Istorinis patyrimas vertingas visiems, tačiau jis ypač svarbus jauniems gamybos vadybos specialistams. Mat žinant mokslo raidos istoriją ir patirtį, galima sutaupyti daug laiko, nešvaistant jo beprasmiams Lietuvoje ir užsienyje jau seniai žinomiems ieškojimams ir atradimams.
Jau daug šimtmečių žmonės kuria ir iš naujo perkuria organizacijas. Peržvelgus pasaulio istoriją, galima rasti pasakojimų apie žmones, formaliose organizacijose, tokiose kaip graikų ir romėnų armijos, Romos katalikų bažnyčia. Žymiai anksčiau nei terminą “valdymas” imta visuotinai vartoti, jau buvo rašoma apie tai, kaip organizacijas padaryti efektyvias ir efektingas. Du žymius ir pamokančius darbus paliko mums Niccolo Machiavelli ir Sun Tzu. Knygą “Pokalbiai” (“Discourses”) Machiavelli parašė 1531m., gyvendamas ankstyvojoje Florencijos respublikoje. Jo suformuluotus principus galima taikyti šių dienų organizacijų valdymui:
1. Organizacija stabilesnė, jei jos nariai turi teisę reikšti skirtingas nuomones bei spręsti jos vidaus konfliktus.
2. Nors organizaciją įkurti gali vienas žmogus, “ ji gyvuos ilgai jei ja rūpinsis daugelis ir daugelis trokš ją išlaikyti “.
3. Silpnas vadovas gali sekti stipriu, bet ne kitu silpnu, ir išlaikyti autoritetą.
4. Vadovas, siekiantis pakeisti įkurtąją organizaciją “ turėtų išlaikyti bent senųjų papročių šešėlį “.
Kitą klasikinį darbą, pateikiantį supratimą apie valdymą – “ Karo menas “ ( “ The Art of War “ ) – parašė kinų filosofas Sun Tzu daugiau kaip prieš 2000 metų. Štai kai kurie Sun Tzu teiginiai:
1. Kai priešas puola, mes traukiamės !
2. Kai priešas sustoja, mes neduodame ramybės !
3. Kai priešas mūšio stengiasi išvengti, mes puolame !
4. Kai priešas traukiasi, mes persekiojame !
Nors šios taisyklės buvo skirtos karo strategijai, jų laikytasi planuojant darbo su verslo konkurentais strategiją. Nors nei Machiavelli, nei Sun Tzu nebandė sukurti vadybos teorijos, jų įžvalgumas pateikia mums gerą istorijos pamoką.
XIX a. JAV pramonė kūrėsi užsienio šalių kapitalo sąskaita, nes investuotojai tikėjosi didelių pelnų. Taip atėjęs kapitalas padėjo vystyti šalį, bet savotiškai ir trukdė. Įmonių vystymasis buvo trukdomas dėl įrengimų pertekliaus, sistemingo etatų skaičiaus didinimo, dėl neracionalaus medžiagų naudojimo, dėl savotiško valdymo anarchizmo, kai vadovas duoda savo pavaldiniams visiškai neapibrėžtas užduotis ir vėliau reikalauja, kad jie patys su jomis susidorotų.
XX a. Pradžioje JAV, būdama techninės pažangos lydere, susidūrė su vadybos problemomis, kurios jau stabdė vystymąsi. Valdymas tapo ne mažiau svarbus negu technika. F. Tayloras paskelbia, kad “ šiuo laiku mes, amerikiečiai, stovime prieš rimtą problemą – žmonių valdymo problemą “.
Pirmosios žinios apie teorinius vadybos pagrindus, padėtus XX a. Pradžioje, Lietuvą pasiekė gan greitai. Tarp pirmųjų jos populiarintojų buvo chemikas J. Šimkus ( 1873-1944 ), teisininkas P. V. Raulinaitis ( 1895-1969 ), agronomas S. Nacevičius ( 1881-1947 ). Vadybos teorijos tobulinimo pakilimas Lietuvoje sietinas su JAV gimusio profesionalaus vadybos specialisto V. A. Graičiūno atvykimu į Lietuvą 1935 metais. Jis atkakliai propagavo F. Tayloro idėjas, įkūrė Mokslinę vadybos draugiją. 1940 metais, okupavus Lietuvą, ši draugija buvo uždaryta, ir iki šeštojo dešimtmečio pabaigos vadyba buvo ne tik ignoruojama, bet beveik draudžiama. Tik 1962-1967 metais pradėti vykdyti vadybos tyrimai, užsiimama konsultacinė veikla.
Atkūrus Lietuvos nepriklausomybę, vadybos mokslininkams ir praktikams atsirado galimybė susipažinti su vakarų šalių mokslininkų darbais, naujausiomis vadybos mokslo raidos tendencijomis. Profesorius P. Zakarevičius išskiria šias pagrindines temas:
• organizacijų valdymo metodologija ekonominių sistemų transformacijų sąlygomis;
• organizacinių struktūrų formavimo ir vystymo teorija ir metodai;
• personalo valdymas ir vadovavimo bei motyvavimo mechanizmų tobulinimas;
• strateginis valdymas ir strateginis organizacijų vystymas;
• visuotinės kokybės vadyba, kokybės valdymo sistemų kūrimas ir įgyvendinimas;
atskirų ūkio sferų valdymas.
Šiais laikais Lietuvos aukštosiose mokyklose rengiami vadybos bakalaurai ir magistrai, bazinės vadybos žinios perteikiamos ir kitokių specialybių studentams. Nuolat stiprėja ryšiai su užsienio šalių universitetais. Paskutiniaisiais metais vadybos mokslas sparčiai pradėjo vystytis ir būti pritaikomas įvairiose pramonės šakose.
Ankstyvosios vadybos teorijos
Teoriniai vadybos pradai siejami su amerikiečių inžinieriaus Frederiko Tayloro (1856 – 1915) 1903 metais išleidusio knygą “ Įmonės valdymas “, vardu. Jis pirmasis pabandė moksliškai nagrinėti su vadovo darbu susijusius klausimus ir ypač pabrėžė vadybos mokslinių pagrindų svarbą. XX a. Pradžioje buvo didelis poreikis didinti darbo našumą, nes, ypač JAV, labai trūko kvalifikuotų darbininkų.
F. Tayloras grindžia savo filosofiją keturiais pagrindiniais principais:
1. Tikro vadybos mokslo sukūrimas taip, kad būtų galima nustatyti geriausią kiekvienos užduoties atlikimo būdą.
2. Darbininkų parinkimas moksliniais pagrindais, t.y. taip, kad kiekvienas darbuotojas būtų atsakingas už užduotį, kuriai jis labiausiai
tinka.
3. Mokslinis darbininkų lavinimas ir tobulinimas.
4. Glaudūs ir draugiški ryšiai tarp administracijos ir darbininkų.
F. Tayloras tvirtino, kad norint šiuos principus sėkmingai įgyvendinti, būtina ir administracijos, ir darbininkų “visiška minties revoliucija”. Jis tikėjo, kad ir administracijos, ir darbininkų interesas bendras – didinti darbo našumą. Remdamasis laiko tyrimais, jis visus darbus suskaidė į sudedamąsias dalis ir suprojektavo greičiausius ir geriausius kiekvienos darbo dalies atlikimo metodus. Kartu F. Tayloras nustatė, ką darbininkai turėtų sugebėti atlikti su turima įranga ir medžiagomis. Jis taip pat ragino darbdavius daugiau mokėti našiau dirbantiems darbininkams, taikyti “moksliškai pakoreguotą” darbo užmokesčio sistemą, kuri duotų naudos ir kompanijai, ir darbininkams. Taigi norėdami daugiau uždirbti, darbininkai turėjo viršyti savo ankstesnes darbo normas. F. Tayloras šį projektą pavadino diferencine darbo užmokesčio sistema.
Nors F. Tayloras gerai pažino darbininkų gyvenimą, nes pats gyvenimą buvo pradėjęs mokiniu mechaninėje dirbtuvėje, į darbininkus jis žiūrėjo su nepasitikėjimu. F. Tayloras nesuprato, kad, didėjant gamybos mechanizacijos lygiui, mažėja grynai fizinio darbo dalis, tačiau didėja nervinė įtampa. Darbininkai turėdavo spėti paskui mašinas. F. Tayloro principas buvo toks: sunaudoti darbininkų jėgų maksimumą. Mašinos ir žmogaus organizmo galimybes matavo vienodais matais, neatsižvelgdamas į žmogaus fiziologiją.
Nors F. Tayloro metodai žymiai padidino darbo našumą ir atlyginimą daugeliu atvejų, tačiau darbininkai ir jų sąjungos ėmė priešintis tokiam požiūriui. Jie bijojo, kad dirbdami sunkiau ir spartesniais tempais, jie išseks ir neišvengiamai bus atleisti iš darbo.
Be to, F. Tayloro sistema iškėlė į svarbiausią vietą laiką. Tai kritikuojama dėl to, kad darbininkai galėjo būti verčiami dirbti vis greičiau ir greičiau – taupyti laiką. Didelis dėmesys darbo našumui ir – logiškai mastant – pelningumui leido kai kuriems vadovams išnaudoti tiek darbininkus, tiek ir klientus. Rezultatas – daugiau darbuotojų įstojo į sąjungas ir šitaip sustiprino įtarinėjimus ir nepasitikėjimą, ištisus dešimtmečius temdžiusius administracijos ir darbuotojų santykius.
Henry L. Ganttas (1861 – 1919) kartu su F. Tayloru vykdė keletą bendrų projektų. Tačiau kai pastarasis atsiskyrė ir tapo konsultuojančiu pramonės inžinieriumi, Ganttas ėmė iš naujo analizuoti F. Tayloro skatinimo sistemą.
Atsisakydamas diferencijuotos darbo užmokesčio sistemos, Ganttas pateikė naują idėją. Kiekvienas dienos užduotį įvykdęs darbininkas gaudavo 50 centų premiją. Po to jis įvedė antrinę motyvaciją. “Prižiūrėtojas” (žemiausio lygio vadovas) turėtų gauti premiją už kiekvieną dienos normą įvykdžiusį darbuotoją plius atskirą premiją tuo atveju, jei visi darbininkai įvykdytų jiems skirtas dienos užduotis. Tai, Gantto manymu, turėjo paskatinti vadovus, kad jie mokytų savo darbininkus geriau atlikti darbą.
Be to, kiekvieno darbininko rezultatai buvo skelbiami viešai ir pateikiami individualiose diagramose: juodai buvo žymimos dienos, kai darbininkas įvykdydavo normas, o raudonai, kai jų neįvykdydavo. Taip Ganttas davė pradžią gamybos kalendoriniam planavimui; dar ir šiandien tebenaudojama Gantto diagrama.
Frankas B. (1868 – 1924) ir Lilian M. (1878 – 1972) Gilbrethai įnešė savo indėlį į mokslinio valdymo judėjimą kaip vyro ir žmonos komanda. Jie tyrinėjo nuovargį ir judesius, ypač domėjosi darbininkų gerovės kėlimo būdais. Pasak jų, galutinis mokslinio valdymo tikslas – padėti darbininkams pasijusti žmonėmis ir visiškai išnaudoti savo vidines galimybes.
Pagal jų koncepciją, nuovargis ir judesiai yra tarpusavyje labai susiję: kuo mažiau judesių, tuo mažiau pavargstama. Nagrinėdami nufilmuotus judesius, jie siekė rasti pačius ekonomiškiausius judesius kiekvienai užduočiai, kad ji būtų atliekama geriau ir darbininkai mažiau pavargtų. Gilbrethai teigė, kad judesių tyrimas pagerins darbuotojų moralę dėl jo tiesioginės fizinės naudos ir dėl to, kad tai rodys vadovų rūpestį darbininku.
F. Tayloras ir F. Gilbrethas tyrė vieno darbininko darbo procesų tobulinimo būdus. Jie mažai domėjosi darbo pasidalijimo ir kooperavimo reikalais.
Henris Fayolis (1841 – 1925) paprastai yra vertinamas kaip klasikinės vadybos mokyklos įkūrėjas. Nes jis ne tik pirmasis tyrinėjo vadovų elgesį, bet ir pirmasis tai susistemino. H. Fayolis tikėjo, kad puiki valdymo praktika turi tam tikrų bendrų bruožų, kuriuos galima identifikuoti ir nagrinėti. Remdamasis šiuo savo įžvalgumu jis suformulavo idealios valdymo doktrinos kontūrus, kurie dar ir šiandien daug kur nepraranda savo galios.
Savo tikėjimu moksliniais metodais H. Fayolis primena amžininką F. Taylorą. Tačiau jei F. Tayloras labiausiai domėjosi organizavimo funkcijomis, tai H. Fayolį domino visa organizacija. Daugiausia dėmesio jis skyrė valdymui, nes jam atrodė, kad tai labiausiai apleista verslo operacija. Iki H. Fayolio buvo tikima, kad “vadovais gimstama, o ne tampama”. Tačiau H. Fayolis tvirtino, kad valdymas – tai įgūdžiai. Jų, kaip ir bet kurių kitų, galima išmokti, tereikia tik suvokti pagrindinius valdymo principus:
1. Darbo
smė.
4. Komandų vienovė.
5. Krypties vienovė.
6. Individualių tikslų pajungimas bendrai gerovei.
7. Atlyginimas.
8. Centralizacija.
9. Hierarchija.
10. Tvarka.
11. Teisingumas.
12. Personalo stabilumas.
13. Iniciatyva.
14. Kolektyvo dvasia.
Pirmojo pasaulinio karo metu JAV atsirado nauja gamybos organizavimo sistema, pavadinta šios sistemos autoriaus H. Fordo vardu. Fordizmas – nuoseklus F. Tayloro, F. Gilbretho ir kitų darbo organizatorių tyrimų tęsinys.
Daugelis sieja H. Fordo vardą su modeliu T – masinės gamybos ir masėms įperkamu automobiliu, pakeitusiu visuomenę. Tačiau H. Fordas yra svarbus ir kaip vadybos mąstytojas, t.y. asmuo, kuriantis idėjas, kaip organizacijos turėtų dirbti. Be to, H. Fordas samdė kitus teoretikus ir suteikė jiems galimybes sukurti savo vadybos teorijas.
Pirmaisiais šio amžiaus dešimtmečiais pasirodę automobiliai buvo padėties ir gerovės simboliai, beveik išskirtinė turtingųjų privilegija. H. Fordas siekė pakeisti šią situaciją: modelis T turėjo būti automobilis visiems – mašina, kurią tikrai galėtų bet kas nusipirkti. Jis suvokė, kad vienintelis galimas būdas šį tikslą įgyvendinti – didelė gamybos apimtis ir maža kaina. H. Fordas sutelkė savo fabriko pajėgumus į efektyvumą, kur tik įmanoma mechanizavo darbą ir suskaidė užduotis į smulkiausius elementus. Tas pats darbininkas visą laiką turėjo atlikti tą pačią operaciją, kuri vis labiau priartina produktą prie pageidaujamo rezultato; po to perduoti dar nebaigtą produktą kitam darbininkui, atliekančiam kitą operaciją. H. Fordas sugebėjo pasiekti puikių rezultatų: nors pirmajam modeliui T pagaminti buvo sugaišta 12,5 valandos, tačiau vos po 12 metų, 1902 m., H. Fordas kas minutę pagamindavo po vieną modelį T. 1925 m., automobilio populiarumo apogėjaus metais, nuo “Fordo” konvejerio kas penkios sekundės nuriedėdavo naujas modelis T.
Tačiau gamyklos mechanizavimas turėjo ir keletą neigiamų pasekmių. Kuo greičiau H. Fordas vertė savo darbininkus dirbti, juo labiau jie buvo nepatenkinti. 1913 m. darbo jėgos tekamumas buvo 380 %, ir H. Fordui tekdavo samdyti dešimt kartų daugiau darbininkų nei iš tikro reikėjo, kad nenutrūktų konvejerio darbas. H. Fordas ėmėsi tiems laikams beprecedentės akcijos – nutarė padvigubinti algas, kad išlaikytų geriausius savo darbininkus ir paskatintų juos dar geriau dirbti. Paskelbus apie algų padvigubinimą į Fordo gamyklą plūdo tūkstančiai žmonių, norinčių joje įsidarbinti. Jo vardas tapo masinės gamybos ir modernių vadybos teorijų raidos simboliu.
Pagrindiniai H. Fordo gamybos organizavimo principai:
1. Vertikali visos įmonės struktūra. Savo įmones jis aprūpino viskuo, kas reikalinga automobilių gamybai.
2. Masinė gamyba.
3. Standartizavimas. Įmonėse buvo gaminamas tik vienas gaminys, tik vienas važiuoklės tipas. Automobilių dalys jungtos tomis pačiomis tvirtinimo detalėmis, todėl būdavo gaminamos masiškai, su mažiausiomis sąnaudomis.
4. Visiškas gamybos mechanizavimas. Rankų darbas buvo maksimaliai keičiamas mašininiu.
5. Visiškas darbo pasidalijimas. Kiekvienas žmogus atlikdavo tik vieną labai smulkią gamybos proceso dalį.
Visiškai kitaip nei F. Tayloras, H. Fordas, L. Gantas į gamybos ir darbo organizavimą žiūrėjo H. Emersonas ( 1853 – 1931 ). Jis iškėlė uždavinį racionaliai organizuoti ne atskiro vykdytojo darbą, o kiekvieną tikslingą žmogaus veiklą. H. Emersonas siūlė metodiką maksimaliam darbo efektyvumui pasiekti. Šios metodikos pagrindiniai principai yra šie:
1. Aiškiai iškelti tikslai.
2. Sveikas protas. Kiekvienam iškilusiam klausimui ieškoti ne paprasčiausio, o geriausio sprendimo.
3. Kompetetinga konsultacija. Būtina konsultuotis su kitais žmonėmis, naudotis knygomis.
4. Drausmė
5. Derama pažiūra į personalą. Numatoma profesinės atrankos būtinybė, darbo sąlygų gerinimas, darbo užmokesčio organizavimo klausimai.
6. Greita, patikima, išsami, tiksli ir nuolatinė apskaita.
7. Dispečerystė. Geriau dispečerizuoti nors ir nenormuotą darbą, negu normuoti darbą jo nedispečerizuojant.
8. Normos ir tvarkaraščiai. Reikia parengti racionalias darbo normas, kartu gerinant darbo sąlygas, nes dirbant labai įtemptai, darbas nebus našus.
9. Sąlygų normavimas. Tai darbo aplinkos pritaikymas prie žmogaus.
10. Operacijų normavimas. Tai būtina pagrįstai planuoti.
11. Rašytinės standartinės instrukcijos. Instrukcijose turi būti nurodyti geriausi veiklos būdai.
12. Atlyginimas už našumą. Garantuotas valandinis apmokėjimas ir progresinė premija už našumą.
Klasikinės teorijos buvo pagrindas naujoms vadybos teorijoms susiformuoti ir šiuolaikinėms vadybos rekomendacijoms parengti.
Informacija vadyboje
Informacijos esmė ir klasifikavimas, keliami reikalavimai
Informacinis procesas – tai informacijos rinkimas, kaupimas, apdorojimas ir perdavimas. Ko gero, vienas ryškiausių klasikinio ir šiuolaikinio požiūrio į valdymą skirtumų yra kitoks pasikeitimo informacija svarbos organizacijai, jos veiklos efektyvumui traktavimas. Klasikinis požiūris komunikaciją organizacijoje apibrėžia daugiau kaip valdymo įrankį, skirtą vadovų įsakymams ir instrukcijoms perduoti. Šiuo metu organizacinei komunikacijai suteikiamas vis svarbesnis vaidmuo. Pasikeitimas informacija
traktuojamas jau ne kaip priemonė, o kaip procesas, vienijantis visus organizaciją sudarančius elementus ir nukreipiantis jų veiksmus į vieningą tikslo siekimą.
Šiame paveikslėlyje pavaizduoti klasikinis ir šiuolaikinis požiūriai į pasikeitimą informacija.
Galime išskirti keturis pagrindinius pasikeitimo informacija elementus:
1. Siuntėjas – tai asmuo, generuojantis idėjas arba surenkantis informaciją ir ją perduodantis.
2. Pranešimas – tai informacija, kuri yra perduodama.
3. Kanalas – informacijos perdavimo priemonė.
4. Gavėjas – tai asmuo, kuriam skirta informacija.
Informacijos judėjimą organizacijoje galima palyginti su žmogaus kraujotakos sistema. Kad žmogus galėtų normaliai gyventi, jo kraujagyslėmis turi cirkuliuoti kraujas. Taip ir su organizacijomis. Kad organizacija įgyvendintų savo tikslus, joje turi cirkuliuoti informacija. Taigi, siekiant efektyvios organizacijos veiklos, reikia užtikrinti efektyvų pasikeitimą informacija tarp organizacijos ir jos aplinkos, tarp įvairių organizacijos valdymo lygių, tarp įvairių jos padalinių ir darbuotojų. Informacija organizacijoje gali būti dvejopa: vertikali ir horizontali. Vertikali informacija dar skirstoma į informaciją “aukštyn” ir informaciją “žemyn”. Informacija juda “žemyn”, kai asmuo, užimantis aukštesnę vietą organizacijos hierarchijoje, siunčia informaciją asmenims, kurie toje pačioje struktūroje užima žemesnes pozicijas. Vertikali informacija “žemyn” gali būti: