Vadybos konspektai1
5 (100%) 1 vote

Vadybos konspektai1

Vadybos Konspektai

| |SAMPRATA IR KRYPTYS |3 |

|1. |…………………………………………………………..|4 |

|2. |……………………… |7 |

|3. |VADYBOS EVOLIUCIJA |11 |

|4. |…………………………………………………………..|15 |

|5. |……………………….. |17 |

|6. |SOCIALINĖ ATSAKOMYBĖ IR ETIKA |19 |

|7. |…………………………………………………………..|22 |

|8. |… |23 |

|9. |VIDINĖ IR IŠORINĖ VALDYMO SISTEMOS APLINKA |31 |

|10.|…………………………………… |32 |

| |ORGANIZACIJOS KULTŪRA |32 |

| |…………………………………………………………..|33 |

| |………………. |33 |

| |ORGANIZACIJOS VALDYMO FILOSOFIJA |33 |

| |…………………………………………………….. |34 |

| |VALDYMO PROCESAS |34 |

| |…………………………………………………………..|35 |

| |………………………….. |35 |

| |PLANAVIMAS |36 |

| |…………………………………………………………..|36 |

| |………………………………………… |37 |

| |VALDYMO SPRENDIMAI |37 |

| |…………………………………………………………..|37 |

| |……………………… | |

| |ORGANIZAVIMAS |38 |

| |…………………………………………………………..|38 |

| |…………………………………. |39 |

| |10.1. ORGANIZACINIAI MODELIAI |39 |

| |…………………………………………………………..|40 |

|11.|……… 10.1.1. Elgsenos modelis |41 |

| |…………………………………………………………..|42 |

| |…………………………….. |44 |

|12.|10.1.2. Organinis modelis |48 |

|13.|…………………………………………………………..|51 |

|14.|…………………………… |57 |

|15.|10.1.3. “Organizacinio ūkio” |60 |

|16.|modelis…………………………………………………….|62 |

|17.|…………………. |66 |

|18.|10.2. ĮGALIOJIMŲ DELEGAVIMAS |69 |

|19.|…………………………………………………………..| |

| |………. | |

| |10.3. PASISKIRSTYMO FORMOS | |

| |…………………………………………………………..| |

| |…………. | |

| |10.3.1. Funkcinis pasiskirstymas | |

| |…………………………………………………………..| |

| |………………….. | |

| |10.3.2. Pasiskirstymas pagal produktą | |

| |…………………………………………………………..| |

| |………….. | |

| |10.3.3. Geografinis pasiskirstymas | |

| |…………………………………………………………..| |

| |………………. | |

| |10.3.4. Matricinė struktūra | |

| |…………………………………………………………..| |

| |………………………….. | |

| |10.3.5. Tinklinis pasiskirstymas | |

| |…………………………………………………………..| |

| |……………………. | |

| |10.4. ESMINIAI ORGANIZACIJŲ STRUKTŪRŲ PARAMETRAI | |

| |………………………. | |

| |10.4.1. Valdymo organizacinės struktūros aukštis | |

| |………………………………………………………. | |

| |10.4.2. Centralizavimo – decentralizavimo dilema | |

| |……………………………………………………… | |

| |10.5.PROJEKTAVIMAS. ORGANIZACINĖS STRUKTŪROS KEITIMO | |

|
��…………. | |

| |10.6. KOMITETAI | |

| |…………………………………………………………..| |

| |…………………………………… | |

| |10.7. GELEŽINIS OLIGARCHIJOS DĖSNIS | |

| |……………………………………………………… | |

| |10.8.AKCINIŲ BENDROVIŲ VALDYMO ORGANAI ……………………………… | |

| |VALDŽIA IR GALIA VALDYMO SISTEMOJE | |

| |………………………………………………….. | |

| |11.1.VALDŽIA GRINDŽIAMI PRINCIPAI……………………………………………. | |

| |11.2.VALDŽIOS FORMOS………………………………………………………………. | |

| |MOTYVAVIMAS | |

| |…………………………………………………………..| |

| |…………………………………….. | |

| |VADOVAVIMO STILIAI, LYDERIAVIMAS | |

| |………………………………………………………. | |

| |KONTROLĖ | |

| |…………………………………………………………..| |

| |……………………………………………. | |

| |KŪRYBIŠKUMAS VALDYMO SISTEMOJE | |

| |………………………………………………………. | |

| |KOMUNIKACIJOS VALDYMO SISTEMOJE | |

| |…………………………………………………….. | |

| |KONFLIKTŲ VALDYMAS ……………………………………………………………… | |

| |VALDYMO KULTŪRŲ GEOGRAFIJA ………………………………………………. | |

| |LITERATŪRA………………………………………………….| |

| |…………………………………………………… | |

1.SAMPRATA IR KRYPTYS

P. Drucker: “Nėra blogų įmonių, yra blogai valdomos įmonės

(kraštai)…”

– Vadyba (Vadūnas)

Valdyti – Valdymas – Valdytojas

Vadovauti – Vadovavimas – Vadovas

Administruoti – Administravimas – Administratorius

To manage – Menedžmentas – Menedžeris.

Egzistuojantys aiškinimai Lietuvoje, kad vadyba teorinių žinių visuma,

sistema. Valdymas – technologija, procesas, valdymo operacija (šia prasme

vadybininkas yra mokslo atstovas). Vadovavimas – atskira vadybos funkcija.

Vadybos terminą sukūrė V. A. Graičiūnas (gimė Čikagoje, studijavo

inžineriją, gyveno Lietuvoje) – ieškojo atitikmens vadybai. Žodis “vadyba”

buvo labiau žinomas tik akademinėje sferoje. Su V. A. Graičiūno vardu

susijusi Lietuvos mokslinės vadybos draugija.

Nėra vieningo požiūrio (gerokai virš 100). Tačiau paprasčiausias savo

esme yra apibrėžimas: efektyvus visų rūšių išteklių naudojimas.

Vakarų verslo mokyklose studentams pateikiama irgi paprasta, kartu ir imli

formuluotė: darbo darymas kitų žmonių rankomis. Krikščioniškosios

vadybos atstovai tokią vadybos sampratą vadina amoralia, nors Mozė

laikomas I vadybos konsultantu.

Didžiajame Oksfordo žodyne vadybos turinys nusakomas 4 pjūviais:

1) žmonių elgesio maniera (bendravimas), 2) valdžia ir valdymo menas, 3)

ypatingi sugebėjimai, administravimo specifiniai įgūdžiai, 4) valdymo

organai ir administravimo vienetai.

Valdymo kaip fenomeno pradžia: tuomet, kai susikūrė bendrų interesų

grupės, kai žmonės turėjo koordinuoti savo veiksmus bendrų tikslų

pasiekimui.

Vadybos srovės:

1. Empirinė/patyriminė: reikia mokytis iš svetimų klaidų. Klasikiniu

pavyzdžiu g.b. Piters ir Voterman Menedžerio knyga. Tačiau prie vienodų

sąlygų rezultatai gali būti visiškai skirtingi.

2. Matematinė mokykla. Principinis jos atstovų klausimas: ar valdymas

logiškas procesas? Jei taip, tai jį galima aprašyti matematiniu modeliu-

algoritmu.

3. Tarpasmeninių santykių: požiūris į valdymą per tarpusavio santykius.

4. Grupinės elgsenos požiūris. Svarbu ne vien vadovo įtaka kiekvienam,

moderniai vadybai svarbu įvertinti grupinę dinamiką.

5. Sprendimų priėmimo požiūris. Savo logika artimas matematinei mokyklai,

perša mintį, kad technokratinis valdymas geriausias iš visų galimų.

6. Informacinio centro pozicija: kiekvienas vadovas turi būti informaciniu

centru (gauti pakankamai valdymo sprendimų priėmimui informacijos).

7. Sociotechninis požiūris – socialinė ir techninė – technologinė posistemė

. Kai nusistovi disharmonija turi būti pirmiausiai investuojama į žmogų.

Vadyba – menas ar mokslas ?

Sėkmės formulė: Karjera K = f(Ž x S x Į) (Žinios, sugebėjimai,

įgūdžiai). Priklauso, kaip
suderinami šie trys dalykai. Žmones nevienodais

daro ypatingi sugebėjimai – tai kas skiria mokslą ir meną. Vadyba – meno ir

mokslo sintezė.

Pajamos = f(Ž x S x Į x Pastangos, Aktyvumas).

2. VADYBOS EVOLIUCIJA

Daugelį šimtmečių vykusi evoliucija. Ankstyvosios

civilizacijos,iškilūs žmonės laipsniškai turtino vadybos metodus. Galima

paminėti senąsias Egipto, Romos, Kinijos, etc.civilizacijas, rašto pradžią,

Aleksandrą Makedonietį, Jėzų Kristų … Sun Tzu …N. Makiavelį. Didysis lūžis

įvyko po pramoninės revoliucijos. Atsirado kokybiškai kitos prekių rinkos,

komunikacijos priemonės. Pramoninė revoliucija pateikė socialinį užsakymą

naujiems vadybos metodams.

Mao Dzedunas mėgo cituoti ankstyvąjį strategą Sun Tzu: “Jei priešas

puola – mes atsitraukiam, jei jis sustoja – mes jam neduodame atsikvėpti.”

Šiuolaikiškai, beje, šiandien skamba ir N. Makiavialis “Valdovas”,

“Pašnekesiai”: 1)“Kiekviena organizacija stabilesnė, jei kiekvienas jos

narys turi teisę išreikšti savo nuomonę…”; 2)“Organizaciją gali įsteigti 1

asmuo, bet išlaikyti ją gali įstengti tik bendros visų pastangos”.

Jei kalbėti apie šiuolaikines firmas – jos susiformavo daugiau nei

prieš 100 metų. F. Taylor – su jo vardu siejama mokslinio menedžmento

pradžia. Tačiau jis tik apibendrino naują situaciją, kurioje atsidūrė JAV

ir sukūrė aiškiai modernesnę valdymo ideologiją. Iš manufaktūrų laikų

atėjusi vadyba neatitiko naujų sąlygų. Jis nebuvo akademinis mąstytojas.

Kaip tik pirmieji užsakovai, kurie susidomėjo Taylor’o idėjomis, buvo

geležinkeliai.

Inžinierius Taylor’as savo įmonėje rado saldofonišką darbo

organizavimą – mokama už buvimą darbą. Jis teigė, kad: 1) visur reikalinga

specializacija. Kiekvienam darbui būtina mokslinė atranka pagal

individualius sugebėjimus, pritaikant jų galimybes atitinkamiems darbams;

2) reikalingas mokslinis paruošimas; 3) darbo užmokestis turi priklausyti

nuo darbo našumo.

Galima sakyti, kad teilorizmo sistema išmokė dirbti. Socializmo

sistema ją kritikavo, kad sukūrė “prakaito sunkimo sistemą”.

A. FAYOL

Amerikos menedžmento istorikų nuomone, A.Fayol yra ryškiausia valdymo

mokslo figūra XX a. pirmojoje pusėje. I knygos 1916 m. “Bendras ir

pramoninis valdymas”. Netgi tautiečiai labiau sekė A.Teiloru, nors vėliau

jam moraliai buvo atlyginta.

Pagal jį visos operacijos, kurios tik sutinkamos įmonėje, galima

suskirstyti į 6 grupes: 1) techninės operacijos; 2) komercinės operacijos;

3) finansinės operacijos; 4) draudimo operacijos; 5) apskaitos; 6)

administracinės (numatymas, organizavimas, tvarkymas, koordinavimas ir

kontrolė).

Priklausomai nuo vadovo padėties, valdymo sistemoje valdomų operacijų

struktūra kinta. Kai nors viena iš išvardintų funkcijų įmonėje nevykdoma,

įmonė žus, arba geriausiu atveju – nuskurs.

Akcentuoja profesionalaus menedžmento mokymą. Menedžmento mokymas,

beje, turi būti visuotinas: nuo elementaraus pradinėse mokyklose iki gilaus

aukštojoje mokykloje. Tačiau tas apmokymas nepadarytų visų gerais

administratoriais.

Bendrieji administravimo principai. Jis jų nelaiko griežtais, nes

administravime nėra nelankstumo ir absoliutumo; visame kame lieka saiko

problema. Beveik niekad neprireikia vieną ir tą patį principą vienodai

taikyti skirtingose sąlygose. Taigi principai turi būti lankstūs. Reikia

tik mokėti jais naudotis. Bet tai sunkus menas.

1. Darbo pasidalijimas. Tai natūralus reiškinys, siekiant gamybos

kiekybės ir kokybės didinimo, naudojant tiek pat pastangų. Menedžmente jo

pasekmė – funkcijų specializacija ir valdžios pasidalijimas.

2. Valdžios – atsakomybės. Viršininko valdžia ribojasi valdžios

autoritetu, statuto pagrindu ir asmeniniu autoritetu. Geras viršininkas

turi remtis abiem. Valdžia neįsivaizduojama be atsakomybės, t.y., be

sankcijos, lydinčios jos veikimą. Atsakomybė yra valdžios vainikas, jos

natūrali pasekmė, jos būtinas priedas. Visur, kur veikia valdžia, iškyla ir

atsakomybė. Sunku visgi praktiškai realizuoti valdžios aktų sankcijas: iš

pradžių būtina nustatyti atsakomybės laipsnį, po to sankcijų gradaciją. Kuo

aukštesnė valdymo hierarchija, tuo sunkiau tai įgyvendinama. Pats

įvertinimas turi išsiskirti moraliniu tvirtumu. Be to, įmonėje išnyko

atsakomybės jausmas. Atsakomybės priėmimas ir pajautimas – tai vyriškumo

rūšis. Ir visgi atsakomybės įprastai tiek nemėgsta, kiek ieško valdžios.

Geras viršininkas turi apie save skleisti atsakomybės vyriškumą.

3. Drausmė. Tai iš esmės paklusnumas, veikla, maniera save

pateikti, išoriniai pagarbos ženklai, reiškiami sutinkamai su įmonės ir

tarnautojo sudarytu susitarimu. Įmonėse beveik be išlygų priimamas kariškių

aforizmas “Drausmė sudaro pagrindinę armijos jėgą. A.Fayol tai perfrazuoja:

“Drausmė yra tai, į ką ją paverčia
atveju yra įkvepiama

pagarba drausmei, tačiau nėra akcentuojama viršininkų atsakomybė. Kada

pašlyja drausmė, atsakomybės negalima suversti būriui; dažniausiai dėl to

kaltas nevykęs viršininkas. Drausmę labai įtakoja susitarimai. Svarbu, kad

jie būtų aiškūs ir įmanomai tenkintų abi puses. Nors tai ir sunku. Nereikia

vengti ir sankcijų, kurias būtina pasirinkti individualiai, įvertinus

aplinkybes. Drausmė būtina visiems. Svarbiausiomis drausmės prielaidomis

yra: 1) Geri viršininkai visuose lygiuose; 2) galimai aiškesni ir

teisingesni susitarimai; 3) protingai taikomos sankcijos.

4. Nurodymų vienybė. Tarnautojui kokio nors veiksmo atžvilgiu du

įsakymus gali teikti tik vienas viršininkas. Tokia nurodymų vienybės (arba

komandavimo) taisyklė būtina visur ir visada. Pažeidžiant ją, prarandamas

valdžios autoritetas, žlugdoma drausmė, pažeidžiama tvarka. Deja, nurodymų

dualizmas pakankamai dažnas reiškinys, nors diegiamas grindžiant ir gerais

norais: a) tikintis geriau būti suprastam arba išlošti laiko, aplenkiant

tiesioginį viršininką. Pavaldinys gi svyruoja, pasimeta, aplenktas

viršininkas nepatenkintas, b) norint išvengti betarpiško sunkumo

pasidalijant kompetenciją. Ypač dažnai tai daro kompanionai, turintys

vienodą valdžią. Bet kokiu atveju nurodymą dualizmas – tai kelias į

konfliktus.

5. Vadovavimo vienybė. Jo esmė: vienas vadovas ir vieną programą

operacijų visumai, siekiančių viena ir to paties tikslo. Kūnas su dviem

galvomis socialiniame pasaulyje, kaip ir gyvūnijoje – pabaisa. Jam sunku

gyventi. Tačiau nereikia vadovavimo vienybės (vienas vadovas, viena

programa), maišyti su nurodymų vienybe (tarnautojas gauna nurodymus tik iš

vieno viršininko). Vadovavimo vienybė užtikrinama gera socialinio junginio

konstitucija; nurodymų gi vienybė priklauso nuo tinkamo visos personalo

sudėties funkcionavimo. Nurodymų vienybė neįmanoma be vadovavimo vienybės,

bet iš pastarosios neišplaukia.

6. Asmeninių interesų pajungimas bendriems. Įmonėje tarnautojo ar

jų grupės interesai neturi būti statomi virš įmonės interesų. Tai pernelyg

elementaru. Tačiau nemokšiškumas, garbės troškimas, egoizmas, tingumas ir

visokios žmonių silpnybės ir aistros stumia žmones į savų interesų

viršenybę. Abi interesų pusės gerbtinos, reikia tik stengtis jas suderinti.

7. Personalo apdovanojimas. Tai įvykdyto darbo apmokėjimas. Jis

turi būti teisingas ir galimai tenkinti personalą ir įmonę, savininką ir

tarnautoją. Apdovanojimo taksa apsprendžiama ir aplinkybių, nepriklausančių

nuo šeimininko valios ir tarnautojo vertingumo: pragyvenimo lygio,

personalo deficito, ekonominės įmonės padėties. Jis ypač akcentuoja

darbininkų dalyvavimą pelnuose.

8. Centralizacija. Tai natūralus reiškinys: gyvūnijos ar

socialiniame organizme suvokimas sueina į vieną centrą – smegenis arba

direkciją. Iš čia išeina įsakymai, išjudinantys visas organizmo dalis.

Centralizavimas nėra valdymo sistema gera ar bloga savaime; ji gali būti

priimta ar atmesta priklausomai nuo vadovų tendencijų ir aplinkybių, tačiau

ji egzistuoja visad. Klausimas dėl centralizacijos ir decentralizacijos –

laiko klausimas.Tik mažose įmonėse – centralizacija absoliuti.

Centralizacijos laipsnis turi kisti priklausomai nuo aplinkybių. Bet

pagrindiniu tikslu visad išlieka galimai geresnis viso personalo gabumų

panaudojimas.

9. Hierarchija Nurodymai turi pereiti per visas valdymo grandis.

Tai būtina dėl nurodymų vienybės. Tačiau tas kelias kartais gali būti

pernelyg ilgas. Tuo atveju gali būti panaudojamas tiltelis, kuris sutaupys

laiko, energijos. Tačiau nebūtina pripažinti, kad aplenkti valdymo grandį

visad priimtina. Ir atvirkščiai sekti ją, kai tai pražūtinga įmonei.

10. Tvarka. Skiria materialinę ir socialinę tvarką. Materialinės

tvarkos formulė: apibrėžtą vietą kiekvienam daiktui ir kiekvienas daiktas

savo vietoje. Socialinės tvarkos forma panaši: apibrėžtą vietą kiekvienam

asmeniui ir kiekvienas asmuo savo vietoje.Reikėtų siekti tokio vietos

parinkimo, kuris galimai palengvintų visas operacijas.Tobula tvarka

reikalauja, kad vieta tiktų darbuotojui ir darbuotojas vietai. Tuo

išsprendžiami du klausimai: gera organizacija ir geras personalo

pasirinkimas. Tik išoriškai tai paprasta. Iš tikro reikia gerai žinoti

įmonės socialinius lūkesčius ir resursus, ir palaikyti tarp jų pusiausvyrą.

11. Teisingumas. Kad nuteikti personalą aktyviai veiklai reikia su

žmonėmis elgtis geranoriškai. Tačiau teisingumas neneigia nei energingų

veiksmų, nei griežtumo.

12. Personalo pastovumas. Tarnautojui būtinas apibrėžtas laikas

įsisavinti naują funkciją ir išmokti sėkmingai ją vykdyti. Jeigu bebaigiant

arba baigus įsisavinti funkciją jį perkelia kitur, įmonė turi nuostolių. Ir

jeigu panašūs kilnojimai begaliniai, funkcija niekad ir nebus gerai

vykdoma. Ypač tai svarbu didelėms įmonėms. Personalo tekamumas lygia
greta

yra blogos padėties ir priežastimi, ir pasekme. Tačiau ir personalo

netekamumas turi savo saiką.

13. Iniciatyva. Iniciatyva vadinama galimybė kurti ir įgyvendinti

planą. Tai ir pasiūlymų laisvė. Visų iniciatyva plius vadovybės iniciatyva

– tai didelė įmonės jėga. Vadovybė turi palenkti savo ambicijas ir leisti

pasireikšti pavaldiniams.

14. Personalo vienybė. Vienybėje – jėga. Nebūtina vien blogai

interpretuoti principą “skaldyk ir valdyk”, ir piktnaudžiauti rašytine

kreipinio forma. Skaldyti priešiškas jėgas – meistriškas dalykas, bet

skaldyti įmonės jėgas – sunki klaida. Sėti nesantaiką – nereikia jokių

dorybių, tačiau palaikyti harmoniją – reikia talento. Visada, kada tik

galima, kontaktai turi būti žodiniai: išlošiama ir greityje, ir aiškume, ir

harmonijoje.

JAV krizė – totalus nedarbas. Didžioji depresija suformavo prielaidas

susikurti žmogiškųjų santykių doktrinai.

E. Mayo tyrimai (1924 – 1933m.) (universiteto psichologijos

profesorius). Į vadybos istoriją įėjo “Hawthorne” eksperimentų išdavomis.

Tyrinėtojai siekė nustatyti ryšį tarp darbo vietos apšvietimo ir darbo

našumo. Rezultatai buvo prieštaringi. Išvada: darbuotojai dirbtų dar geriau

jei tikėtų, kad administracija rūpinasi jų gerove. Šis reiškinys vėliau

buvo pavadintas “Hawthorne” efektu. Tyrinėtojai konstatavo, kad neformalios

darbo grupės teigiamai veikia darbo našumą. Tai davė pradžią susiformuoti

žmogiškųjų santykių (socialinių santykių) judėjimui.Oponuodami teilorizmui

ši doktrina skelbė, kad nėra chronometro, kiek žmogui reikia sumokėti.

Žmogui reikalinga pagarba, šiluma.

Sisteminis požiūris (1950-1960m.). Bazinė idėja, kad bendra yra

daugiau nei ją sudarančių elementų suma. Viskas yra sąveikoje: valdymo

procese viena su kita yra susiję, nedaloma. Svarbu visuma. Tiesą sunku

pažinti praktikoje.

Menedžmento džiunglių etapas. Nebuvo sutariama, kokiu baziniu principu

reikia remtis.

Šiandien bandoma paneigti istoriškai susiformavusią valdymo piramidę.

Ji verčiama ant šono. Horizontalėje koordinuojami ryšiai. Deja tai–

apibrėžta tik pati idėja (eksperimentų stadijoje). XXI a. sustiprės

horizontalios komunikacijos.

3. SOCIALINĖ ATSAKOMYBĖ IR ETIKA

XX a. pradžioje verslo vadovai reiškė mintį, kad korporacijos turi

panaudoti savo išteklius tokiu būdu, kad iš to turėtų naudos visa

visuomenė. Tuo metu buvo nemenkos investicijos į socialines programas,

formavosi specialūs fondai (plieno magnato E.Karnegio investicijos į

daugiau nei 2 tūkst. viešųjų bibliotekų JAV, D.Rokfelerio 550 mln (!)

dolerių Rokfelerio fondas ir pan.). susiformavo kapitalistinės labdaros

doktrina, sutinkamai su kuria pelningos organizacijos turi dalį savo lėšų

eikvoti visuomenės labui.

30-aisiais, didžiosios depresijos metais pastaroji doktrina nebuvo

labai populiari, dėl jos postulatų vyko aštri diskusija.

50-aisiais, keičiantis ekonominei situacijai, verslo socialinės

atsakomybės koncepcija keičiasi. Tačiau vienareikšmio jos traktavimo nėra.

Ir tai apsprendžia organizacijos tikslų supratimo nevienodumas. Yra žmonių,

kurie organizaciją vertina kaip ekonominę visumą, kuri įpareigota rūpintis

tik savo išteklių efektyviu naudojimu. Sutinkamai su šiuo požiūriu,

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2388 žodžiai iš 7934 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.