1.SAMPRATA IR KRYPTYS
P. Drucker: “Nėra blogų įmonių, yra blogai valdomos įmonės (kraštai)…”
Valdyti – Valdymas – Valdytojas
Vadovauti – Vadovavimas – Vadovas
Administruoti – Administravimas – Administratorius
To manage – Menedžmentas – Menedžeris.
Egzistuojantys aiškinimai Lietuvoje, kad vadyba teorinių žinių visuma, sistema. Valdymas – technologija, procesas, valdymo operacija (šia prasme vadybininkas yra mokslo atstovas). Vadovavimas – atskira vadybos funkcija.
Vadybos terminą sukūrė V. A. Graičiūnas (gimė Čikagoje, studijavo inžineriją, gyveno Lietuvoje) – ieškojo atitikmens vadybai. Žodis “vadyba” buvo labiau žinomas tik akademinėje sferoje. Su V. A. Graičiūno vardu susijusi Lietuvos mokslinės vadybos draugija.
Nėra vieningo požiūrio (gerokai virš 100). Tačiau paprasčiausias savo esme yra apibrėžimas: efektyvus visų rūšių išteklių naudojimas.
Vakarų verslo mokyklose studentams pateikiama irgi paprasta, kartu ir imli formuluotė: darbo darymas kitų žmonių rankomis. Krikščioniškosios vadybos atstovai tokią vadybos sampratą vadina amoralia, nors Mozė laikomas I vadybos konsultantu.
Didžiajame Oksfordo žodyne vadybos turinys nusakomas 4 pjūviais: 1) žmonių elgesio maniera (bendravimas), 2) valdžia ir valdymo menas, 3) ypatingi sugebėjimai, administravimo specifiniai įgūdžiai, 4) valdymo organai ir administravimo vienetai.
Valdymo kaip fenomeno pradžia: tuomet, kai susikūrė bendrų interesų grupės, kai žmonės turėjo koordinuoti savo veiksmus bendrų tikslų pasiekimui.
Vadybos srovės:
1. Empirinė/patyriminė: reikia mokytis iš svetimų klaidų. Klasikiniu pavyzdžiu g.b. Piters ir Voterman Menedžerio knyga. Tačiau prie vienodų sąlygų rezultatai gali būti visiškai skirtingi.
2. Matematinė mokykla. Principinis jos atstovų klausimas: ar valdymas logiškas procesas? Jei taip, tai jį galima aprašyti matematiniu modeliu- algoritmu.
3. Tarpasmeninių santykių: požiūris į valdymą per tarpusavio santykius.
4. Grupinės elgsenos požiūris. Svarbu ne vien vadovo įtaka kiekvienam, moderniai vadybai svarbu įvertinti grupinę dinamiką.
5. Sprendimų priėmimo požiūris. Savo logika artimas matematinei mokyklai, perša mintį, kad technokratinis valdymas geriausias iš visų galimų.
6. Informacinio centro pozicija: kiekvienas vadovas turi būti informaciniu centru (gauti pakankamai valdymo sprendimų priėmimui informacijos).
7. Sociotechninis požiūris – socialinė ir techninė – technologinė posistemė . Kai nusistovi disharmonija turi būti pirmiausiai investuojama į žmogų.
Vadyba – menas ar mokslas ?
Sėkmės formulė: Karjera K = f(Ž x S x Į) (Žinios, sugebėjimai, įgūdžiai). Priklauso, kaip suderinami šie trys dalykai. Žmones nevienodais daro ypatingi sugebėjimai – tai kas skiria mokslą ir meną. Vadyba – meno ir mokslo sintezė.
Pajamos = f(Ž x S x Į x Pastangos, Aktyvumas).
2. VADYBOS EVOLIUCIJA
Daugelį šimtmečių vykusi evoliucija. Ankstyvosios civilizacijos,iškilūs žmonės laipsniškai turtino vadybos metodus. Galima paminėti senąsias Egipto, Romos, Kinijos, etc.civilizacijas, rašto pradžią, Aleksandrą Makedonietį, Jėzų Kristų … Sun Tzu …N. Makiavelį. Didysis lūžis įvyko po pramoninės revoliucijos. Atsirado kokybiškai kitos prekių rinkos, komunikacijos priemonės. Pramoninė revoliucija pateikė socialinį užsakymą naujiems vadybos metodams.
Mao Dzedunas mėgo cituoti ankstyvąjį strategą Sun Tzu: “Jei priešas puola – mes atsitraukiam, jei jis sustoja – mes jam neduodame atsikvėpti.”
Šiuolaikiškai, beje, šiandien skamba ir N. Makiavialis “Valdovas”, “Pašnekesiai”: 1)“Kiekviena organizacija stabilesnė, jei kiekvienas jos narys turi teisę išreikšti savo nuomonę…”; 2)“Organizaciją gali įsteigti 1 asmuo, bet išlaikyti ją gali įstengti tik bendros visų pastangos”.
Jei kalbėti apie šiuolaikines firmas – jos susiformavo daugiau nei prieš 100 metų. F. Taylor – su jo vardu siejama mokslinio menedžmento pradžia. Tačiau jis tik apibendrino naują situaciją, kurioje atsidūrė JAV ir sukūrė aiškiai modernesnę valdymo ideologiją. Iš manufaktūrų laikų atėjusi vadyba neatitiko naujų sąlygų. Jis nebuvo akademinis mąstytojas. Kaip tik pirmieji užsakovai, kurie susidomėjo Taylor’o idėjomis, buvo geležinkeliai.
Inžinierius Taylor’as savo įmonėje rado saldofonišką darbo organizavimą – mokama už buvimą darbą. Jis teigė, kad: 1) visur reikalinga specializacija. Kiekvienam darbui būtina mokslinė atranka pagal individualius sugebėjimus, pritaikant jų galimybes atitinkamiems darbams; 2) reikalingas mokslinis paruošimas; 3) darbo užmokestis turi priklausyti nuo darbo našumo.
Galima sakyti, kad teilorizmo sistema išmokė dirbti. Socializmo sistema ją kritikavo, kad sukūrė “prakaito sunkimo sistemą”.
A. FAYOL
Amerikos menedžmento istorikų nuomone, A.Fayol yra ryškiausia valdymo mokslo figūra XX a. pirmojoje pusėje. I knygos 1916 m. “Bendras ir pramoninis valdymas”. Netgi tautiečiai labiau sekė A.Teiloru, nors vėliau jam moraliai buvo atlyginta.
Pagal jį visos operacijos, kurios tik sutinkamos įmonėje, galima suskirstyti į 6 grupes: 1) techninės operacijos; 2) komercinės operacijos; 3) finansinės operacijos; 4) draudimo operacijos; 5) apskaitos; 6)
administracinės (numatymas, organizavimas, tvarkymas, koordinavimas ir kontrolė).
Priklausomai nuo vadovo padėties, valdymo sistemoje valdomų operacijų struktūra kinta. Kai nors viena iš išvardintų funkcijų įmonėje nevykdoma, įmonė žus, arba geriausiu atveju – nuskurs.
Akcentuoja profesionalaus menedžmento mokymą. Menedžmento mokymas, beje, turi būti visuotinas: nuo elementaraus pradinėse mokyklose iki gilaus aukštojoje mokykloje. Tačiau tas apmokymas nepadarytų visų gerais administratoriais.
Bendrieji administravimo principai. Jis jų nelaiko griežtais, nes administravime nėra nelankstumo ir absoliutumo; visame kame lieka saiko problema. Beveik niekad neprireikia vieną ir tą patį principą vienodai taikyti skirtingose sąlygose. Taigi principai turi būti lankstūs. Reikia tik mokėti jais naudotis. Bet tai sunkus menas.
1. Darbo pasidalijimas. Tai natūralus reiškinys, siekiant gamybos kiekybės ir kokybės didinimo, naudojant tiek pat pastangų. Menedžmente jo pasekmė – funkcijų specializacija ir valdžios pasidalijimas.
2. Valdžios – atsakomybės. Viršininko valdžia ribojasi valdžios autoritetu, statuto pagrindu ir asmeniniu autoritetu. Geras viršininkas turi remtis abiem. Valdžia neįsivaizduojama be atsakomybės, t.y., be sankcijos, lydinčios jos veikimą. Atsakomybė yra valdžios vainikas, jos natūrali pasekmė, jos būtinas priedas. Visur, kur veikia valdžia, iškyla ir atsakomybė. Sunku visgi praktiškai realizuoti valdžios aktų sankcijas: iš pradžių būtina nustatyti atsakomybės laipsnį, po to sankcijų gradaciją. Kuo aukštesnė valdymo hierarchija, tuo sunkiau tai įgyvendinama. Pats įvertinimas turi išsiskirti moraliniu tvirtumu. Be to, įmonėje išnyko atsakomybės jausmas. Atsakomybės priėmimas ir pajautimas – tai vyriškumo rūšis. Ir visgi atsakomybės įprastai tiek nemėgsta, kiek ieško valdžios. Geras viršininkas turi apie save skleisti atsakomybės vyriškumą.
3. Drausmė. Tai iš esmės paklusnumas, veikla, maniera save pateikti, išoriniai pagarbos ženklai, reiškiami sutinkamai su įmonės ir tarnautojo sudarytu susitarimu. Įmonėse beveik be išlygų priimamas kariškių aforizmas “Drausmė sudaro pagrindinę armijos jėgą. A.Fayol tai perfrazuoja: “Drausmė yra tai, į ką ją paverčia viršininkai”. Pirmu atveju yra įkvepiama pagarba drausmei, tačiau nėra akcentuojama viršininkų atsakomybė. Kada pašlyja drausmė, atsakomybės negalima suversti būriui; dažniausiai dėl to kaltas nevykęs viršininkas. Drausmę labai įtakoja susitarimai. Svarbu, kad jie būtų aiškūs ir įmanomai tenkintų abi puses. Nors tai ir sunku. Nereikia vengti ir sankcijų, kurias būtina pasirinkti individualiai, įvertinus aplinkybes. Drausmė būtina visiems. Svarbiausiomis drausmės prielaidomis yra: 1) Geri viršininkai visuose lygiuose; 2) galimai aiškesni ir teisingesni susitarimai; 3) protingai taikomos sankcijos.
4. Nurodymų vienybė. Tarnautojui kokio nors veiksmo atžvilgiu du įsakymus gali teikti tik vienas viršininkas. Tokia nurodymų vienybės (arba komandavimo) taisyklė būtina visur ir visada. Pažeidžiant ją, prarandamas valdžios autoritetas, žlugdoma drausmė, pažeidžiama tvarka. Deja, nurodymų dualizmas pakankamai dažnas reiškinys, nors diegiamas grindžiant ir gerais norais: a) tikintis geriau būti suprastam arba išlošti laiko, aplenkiant tiesioginį viršininką. Pavaldinys gi svyruoja, pasimeta, aplenktas viršininkas nepatenkintas, b) norint išvengti betarpiško sunkumo pasidalijant kompetenciją. Ypač dažnai tai daro kompanionai, turintys vienodą valdžią. Bet kokiu atveju nurodymą dualizmas – tai kelias į konfliktus.
5. Vadovavimo vienybė. Jo esmė: vienas vadovas ir vieną programą operacijų visumai, siekiančių viena ir to paties tikslo. Kūnas su dviem galvomis socialiniame pasaulyje, kaip ir gyvūnijoje – pabaisa. Jam sunku gyventi. Tačiau nereikia vadovavimo vienybės (vienas vadovas, viena programa), maišyti su nurodymų vienybe (tarnautojas gauna nurodymus tik iš vieno viršininko). Vadovavimo vienybė užtikrinama gera socialinio junginio konstitucija; nurodymų gi vienybė priklauso nuo tinkamo visos personalo sudėties funkcionavimo. Nurodymų vienybė neįmanoma be vadovavimo vienybės, bet iš pastarosios neišplaukia.
6. Asmeninių interesų pajungimas bendriems. Įmonėje tarnautojo ar jų grupės interesai neturi būti statomi virš įmonės interesų. Tai pernelyg elementaru. Tačiau nemokšiškumas, garbės troškimas, egoizmas, tingumas ir visokios žmonių silpnybės ir aistros stumia žmones į savų interesų viršenybę. Abi interesų pusės gerbtinos, reikia tik stengtis jas suderinti.
7. Personalo apdovanojimas. Tai įvykdyto darbo apmokėjimas. Jis turi būti teisingas ir galimai tenkinti personalą ir įmonę, savininką ir tarnautoją. Apdovanojimo taksa apsprendžiama ir aplinkybių, nepriklausančių nuo šeimininko valios ir tarnautojo vertingumo: pragyvenimo lygio, personalo deficito, ekonominės įmonės padėties. Jis ypač akcentuoja darbininkų dalyvavimą pelnuose.
8. Centralizacija. Tai natūralus reiškinys: gyvūnijos ar socialiniame organizme suvokimas sueina į vieną centrą – smegenis arba direkciją. Iš čia išeina įsakymai, išjudinantys visas organizmo dalis. Centralizavimas nėra valdymo sistema gera ar bloga savaime; ji gali
ar atmesta priklausomai nuo vadovų tendencijų ir aplinkybių, tačiau ji egzistuoja visad. Klausimas dėl centralizacijos ir decentralizacijos – laiko klausimas.Tik mažose įmonėse – centralizacija absoliuti. Centralizacijos laipsnis turi kisti priklausomai nuo aplinkybių. Bet pagrindiniu tikslu visad išlieka galimai geresnis viso personalo gabumų panaudojimas.
9. Hierarchija Nurodymai turi pereiti per visas valdymo grandis. Tai būtina dėl nurodymų vienybės. Tačiau tas kelias kartais gali būti pernelyg ilgas. Tuo atveju gali būti panaudojamas tiltelis, kuris sutaupys laiko, energijos. Tačiau nebūtina pripažinti, kad aplenkti valdymo grandį visad priimtina. Ir atvirkščiai sekti ją, kai tai pražūtinga įmonei.
10. Tvarka. Skiria materialinę ir socialinę tvarką. Materialinės tvarkos formulė: apibrėžtą vietą kiekvienam daiktui ir kiekvienas daiktas savo vietoje. Socialinės tvarkos forma panaši: apibrėžtą vietą kiekvienam asmeniui ir kiekvienas asmuo savo vietoje.Reikėtų siekti tokio vietos parinkimo, kuris galimai palengvintų visas operacijas.Tobula tvarka reikalauja, kad vieta tiktų darbuotojui ir darbuotojas vietai. Tuo išsprendžiami du klausimai: gera organizacija ir geras personalo pasirinkimas. Tik išoriškai tai paprasta. Iš tikro reikia gerai žinoti įmonės socialinius lūkesčius ir resursus, ir palaikyti tarp jų pusiausvyrą.
11. Teisingumas. Kad nuteikti personalą aktyviai veiklai reikia su žmonėmis elgtis geranoriškai. Tačiau teisingumas neneigia nei energingų veiksmų, nei griežtumo.
12. Personalo pastovumas. Tarnautojui būtinas apibrėžtas laikas įsisavinti naują funkciją ir išmokti sėkmingai ją vykdyti. Jeigu bebaigiant arba baigus įsisavinti funkciją jį perkelia kitur, įmonė turi nuostolių. Ir jeigu panašūs kilnojimai begaliniai, funkcija niekad ir nebus gerai vykdoma. Ypač tai svarbu didelėms įmonėms. Personalo tekamumas lygia greta yra blogos padėties ir priežastimi, ir pasekme. Tačiau ir personalo netekamumas turi savo saiką.
13. Iniciatyva. Iniciatyva vadinama galimybė kurti ir įgyvendinti planą. Tai ir pasiūlymų laisvė. Visų iniciatyva plius vadovybės iniciatyva – tai didelė įmonės jėga. Vadovybė turi palenkti savo ambicijas ir leisti pasireikšti pavaldiniams.
14. Personalo vienybė. Vienybėje – jėga. Nebūtina vien blogai interpretuoti principą “skaldyk ir valdyk”, ir piktnaudžiauti rašytine kreipinio forma. Skaldyti priešiškas jėgas – meistriškas dalykas, bet skaldyti įmonės jėgas – sunki klaida. Sėti nesantaiką – nereikia jokių dorybių, tačiau palaikyti harmoniją – reikia talento. Visada, kada tik galima, kontaktai turi būti žodiniai: išlošiama ir greityje, ir aiškume, ir harmonijoje.
JAV krizė – totalus nedarbas. Didžioji depresija suformavo prielaidas susikurti žmogiškųjų santykių doktrinai.
E. Mayo tyrimai (1924 – 1933m.) (universiteto psichologijos profesorius). Į vadybos istoriją įėjo “Hawthorne” eksperimentų išdavomis. Tyrinėtojai siekė nustatyti ryšį tarp darbo vietos apšvietimo ir darbo našumo. Rezultatai buvo prieštaringi. Išvada: darbuotojai dirbtų dar geriau jei tikėtų, kad administracija rūpinasi jų gerove. Šis reiškinys vėliau buvo pavadintas “Hawthorne” efektu. Tyrinėtojai konstatavo, kad neformalios darbo grupės teigiamai veikia darbo našumą. Tai davė pradžią susiformuoti žmogiškųjų santykių (socialinių santykių) judėjimui.Oponuodami teilorizmui ši doktrina skelbė, kad nėra chronometro, kiek žmogui reikia sumokėti. Žmogui reikalinga pagarba, šiluma.
Sisteminis požiūris (1950-1960m.). Bazinė idėja, kad bendra yra daugiau nei ją sudarančių elementų suma. Viskas yra sąveikoje: valdymo procese viena su kita yra susiję, nedaloma. Svarbu visuma. Tiesą sunku pažinti praktikoje.
Menedžmento džiunglių etapas. Nebuvo sutariama, kokiu baziniu principu reikia remtis.
Šiandien bandoma paneigti istoriškai susiformavusią valdymo piramidę. Ji verčiama ant šono. Horizontalėje koordinuojami ryšiai. Deja tai– apibrėžta tik pati idėja (eksperimentų stadijoje). XXI a. sustiprės horizontalios komunikacijos.
3. SOCIALINĖ ATSAKOMYBĖ IR ETIKA
XX a. pradžioje verslo vadovai reiškė mintį, kad korporacijos turi panaudoti savo išteklius tokiu būdu, kad iš to turėtų naudos visa visuomenė. Tuo metu buvo nemenkos investicijos į socialines programas, formavosi specialūs fondai (plieno magnato E.Karnegio investicijos į daugiau nei 2 tūkst. viešųjų bibliotekų JAV, D.Rokfelerio 550 mln (!) dolerių Rokfelerio fondas ir pan.). susiformavo kapitalistinės labdaros doktrina, sutinkamai su kuria pelningos organizacijos turi dalį savo lėšų eikvoti visuomenės labui.
30-aisiais, didžiosios depresijos metais pastaroji doktrina nebuvo labai populiari, dėl jos postulatų vyko aštri diskusija.
50-aisiais, keičiantis ekonominei situacijai, verslo socialinės atsakomybės koncepcija keičiasi. Tačiau vienareikšmio jos traktavimo nėra. Ir tai apsprendžia organizacijos tikslų supratimo nevienodumas. Yra žmonių, kurie organizaciją vertina kaip ekonominę visumą, kuri įpareigota rūpintis tik savo išteklių efektyviu naudojimu. Sutinkamai su šiuo požiūriu, organizacija vykdo produkcijos gamybos ir paslaugų teikimo funkcijas, o tuo pačiu užtikrina užimtumą, akcininkų interesų tenkinimą.
Kiti teigia, kad
organizacija yra kas tai daugiau nei ekonominė visuma. Šiuolaikinė organizacija yra aplinkos sudėtinga dalimi, jungiančia daugybę sudedamųjų, nuo kurių priklauso pats organizacijos egzistavimas. Prie tų sudedamųjų priskiriamos vietinės bendrijos, vartotojai, tiekėjai, informacinės priemonės, visuomeninio poveikio grupės, sąjungos ar susivienijimai, darbuotojai ir akcininkai. Ši daugiasluoksnė visuomeninė aplinka gali smarkiai įtakoti organizacijos tikslų pasiekimą, nes būtina subalansuoti socialinius ir ekonominius interesus.
Organizacija yra atsakinga galiausiai prieš visuomenę, lygia greta ir virš efektyvumo užtikrinimo, užimtumo, pelnų ir įstatymų laikymosi. Organizacija dalį savo išteklių ir pastangų turi nukreipti ir socialiniais kanalais. Organizacijos turi atsakingai elgtis daugelyje tokių sričių kaip gyvenamosios aplinkos gynimas, sveikatos apsauga, saugumas, piliečių laisvės, vartotojų interesų gynimas ir pan.
Yra teigiama, kad verslas privalo būti aktyviai socialiai atsakingu dėl galiojančio geležinio atsakomybės dėsnio. Ir sakoma, kad kas nesinaudoja valdžia šia kryptimi, kokią visuomenė laiko atsakominga, tą valdžią perspektyvoje praras.
Pagrindiniai argumentai socialinės atsakomybės ugdymo naudai: 1. Geriausias verslo interesas yra vystyti ir pagerinti tas žmonių komunikacijas, kurios daro verslą. 2. Socialiniai veiksmai gali būti pelningi. 3. Tik etikos dalykas kaip tai daryti. 4.Tai pagerina firmos imidžą. 5. Tai pagerina verslo sistemos gyvybingumą. Verslas egzistuoja, kadangi jis duoda visuomeninę naudą. Visuomenė gali atsiimti savo dalį. Tai yra atsakomybės geležinis įstatymas. 6.Būtina atsisakyti vyriausybinio reguliavimo. 7.Šito reikalauja sociokultūrinės normos. 8.Įstatymai negali būti leidžiami visoms aplinkybėms. Todėl verslas privalo akumuliuoti visą atsakomybę tam, kad normaliai valdyti legalią visuomenę. 9.Tai yra geriausias akcininko interesas. Tai pagerins ilgą laiką akcijų kainą, kadangi birža labiau apsaugos firmą nuo rizikos ir viešų visuomenės atakų ir todėl suteiks jai galimybę gauti aukštesnę kainą, proporcingą indėliui. 10.Visuomenė duos verslui išspręsti problemas, kurių vyriausybė išspręsti negali. 11.Verslas yra laikomas kai kurių grupių kaip institucija turinčią finansines ir visuomenines galimybes išspręsti socialines problemas. 12. Problemų prevencija yra geriau nei gydymas – taigi leiskime verslui spręsti problemas prieš tai kaip jos tampa labai didelės.