Turinys| |SAMPRATA IR KRYPTYS |3 |
|1. |…………………………………………………………..|4 |
|2. |……………………… |7 |
|3. |VADYBOS EVOLIUCIJA |11 |
|4. |…………………………………………………………..|15 |
|5. |……………………….. |17 |
|6. |SOCIALINĖ ATSAKOMYBĖ IR ETIKA |19 |
|7. |…………………………………………………………..|22 |
|8. |… |23 |
|9. |VIDINĖ IR IŠORINĖ VALDYMO SISTEMOS APLINKA |31 |
|10.|…………………………………… |32 |
| |ORGANIZACIJOS KULTŪRA |32 |
| |…………………………………………………………..|33 |
| |………………. |33 |
| |ORGANIZACIJOS VALDYMO FILOSOFIJA |33 |
| |…………………………………………………….. |34 |
| |VALDYMO PROCESAS |34 |
| |…………………………………………………………..|35 |
| |………………………….. |35 |
| |PLANAVIMAS |36 |
| |…………………………………………………………..|36 |
| |………………………………………… |37 |
| |VALDYMO SPRENDIMAI |37 |
| |…………………………………………………………..|37 |
| |……………………… | |
| |ORGANIZAVIMAS |38 |
| |…………………………………………………………..|38 |
| |…………………………………. |39 |
| |10.1. ORGANIZACINIAI MODELIAI |39 |
| |…………………………………………………………..|40 |
|11.|……… 10.1.1. Elgsenos modelis |41 |
| |…………………………………………………………..|42 |
| |…………………………….. |44 |
|12.|10.1.2. Organinis modelis |48 |
|13.|…………………………………………………………..|51 |
|14.|…………………………… |57 |
|15.|10.1.3. “Organizacinio ūkio” |60 |
|16.|modelis…………………………………………………….|62 |
|17.|…………………. |66 |
|18.|10.2. ĮGALIOJIMŲ DELEGAVIMAS |69 |
|19.|…………………………………………………………..| |
| |………. | |
| |10.3. PASISKIRSTYMO FORMOS | |
| |…………………………………………………………..| |
| |…………. | |
| |10.3.1. Funkcinis pasiskirstymas | |
| |…………………………………………………………..| |
| |………………….. | |
| |10.3.2. Pasiskirstymas pagal produktą | |
| |…………………………………………………………..| |
| |………….. | |
| |10.3.3. Geografinis pasiskirstymas | |
| |…………………………………………………………..| |
| |………………. | |
| |10.3.4. Matricinė struktūra | |
| |…………………………………………………………..| |
| |………………………….. | |
| |10.3.5. Tinklinis pasiskirstymas | |
| |…………………………………………………………..| |
| |……………………. | |
| |10.4. ESMINIAI ORGANIZACIJŲ STRUKTŪRŲ PARAMETRAI | |
| |………………………. | |
| |10.4.1. Valdymo organizacinės struktūros aukštis | |
| |………………………………………………………. | |
| |10.4.2. Centralizavimo – decentralizavimo dilema | |
| |……………………………………………………… | |
| |10.5.PROJEKTAVIMAS. ORGANIZACINĖS STRUKTŪROS KEITIMO | |
| |SĄLYGOS…………………………………………………………………………………. | |
| |10.6. KOMITETAI
| |
| |…………………………………………………………..| |
| |…………………………………… | |
| |10.7. GELEŽINIS OLIGARCHIJOS DĖSNIS | |
| |……………………………………………………… | |
| |10.8.AKCINIŲ BENDROVIŲ VALDYMO ORGANAI ……………………………… | |
| |VALDŽIA IR GALIA VALDYMO SISTEMOJE | |
| |………………………………………………….. | |
| |11.1.VALDŽIA GRINDŽIAMI PRINCIPAI……………………………………………. | |
| |11.2.VALDŽIOS FORMOS………………………………………………………………. | |
| |MOTYVAVIMAS | |
| |…………………………………………………………..| |
| |…………………………………….. | |
| |VADOVAVIMO STILIAI, LYDERIAVIMAS | |
| |………………………………………………………. | |
| |KONTROLĖ | |
| |…………………………………………………………..| |
| |……………………………………………. | |
| |KŪRYBIŠKUMAS VALDYMO SISTEMOJE | |
| |………………………………………………………. | |
| |KOMUNIKACIJOS VALDYMO SISTEMOJE | |
| |…………………………………………………….. | |
| |KONFLIKTŲ VALDYMAS ……………………………………………………………… | |
| |VALDYMO KULTŪRŲ GEOGRAFIJA ………………………………………………. | |
| |LITERATŪRA………………………………………………….| |
| |…………………………………………………… | |
1.SAMPRATA IR KRYPTYS
P. Drucker: “Nėra blogų įmonių, yra blogai valdomos įmonės
(kraštai)…”
– Vadyba (Vadūnas)
Valdyti – Valdymas – Valdytojas
Vadovauti – Vadovavimas – Vadovas
Administruoti – Administravimas – Administratorius
To manage – Menedžmentas – Menedžeris.
Egzistuojantys aiškinimai Lietuvoje, kad vadyba teorinių žinių visuma,
sistema. Valdymas – technologija, procesas, valdymo operacija (šia prasme
vadybininkas yra mokslo atstovas). Vadovavimas – atskira vadybos funkcija.
Vadybos terminą sukūrė V. A. Graičiūnas (gimė Čikagoje, studijavo
inžineriją, gyveno Lietuvoje) – ieškojo atitikmens vadybai. Žodis “vadyba”
buvo labiau žinomas tik akademinėje sferoje. Su V. A. Graičiūno vardu
susijusi Lietuvos mokslinės vadybos draugija.
Nėra vieningo požiūrio (gerokai virš 100). Tačiau paprasčiausias savo
esme yra apibrėžimas: efektyvus visų rūšių išteklių naudojimas.
Vakarų verslo mokyklose studentams pateikiama irgi paprasta, kartu ir imli
formuluotė: darbo darymas kitų žmonių rankomis. Krikščioniškosios
vadybos atstovai tokią vadybos sampratą vadina amoralia, nors Mozė
laikomas I vadybos konsultantu.
Didžiajame Oksfordo žodyne vadybos turinys nusakomas 4 pjūviais:
1) žmonių elgesio maniera (bendravimas), 2) valdžia ir valdymo menas, 3)
ypatingi sugebėjimai, administravimo specifiniai įgūdžiai, 4) valdymo
organai ir administravimo vienetai.
Valdymo kaip fenomeno pradžia: tuomet, kai susikūrė bendrų interesų
grupės, kai žmonės turėjo koordinuoti savo veiksmus bendrų tikslų
pasiekimui.
Vadybos srovės:
1. Empirinė/patyriminė: reikia mokytis iš svetimų klaidų. Klasikiniu
pavyzdžiu g.b. Piters ir Voterman Menedžerio knyga. Tačiau prie vienodų
sąlygų rezultatai gali būti visiškai skirtingi.
2. Matematinė mokykla. Principinis jos atstovų klausimas: ar valdymas
logiškas procesas? Jei taip, tai jį galima aprašyti matematiniu modeliu-
algoritmu.
3. Tarpasmeninių santykių: požiūris į valdymą per tarpusavio santykius.
4. Grupinės elgsenos požiūris. Svarbu ne vien vadovo įtaka kiekvienam,
moderniai vadybai svarbu įvertinti grupinę dinamiką.
5. Sprendimų priėmimo požiūris. Savo logika artimas matematinei mokyklai,
perša mintį, kad technokratinis valdymas geriausias iš visų galimų.
6. Informacinio centro pozicija: kiekvienas vadovas turi būti informaciniu
centru (gauti pakankamai valdymo sprendimų priėmimui informacijos).
7. Sociotechninis požiūris – socialinė ir techninė – technologinė posistemė
. Kai nusistovi disharmonija turi būti pirmiausiai investuojama į žmogų.
Vadyba – menas ar mokslas ?
Sėkmės formulė: Karjera K = f(Ž x S x Į) (Žinios, sugebėjimai,
įgūdžiai). Priklauso, kaip suderinami šie trys dalykai. Žmones nevienodais
daro ypatingi sugebėjimai – tai kas skiria mokslą ir meną. Vadyba – meno ir
mokslo sintezė.
Pajamos = f(Ž x S x Į x
Pastangos, Aktyvumas).
2. VADYBOS EVOLIUCIJA
Daugelį šimtmečių vykusi evoliucija. Ankstyvosios
civilizacijos,iškilūs žmonės laipsniškai turtino vadybos metodus. Galima
paminėti senąsias Egipto, Romos, Kinijos, etc.civilizacijas, rašto pradžią,
Aleksandrą Makedonietį, Jėzų Kristų … Sun Tzu …N. Makiavelį. Didysis lūžis
įvyko po pramoninės revoliucijos. Atsirado kokybiškai kitos prekių rinkos,
komunikacijos priemonės. Pramoninė revoliucija pateikė socialinį užsakymą
naujiems vadybos metodams.
Mao Dzedunas mėgo cituoti ankstyvąjį strategą Sun Tzu: “Jei priešas
puola – mes atsitraukiam, jei jis sustoja – mes jam neduodame atsikvėpti.”
Šiuolaikiškai, beje, šiandien skamba ir N. Makiavialis “Valdovas”,
“Pašnekesiai”: 1)“Kiekviena organizacija stabilesnė, jei kiekvienas jos
narys turi teisę išreikšti savo nuomonę…”; 2)“Organizaciją gali įsteigti 1
asmuo, bet išlaikyti ją gali įstengti tik bendros visų pastangos”.
Jei kalbėti apie šiuolaikines firmas – jos susiformavo daugiau nei
prieš 100 metų. F. Taylor – su jo vardu siejama mokslinio menedžmento
pradžia. Tačiau jis tik apibendrino naują situaciją, kurioje atsidūrė JAV
ir sukūrė aiškiai modernesnę valdymo ideologiją. Iš manufaktūrų laikų
atėjusi vadyba neatitiko naujų sąlygų. Jis nebuvo akademinis mąstytojas.
Kaip tik pirmieji užsakovai, kurie susidomėjo Taylor’o idėjomis, buvo
geležinkeliai.
Inžinierius Taylor’as savo įmonėje rado saldofonišką darbo
organizavimą – mokama už buvimą darbą. Jis teigė, kad: 1) visur reikalinga
specializacija. Kiekvienam darbui būtina mokslinė atranka pagal
individualius sugebėjimus, pritaikant jų galimybes atitinkamiems darbams;
2) reikalingas mokslinis paruošimas; 3) darbo užmokestis turi priklausyti
nuo darbo našumo.
Galima sakyti, kad teilorizmo sistema išmokė dirbti. Socializmo
sistema ją kritikavo, kad sukūrė “prakaito sunkimo sistemą”.
A. FAYOL
Amerikos menedžmento istorikų nuomone, A.Fayol yra ryškiausia valdymo
mokslo figūra XX a. pirmojoje pusėje. I knygos 1916 m. “Bendras ir
pramoninis valdymas”. Netgi tautiečiai labiau sekė A.Teiloru, nors vėliau
jam moraliai buvo atlyginta.
Pagal jį visos operacijos, kurios tik sutinkamos įmonėje, galima
suskirstyti į 6 grupes: 1) techninės operacijos; 2) komercinės operacijos;
3) finansinės operacijos; 4) draudimo operacijos; 5) apskaitos; 6)
administracinės (numatymas, organizavimas, tvarkymas, koordinavimas ir
kontrolė).
Priklausomai nuo vadovo padėties, valdymo sistemoje valdomų operacijų
struktūra kinta. Kai nors viena iš išvardintų funkcijų įmonėje nevykdoma,
įmonė žus, arba geriausiu atveju – nuskurs.
Akcentuoja profesionalaus menedžmento mokymą. Menedžmento mokymas,
beje, turi būti visuotinas: nuo elementaraus pradinėse mokyklose iki gilaus
aukštojoje mokykloje. Tačiau tas apmokymas nepadarytų visų gerais
administratoriais.
Bendrieji administravimo principai. Jis jų nelaiko griežtais, nes
administravime nėra nelankstumo ir absoliutumo; visame kame lieka saiko
problema. Beveik niekad neprireikia vieną ir tą patį principą vienodai
taikyti skirtingose sąlygose. Taigi principai turi būti lankstūs. Reikia
tik mokėti jais naudotis. Bet tai sunkus menas.
1. Darbo pasidalijimas. Tai natūralus reiškinys, siekiant gamybos
kiekybės ir kokybės didinimo, naudojant tiek pat pastangų. Menedžmente jo
pasekmė – funkcijų specializacija ir valdžios pasidalijimas.
2. Valdžios – atsakomybės. Viršininko valdžia ribojasi valdžios
autoritetu, statuto pagrindu ir asmeniniu autoritetu. Geras viršininkas
turi remtis abiem. Valdžia neįsivaizduojama be atsakomybės, t.y., be
sankcijos, lydinčios jos veikimą. Atsakomybė yra valdžios vainikas, jos
natūrali pasekmė, jos būtinas priedas. Visur, kur veikia valdžia, iškyla ir
atsakomybė. Sunku visgi praktiškai realizuoti valdžios aktų sankcijas: iš
pradžių būtina nustatyti atsakomybės laipsnį, po to sankcijų gradaciją. Kuo
aukštesnė valdymo hierarchija, tuo sunkiau tai įgyvendinama. Pats
įvertinimas turi išsiskirti moraliniu tvirtumu. Be to, įmonėje išnyko
atsakomybės jausmas. Atsakomybės priėmimas ir pajautimas – tai vyriškumo
rūšis. Ir visgi atsakomybės įprastai tiek nemėgsta, kiek ieško valdžios.
Geras viršininkas turi apie save skleisti atsakomybės vyriškumą.
3. Drausmė. Tai iš esmės paklusnumas, veikla, maniera save
pateikti, išoriniai pagarbos ženklai, reiškiami sutinkamai su įmonės ir
tarnautojo sudarytu susitarimu. Įmonėse beveik be išlygų priimamas kariškių
aforizmas “Drausmė sudaro pagrindinę armijos jėgą. A.Fayol tai perfrazuoja:
“Drausmė yra tai, į ką ją paverčia viršininkai”. Pirmu atveju yra įkvepiama
pagarba drausmei, tačiau nėra akcentuojama viršininkų atsakomybė. Kada
pašlyja drausmė, atsakomybės negalima suversti būriui; dažniausiai dėl to
kaltas nevykęs viršininkas. Drausmę labai įtakoja
susitarimai. Svarbu, kad
jie būtų aiškūs ir įmanomai tenkintų abi puses. Nors tai ir sunku. Nereikia
vengti ir sankcijų, kurias būtina pasirinkti individualiai, įvertinus
aplinkybes. Drausmė būtina visiems. Svarbiausiomis drausmės prielaidomis
yra: 1) Geri viršininkai visuose lygiuose; 2) galimai aiškesni ir
teisingesni susitarimai; 3) protingai taikomos sankcijos.
4. Nurodymų vienybė. Tarnautojui kokio nors veiksmo atžvilgiu du
įsakymus gali teikti tik vienas viršininkas. Tokia nurodymų vienybės (arba
komandavimo) taisyklė būtina visur ir visada. Pažeidžiant ją, prarandamas
valdžios autoritetas, žlugdoma drausmė, pažeidžiama tvarka. Deja, nurodymų
dualizmas pakankamai dažnas reiškinys, nors diegiamas grindžiant ir gerais
norais: a) tikintis geriau būti suprastam arba išlošti laiko, aplenkiant
tiesioginį viršininką. Pavaldinys gi svyruoja, pasimeta, aplenktas
viršininkas nepatenkintas, b) norint išvengti betarpiško sunkumo
pasidalijant kompetenciją. Ypač dažnai tai daro kompanionai, turintys
vienodą valdžią. Bet kokiu atveju nurodymą dualizmas – tai kelias į
konfliktus.
5. Vadovavimo vienybė. Jo esmė: vienas vadovas ir vieną programą
operacijų visumai, siekiančių viena ir to paties tikslo. Kūnas su dviem
galvomis socialiniame pasaulyje, kaip ir gyvūnijoje – pabaisa. Jam sunku
gyventi. Tačiau nereikia vadovavimo vienybės (vienas vadovas, viena
programa), maišyti su nurodymų vienybe (tarnautojas gauna nurodymus tik iš
vieno viršininko). Vadovavimo vienybė užtikrinama gera socialinio junginio
konstitucija; nurodymų gi vienybė priklauso nuo tinkamo visos personalo
sudėties funkcionavimo. Nurodymų vienybė neįmanoma be vadovavimo vienybės,
bet iš pastarosios neišplaukia.
6. Asmeninių interesų pajungimas bendriems. Įmonėje tarnautojo ar
jų grupės interesai neturi būti statomi virš įmonės interesų. Tai pernelyg
elementaru. Tačiau nemokšiškumas, garbės troškimas, egoizmas, tingumas ir
visokios žmonių silpnybės ir aistros stumia žmones į savų interesų
viršenybę. Abi interesų pusės gerbtinos, reikia tik stengtis jas suderinti.
7. Personalo apdovanojimas. Tai įvykdyto darbo apmokėjimas. Jis
turi būti teisingas ir galimai tenkinti personalą ir įmonę, savininką ir
tarnautoją. Apdovanojimo taksa apsprendžiama ir aplinkybių, nepriklausančių
nuo šeimininko valios ir tarnautojo vertingumo: pragyvenimo lygio,
personalo deficito, ekonominės įmonės padėties. Jis ypač akcentuoja
darbininkų dalyvavimą pelnuose.
8. Centralizacija. Tai natūralus reiškinys: gyvūnijos ar
socialiniame organizme suvokimas sueina į vieną centrą – smegenis arba
direkciją. Iš čia išeina įsakymai, išjudinantys visas organizmo dalis.
Centralizavimas nėra valdymo sistema gera ar bloga savaime; ji gali būti
priimta ar atmesta priklausomai nuo vadovų tendencijų ir aplinkybių, tačiau
ji egzistuoja visad. Klausimas dėl centralizacijos ir decentralizacijos –
laiko klausimas.Tik mažose įmonėse – centralizacija absoliuti.
Centralizacijos laipsnis turi kisti priklausomai nuo aplinkybių. Bet
pagrindiniu tikslu visad išlieka galimai geresnis viso personalo gabumų
panaudojimas.
9. Hierarchija Nurodymai turi pereiti per visas valdymo grandis.
Tai būtina dėl nurodymų vienybės. Tačiau tas kelias kartais gali būti
pernelyg ilgas. Tuo atveju gali būti panaudojamas tiltelis, kuris sutaupys
laiko, energijos. Tačiau nebūtina pripažinti, kad aplenkti valdymo grandį
visad priimtina. Ir atvirkščiai sekti ją, kai tai pražūtinga įmonei.
10. Tvarka. Skiria materialinę ir socialinę tvarką. Materialinės
tvarkos formulė: apibrėžtą vietą kiekvienam daiktui ir kiekvienas daiktas
savo vietoje. Socialinės tvarkos forma panaši: apibrėžtą vietą kiekvienam
asmeniui ir kiekvienas asmuo savo vietoje.Reikėtų siekti tokio vietos
parinkimo, kuris galimai palengvintų visas operacijas.Tobula tvarka
reikalauja, kad vieta tiktų darbuotojui ir darbuotojas vietai. Tuo
išsprendžiami du klausimai: gera organizacija ir geras personalo
pasirinkimas. Tik išoriškai tai paprasta. Iš tikro reikia gerai žinoti
įmonės socialinius lūkesčius ir resursus, ir palaikyti tarp jų pusiausvyrą.
11. Teisingumas. Kad nuteikti personalą aktyviai veiklai reikia su
žmonėmis elgtis geranoriškai. Tačiau teisingumas neneigia nei energingų
veiksmų, nei griežtumo.
12. Personalo pastovumas. Tarnautojui būtinas apibrėžtas laikas
įsisavinti naują funkciją ir išmokti sėkmingai ją vykdyti. Jeigu bebaigiant
arba baigus įsisavinti funkciją jį perkelia kitur, įmonė turi nuostolių. Ir
jeigu panašūs kilnojimai begaliniai, funkcija niekad ir nebus gerai
vykdoma. Ypač tai svarbu didelėms įmonėms. Personalo tekamumas lygia greta
yra blogos padėties ir priežastimi, ir pasekme. Tačiau ir personalo
netekamumas turi savo saiką.
13. Iniciatyva. Iniciatyva vadinama galimybė kurti ir įgyvendinti
planą. Tai ir pasiūlymų laisvė. Visų iniciatyva plius vadovybės iniciatyva
– tai didelė įmonės jėga.
palenkti savo ambicijas ir leisti
pasireikšti pavaldiniams.
14. Personalo vienybė. Vienybėje – jėga. Nebūtina vien blogai
interpretuoti principą “skaldyk ir valdyk”, ir piktnaudžiauti rašytine
kreipinio forma. Skaldyti priešiškas jėgas – meistriškas dalykas, bet
skaldyti įmonės jėgas – sunki klaida. Sėti nesantaiką – nereikia jokių
dorybių, tačiau palaikyti harmoniją – reikia talento. Visada, kada tik
galima, kontaktai turi būti žodiniai: išlošiama ir greityje, ir aiškume, ir
harmonijoje.
JAV krizė – totalus nedarbas. Didžioji depresija suformavo prielaidas
susikurti žmogiškųjų santykių doktrinai.
E. Mayo tyrimai (1924 – 1933m.) (universiteto psichologijos
profesorius). Į vadybos istoriją įėjo “Hawthorne” eksperimentų išdavomis.
Tyrinėtojai siekė nustatyti ryšį tarp darbo vietos apšvietimo ir darbo
našumo. Rezultatai buvo prieštaringi. Išvada: darbuotojai dirbtų dar geriau
jei tikėtų, kad administracija rūpinasi jų gerove. Šis reiškinys vėliau
buvo pavadintas “Hawthorne” efektu. Tyrinėtojai konstatavo, kad neformalios
darbo grupės teigiamai veikia darbo našumą. Tai davė pradžią susiformuoti
žmogiškųjų santykių (socialinių santykių) judėjimui.Oponuodami teilorizmui
ši doktrina skelbė, kad nėra chronometro, kiek žmogui reikia sumokėti.
Žmogui reikalinga pagarba, šiluma.
Sisteminis požiūris (1950-1960m.). Bazinė idėja, kad bendra yra
daugiau nei ją sudarančių elementų suma. Viskas yra sąveikoje: valdymo
procese viena su kita yra susiję, nedaloma. Svarbu visuma. Tiesą sunku
pažinti praktikoje.
Menedžmento džiunglių etapas. Nebuvo sutariama, kokiu baziniu principu
reikia remtis.
Šiandien bandoma paneigti istoriškai susiformavusią valdymo piramidę.
Ji verčiama ant šono. Horizontalėje koordinuojami ryšiai. Deja tai–
apibrėžta tik pati idėja (eksperimentų stadijoje). XXI a. sustiprės
horizontalios komunikacijos.
3. SOCIALINĖ ATSAKOMYBĖ IR ETIKA
XX a. pradžioje verslo vadovai reiškė mintį, kad korporacijos turi
panaudoti savo išteklius tokiu būdu, kad iš to turėtų naudos visa
visuomenė. Tuo metu buvo nemenkos investicijos į socialines programas,
formavosi specialūs fondai (plieno magnato E.Karnegio investicijos į
daugiau nei 2 tūkst. viešųjų bibliotekų JAV, D.Rokfelerio 550 mln (!)
dolerių Rokfelerio fondas ir pan.). susiformavo kapitalistinės labdaros
doktrina, sutinkamai su kuria pelningos organizacijos turi dalį savo lėšų
eikvoti visuomenės labui.
30-aisiais, didžiosios depresijos metais pastaroji doktrina nebuvo
labai populiari, dėl jos postulatų vyko aštri diskusija.
50-aisiais, keičiantis ekonominei situacijai, verslo socialinės
atsakomybės koncepcija keičiasi. Tačiau vienareikšmio jos traktavimo nėra.
Ir tai apsprendžia organizacijos tikslų supratimo nevienodumas. Yra žmonių,
kurie organizaciją vertina kaip ekonominę visumą, kuri įpareigota rūpintis
tik savo išteklių efektyviu naudojimu. Sutinkamai su šiuo požiūriu,