab jo kažko klausinėti. Todėl toks vadovo elgesys sukelia
nemažai neigiamų emocijų kolektyve, sklando įvairios apkalbos, spėliojimai,
o darbo atmosfera nepavydėtina.
1.2. Įgimti polinkiai ir aplinkos įtaka
XX a. psichologijoje ypač daug diskusijų kelia įgimtų polinkių ir
aplinkos įtakos santykis. Ginčijamasi dėl to, ar žmogaus savybės ir gabumai
(pvz., intelektas) yra įgimti, t.y. paveldėti, ar juos lemia aplinka.
Įgimtų savybių teorijos šalininkai, neityvistai, laikosi nuomonės, kad
individualaus elgesio tendencijų formavimąsi lemia beveik vien
paveldimumas. Aplinkos poveikio žmogui teorija teigia, kad svarbiau
aplinkos įtaka. Ji tęsia empiristų, pavyzdžiui, Johno Locke‘o, tradiciją.
Locke‘o nuomone, ką tik gimęs žmogus prilygsta tuščiam popieriaus lapui,
kuriame patirtis palieka savo ženklus. Jis kategoriškai neigia, kad
požiūriai ir principai, juo labiau moraliniai, gali būti įgimti. Prote nėra
nieko, ko anksčiau nepatyrė juslės (Furst, 1998, p. 148).
Šio požiūrio laikosi biheviorizmas, teigiantis, kad asmenybės bruožai
formuojasi tik mokantis, o mokymąsi jie laiko patirties sąlygotu elgesio
pasikeitimu. Johnas Broadus Watsonas, vienas įtakingiausių šios krypties
atstovų, neigia bet kokį biologinį instinktą ir viską suveda į išmokimą ir
ugdymą – jis nepripažįsta gebėjimų ir psichinių savybių paveldėjimo.
Kadangi taip ir nebuvo prieita galutinių išvadų, kas yra svarbiau, ar
paveldimumas, ar aplinkos įtaka, įsigalėjo bendra nuomonė, kad svarbi yra
tiek aplinka, tiek įgimti veiksniai (Furst, 1998).
Kita diskusija buvo kilusi dėl to, kokia dalis intelekte tenka vienam ar
kitam veiksniui. Šiandieniniame „ginče dėl intelekto“ iš esmės diskutuojama
dėl visuomeninių – politinių bei švietimo politikos tikslų ir vertybių.
Dažnai sakoma, kad nuo intelekto labai priklauso ar sekasi mokykloje, koks
įgyjamas išsilavinimas, kokia ekonominė, socialinė padėtis pasiekiama.
Tačiau tai nėra visai tiesa. Reikia nepamiršti ir mūsų visuomenės kur
neretai vyrauja „lygių teisių galimybės“. Čia turima omenyje, kaip
apskritai yra parengta švietimo programa, kaip įgyvendinamos jos reformos,
ir kiek vėliau kiekvienas individas turi galimybių studijuoti toliau ir
tobulėti. Deja, šiuolaikinėje visuomenėje vyrauja „lygių galimybių“
stereotipai, bet ne kiekvienas jaunas žmogus gali studijuoti universitete,
tobulintis įvairiuose kursuose ir pan. Todėl manoma, kad įrodžius, jog
intelekto formavimąsi lemia genai, bus pateiktas mokslinis argumentas
tiems, kurie, dangstydamiesi žodžiais apie „lygias galimybes“, nori
išlaikyti įsigalėjusius sociokultūrinius skirtumus ar esamą diferencijuotą
švietimo sistemą.
Kita vertus, dažnai manoma, kad „lygiomis galimybėmis“ vadinami tikslai
bus iš tiesų įgyvendinti ir pagrįsti tik paneigus intelekto paveldimumo
tezę (Furst, 1998, p. 149).
Patirtis rodo, kad tariamai nešališkoje mokslinėje diskusijoje ginant
vienas ar kitas teorijas bei interpretuojant atskirus faktus daug lemia
politiniai bei antropologiniai ir pedagoginiai įsitikinimai.
Dėl tokių nevienodų požiūrių ir nuolatinių ginčų, galima teigti, kad
socialiniai mokslai ir mokslai apie elgseną niekada nėra visiškai
objektyvūs. Tačiau paprastai žmonės jau nuo senų laikų žino tą paprastą
dalyką, kad gimęs žmogus savo genuose atsineša daugiau ar mažiau įvairių
polinkių, vieni pasireiškia stipriau, kiti – silpniau. O visuomenė yra kaip
variklis: švietimas, mokslas, kultūra ir socialinis gyvenimas bei politika
arba skatina žmogų tobulėti suteikdama jam visas galimybes, arba trukdo,
kartais užspęsdama į kampą.
Stebint įvairių įmonių vadovus, galima daugmaž susidaryti nuomonę, kiek
vienas ar kitas vadovas tiesiog yra gimęs vadovauti, o kiek tai yra
ilgametės vadovavimo patirties žinios ir įgūdžiai. Įmonės „G“ vadovė yra
pakankamai išsilavinęs žmogus, turi nemažai patirties, jei daug tenka kartu
dirbti su savo darbuotojais, daug bendrauti su klientais. Tačiau stebint iš
šalies atrodo, kad savo darbą ji dirba atmestinai, lyg iš reikalo, nesugeba
vadovauti savo darbuotojams ir pan. Ji nuolat yra pikta, susierzina dėl
kiekvieno menkniekio, neretai ir apšaukia be reikalo. Labai daug reikalauja
iš kitų, tačiau pati tokio pavyzdžio nerodo. Tikrai neatrodo, kad šis
žmogus turėtų kažkokių ypatingų įgimtų savybių, ji tik dirba ir tiek.
Įmonės „R“ vadovas yra visiška priešingybė. Jo energija, veiklumas,
sugebėjimas įtikinti savo pavaldinius, ką ir kaip reikia daryti ir kokia
jiems visiems iš to nauda yra nepakartojamas. Nors jis
reikalauja nemažai
atsidavimo iš savo darbuotojų, tačiau ir pats dirba iš peties. Toks žmogus
atrodo yra tikrai gimęs tokiam darbui ir kitaip negali būti. Toks elgesys
yra kaip užkrečiama liga, darbuotojai jaučiasi nuolat palaikomi ir
reikalingi bei naudingi įmonei, ir stengiasi neatsilikti nuo savo vadovo.
1.3. Asmenybės kryptingumas
Asmenybė – tai konkretus žmogus, sąmoningos veiklos subjektas, turintis
tik jam būdingų, individualių psichinių savybių, susiformavęs veikiant
biologinėms ir tam tikros epochos istorinėms bei socialinėms sąlygoms
(Lapė, 1980, p. 81). Asmenybę charakterizuoja jos santykiai su tikrove,
pirmiausiai su žmonėmis. Aktyvi žmogaus veikla kolektyve, santykiai su
kitais jos nariais formuoja asmenybės individualias savybes, kurios
charakterizuoja žmogų. Susiformavusios asmenybės savybės lemia žmogaus
veiklą.
Anot J. Lapės, asmenybės struktūrą sudaro: jos kryptingumas,
temperamentas, charakteris ir sugebėjimai (Lapė, 1980).
Asmenybės kryptingumą lemia poreikiai, interesai, idealai, pasaulėžiūra,
įsitikinimai, t.y. visa žmogaus veikla, nukreipianti jį tikslų siekimui.
Žmogaus kryptingumo ypatybės yra šios: tam tikras jo lygis, platumas,
intensyvumas, pastovumas ir veiksmingumas (Lapė, 1980). Kryptingumo lygis
parodo žmogaus veiklos visuomeninę reikšmę, jo moralinį veidą. Platumas
siejamas su veiklos sfera, interesais: vienų interesai labai platūs, kitų
veiklą lemia siauri, primityvūs poreikiai (pavalgyti, išsimiegoti ir pan.).
Asmenybės kryptingumo intensyvumas susijęs su emocijomis ir gali svyruoti
nuo visiško abejingumo ir neaiškių potraukių iki aistringo įsisąmonintų
veiklos tikslų siekimo. Kryptingumas yra susijęs su žmogaus valia, jo
pastovumą rodo veiklos trukmė. Svarbiausia kryptingumo savybė –
veiksmingumas, t.y. žmogaus aktyvumas siekiant užsibrėžtų tikslų (Lapė,
1980).
Asmenybės kryptingumas turi didelę reikšmę žmogaus gamybinei veiklai.
Pagal požiūrį į darbą, žmonės skirstomi į (Lapė, 1980, p. 83):
a) darbo entuziastai, kurie labai domisi savo darbu ir jį myli;
b) sąžiningi darbuotojai ir vadovai, dorai ir su noru atliekantys savo
pareigas; Jie darbe dažnai pasiekia gerų rezultatų, tačiau jie
neišskiria darbo prie būtiniausių poreikių ir tai dėl jo nesiaukoja,
kaip darbo entuziastai.
c) darbuotojai, taip pat ir vadovai, atliekantys savo darbą nenoromis, iš
būtinumo;
d) žmonės, nemėgstantys dirbti, tingūs, labiau vertinantys „lengvą
gyvenimą“. Šiai grupei priklauso ir tie, kurie dedasi daug dirbą, nors
iš tiesų savo darbą užkrauną kitiems.
Kadangi žmogaus asmenybė turi nemažai įtakos ir jo darbui, ir neretai
nulemia organizacijos sėkmę, svarbu išanalizuoti vadovų asmenybę.
Psichologai analizuodami žmogaus asmenybę, paprastai iškelia tris
pagrindinius klausimus(Kasiulis, Barvydienė, 2001, p. 160):
▪ Ką asmenybė vertina ir ko ji siekia?
▪ Ką ji sugeba?
▪ Kokia ji?
Vadovo poreikiai, savybės ir kompetencija yra sudėtingi tačiau
įvardijami, jie gali skirtis savo laipsniu, bet ne pasireiškimo esme.
Asmenybės nuostatos yra pagrįstos vertybių sistema, kuri nusako, ko
žmogus siekia. Ji tartum prognozuoja visą žmogaus veiklą, lemia svarbiausia
elgesio kryptį. Kiekvienas vadovas pasirenka, kaip ir ką daryti. Tai, kas
vadovui atrodo svarbu ir teisinga, turi didelės įtakos ir jo, ir pavaldinių
gyvenimo kokybei.
Vertybių išsiaiškinimo sau pačiam procesas yra ilgalaikis ir sudėtingas,
tačiau būtinas, kad taptum atsakingas už jų gyvavimą. Tai ypač svarbu
vadovams, kurie priima strateginius sprendimus, sprendžia principines
problemas, yra atsakingi už savo pavaldinių tobulėjimą.
Vadovai, kuriems neaiškūs prioritetai, veiklos prasmė bei vertybės,
neturi tvirto savo veiksmų pagrindo, linkę priimti spontaniškus,
vienadienius sprendimus, taip užprogramuodami nesėkmingą veiklą.
Laikui bėgant, dėl naujo patyrimo bei senų vertybių neadekvatumo
situacijai, dabarties reikalavimams, vertybės keičiasi. Tačiau visada lieka
svarbus jų įvardijimo, išsiaiškinimo bei įgyvendinimo procesas.
Asmeninės vertybės pasireiškia būtent nuostatomis. Nesigilinant į
nuostatų formavimosi mechanizmą, reikėtų akcentuoti vadovo nuostatų į kitus
ir į save esmę bei jų įtaką vadovo priimamiems sprendimams. Svarbiausias
vadovo nuostatų sistemos reikalavimas yra: mąstymas, egzistencijos
pozicijos, požiūrio į save ir požiūrio į situaciją pozityvumas (Kasiulis,
Barvydienė, 2001, p. 160).
Pirmas ir svarbiausias veiklos žingsnis yra mintis, antras – žodis. Jie
turi būti pozityvūs. Neigiamos mintys kuria neigiamą energiją. „Mes esame
tai, apie ką galvojame visą dieną“ (R. Emerson). Pavyzdžiui, reikia spręsti
kokią nors problemą, dažnai jau ją apibrėžiant, atsisakoma galimybės
rinktis. Jau nusakant situaciją, žodžiai kelia neigiamas reakcijas. Būtina
pakeisti neigiamus būdvardžius teigiamais ir patikinti save, kad tai tikrai
išsprendžiamas uždavinys, tik reikia
planą, paprašyti pagalbos ir
pan. Pavyzdžiai: „man visada nesiseka“, „toks aš esu, ir nieko nepadarysi“,
„mano bloga atmintis“ ir pan. Pozityvesni žodžiai „kai kas“, „kai kada“ ir
pan.
Dažnai keisdami, sukeisdami žodžius, mes sukeičiame jausmus, o
tai keičia mūsų veiksmus. Jei nuolat galvojama apie sunkumus, kliūtis
pasąmonė atsako tuo pačiu ir blokuoja norų išsipildymą. Kurdami pozityvų
verbalinį, vizualinį ir emocinį scenarijų, tarsi programuojame būsimą
elgesį.
Antras svarbus dalykas – tai požiūris į žmones. Nors žmonių
pakeist ir negalima, požiūrį į juos galima pakeisti.
E. Berne skiria 4 pagrindines požiūrio į save ir kitus pozicijas:1 lentelė
|Egzistencinė |Tu jautiesi gerai |Tu nesijauti gerai |
|pozicija | | |
|Aš jaučiuosi gerai |Galime kartu veiksmingai |Tavimi nepasitikiu |
| |dirbti | |
|Aš nesijaučiu gerai |Aš turiu įrodyti esąs šio|Gal aš sugebėsiu |
| |to vertas arba |įsitvirtinti tavo |
| |pasitraukti |padedamas |
|Egzistencinė |Tokio požiūrio vadovams būdinga |
|pozicija | |
|Aš jaučiuosi gerai |Pasitikėjimas savimi |
|Tu jautiesi gerai |Geranoriškumas |
| |Geri santykiai su aplinkiniais |
| |Atvirumas, kūrybiškumas, emocinis stabilumas |
|Aš jaučiuosi gerai |Per didelis pasitikėjimas savimi |
|Tu nesijauti gerai |Sunkus bendravimas |
| |Kitų spaudimas |
| |Savo vaidmens darbe sureikšminimas |
|Aš nesijaučiu gerai |Nepakankamas pasitikėjimas |
|Tu jautiesi gerai |Polinkis atsitraukti |
| |Nepakankamas įsitikinimas |
| |Nepakankamas iniciatyvumas |
| |Nepakankamas savo vaidmens darbe vertinimas |
| |Polinkis į stresus |
|Aš nesijaučiu gerai |Nepakankamas energingumas |
|Tu nesijauti gerai |Polinkis į pesimizmą |
| |Neryžtingumas |
| |Nepakankamas kūrybingumas; neigiamų tarpusavio |
| |santykių kūrimas |Šaltinis: Kasiulis J., Barvydienė V. 2001.Vadovavimo psichologija. Kaunas,
p. 162
Pasitikėjimas savimi yra adekvatus ir pozityvus. Jis remiasi
tikrais laimėjimais, siekiant realių tikslų, ir pojūčiu, kad esi priimamas
kitų toks, koks esi. Vertinant save, būtina teigiamai galvoti apie savo
sugebėjimus bei galimybes. Kuo labiau vadovas vertins save, tuo daugiau
galės duoti kitiems ir tuo daugiau jam duos kiti (Kasiulis, Barvydienė,
2001).
Iš visų situacijų yra išeitis, tik kartais sunku iš karto ją
numatyti. Visada įmanoma ką nors padaryti, kad padėtis pagerėtų. Netinkama
vadovavimo pozicija sąlygoja neigiamą vadovo elgesį:
2 lentelė
|Teigiamas vadovas |Neigiamas vadovas |
|Veikia |Yra auka |
|Prisiima atsakomybę |Kaltina kitus |
|Yra objektyvus |Yra subjektyvus |
|Klauso ir reaguoja |Atmeta siūlymus |
|Siūlo sprendimus |Kritikuoja |
|Įpareigoja |Nesugeba įpareigoti |
|Įžvelgia galimybes |Įžvelgia grėsmę |
|Plataus akiračio |Paniręs į smulkmenas |
|Iškelia problemas |Dangsto problemas |
|Stengiasi įveikti problemų priežastis|Kalba apie problemų priežastis |
|Yra įžvalgus |Nenumato |
|Mokosi |Yra išmokęs |Šaltinis: Kasiulis J., Barvydienė V. 2001.Vadovavimo psichologija. Kaunas,
p. 163Praktika rodo, kad vadovo poreikiai ir interesai, idealai ir
įsitikinimai pakankamai stipriai įtakoja ir jo elgesį. Taip pat labai
svarbu ko vadovas siekia, kokie yra jo tikslai.
Įmonės „G“ vadovės elgesys rodo, kad jos pagrindinis tikslas yra ne
savo įmonės klestėjimas, augimas ar pan., o savo elementariausių poreikių
tenkinimas. Ji toli gražu nesivadovauja taisykle, kad „pinigai turi daryti
pinigus“. Uždirbtą pelną ji panaudoja
savo asmeniniams interesams, o
darbuotojai nuolat turi prašyti, kad jiems laiku išmokėtų algas. Toks jos
požiūris į verslą valdo ir jos elgesį, ji daro taip, kaip reikia jai,
neatsižvelgdama net į paprasčiausius darbuotojų poreikius ir troškimus.
Kaip buvo minėta anksčiau, darbo atžvilgiu ji tikrai nėra entuziastė, dirba
tik tam, kad reikia dirbti, nors asmeniniai sugebėjimai, išsilavinimas rodo
ką kitą, ji jų paprasčiausiai nepanaudoja. Tokio žmogaus vertybių skalė
apibrėžta tik aplink jį patį, žmogaus „aš“ yra iškeliamas aukščiau visko,
nepastebint jo supančios aplinkos.
Įmonių „R“ ir „P“ vadovų pagrindinis tikslas yra įmonės
klestėjimas. Į įmonės veiklą darbuotojai įtraukiami visapusiškai: jiems
išdėstomos visos teigiamos ir neigiamos pusės, išaiškinami tikslai ir
siekiai, kad darbas būtų kuo našesnis, o patirta nauda dalijamasi
draugiškai ir bendrai su visais. Vadovai tenkina tik pačius svarbiausius
savo poreikius, jų atlyginimas už darbą nedaug lenkia kitų darbuotojų darbo
užmokesčius, jie geriau investuoja į verslą, gerina darbo sąlygas,
atnaujina įrangą ir pan. Šie vadovai vertina darbą, stengiasi pasiekti kuo
geresnių rezultatų, savo entuziazmu bando užkrėsti savo darbuotojus, kad
jų bendra veikla atneštų kuo daugiau naudos visiems. Apie jų sugebėjimus
kalba atlikti darbai ir jų kokybė. Šių įmonių vadovai yra darbo
entuziastai, jie myli savo darbą.
Įmonės „L“ vadovas yra pakankamai konservatyvus žmogus. Jis
sąžiningai dirba, to paties reikalauja ir iš savo darbuotojų. Jo tikslai
visada labai aiškūs ir apibrėžti. Jis nesinaudoja įmonės pinigais tam, kad
tenkintų tik savo poreikius, stengiasi juos kuo naudingiau investuoti į
verslą. Tačiau tarp jo ir darbuotojų išlaikomas pakankamas atstumas ir
netgi šaltumas. Jis yra įsitikinęs, kad svarbiausiai reikia laiku mokėti
darbuotojams darbo užmokestį ir to pakanka. Tačiau, darbuotojai neretai
skundžiasi, kad trūksta bendravimo, jie dirba pagal griežtai apibrėžtus
standartus, neturi galimybės išreikšti savo nuomonės ir pan.
Toks vadovas vertina darbą, siekia gerų rezultatų, tačiau jis
nepakankamai atsižvelgia į jį supančius žmones, jų norus ir siekius. Šio
vadovo profesiniai sugebėjimai gali būti pavyzdžiu darbuotojams, tačiau jis
ne visada jais pasidalina, nepataria ir nepamoko, kai to reikia.
Temperamentas – tai individuali žmogaus ypatybė, kuri jo elgesį
daro tipišką, būdingą tik jam (Lapė, 1980).
Pirmasis apie žmogaus temperamento ypatumus kalbėjo senovės
graikų gydytojas Hipokratas. Jis išskyrė keturis pagrindinius temperamento
tipus: sangvinikas, cholerikas, flegmatikas ir melancholikas.
Žmogaus temperamento savybėms būdinga tai, kad jos (Lapė, 1980):
▪ Skirtingai nuo motyvų ir psichinių būsenų, lieka tokios pačios
įvairiausiose veiklos rūšyse, siekiant skirtingų tikslų,
pavyzdžiui, darbe, sporte, žaidimuose ir pan.
▪ Išlieka reliatyviai pastovios, vienodos visą žmogaus gyvenimą
arba didesnę jo dalį.
▪ Įvairios žmogaus temperamento savybės jungiasi tarpusavyje ne
atsitiktinai, o dėsningai ir sudaro tam tikrą organizaciją,
struktūrą, kuri nusako temperamento tipą.
Psichologiškai temperamentą apibūdina šios savybės (Lapė, 1980):
▪ Jautrumas – mažiausi išorinės aplinkos dirgikliai sukeliantys
jautrumą;
▪ Reaktyvumas – žmogaus emociniai išgyvenimai skatinami išorinės
aplinkos;
▪ Aktyvumas – žmogaus aktyvumas veikiant išorinį pasaulį;
▪ Reaktyvumo ir aktyvumo santykis – kas daugiau nulemia žmogaus
elgesį, ar išoriniai dirgikliai, ar vidinės nuotaikos;
▪ Reakcijos tempas – psichinių reakcijų ir procesų trukmė;
▪ Plastiškumas ir frigidiškumas – žmogaus prisitaikymas prie
išorinių aplinkos pokyčių;
▪ Ekstravertiškumas ir intravertiškumas – tai padidėjusi žmogaus
reakcija ir dėmesys dabarčiai, momento išoriniams įspūdžiams ir
atvirkščiai, praeities ir ateities vaizdams bei mintims.
Trumpai apibendrinami keturi temperamento tipai:
Sangvinikas. Padidėjęs reaktyvumas. Dažnai juokiasi, bet ir
greitai moka supykti, gyvai ir emocingai reaguoja į viską, kas patraukia jo
dėmesį. Aktyvus, energingas, darbingas. Jausmai, norai ir interesai labai
nepastovūs. Greitai įgyja įgūdžius ir juos pertvarko. Lankstaus proto.
Ekstravertas.
Cholerikas. Būdingas mažas jautrumas, didelis reaktyvumas ir
aktyvumas, tačiau reaktyvumas viršija aktyvumą, todėl yra nesantūrus,
nesitvardantis, nekantrus ir ūmus. Norai ir interesai pakankamai pastovūs,
atkaklus, sunkiai perkelia dėmesį.
Flegmatikas. Nejautrus, neemocingas, todėl sunku pralinksminti
supykinti arba nuliūdinti. Išlieka ramus net kai spaudžia didesnės
problemos. Energingas bei ištvermingas darbe. Aktyvumas aiškiai dominuoja
prieš mažą reaktyvumą. Būdingas kantrumas ir
šaltakraujiškumas. Nelengvai
prisitaiko prie naujų sąlygų, sunkiau pakeisti įgūdžius ir įpročius.
Intravertiškas. Menkai reaguoja į išorinius dirgiklius.
Melancholikas. Labai jautrus, lengvai gali pravirkti, greitai
įsižeidžia. Reaktyvumas silpnas. Mažai aktyvus, nepasitiki savimi, drovus,
neenergingas ir neatkaklus. Dėmesys nepastovus, lengvai atitraukiamas. Lėtų
psichinių procesų. Intravertas.
Charakteris – visuma pagrindinių žmogaus psichinių savybių,
pasireiškiančiu jo elgesiu ir požiūriu į pasaulį ir į patį save (Lapė,
1980). Pažindami žmogaus charakterį, galime numatyti, kaip jis pasielgs tam
tikromis aplinkybėmis ir ko iš jo galima tikėtis. Jei žmogus priklauso ne
tiek nuo savo vidinių savybių, kiek nuo išorinių sąlygų, sakome, kad jis
silpno charakterio ir atvirkščiai.
Charakterio savybės žmogaus veikloje reiškiasi įvairiai. Jos
rodo asmenybės požiūrį į (Lapė, 1980):
1) Pasaulį, tikrovės reiškinius, visuomenę. Tai žmogaus principingumas
arba jo stoka, optimizmas arba pesimizmas it t.t.
2) Kitus žmones ir visuomenę: kolektyviškumas ir individualizmas,
egoizmas ir humaniškumas, jautrumas ir abejingumas, žiaurumas ir
gerumas, švelnumas ir šiurkštumas, teisingumas ir neteisingumas,
pasitikėjimas ir įtarumas, atvirumas ir uždarumas, ir t.t.
3) Darbą: darbštumas ir tingumas, kruopštumas ir aplaidumas,
iniciatyvumas ir nerangumas (inertiškumas), novatoriškumas ir
konservatizmas, taupumas ir šykštumas ir kt.
4) Patį save: reiklumas sau ir abejingumas, kuklumas ir išpuikimas,
išdidumas, savikritiškumas ir jo stoka, savigarbos jausmas ir kt.
Asmenybės individualios savybės, nusakančios charakterį ir
leidžiančios nuspėti žmogaus elgesį tam tikromis sąlygomis, vadinamos
charakterio bruožais. Jie skirstomi į tris pagrindines grupes (Lapė, 1980):▪ Moraliniai (jautrumas, sąžiningumas, atidumas);
▪ Valingieji (ryžtingumas, atkaklumas, santūrumas);
▪ Emociniai (švelnumas, staigumas ir pan.).
Charakterio bruožai yra tarpusavyje susiję, todėl ugdyti tik
vieną jų, nekreipiant dėmesio į kitus, negalima. Žmogus bendraudamas su
kitais žmonėmis, pažįsta juos, pastebi jų charakterio skirtumų reikšmę
darbe. Pažindamas kitus, žmogus gali įvertinti ir savo charakterį. Tai
sudaro pagrindą saviauklai. Žmogus pats kuria savo charakterį ir visada
pats turi būti už jį atsakingas.Kompetencija bei sugebėjimai. Sugebėjimais vadinamos tokios
individualios psichinės savybės, kurios padeda lengviau ir greičiau įsigyti
žinių, mokėjimų ir įgūdžių ir dėl to lemia veiklos sėkmingumą (Lapė, 1980).
Žmogaus sugebėjimai pasireiškia tik jo veikloje. Kol žmogus nedirba,
sugebėjimai yra potencialios žmogaus savybės. Pradėjusio veiklą žmogaus
potencialūs sugebėjimai tampa aktualūs.
Žmogaus sugebėjimai yra dvejopi (Lapė, 1980):
▪ Bendrieji sugebėjimai – pasireiškiantys įvairiose žmonių veiklos
rūšyse. Jie susiję su pojūčių, suvokimo, mąstymo, atminties
savybėmis, pavyzdžiui, sutelktas dėmesys, gera atmintis,
orientacija);
▪ Specialieji sugebėjimai – pasireiškiantys tik tam tikrose veiklos
rūšyse. Juos lemia muzikinė klausa, vaizdinių ryškumas, mąstymo
kritiškumas ir kt.
Kompetencija – tai žinių ir įgūdžių derinys bei sugebėjimas juos
pritaikyti konkrečiomis aplinkybėmis. Tai vadybos funkcijų atlikimas,
atsižvelgiant į aplinkos bei situacijos apribojimus (Kasiulis, Barvydienė,
2001).
Efektyvus vadovo funkcijų atlikimas reikalauja įvairios
kompetencijos, atsižvelgiant į veiklos pobūdį, organizacijos ypatumus,
vadovo lygį ir pan.
Dažniausiai išskiriama (Kasiulis, Barvydienė 2001):
▪ Konceptualinė (apgalvoti problemų sprendimai, mąstymo
racionalumas bei permanentiškumas, dėmesio, atminties ypatumai,
pažinimo įgūdžiai, intuicija, kūrybiškumas ir t.t.).
▪ Techninė – technologinė (darbinės veiklos srities specialios
žinios ir sugebėjimai: procesai ir technologijos, rinka ir
konkurentai, gamyba ir aptarnavimas ir pan.).
▪ Tarpasmeninė (žodinis bendravimas, empatija, klausymo įgūdžiai,
sugebėjimas palaikyti ilgalaikius sėkmingus tarpasmeninius ryšius).Dabar tyrėjai akcentuoja ir darbingumo bei fizinę kompetenciją,
kuri apima fizinio atsparumo, atsparumo stresams bei sveikatingumo ugdymo
įgūdžius darbo sėkmingumui didinti.
Atsižvelgiant į labai ryškias dabartinio meto ekonomines
permainas ir su jomis susijusius procesus, tokius kaip: informacijos
antplūdį, sparčiai kintančias technologijas, gamyba besiverčiančios
ekonomikos transformaciją į paslaugomis besiremiančią ekonomiką, agresyvias
verslo ir pramonės pastangas atrasti būdus, kaip pasiekti rinkos
pasidalijimo ir didesnio pelno, didėjantį nedarbą, didėjantį mobilumą –
atsiranda „naujo
kuris disponuoja naujo pobūdžio įgūdžiais,
poreikis (Kasiulis, Barvydienė, 2001).1.4. Vadovo pasaulėžiūra
Valdymo charakteris (stilius, filosofija) nulemia organizacijos
sėkmę arba nesėkmę. Stiprus ir efektyvus vadovavimas padeda sukurti
dalyvavimo ir kolektyvizmo atmosferą, siekiant organizacijos tikslų.
Vadovavimas organizacijai tiesiogiai priklauso nuo jos vadovo požiūrio.
Visais atvejai, kada vadovai susiduria su konkrečia problemine situacija,
jie remiasi subjektyviu vertinimu, lyginant su objektyvia realybe. Tie
vertinimai grindžiami individualiu suvokimu, kas yra tikra arba patikima
(Seilius, 1998).
Yra keletas konceptualių sistemų arba prielaidų, ir tos
prielaidos, kuriomis remiasi vadovas, gali būti neadekvačios. Kokios
bebūtų, jos tampa vadovo pasaulėžiūros dalimi ir valdo jo elgseną (Seilius,
1998). Šios prielaidos yra asmens valdymo teorijos objektas. Be teorinių
prielaidų vadovo elgsena yra neapibrėžta, betikslė, joje sunku įžvelgti
racionalumo ir sunku prognozuoti. Galima surasti daugybę pavyzdžių, kaip
pasaulėžiūra valdo žmogaus elgseną. Labai ryškiai žmonių elgsenos skirtumus
atskleidžia religijos, sektos, politinės partijos ir kt. Neretai vienų
įsitikinimai neatitinka kitų žmonių įsitikinimams, dėl to tarp jų nelabai
gali vykti dialogas, juolab, kad priimami sprendimai nebus adekvatūs.
Vadovai, kaip ir visi kiti žmonės, turi savo įsitikinimus,
tačiau dažniausiai jų viešai nedeklaruoja, bet jais savo praktinėje
veikloje vadovaujasi (arba įsitikinimai jiems vadovauja). Vieni
įsitikinimai duoda gerus darbo rezultatus, kiti – ne. Todėl ne visi
įsitikinimai gali būti vertingi, siekiant efektyviai valdyti. Dėl tos
priežasties daugybė mokslininkų bando sudaryti žinių kompleksą arba rasti
tokias specifines savybes, kurios būtų būtinos ir jų pakaktų tam, kad
vadovas galėtų efektyviai vadovauti jam patikėtai organizacijai. Dažnai
bandoma įtikinti, kad vadovavimas – tai menas, kad norint tapti geru vadovu