Vadyba
Bendrieji personalo organizavimo vakarų šalyse bruožai ir mes
Šiandien tapo būdinga Vakarų šalyse žmogų vertinti kaip pagrindinį darbo našumo, gamybos efektyvumo šaltinį, jo lemiantį veiksnį (ne gamybos priemones, ne techniką ir technologiją, o žmogų). Požiūris į žmogų, kaip į pagrindinį darbo našumo, gamybos efektyvumo veiksnį – tai vientisa personalo organizavimo koncepcija.
Partnerystės principas. Visų pirma, tai savotiška psichologinė revoliucija. Ji gali būti apibūdinama siekimu įveikti šeimininko – boso pozą, atsisakyti pavaldumo – priklausomybės santykių tono. Tai reiškia siekimą ir elgesiu, ir net žvilgsniu įveikti įsakinėjimo toną, o apačioje – įsakymų vykdytojo padėtį, siekimą suformuoti darniai veikiančią, psichologiškai integruotą ir į autonomiškus veiksmus besiorientuojančią komandą.
Tai ir nario profesinių sugebėjimų pasireiškimo bei realizavimo laisvė, realios, o ne tariamos erdvės užtikrinimas (personalo vadyba įpareigota stebėti atskiro žmogaus sugebėjimus ir sudaryti nuolatines galimybes tiems sugebėjimams ne tik realizuoti, bet ir plėtoti juos iki tokio laipsnio, iki kurio darbuotojo potencialios galimybės leidžia).
Ypatingą vaidmenį ima vaidinti gamybos priemonių dalinės nuosavybės ir darbo rezultatų pasidalinimo įgyvendinimas, realizuojamas per personalo nariams platinamas įmonės akcijas. Ši priemonė užtikrina psichologinę motyvaciją darbuotojui lygesnėms teisėms dalyvauti įmonės reikalų tvarkyme, kolektyvo gyvenime. šios priemonės (akcijų idėjos) socialinis ir ekonominis efektyvumas priklauso nuo jų skirstymo ir veikimo politikos.
Žinia, partnerystės principo įgyvendinimas turi gana ryškių skiriamųjų bruožų, lyginant, sakykim, europinės kultūros šalis ir Japonijos praktiką. Pastarojoje, pvz. nėra populiarus akcijų skirstymas. Tačiau šis dalykas kompensuojamas gana išplėtota įmonės paternalistine (socialinės globos) politika ir kitais specifiniais personalo organizavimo bruožais.
Taigi, į bet kurį darbuotoją turėtume žvelgti ne į kaip pasamdytą darbo jėgą, už kurią užmokama,bet kaip į komandos narį, partnerį tos komandos, su kuria aš privalau laimėti rungtynes.
Partnerystės principu grindžiama personalo sąveika bus nepasiekiama ir tokiam aplinkybių iškeltam vadovui – verslininkui, kuris susisemdamas sau didelius viršpelnius, kitiems mokės skatikais arba, pats viešai demonstruodamas turtuolį, švaistysis tūkstančiais. Pastarasis atvejis tautoje formuos dar ir padidintos socialinės – politinės įtampos, socialinio konflikto židinius.
Vakaruose, ypač Japonijoje, doras verslininkas stengiasi iš kitų neišsiskirti nei savo išvaizda, nei vartojimo gausa, žinodamas, kad kuklus jo elgesys – papildomas veiksnys, teigiamai veikiantis personalą. Na, o gautą pelną pirmiausia jis deda į apyvartą, plėsdamas organizaciją, tuo dar ir sudarydamas savo bendradarbiams erdvesnes profesinio kilimo galimybes, taip pat ir savo personalo socialinės rūpybos reikalams.
Profesionalaus kliringo (profesinės veiklos rezultato) principas. Šis principas akcentuoja nuolatinį ir ypatingą personalo vadybos dėmesį į asmenines darbuotojų sugebėjimų galimybes, maksimalų jų išnaudojimą ir plėtojimą. Stebimi ir praktinėje vadyboje bandomi įvertinti žmogaus sugebėjimai, kurie priklauso nuo jo bendros kultūros, nuo jo individualios psichikos, temperamento ir charakterio ypatybių. Įvertinami ir tie žmogaus bruožai, kurie priklauso nuo regiono, iš kurio jis yra kilęs, nuo etnokultūrinių ir kitų ypatybių. Atsižvelgiama ir į socialinės grupės, šeimos, kuriai priklauso personalo narys, ypač tautybės bruožus.
Profesionalaus kliringo principas orientuoja personalo vadybą į tai, kad darbuotojo profesinis pasirengimas maksimaliai atitiktų darbo procesui, toms operacijoms, kurias tas darbuotojas atlieka (pvz. neleistina, kad elektrikas, tegu ir valandą, dirbtų krovėjo darbą, o šaltkalviui būtų nurodyta pakeisti perdegusią elektros lemputę). Visos operacijos pavedamos tik tiems, kuriems jos priklauso pagal pareigas. Suprantama, šios taisyklės galima laikytis tik didelėse įmonėse, kuriose dirba šimtai ar tūkstančiai žmonių.
Šio principo taikymas personalo vadyboje tarsi koks indikatorius parodo, kad pasiekus itin aukštą gamybos organizavimo lygį, vi labiau tenka kreipti dėmesį į, rodos, nežymius, tačiau tampančius reikšmingais žmogaus psichologinius, kultūrinius ir apskritai bendros kultūros, veikiančios žmogų, bruožus. Profesionalaus kliringo principas akcentuoja ypatingą personalo vadybos dėmesį į asmenines darbuotojo sugebėjimų galimybes, į maksimalų jų panaudojimą ir plėtojimą. Vakarai, pasiekę ypatingai aukštą gamybos organizavimo, o kartu ir organizacinės įtampos lygį, tokią prabangą tikrai gali sau leisti. Tačiau būtų tiesiog neapdairu į šį principą neatsižvelgti. Žmogus gyvas ne tik duona, pinigais, kuriuos gauna už savo darbą. Ir jeigu jis įsitikina, kad papildomos pastangos, jo iniciatyva yra pastebėta ir įvertinta, jis sekantį žingsnį žengs dar platesnį ir drąsiau. Šis reiškinys priskirtinas vidinei motyvacijai. Apdairus vadovas, kuris bent kiek orientuojasi tuose dalykuose, visada įvertins darbuotojo potencialias galimybes. Jis nesipiktins jeigu aukštesnį supratimą ar išsilavinimą
turintis darbuotojas reikš nepasitenkinimą esama padėtimi, bet, atvirkščiai,stengsis sudaryti tam darbuotojui palankesnes ekonomines, organizacines ir psichologines galimybes aktyviau įsijungti į padėties taisymą.
Informacijos ir žinių kulto principas. Vakaruose neįsivaizduojamas personalo kolektyvas ir sąmoningas, psichologiškai jame integruotas personalo narys be nuolatinės jiems teikiamos atitinkamos informacijos apie gamybos padėtį, apie susijusias su ja problemas. Šiuolaikinėse Vakarų šalių įmonėse ypatingas dėmesys kreipiamas į darbuotojų profesines žinias, pastovų jų atnaujinimą, perkvalifikavimą ir pan. Tiems dalykams JAV skiriama 20 – 30 įmonės pajamų. JAV (ir kitur) imta toleruoti atvejus, kai įmonės ar įstaigos darbuotojas dirba dar ir kitose organizacijose taip vadinamu antraeilininku. Juk vertinama ir mokama ne už atsėdėtą laiką, o už atliktą darbą, jo rezultatus. Manoma, kad antraeilininkystės atvejais darbuotojas tampa ne tik labiau organizuotu, bet greičiau perima ir pačią moderniausią informaciją. Tuo būdu sutaupoma lėšų jos oficialiam organizavimui. Net ir darbo pertraukų metu tapo būdinga darbuotojams keistis informacija gamybos reikalais. Žodžiu, susiformavo tikras žinių kultas, kurį iškėlė vis labiau intensyvėjanti gamyba, spartėjantys pasikeitimai.
Kalbant apie šį principą ir jo įgyvendinimą pas mus sunku išvengti kategoriškumo. Pvz. įmonės vadovai važinėja po užsienius, priiminėja užsieniečių delegacijas, tačiau visai nesusimąsto kolektyvo nariams pateikti apie tai išsamesnę ataskaitą. Dėl panašios priežasties pačioje įmonėje ima sklandyti įvairiausi gandai, net gana nepalankūs patiems vadovams. Galima pasakyti, kad gana dažnai sudėtingesnes vidaus problemas sprendžia keli asmenys už uždarų durų. Net nepagalvojama, kad tų dalykų aptarimas didesniame suinteresuotų darbuotojų būryje padėtų surasti ne tik protingesnį sprendimo variantą, bet ir būtų puiki proga sutelkti bendradarbių komandą jam įgyvendinti.
Profesinio augimo principas. Informacijos ir žinių kulto principas tiesiogiai susijęs su darbuotojų profesinio augimo principu, pastarasis tarsi išplaukia iš pirmojo. Kelti kvalifikaciją, gilinti savo žinias skatina ne vien tiesioginis darbas, jo technologinės pusės, sumanesnis profesinių funkcijų atlikimas. Užimti tokią poziciją skatina ir kitos aplinkybės. Didelę dalį žinių sudaro tos, kurios yra susijusios su darbuotojo humanitarine kultūra, be kurios sunku pasiekti konstruktyvų, rezultatyvų tarpusavio sąveikavimą. Pastarasis dalykas tiesiogiai susijęs su profesinio augimo, profesinės karjeros perspektyva. Personalo vadyba šiandien ypatingai akcentuoja, kad profesinė karjera, jos realus užtikrinimas – tai ypatingai gyvybingas, savaiminis, iš žmogaus prigimties išplaukiantis personalo narių aktyvinimo, jų iniciatyvumo šaltinis. Vadinasi, ir įmonės, organizacijos plėtros šaltinis.
Atėjusiam į įmonę darbuotojui suteikiama gana išsami informacija apie tai, kokios augimo perspektyvos čia jo laukia ir kokiais etapais, terminais bei sąlygomis tai gali būti realizuota. Suprantama, tai daroma darbuotojui nepriekaištingai laikantis tų reikalavimų, kurie jam yra keliami. Pastovi gamybinės organizacijos ekspansija ir personalo narių profesinis augimas, jo erdvė yra organiškai tarpusavyje suaugę, vienas kitą sąlygoja.
Kiekvienoje šalyje profesinio augimo principas įgyvendinamas skirtingais būdais. Tačiau jis iš esmės išreiškia vieną ir tą patį siekimą: įteigti darbuotojui partnerystės įspūdį ir suteikti kuo realesnę erdvę jo kūrybinei galiai pasireikšti. Suprantama, kad nuo tokių pastangų visada laimi pati įmonė ir visuomenės kultūra.
Šio principo įgyvendinimas visų pirma susijęs su įmonės, organizacijos stabilumu ir perspektyva. Ir vieno, ir kito dalyko šiandien neturime. Žinomi šimtai atvejų, kada subankrutavusių ir buvusių šeimininkų pamestą įmonę iš krizės sugeba ištempti likę žmonės – personalo nariai. Tais atvejais jie maksimaliai panaudoja savo sumanymą ir galimybes. Suaktyvinta kolektyvinė išimtis laimi. Tokį aktyvumą skatina ne tik suvokimas, kad kito kelio jiems nebelikę, bet ir saviraiškos, savitvarkos perspektyvos pajautimas. Tai rodo didžiulę kolektyve slypinčią potenciją. Normaliai veikiančioje, tradicinę valdymo struktūrą turinčioje įmonėje toji potencija gali pasireikšti ir būti panaudota esant vienai iš pagrindinių sąlygų – jeigu personalo nariai mato realias savo augimo galimybes. Jeigu jos neaiškios, miglotos, ta potencija taip ir liks snūduriuojančia.
Darbo sąlygų komforto principas. Vis labiau įsigali nuomonė, kad darbo sąlygos pagal savo komfortą neturėtų skirtis nuo namų sąlygų. Jau gan seniai Vakarų šalyse ypač didelis dėmesys skiriamas psichologiniam komfortui, personalo narių tarpusavio santykių optimizavimui. Psichologinis pasitenkinimas atliekamu darbu, fizinėmis sąlygomis ir savo santykiais bei padėtimi bendradarbių kolektyve nuteikia žmogų ne tik našiau dirbti, bet tai susiję ir su jo gyvenimo nuotaika, su sveikata bei kitais dalykais. Pas mus, Lietuvoje, dar nepriimta mąstyti ir kalbėti apie psichologines darbo sąlygas, apie psichologinį komfortą arba diskomfortą, susijusį su grupės narių būdu ir elgsena. Nepriimta taip pat plačiau galvoti ir
apie viršininko elgesį su pavaldiniais.
Nauja darbo organizavimo ir jo režimo koncepcija. Kokybiškai kitoks požiūris į darbo organizavimą ir jo režimą – bene vienas iš pačių svarbiausių poslinkių, įvykusių Vakarų šalių personalo menedžmente. (darbuotojas gali darbą atlikti namie, jei tai įmanoma). Vadovaujamasi liberalia mintimi, kad žmogus modernios civilizacijos suformuotos įtampos sąlygomis turi teisę reikalauti komforto, o darbovietė privalo tuo irgi rūpintis. Nauja darbo organizavimo ir jo režimo koncepcija pasireiškia dar ir tuo, kad pats žmogus tarsi pasirenka, nusistato sau uždarbį. Tai reškia, kad jam suteikiama galimybė pasirinkti tokią darbo dienos ir savaitės trukmę, kurios jis pageidauja, tačiau, suprantama, kuri yra įmanoma gamybos technologinėmis sąlygomis. Žodžiu, plinta darbų, atliekamų namų sąlygomis, darbuotojo ne visos darbo savaitės, ne visos darbo dienos ir pan. lyginamasis svoris. Taip pat tokie dalykai, kaip slankusis darbo dienos režimo grafikas ir pan. Vakarų šalių gamybos bei personalo vadyba šiandien gana akivaizdžiai derinasi prie žmonių sąmonės, prie jų praktinio elgesio pokyčių. Žmogus tarsi išsiveržia iš darbo vergijos, kuri daugelį šimtmečių ir daugelį žmonių kartų lydėjo kaip savotiškas prakeiksmas, užgimus pramoniniam gamybos organizavimo būdui.
Mūsų kultūros sąlygoms būdingas paveldėtas itin kietas darbo režimas. Dažną vadovą kankina mintis, kad reikės iš darbo atleisti tam tikrą skaičių darbininkų. Kolektyve tuo klausimu užverda irgi didžiulės aistros, plinta įtarumas, nepasitikėjimas vienų kitais. Net ir tie, kurie jaučiasi darbe tvirtai, ir tie lieka be garantijos dėl ateities, juos ima graužti nerimas. O juk tokią problemą būtų galima spręsti kur kas lengviau, jeigu būtų leista darbuotojams dirbti ne visą darbo dieną, ne visą savaitę, o pagal pasirinkimą. (Tokius dalykus galima įforminti laisvomis sutartimis). Arba: brigadai, baigusiai dienos užduotį, leisti anksčiau išeiti iš darbo. Arba, sakykim, moteriai – konstruktorei, turinčiai mažamečių vaikų, būtų galima atlikti konstravimo – projektavimo užduotis namuose…
Autonomizacijos ir savivaldos principas. Jis išplaukia iš naujos darbo organizavimo ir jo režimo koncepcijos. Kaip savotišką, vaizdžią autonomizaciją gali išreikšti pvz.:JAV laikomasi nuomonės,kad valdymo požiūriu šiuolaikinėmis sąlygomis optimaliausias įmonės dydis yra toks, kai personalo skaičius neviršija 1000 žmonių. O Kanadoje, laikoma, kad įmonėje neturėtų dirbti daugiau kaip 100 žm. Tokiame kolektyve neįmanoma funkcijų imitacija ir falšas. Įmonės vadovas ne tik iš veido gali pažinti savo darbuotojus, bet ir tiesiogiai bendraudamas suprasti kiekvieno būdą, asmens savybes. Žodžiu, stengiamasi mažinti korporacijas, bendrovės centrinį valdymo aparatą, vis daugiau teisių suteikiant žemesniems padaliniams. Tapo simptomu, jog žemesniuose padaliniuose nyksta meistro figūra. Darbininkų grupėms veikiant vis savarankiškiau, jis paprasčiausiai tampa nebereikalingas. Padalinių autonomizacija šiandien vertinama kaip gamybinės organizacijos gyvybingumą skatinantis reiškinys.
Vakaruose autonomizacijos ir savivaldos principas tiesiogiai susijęs su nauja darbo organizavimo koncepcija, kuri pas mus skamba dar kaip neįprasta, egzotiška naujovė.
Organizacijos ir natūrali aplinka
Išorinė aplinka- tai visi elementai esantys už organizacijos ribų,kurie yra svarbūs organizacijos veiklai. Čia įeina tiesioginio ir netiesioginio poveikio elementai. Organizacija iš aplinkos ima išteklius(žaliavas, pinigus, darbo jėgą energiją), perdirba juos į gaminius ar paslaugas ir siunčia atgal į išorinę aplinką kaip rezultatus.
Ištekliai- tai aplinkos ištekliai, tokie kaip žaliavos ir darbo jėga,galintys patekti į bet kurią organizacinę sistemą.
Rezultatai- transformuoti ištekliai,gražinti į išorinę aplinką kaip produktai ar paslaugos.
Išorinėje aplinkoje yra tiek tiesioginio ir netiesioginio poveikio elementų.
Tiesioginio poveikio elementai – aplinkos elementai darantys tiesioginę įtaką organizacijos veiklai.
Netiesioginio poveikio elementai –išorinės aplinkos elementai,darantys poveikį klimatui, kuriame veikia organizacijos;tiesioginio poveikio organizacijai jie nedaro.
Tiesioginio poveikio elementai dar vadinami: įtaką darančiais asmenimis (akcininkai,profesinės sąjungos,tiekėjai) : tai grupės ar individai, kuriuos tiesiogiai ar netiesiogiai veikia tai , kaip organizacija suvokia savo tikslus.
Išoriniai įtaką darantys asmenys : grupės ar individai organizacijos išorėje aplinkoje, darantys poveikį jos veiklai.
TIESIOGINIO POVEIKIO APLINKOS ELEMENTAI
TIESIOGINIO POVEIKIO APLINKĄ SUDARO ĮTAKĄ darantys asmenys. Jie skirstomi į dvi kategorijas:
1) išoriniai įtaką darantys asmenys ;
2) Vidiniai įtaką darantys asmenys: grupės ar asmenys, kurie nepriklauso organizacijos išoriniai aplinkai(darbuotojai, akcininkai, direktorių valdyba), bet jiems vadovai atsako;
IŠORINAI ĮTAKĄ DARANTYS ASMENYS :
Vartotojai :jie keičia savo išteklius, dažniausiai pinigų pavidalų, į organizacijos gaminius ir paslaugas. Vartotojas gali būti :įstaiga – mokykla, ligoninė, vyriausybės tarnyba; kita firma – rangovas, įgaliotinis ar gamintojas; privatus asmuo.
Tiekėjai :Kiekviena
organizacija įsigyja ištekliu – žaliavų, paslaugų ,energijos ,įrengimų ir darbo jėgos -iš aplinkos ir naudoja juos rezultatams gauti.NUO to ką organizacija pasiima iš aplinkos bei nuo to ,ką ji su pasiimtais ištekliais daro priklauso jos galutinio gaminio kaina ir kokybė. Todėl kiekviena organizacija yra priklausoma nuo išteklių bei tiekėjų, ir stengiasi išlaikyti konkurenciją tarp jų,siekdama žemesnių kainų, kokybiškesnio darbo ir greitesnio pristatymo.
Vyriausybė :neturi tiesiogiai veikti verslą, ji privalo apsiriboti teisingumo ir tvarkos apsauga ,leisti laisvajai rinkai formuoti ekonomiką. Ji priverčia organizacijas saugoti visuomenės interesus ir užtikrinti, kad būtų laikomasi laisvosios rinkos principų. Yra sukurta taisyklių ir įstatymų kuriems verslininkai turi paklusti ir jų laikytis.
Specialiųjų interesų grupės: žmonių grupės, kurios organizuojasi panaudoti politinius procesus, kad pažengtų į priekį tam tikrais klausimais(abortų ar ginklų kontrolės).