Vadybos analizė
5 (100%) 1 vote

Vadybos analizė

Turinys

KLASIKINĖS ORGVADYBINĖS TEORIJOS 2

DARBO MOKSLINIO ORGANIZAVIMO TEORIJA 2

IDEALAUS BIUROKRATINIO VALDYMO TEORIJA 2

ADMINISTRACINĖS VEIKLOS ORGANIZAVIMO TEORIJA 3

KLASIKINĖS SOCIOPSICHOLOGINĖS TEORIJOS 5

ŽMOGIŠKŲJŲ SANTYKIŲ TEORIJA 5

VEIKLOS IR ELGSENOS MOTYVAVIMO ( BIHEVIORISTINĖ ) TEORIJA 6

VISUOTINIO DALYVAVIMO VALDYME ( PARTISIPATYVINĖ ) TEORIJA 7

ANKSTYVINĖS EMPIRINĖS TEORIJOS 8

INTEGRATYVAUS MOKSLO TEORIJA 8

PROFESIONALAUS MENEDŽERIZMO TEORIJA 8

KLASIKINĖ SISTEMINĖ TEORIJA 9

NAUJAUSIŲ PASTARŲJŲ DEŠIMTMEČIŲ TEORIJOS 10

NAUJOJI (MATEMATINĖ) VADYBOS TEORIJA 10

SITUATYVINĖ TEORIJA 11

ORGANIZACINIO VYSTYMO IR STRATEGINIO VALDYMO TEORIJOS 11

MOTYVAVIMO IR VADOVAVIMO TEORIJOS 12

SĖKMINGŲ ORGANIZACIJŲ TEORIJOS 12

VISUOTINĖS KOKYBĖS VALDYMO TEORIJA 14

VADYBOS RAIDA LIETUVOJE 16

1920 – 1940 METAI 16

SOVIETINIS LAIKOTARPIS 18

1990 – 1997 METAI 18

NACIONALINĖ KOKYBĖS PROGRAMA 20

EUROPOS VERSLO TOBULUMO MODELIS 21

VISUOTINĖS KOKYBĖS VADYBOS PRAKTINIS TAIKYMAS LIETUVOJE 24

VISUOTINĖS KOKYBĖS VADYBOS TAIKYMO BANKE YPATUMAI 24

VISUOTINĖS KOKYBĖS VADYBOS PRINCIPŲ TAIKYMAS VISUOMENINĖSE ORGANIZACIJOSE 25

PERSONALO VADYBOS SVARBA KOKYBĖS VALDYMO POŽIŪRIU 26

LITERATŪRA 28Klasikinės orgvadybinės teorijos

Darbo mokslinio organizavimo teorija

Vadybos, kaip žinių sistemos apie organizacijų valdymą, atsiradimas tiesiogiai susietas su amerikiečių mokslininko F. Teiloro (F. Taylor) vardu. F. Teiloras savo veikalą pavadino “ The Principles of Scientific Management “ – “ Mokslinės vadybos principai “. Šiandien F. Teiloro išdėstyta orgvadybinė teorija dažniausiai vadinama darbo mokslinio organizavimo teorija.

Pagrindinė F. Teiloro darbo mokslinio organizavimo teorijos tezė yra ši: darbas tik tuomet gali būti našus, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartus, parengtus, panaudojant naujausius mokslo pasiekimus ir ilgametę praktikos patirtį. Ši tezė įgyvendinama realizuojant tokias organizacines priemones :

teisingai parenkant darbininkus, juos parengiant atitinkamose darbo vietose ir pavedant jiems tik tokius darbus, kuriuos jie sugeba atlikti geriausiai; optimaliai sudarant darbo operacijas; kiekviena operacija savo apimtimi turėtų būti analogiška kitoms, geriausia, kai visų jų sudėtingumas daugmaž vienodas; siekiant, kad visi darbininkai dirbtų naudodami

“ idealius “ darbo metodus; stebėti, kaip kvalifikuoti darbininkai atlieka operacijas, jas išskaidyti į sudėtines dalis, chronometruoti, “ šalinti “ nereikalingus elementus, judesius bei kitas detales; racionaliai naudojant darbo įrankius, įrangą, mechanizmus, medžiagas; teisingai apmokant už atliktą darbą.

Tai atlikti geriausia taikant įvairių modifikacijų vienetinę darbo apmokėjimo sistemą. Norint objektyviai taikyti šią sistemą, būtina sudaryti “ standartines normas “, kurias įvykdžius mokamas bazinis atlyginimas, jas viršijus, mokami priedai.

Idealaus biurokratinio valdymo teorija

Šią teoriją išdėstė vokiečių mokslininkas – sociologas M. Vėberis ( M. Weber ).

M. Vėberis biurokratinį valdymą traktavo kaip grupinės veiklos organizavimą, šią veiklą griežtai reglamentuojant taisyklėmis, standartais, instrukcijomis ir kt. M. Vėberis koncepsijos esmė: visi santykiai organizacijose tarp darbuotojų turi būti griežtai formalizuoti, reglamentuoti, turi vyrauti “ nuasmenintų “ santykių atmosfera, vienų prielankumas ( ar neprielankumas ) kitiems organizacijose negalimas. Bet koks nukrypimas nuo reglamentų, neigiamai veikia darbo efektyvumą ir rezultatus. Apibendrintai M.Vėberio idealaus biurokratinio valdymo teoriją galima išdėstyti taip: organizacija, norinti sėkmingai veikti, privalo susiformuoti uždavinius, kuriuos įgyvendinama ji sieks numatomų rezultatų;

kompleksinė, grupinė veikla – tai visų organizacijos narių ar mažesnių grupelių veiklos suma. Todėl ši grupinė veikla turi būti išskaidyta į daug atskirų veiklų (operacijų), kiekvienai iš kurių atlikti skiriamas darbuotojas ar jų grupė, griežtai nustatant visų darbų ribas;

stambesnėse organizacijose sudėtingesnė veikla gali būti išskaidyta į keletą paprastesnių veiklų, atsiranda veiklos hierarchiškumas. Tai sąlygoja organizacijos struktūros hierarchiškumą – jos išsisluoksniavimą į žemesnius ir aukštesnius lygius, kai paprastesnius darbus atliekantys darbuotojai ar jų grupelės griežtai pavaldūs tuos darbus kontruoliuojanties darbuotojams. Aukštesniame hierarchijos lygyje esantys darbuotojai ne tik kontroliuoja pavaldžių grupių veiklą, bet ir atsako už rezultatus;

darbuotojų užimamos pareigos turi griežtai atitikti jų kvalifikacijai. Gerai dirbdamas, siekdamas naujų žinių darbuotojas tobulėja, todėl jis turi visas galimybes iš žemesnio hierarchinio lygio pereiti į aukštesnį, padaryti karjerą;

vadovai privalo vadovauti remdamiesi formalizuotais reikalavimais, niekada nesivadovauti kokiomis nors emocijomis, jausmais, asmeniniu požiūriu.

M.Vėberio siūlomi tikslaus hierarchinio struktūrizavimo, griežto veiklos reglamentavimo, vadovavimo nuasmeninimo, karjeros skatinimo principai propoguoja, kad bet kokie nukrypimai nuo formalios struktūros ir nustatytų taisyklių mažina veiklos efektyvumą. Suprantama, šiuolaikiniu požiūriu tai nėra absoliučiai teisinga, tačiau pagrindiniai šios koncepsijos
aspektai turėjo svarbią reikšmią vadybos teorijų vystymuisi.

Administracinės veiklos organizavimo teorija

Administracinės veiklos organizavimo teorinius pagrindus suformulavo prancūzų mokslininkas H.Fajolis (H. Fayol). Jis akcentavo, kad admistracinė veikla yra specifinė žmogaus veiklos sfera, šios veiklos aspektai yra savarankiškų tyrinėjimų objektas ir jos organizavimas turi remtis tam tikrais principais. Pagal H.Fajolį valdyti įmonę reiškia:

– organizuoti techninę ir technologinę įmonės veiklą (įsigyti įrengimus, juos sumontuoti, prižiūrėti, remontuoti, organizuoti gamybą ir t.t.);

– organizuoti finansinę įmonės veiklą (ieškoti lėšų, jas įsigyti, gerai investuoti, efektyviai panaudoti ir t.t.);

– organizuoti įmonės apsaugą ( saugoti įmonės turtą, lėšas, taip pat joje dirbančius darbuotojus );

– organizuoti buhalterinę veiklą (vesti vertybių apskaitą, inventorizuoti turtą ir t.t.);

– vadovauti įmonei – administruoti (tobulinti struktūrą, reglamentuoti veiklą, tvarkyti personalą ir, vykdant visus darbus, realizuoti administravimo funkcijų ciklą).

H.Fajolis administravimą laiko specifine tam tikros grupės veikla, kuriam atliekant reguliaujamas darbas visų vykdytojų, realizuojančių kitas penkias veiklos kryptis. Toks administravimo traktavimas siūlo išvadą, kad administracinė veikla – tai veikla, kurią atliekantys darbuotojai reguliuoja kitų darbuotojų (vykdytojų) darbą. Vienas iš svarbiausių administravimo aspektų yra struktūrizavimas. H.Fajolis nagrinėja įvairius organizacijos struktūros variantus, parodydamas, kaip augant organizacijai, paprasta linijinė struktūra keičiasi, sudėtingėja, jos hierarchinių lygių skaičius negali būti begalinis. Atsiranda būtinybė organizuoti funkcinį valdymą, įvesti patarėjus, konsultantus, referentus, suteikti jiems atitinkamas teises.

H.Fajolio teorijos pagrindų pagrindas yra jo suformuluoti ir detaliai išaiškinti 14 administravimo principų, kuriais būtina vadovautis, vykdant visas funkcijas. Štai šie principai:

– darbo pasidalijimas ( efektyviai administruoti galima tik optimaliai suskirsčius darbo visumą į dalis ir nustačius konkrečius šių dalių atlikėjus );

– valdžia ( administratoriai privalo turėti pavaldinių atžvilgiu tam tikras teises, suteikiančias jiems galimybę vienoje ar kitoje situacijoje elgtis bendrų įmonės interesų, o ne atskiro darbuotojo interesų labui );

– drausmė ( visose organizacijos grandyse, visuose lygiuose kiekvienas darbuotojas turi elgtis drausmingai );

– nurodymų ( komandavimo ) veiksmingumas ( įsakymus, nurodymus darbuotojas turi gauti tik iš vieno viršininko, vienvaldiškumas – būtina normalaus administravimo sąlyga, padedanti išvengti dviprasmybių );

– vadovavimo vieningumas ( įvairių įmonės hierarchinių lygių adminstratoriai privalo derinti savo sprendimus ir veiksmus, privalo būti vieningi, administruodami pavaldinius );

– bendri įmonės interesai svarbiau už asmeninius interesus ( jei asmeniniai interesai nesutamta su įmonės interesais, tuomet pirmieji priderinami prie pastarųjų, arba darbuotojas turi išeiti iš organizacijos );

– atlyginimas ( už darbą turi būti atlyginama pagal jo rezultatus ir indėlį į bendrus įmonės pasiekimus );

– centralizavimas ( būtina griežtai apibrėžti, kuriuos administravimo darbus turi atlikti aukščiausieji vadovai, o kuriuos – kitos administratorių grandys );

– valdžios linija (hierarchinė seka ) – turi būti nustatytas aiškus žemesnių valdymo lygių pavaldumas aukštiesniems );

– tvarka ( kiekviena darbo vieta, kiekviena patalpa turi būti tvarkinga );

– lygybė ( analogiškas pareigas užimantys darbuotojai veiklos prasme turi būti visiškai lygūs, negali būti favoritų ir autsaiderių );

– pareigybių pastovumas ( įmonėje nustatytų pareigybių sąrašas privalo būti pastovus gana ilgą laikotarpį, negalima kaitalioti pareigybių pavadinimus ir jų veiklos turinį kokiais nors konjunktūriniais ar kitais sumetimais );

– iniciatyva ( kiekvienas darbuotojas privalo būti aktyvus, reikšti savi nuomonę, siūlyti veiklos gerinimo būdus );

– koorporacijos dvasia (įmonėje turi vyrauti vieninga veiklos tikslų samprata, pasididžiavimas savo firma, galioti principas “ visi už vieną, vienas už visus “ ).

Klasikinės sociopsichologinės teorijos

Žmogiškųjų santykių teorija

Organizuojant darbą, negalima visiškai neatsižvelgti į dirbančiųjų charakterius, jausmus, nuotaikas, gyvenimo situacijas. Šiems valdymo aspektams klasikinės orgvadybinės teorijos beveik neskiria dėmesio. Kritikuojant orgvadybines teorijas šiuo požiūriu, susiformavo nauja vadybos teorijų srovė – sociopsichologinės teorijos.

Chronologine prasme pirmiausia išsivystė teorija, kuri dažniausiai vadinama žmogiškųjų santykių teorija. Šios teorijos pagrindinius aspektus savo darbuose, kurie paskelbti rinkinyje “ Dynamic Administration “ – “ Dinaminis adminstravimas “, išdėstė M.Folet ( M. P. Follett ). Didžiausią dėmesį M.Folet skiria vadovų ir pavaldinių santykių problemai. Šiuose santykiuose svarbiausia teisingai suprasti valdžios ir autoriteto sąvokas. Valdžia yra objektyvi valdymo sudėtinė dalis, tas, kas tampa vadovu, savaime įgauna ir tam tikrą valdžią pavaldiniams. Įgaunant valdžią, įgaunamas ir formalusis autoritetas, tačiau jis tampa tikru
vadovo autoritetu tik tuomt, kai šis teisingai naudojasi valdžia. Efektyvi grupinė veikla įmanoma tik tada, kai vadovas ir pavaldiniai dirbdami vadovaujasi principu “ vienas su kitu “, o ne principu “ vienas virš kito “.

M.Folet pirmoji įveda grupinės atsakomybės sąvoką. Kuomet vieną ar kitą funkciją pasidalinę darbus realizuoja keli darbuotojai, būtina, kad jie šiuo darbus derintų, koordinuotų. Priešingu atveju, veikla bus neefektyvi. Grupinė atsakomybė suprantama kaip atsakomybė už darbo derinimą su kitais susietais darbais – atsakydamas už tai darbuotojas atsako už visos grupės veiklos rezultatų kokybę.

Principinė, visiškai nauja nuostata, suformuluota M.Folet yra tai, kad darbininkai, apgalvodami, kaip vykdyti nurodymus, taip pat dalyvauja valdyme, t.y. sprendimų realizavimo organizavime. Tuomet būtina leisti jiems dalyvauti ir sprendimo priėmimo procese, priimant atstovus į tarybas, komitetus.

Veiklos ir elgsenos motyvavimo ( bihevioristinė ) teorija

Žmogaus veiklos aktyvumas priklauso nuo daugelio veiksnių. Klasikinės orgvadybinės teorijos nagrinėja organizacinius aktyvinimo aspektus, žmogiškųjų santykių teorija daugiausia dėmesio skiria socialinių santykių įtakos aktyvumui didinti tyrimams. Tačiau be šių veiksnių yra ir kiti.

Būtina išsiaiškinti motyvų, skatinančių žmones dirbti geriau ar blogiau, visumą. Pirmasis tai padarė psichologas A. Maslou (A. Maslow), paskelbęs žmonių pareikių, skatinančių juos veikti vienaip ar kitaip, hierarchinę piramidę. A. Maslou nustatė, kad žmones dirbti, veikti skatina noras patenkinti savo poreikius. Pagal jį, šių poreikių yra 5 lygiai :

– fiziologiniai poreikiai (maistas, apranga, miegas, seksas ir kt.);

– saugumo poreikiai ( apsisaugoti nuo šalčio ar karščio, pavojingų gyvūnų ir kitų pavojų );

– bendravimo poreikiai – žmogus yra socialinė būtybė ir jam būtina gyventi, veikti grupėse, kuriose jis jaučiasi konfortabiliai ;

– pagarbos, pripažinimo poreikiai ( žmogus patenkintas, kuomet jį už vienus ar kitus darbus, nuopelnus pripažįsta ir gerbia organizacija, visuomenė );

– savęs išreiškimo poreikiai (pasiekus savo profesinėje ar kitoje veikloje vieną lygį, žmogus siekia aukštesnio lygio ir t.t.).

A.Maslou teigia, kad šie poreikių lygiai yra griežtai hierarchiniai – kol nepatenkinti kurio nors lygio poreikiai, veikti skatina tik jie, aukštesnio lygio poreikių žmogus dar negalės įsisamoninti.

Žmogaus veiklos organizacijoje pasitenkinimo aspektu, motyvavimą nagrinėjo F.Hercbergas (F.Herzberg). Jis išdėstė motyvavimo teoriją, dažnai vadinama dviejų grupių faktorių teorija. F.Hercbergo išvadų esmė – yra grupė veiksnių, kurie skatina darbuotojus organizacijoje veikti efektyviai, pasitenkinti savo veikla, ir yra kita grupė veiksnių, kurie slopina veiklos efektyvumą. Skatinantys veiksniai yra šie:

– dideli veiklos pasiekimai;

– bendradarbių ir visuomenės pripažinimas;

– turiningas darbas;

– geros pareigos;

– paaukštinimas pareigose;

– galimybė tobulėti, augti.

Slopinantys veiksniai yra šie:

– neperspektyvi firmos veiklos politika ir prastas administravimas;

– prasta priežiūra;

– įtempti santykiai su tiesioginiu vadovu;

– prastos darbo sąlygos;

– nepatenkinamas atlyginimas;

– įtempti santykiai su bendradarbiais;

– asmeninio gyvenimo nesėkmės;

– įtempti santykiai su pavaldiniais;

– per žemas statusas ( pareigos );

– negarantuotas saugumas.

D.Makgregoras (D.McGregor) savo darbuose nagrinėja ir priešpastato vieną kitai dvi žmonių veiklos organizavimo ir motyvavimo koncepcijas, kurias jis sąlyginai pavadina

“ teorija X “ ir “ teorija Y “.

Teorija X. Darbuotojai organizacijoje dirba tik todėl, kad patenkinti savo materialinius poreikius, uždirbti pinigų. Dauguma jų nemėgsta savo darbo ir ieško darbo ne tokio, kuris jiems malonus, o tokio, kurį dirbant galima daugiau uždirbti. Todėl būtina darbuotojus nuolat prižiūrėti, kontroliuoti, priversti gerai dirbti. Kad visa tai atlikti, reikia tiksliai reglamentuoti veiklos turinį, nustatyti procedūras, įvesti racionalų kontrolės mechanizmą. Realizavus šias priemones, organizacijos veikla bus sėkminga.

Teorija Y. Absoliučioje daugumoje šiuolaikinių organizacijų darbuotojai uždirba tiek, kad gali visiškai patenkinti savo materialinius poreikius. Tokiu atveju finansiniai motyvai nebegali būti pagrindiniu veiksniu, skatinančiu efektyviai dirbti. Į pirmą vietą iškyla tokie veiksniai kaip vidinė psichologinė organizacijos atmosfera, darbuotojų tarpusavio santykiai, galimybė parodyti iniciatyvą, savarankiškumą, noras ginti organizacijos interesus ir pan. Šių veiksnių aktyvinimas yra pagrindinė šiuolaikinių organizacijų vadybos kryptis. D.Makgregoras kaip sociopsichologinės srovės atstovas, gina torijos Y pozicijas.

Visuotinio dalyvavimo valdyme ( partisipatyvinė ) teorija

Šeštojo dešimtmečio pabaigoje – septintojo dešimtmečio pradžioje išryškėjo ir galutinai susiformavo dar viena sociopsichologinių vadybos teorijų srovė – taip vadinama partisipatyvinė teorija. Pagrindinė šios teorijos nuostata – darbuotojas geriau atlieka užduotis tada, kai jis dalyvavo šių užduočių formulavime, buvo sprendimo priėmimo dalyvis.

Galima išskirti dviejų visuotinio dalyvavimo valdyme galimybių analizės

sampratą: 1) priimant sprendimus, į jų
rengimo ir priėmimo komisijas ar kitas struktūras įtraukiami įvairių organizacijos padalinių ( grupių ) atstovai, turintys šių padalinių įgaliojimus atstovauti jų nuomonę; 2) priimant sprendimus padalinio lygmenyje, jo vadovas visuomet konsultuojasi su pavaldiniais.

Darbuotojai dalyvaudami sprendimų priėmime, tampa atsakingi už visos organizacijos veiklos rezultatus. Tokiu būdu vyksta darbuotojų konsolidacija, organizacija virsta objektu, kurį galima vadinti grupių koalicija, siekiančių užimti ir išlaikyti vienokią ar kitokią vietą visuomenėje.

Ankstyvinės empirinės teorijos

Integratyvaus mokslo teorija

Antrojo pasaulinio karo ir pirmaisiais pokario metais vadybos tyrinėtojai paskelbė empirinio valdymo tezę, kuri vėliau išsivystė į atskirą vadybos teorijų srovę. Šios srovės atstovai vadybos organizavimą traktavo kaip konkrečią veiklą, kuri yra skirtinga kiekvienu konkrečiu atveju, todėl turi būti vykdoma ištyrus empiriškai konkrečias sąlygas ir parengus tik tam atvejui tinkamus siūlymus. Rengiant vadybinius siūlymus kievienam konkrečiam atvejui, svarbu žinoti vadybos patirtį, išanalizuoti gal būt buvusius analogiškus atvejus, pajusti organizacijos dvasią ir t.t. Empirinės srovės propoguotojai teigia, kad rengiant konkrečius siūlymus konkrečioje organizacijoje būtina įvertinti visus vadybos aspektus – ekonominius, techninius, technologinius, inžinierinius, socialinius, psichologinius, teisinius ir k.t. Visi šie aspektai turi būti įvertinti integruotai, nustatyta vienų faktorių įtaka kitiems ir rastas optimalus visų aspektų suderinimo variantas.

Empirikai pirmeiji aiškiai pabrėžia, kad valdant organizacijas ne visuomet pakanka tik žinių, patyrimo. Vadovai turi savyje turėti dar kažką, ką vadintina sugebėjimais ar netgi talentu. Empirikų dėka mes šiandien vadybą traktuojame kaip integratyvaus mokslo ir specifinio meno junginį. G.Saimondso ( G.Symonds ) nuomone, valdant organizacijas, neišvengiamai būtina taikyti ekonomikos, sociologijos, psichologijos, teisės, inžinerijos, matematikos, karybos ir kitų mokslų principus bei metodus. tačiau be šių mokslų taikymo dar būtina įsisavinti ir taikyti specifinius vadybos mokslo principus ir metodus, kurių nenagrinėja kiti mokslai ir kurie susiformavo kaip specifinių žinių apie organizacijų valdymą visuma.

Profesionalaus menedžerizmo teorija

Vystydami vadybos, kaip specifinio, integratyvaus mokslo sampratą, empirikai paskelbė dar vieną fundamentalų teiginį: norint sėkmingai vadovuoti organizacijai šiuolaikiniame pasaulyje, reikia įsisavinti vadybos ir kitų gretutinių mokslų žinias, ne tik turėti atitinkamus sugebėjimus, bet visiškai “atsijungti” nuo kitokio turinio darbų ir visas pastangas bei dėmesį skirti vadovavimo veiklai. Kitaip tariant, vadybinis darbas turi tapti profesija, organizacijoms turi vadovauti vadovai – profesionalai.

Vienas iš pirmųjų vadovavimo profesionalizacijos klausimus pradėjo nagrinėti V.Njumenas ( V.Newman ). Jis nustatė, kad tais atvejais, kai vadovai greta bendrojo vadovavimo dar užimti ir kitais darbais, jų veiklos efektyvumas mažėja. Veiklos atlikimas yra padalinio darbuotojų funkcija, o vadovo pareiga – planuoti, motyvuoti ir koordinuoti šią veiklą. V.Njumeno nuomone, vadovas turi būti taip įsisavinęs bendrasiąs vadybos žinias ir taip išvystęs savo sugebėjimus, kad galėtų vadovauti bet kokio profilio organizacijai. Vadovai – profesionalai savo veiklą privalo organizuoti remdamiesi vienokių ar kitokių principų visuma.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2587 žodžiai iš 8446 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.