Vadyba
5 (100%) 1 vote

Vadyba



Turinys

1. Įvadas

2. Organizacija,vadovas ir sėkmingas valdymas

3. Valdymo metodai ir grupių dinamika

4. Valdymo koncepcijų raida

5. Bendravimo ryšiai

6. Vadovavimo stilius,situacijos ir efektyvumas

Įvadas

Vadyba – valdymas, vadovavimas socialinėms grupėms, žmonėms, įvairaus tipo organizacijoms, įmonėms, įstaigoms, mokykloms ir t.t. Vadybos mokslo praktika labai sena. Rašytiniai dokumentai egzistuoja apie 6 tūkstančius metų, o mokyklos – jaunos, susiformavusios šio amžiaus pradžioje. Studijų objektas yra socialinės sistemos žmonės. Vieningo apibrėžimo nėra. Įvairūs autoriai vadybą apibūdina skirtingai. Labiausiai paplitęs ir pripažintas apibūdinimas – vadyba yra mokslas apie planavimo organizavimo, motyvavimo ir kontrolės funkcijas socialinėse organizacijose.

Organizacija – ,tai grupė žmonių, kurių veikla sąmoningai koordinuojama stengiantis pasiekti užsibrėžtą tikslą, ir kurią sudaro 2 ar daugiau žmonių. Organizacija turi bendrą tikslą; visi organizacijos nariai drauge dirba siekiant šio tikslo. Vadybos tikslas yra organizuoti darbą taip, kad numatytus įgyvendinus ir iškilusius uždavinius išsprendus taikiai, per trumpą laiką su mažiausiomis sąnaudomis.

Pagrindinės vadybos kategorijos yra jos funkcijos, metodai ir gamybos arba paslaugų valdymo operacijų sistema, sistemos sudarymas ir funkcionavimas. Svarbi veiklos kryptis funkcijonuojant rinkos sąlygomis yra visuotinės kokybės problema. Visuotinės kokybės kategorija reiškia, kad visose srityse darbas atliekamas laiku ir kokybiškai. Pagrindiniai vadybos metodai yra palyginimas, analizė, sintezė, matematiniai metodai ir kt.

Organizacija, vadovas ir sėkmingas valdymas

Organizacijos, valdymo ir vadovų darbo apibūdinimas – pagrindinių koncepcijų samprata

Formalios, neformalios ir sudėtingos organizacijos, jų tipai. Organizacijų priklausomybė nuo aplinkos.

Horizontalus ir vertikalus darbo pasidalijimas. Valdymo būtinybė, esmė, vaidmuo ir funkcijos. Žemutinės, vidutinės ir aukščiausios grandies vadovai. Menedžeris ir verslininkas. Verslininkas vadovo vaidmenyje.

Organizacijos sėkmės komponentai: efektyvumas, ekonomiškumas ir našumas. Nėra “vienintelių teisingų” atsakymų vadyboje. Situacinis, integralinis vadybos pobūdis. Nesėkmingos vadovų karjeros priežastys.

Organizacijos veikia visuose trijuose sektoriuose – gavybos, gamybos ir aptarnavimo. Jų priklausomybė įvairi. Jos gali būti valstybinės, akcinės, privačios, individualios ir kt. Vadovo darbas ir pats valdymo procesas priklauso nuo organizacijos dydžio, gaminamos produkcijos ar atliekamų paslaugų pobūdžio, dirbančiųjų kolektyvo, žmonių išsilavinimo, kultūros lygio ir kitų veiksnių. Vadovo darbas visur labai įvairus ir sunku nusakyti jo bendrus bruožus ir skirtumus. Vadovų darbui bendra tai, kad jų veiksmai visuomet yra trumpalaikiai, įvairialypiai, skirtingi ir fragmentiški. Jų nebūna visiškai vienodų. Be to kiekvienas vadovas atlieka savo vaidmenį savaip. Tas darbas priklauso nuo jo būdo bruožų, sugebėjimo bendrauti, kvalifikacijos ir pan.

Galima paminėti tokius svarbius vadovo darbo barus:

1. Organizacijos vyriausias vadovas yra simbolinė figūra, atstovaujanti organizaciją kitur, pasirašo sutartis ir pan.

2. Tikrasis organizacijos vadovas yra jos lyderis.

3. Vadovas yra jungianti grandis pasitarimuose, pasitarimuose, susirašinėjimuose ir t.t.

4. Vadovas – informacijos ieškotojas.

5. Informacijos platintojas – perduoda informaciją kam reikia ir kur reikia, bei stengiasi, kad informacija nepaplistų kam nereikia.

6. Vadovas vaidina svarbų vaidmenį rengiant ir įgyvendinant sprendimus, vystant verslą.

7. Gamybos ar paslaugų organizatorius.

8. Dispečeris.

9. Išteklių paskirstytojas.

10. Diplomatas.

Visi vaidmenys tampriai susieti ir sudaro vieningą vadovo darbo visumą, jo turinį. Juo organizacija didesnė, tuo vadybos darbų daugiau, todėl jie paskirstomi, išskiriant atskirus lygius, darant horizontalų ir vertikalų darbų pasidalijimą.

Greta formalių įvairaus lygio vadovų, vadovaujančių atskirų padalinių darbui būna ir neformalūs lyderiai, grupės ir organizacijos. Neformalias grupes sudaryti skatina draugai, giminystės ryšiai, pasipriešinimas pokyčiams, savisauga, noras išlaikyti darbo vietą ir panašiai.

Visos organizacijos darbo sėkmė visada priklauso nuo aplinkos: vidinės ir išorinės. Vidinė aplinka – tai technologija, bendradarbiai, žemesni, aukštesni ir lygūs valdininkai. Nuo jų susiklausymo, susitarimo, sugebėjimo bendrai dirbti siekiant tikslo priklauso organizacijos sėkmė ir ateitis. Galima išskirti išorinę aplinką: energija, žaliavos, medžiagų tiekėjai, transportas, medicininis ir buitinis aptarnavimas, prekyba ir t.t. Jei ši infrastruktūra veikia optimaliai, dirbantieji neturi problemų, tai atsiliepia bendriems organizacijos darbo rezultatams.

Organizacijos veiklos rezultatai labai priklauso nuo organizacinės valdymo strukūros, atskirų padalinių tarnybų organizavimo, pavaldinių skaičiaus, valdymo struktūros, vadovų darbo stiliaus, elgesio ir pan. Visais atvejais, kokia struktūra bebūtų, iškyla jos valdymo būtinybė, valdymo funkcijos ir metodai. Kad darbas būtų efetyvus yra atliekamas darbo pasidalijimas – horizontalus: cechai, skyriai, barai, darbo vietos ir vertikalus,
pagal pavaldumą: generalinis direktorius, tarnybų direktoriai, cechų viršininkai, meistrai, darbų vykdytojai ir atlikėjai. Kad organizacija optimaliai veiktų būtina, kad visuose lygiuose atitinkamuose padaliniuose, atitinkami žmonės gerai žinotų savo vietą, darbą, vaidmenį ir atliekamas funkcijas.

Organizacijos sėkmės komponentai yra efektyvumas, naudingumas, pelningumas. Šie rodikliai apibūdina santykį gautų iš gamybos pajamų su jos organizavimui išleistų lėšų dydžių. Efektyvumas yra santykinis rodiklis. Absoliutus rodiklis yra efektas. Tai yra konkreti pinigų suma, grynasis pelnas, kuris panaudojamas tolesnių tikslų įgyvendinimui.

Kitas sėkmės rodiklis – našumas. Tai pagaminamų gaminių kiekis per laiko vienetą. Našumo rodiklis susietas su kokybe. Niekada nebūna vienintelių teisingų sprendimų vadyboje. Visais atvejais yra skirtingos situacijos, vadovai, sprendimai, kurių niekas negali pakartoti. Viskas priklauso nuo situacijos.

Valdymo metodai ir grupių dinamika

Valdymo metodų samprata. Tradiciniai valdymo metodai: organizaciniai-administraciniai, socialiniai-psichologiniai ir ekonominiai.

Grupės ir jų reikšmė. Formalios ir neformalios grupės. Neformalių organizacijų apibūdinimas ir vystymasis. Kodėl atsiranda neformalios organizacijos? Kodėl žmonės stoja į grupes ir neformalias organizacijas? Priklausomybė, ginyba, bendravimas, simpatijos.

Neformalių organizacijų charakteristikos: socialinė kontrolė, pasipriešinimas pokyčiams, neformalūs lyderiai.

Neformalių organizacijų valdymas: sunkumai, nauda ir efektyvumo didinimo būdai.

Valdymo metodais vadinami būdai, valdymo funkcijoms atlikti. Tie būdai skirstomi į organizacinius – administracinius, socialinius – psichologinius ir ekonominius. Praktinėje veikloje visi trys tradiciniai valdymo metodai tarpusavyje persipina. Juos galima pastebėti kiekvienoje organizacijoje, kiekvienoje formalioje ar neformalioje grupėje. Grupe vadinamas dviejų ar daugiau žmonių, kurie tarpusavyje bendrauja, daro vienas kitam įtaką, siekdami įgyvendinti bendrus organizacijos ir grupės užsibrėžtus tikslus, kolektyvas. Organizacijų vadovai savo nuožiūra sudaro grupes, padalinius, dalija pareigas ir skirsto įgaliojimus. Vadovybės valia sudarytos grupės vadinamos formaliomis grupėmis arba formaliomis organizacijomis. Pagrindinė jų funkcija yra atlikti gautas užduotis ir siekti nurodytų tikslų. Formalios grupės gali būti trijų tipų:

1) Vadovo sudarytos grupės, susidedančios iš jo paties tiesioginių pavaldinių, pavyzdžiui, generalinis direktorius ir jo pavaduotoja. Pavaduotojai gali turėti savo sudarytas grupes.

2) Darbo grupės, kurias sudaro darbuotojai, sprendžiantys bendrą uždavinį ir turintys tą pačią užduotį. Darbo grupės savarankiškesnės už vadovo grupes.

3) Tikslinės paskirties grupės – tai įvairios komisijos, komitetai, tarybos ir pan. Jos kuriamos ir gauna laikinus įgaliojimus kokiai nors vienai ar kelioms problemoms išspręsti.

Visos formalios grupės sudaromos organizacijos interesams ginti ir tikslams įgyvendinti. Greta formalių, kiekvienoje organizacijoje veikia ir neformalios grupės, susidariusios ne vadovybės valia.

Susidariusi neformali grupė ar organizacija tuojau pat tampa socialine aplinka, kurioje žmonės bendrauja ne tik vadovų nurodymu. Bendraujant tokiose grupėse, atsiranda prielaidos, kurti grupės tikslus, remiantis vyraujančiomis emocijomis. Socialiniai santykiai pagimdo daug neformalių grupių, kurios visumoje sudaro neformalią organizaciją. Neformalios organizacijos atsiranda spontaniškai, siekdamos tam tikrų bendrų tikslų. Šie bendrieji tikslai ir yra pagrindiniai neformalių grupių susidarymo priežastis. Didelėse organizacijose veikia daug neformalių grupių bei neformalių organizacijų. Jos taip pat kaip ir formalios turi savo lyderius, hierarchiją, nerašytus įstatymus ir taisykles bei užsibrėžtus uždavinius. Neformalių organizacijų tvarka palaikoma remiantis skatinimo ir baudų sistema. Paprastai žmonės stoja į grupes ar organizacijas dėl šių priežasčių:

1) gauti daugiau pajamų;

2) susikurti didesnį prestižą;

3) įgyvendinti savo tikslus.

Formaliose grupėse darbo užmokestis dominuoja pirmiausiai. Neformaliose grupėse pirmiausia siekiama psichologinės naudos (t. y. noras pritapti, paremti vienas kitą, apsiginti, padėti kitiems, bendrauti ir t. t.). Atliktų tyrimų duomenimis, svarbiausia priežastis, stojant į neformalias grupes, yra noras pritapti prie žmonių ir turėti paramą. Idealiu atveju, pavaldiniai turėtų nesivaržydami kreiptis į savo tiesioginį viršininką, patarimo savo problemai spręsti, bet praktiškai, daugelis galvoja, kad viršininkas jų nesupras, pradės klausinėti, mokyti ir t. t. Todėl žmonės labiau linkę prašyti pagalbos savo bendradarbių. Tokia situacija naudinga abiems. Vienas gauna patarimą, kitas kelia savo prestižą. Kita priežastis, dėl kurios stojama į neformalias organizacijas yra savigina. Ir darbininkų profsąjungos gimė kaip neformali socialinė grupė, vėliau organizacija. Ir dabar pagrindinis profsąjungų uždavinys – ginti vienas kitą. Siekdami geresnio valdymo, vadovai savo valia taip pat kuria neformalias grupes ar organizacijas, kurių tikslas menkinti, silpninti jau veikiančių neformalių grupių veiklą. Kai organizacijoje silpna formalių kontaktų
sistema, arba vadovai sąmoningai slepia nuo pavaldinių informaciją, neformalios grupės gauna informaciją iš gandų neformaliais kanalais. Tokiu būdu gandai tampa didele jėga. Jie padeda susiburti žmonėms ir daryti įtaką, įgyvendinant tiek bendruosius organizacijos, tiek asmeninius tikslus. Pagrindiniai neformalių organizacijų bruožai yra šie:

1) socialinė kontrolė;

2) pasipriešinimas pokyčiams;

3) neformalių vadovų ugdymas.

Neformalios organizacijos atlieka socialinę savo narių kontrolę, nustato grupės elgesio normas, kurių privalo laikytis visi organizacijos nariai. Šioms normoms palaikyti, grupė naudoja griežtas sankcijas. Jeigu organizacijoje numatyti pokyčiai, pertvatkymai, naujovės ir pan., bei neformalių grupių tai nepatenkina, tuomet jos priešinasi. Šis priešinimasis labai trukdo vadovams dirbti, todėl jie priversti atsižvelgti į neformalių grupių interesus, įtraukti jas į formalų vadybinį darbą. Tokiu būdu neformalūs vadovai įgyja autoritetą. Tiek formalūs, tiek neformalūs vadovai naudoja tuos pačius būdus valdymo funkcijoms atlikti. Jie skiriasi tik tuo, kad formalus vadovas remiasi oficialiais įgaliojimais tam tikrų funkcijų ribose, o neformalaus vadovo atrama yra grupės pripažinimas. Todėl neformalios grupės yra daug veiksmingesnės. Neformalus vadovas atlieka dvi svarbias funkcijas:

1) padeda grupei siekti jos tikslų;

2) stiprina jos būvį, egzistavimą.

Viena reikšmingiausių ir labiausiai paplitusių priežasčių, kuri trukdo neformaliai organizacijai sėkmingai valdyti, yra jų menkinimas. Kiti vadovai mano, jog neformali organizacija atsiranda dėl to, kad valdymas netikęs, o iš tikrųjų jų atsirandimas yra natūralus ir nepriklauso nuo valdymo lygio. Neformalios grupės turi ir

teigiamų, ir neigiamų bruožų. Neigiami bruožai ryškiai pasireiškia, kai vadovybės reakcija, neformalios grupės atžvilgiu, būna neteisinga. Vadovai dažniausiai nepastebi potencialios neformalių organizacijų naudos, bijo jų ir nesupranta, kad žmonės niekada nenori nutraukti susidariusių socialinių ryšių. Kai vadovai neranda būdų bendradarbiauti su neformaliomis organizacijomis ir bando jas nuslopinti, potenciali neformalių grupių nauda prarandama. Bet kuriuo atveju, jei egzistuoja neformali organizacija, ją reikia toleruoti, ir jei vadovas ją sugriauna, jos vietoje atsiranda kelios naujos, dar aktyvesnės ir agresyvesnės, ir vadovai su jomis turi dar daugiau problemų.

Anksčiau buvo manoma, kad, norint susitvarkyti su neformaliomis grupėmis, jas reikia sunaikinti. Dabar galvojama, neformalios organizacijos turi padėti formalioms. Todėl:

1) neformalią grupę reikia pripažinti, bendradarbiauti su ja ir jai negrąsinti;

2) reikia gerai pažinti neformalios grupės lyderius, dirbti su jais, skatinti siekti organizacijos tikslų;

3) pradėdami ką nors daryti, vadovai turėtų pagalvoti apie galimą neigiamą poveikį neformalioms grupėms;

4) reikia kviesti neformalias grupes rengti nutarimus, priimti sprendimus ir tuo mažinti pasipriešinimą pokyčiams;

5) nuolat suteikti neformalioms grupėms tikslią informaciją ir tuo užkirsti kelią gandams.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1871 žodžiai iš 6198 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.